ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL
Entre CAP Compétences – Activateur de Talents, représentée par Madame xx, Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté(e) pour conclure les présentes,
d’une part,
et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,
PREAMBULE PAGEREF _Toc183073664 \h 3 CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc183073665 \h 4 Article 1-1 – Agir pour la santé au travail PAGEREF _Toc183073666 \h 4 Article 1-1-1 – Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés PAGEREF _Toc183073667 \h 4 Article 1-1-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale PAGEREF _Toc183073668 \h 4 Article 1-1-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premier secours » PAGEREF _Toc183073669 \h 5 Article 1-1-4 – Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail PAGEREF _Toc183073670 \h 5 Article 1-2 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc183073671 \h 6 Article 1-2-1 – Favoriser le covoiturage PAGEREF _Toc183073672 \h 6 Article 2-1-2 – Favoriser l’usage du vélo PAGEREF _Toc183073673 \h 6 Article 1-3 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc183073674 \h 7 Article 1-3-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative PAGEREF _Toc183073675 \h 7 Article 1-4 – Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelles (Chapitre 7 de l’accord-cadre) PAGEREF _Toc183073676 \h 8 Article 1-4-1 – Soutenir la parentalité PAGEREF _Toc183073677 \h 8 CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance PAGEREF _Toc183073678 \h 8 Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc183073679 \h 9 Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité PAGEREF _Toc183073680 \h 9 Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles PAGEREF _Toc183073681 \h 10 Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail PAGEREF _Toc183073682 \h 10 Article 2-2 – La mise en place du télétravail PAGEREF _Toc183073683 \h 11 Article 2-2-1 – La période d’adaptation PAGEREF _Toc183073684 \h 11 Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc183073685 \h 11 Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile PAGEREF _Toc183073686 \h 12 Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier PAGEREF _Toc183073687 \h 12 Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc183073688 \h 12 Article 2-3-2 – La durée du travail PAGEREF _Toc183073689 \h 13 Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc183073690 \h 13 Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur PAGEREF _Toc183073691 \h 14 Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail PAGEREF _Toc183073692 \h 14 a)La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail PAGEREF _Toc183073693 \h 14 b)La participation aux frais de repas du télétravailleur PAGEREF _Toc183073694 \h 15 Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc183073695 \h 15 Article 2-5 – Le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc183073696 \h 15 Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc183073697 \h 16 CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc183073698 \h 16 Article 3-1 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc183073699 \h 16 Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc183073700 \h 17 CHAPITRE 4 : Dispositions diverses PAGEREF _Toc183073701 \h 17 Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord PAGEREF _Toc183073702 \h 17 Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc183073703 \h 17 Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité PAGEREF _Toc183073704 \h 18 PREAMBULE
Le 28 octobre 2020, un accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) ainsi que sur le télétravail a été conclu. Cet accord-cadre a ainsi permis de :
Déployer le télétravail et ce, dans toutes les entreprises du Groupe réseaux y compris
Favoriser la santé au travail
Mettre en place le forfait mobilités durables
Favoriser le covoiturage et l’usage du vélo
Créer les équipes volantes à distance aux fin de palier l’impact des absences sur l’organisation du travail
Développer l’engagement des salariés dans les activités solidaires en concluant des partenariats avec des organismes nationaux
Faire évoluer nos espaces de travail pour gagner en agilité et performance.
CAP COMPETENCES a adhéré à l’ensemble des accords formant le statut social collectif des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale dont l’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) ainsi que sur le télétravail.
En application de cet accord-cadre de Groupe, CAP COMPETENCES a décliné une charte d’entreprise portant sur le télétravail le 1er janvier 2022.
CAP COMPETENCES a toujours considéré que le recours au télétravail est un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie au travail des salariés en ce qu’il permet entre autres, de réduire les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre au travail, de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ou encore d’acquérir plus d’autonomie dans le travail. Aussi, et fort de l’expérience réussie pendant la période de pandémie, CAP COMPETENCES a ouvert le dispositif à l’ensemble des salariés en optant pour un rythme de 2 jours de télétravail par semaine. CAP COMPETENCES répondait ainsi aux fortes attentes sur ce sujet exprimées lors la première enquête engagement #vousavezlaparole!2019.
CAP COMPETENCES a relayé les actions portées par le Groupe sur les sujets de QVT, participé à des challenges sportifs, et fait bénéficier d’un service de conciergerie aux collaborateurs.
La Direction et ses organisations syndicales ont la volonté de porter davantage ces sujets et de profiter de la volonté du Groupe de donner un nouvel élan à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Aussi le présent accord s’inscrit pleinement dans la démarche de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ainsi que sur le Télétravail signé le 12 juin 2024.
Il s’articule autour des 7 axes suivants :
Améliorer l’organisation du travail et les conditions du travail au quotidien
Agir pour la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur travail
Soutenir la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence au travail
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion
Poursuivre l’organisation du travail à distance
Le présent accord affirme la volonté partagée de la Direction de Cap Compétences et de ses Organisations Syndicales de définir des objectifs forts et des indicateurs de suivi en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de travail ainsi que sur le Télétravail.
CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Article 1-1 – Agir pour la santé au travail
Article 1-1-1 – Améliorer la visibilité de la plateforme dédiée à la santé et à la prévoyance et développer les mesures de prévention au soutien de la santé des salariés
(Article 3-1 de l’accord-cadre) Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de prévention au soutien de la santé des salariés.
CAP COMPETENCES va s’attacher à communiquer régulièrement sur la plateforme intitulée « Ma protection sociale-Santé-Prévoyance-Retraite » ainsi que sur ses contenus et relayer des services comme ceux de télémédecine (MédecinDirect) ou d’écoute psychologique (Stimulus)
Article 1-1-2 – Soutenir et promouvoir la santé mentale
(Article 3-2 de l’accord-cadre)
Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2-1 de l’accord cadre)
Il est rappelé par les parties au présent accord que les représentants du personnel, notamment membres du CSE et de la CSSCT, jouent également un rôle important dans la prévention, la détection des risques psychosociaux et le soutien aux salariés qui peuvent être concernés, notamment par la formation continue en santé, sécurité et conditions de travail attachée à leur mandat. Ils peuvent également être eux-mêmes exposés à des RPS lesquels doivent être pris en compte et faire l’objet de mesures de prévention. A ce titre, en complément de toutes les mesures et actions d’ores et déjà déployées pour les salariés en faveur de la prévention et la lutte contre les RPS, Crédit Mutuel Alliance Fédérale invite les entités et à la demande des représentants du personnel concernés, de faciliter la mise en œuvre des formations visées au paragraphe supra et de proposer des parcours de formation externes de qualité, notamment sur le sujet de la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux.
De même, les dispositifs d’accompagnement des managers dans des formats de type cercle de partage, mentorat favorisant l’entraide entre pairs ou encore coaching individuel ponctuel pour travailler sur une problématique professionnelle récurrente et individuelle, déjà expérimentés dans un certain nombre d’entités du Groupe, seront à déployer plus largement.
En 2025, la santé mentale sera la Grande Cause Nationale. A ce titre, a minima et en complément des communications nationales, une réunion annuelle sera réalisée au sein de chaque équipe de CAP COMPETENCES pour informer, sensibiliser, échanger sur ce sujet.
Les parties au présent accord rappellent qu’au-delà de toutes les actions déployées au niveau du Groupe, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale peuvent initier d’autres mesures qui participent à la politique de prévention et de lutte contre les RPS.
Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-2-2 de l’accord-cadre)
Ainsi, toutes les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leur engagement en faveur de la prévention de la dépression, notamment par le fait de s’inscrire dans le programme de sensibilisation et de dépistage de la dépression.
CAP COMPETENCES a la volonté de mettre en place un dispositif de détection et de prévention de la dépression.
Article 1-1-3 – Promouvoir et renforcer le dispositif « premier secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent peuvent aller au-delà des dispositifs mis en œuvre par le Groupe et prendre des initiatives locales en matière de premiers secours.
CAP COMPETENCES engage ses salariés à suivre davantage la formation « Les gestes qui sauvent en entreprise » avec des relances régulières pour les salariés en fin de carrière. Cette formation a été suivie par 22 salariés depuis 2022.
Article 1-1-4 – Sensibiliser à l’activité physique et lutter contre la sédentarité au travail (Article 3-4 de l’accord-cadre)
Enfin, les entreprises pourront également s’appuyer sur les nombreux partenariats noués par le Groupe avec le monde du sport et à initier des actions en faveur de la promotion du sport auprès de leurs salariés, et ce, dans le respect des attributions des Comités Sociaux et Economiques (CSE) en la matière.
CAP COMPETENCES a la volonté de proposer en complément :
des temps forts chaque année (participation à des challenges, manifestations locales),
proposer l’accès à des solutions connectées (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés)
Communiquer régulièrement en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive,
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses, animer des réunions de travail en marchant).
Article 1-2 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (Chapitre 4 de l’accord-cadre)
Article 1-2-1 – Favoriser le covoiturage (Article 4-3 de l’accord-cadre)
Dans la continuité du précédent accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail, les parties rappellent que les entreprises du Groupe qui le souhaitent ont la possibilité de compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures complémentaires.
CAP COMPETENCES souhaite développer le covoiturage en interne pour organiser les déplacements en réunions, séminaires, formations.
Article 2-1-2 – Favoriser l’usage du vélo (Article 4-4 de l’accord-cadre)
C’est ainsi que depuis mars 2023, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a procédé à la nomination d’un « Responsable politique vélo » avec pour objectif d’obtenir, pour les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale qui le souhaitent, le label « objectif pro-vélo » et ce, notamment dans le cadre de sa marque employeur.
Aussi, afin d’obtenir ce label, et pour positionner l’entreprise comme acteur engagé en faveur de la politique vélo, chaque entreprise qui le souhaite pourra s’appuyer sur l’expertise du « Responsable politique vélo » aux fins d’identifier les actions à mettre en œuvre pour soutenir la politique vélo sur son périmètre dont notamment le développement des infrastructures nécessaires à l’utilisation de ce mode de transport pour les salariés.
Par ailleurs, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence. A ce titre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale réaffirment l’engagement de proposer aux salariés qui souhaitent apprendre la bonne conduite du vélo en ville ainsi que son entretien des ateliers dits de « remise en selle » dans le cadre d’un partenariat conclu avec la Fédération Française de Cyclisme.
Au-delà de la mise en place du forfait mobilités durables, les parties au présent accord encouragent les entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à négocier des mesures et des actions complémentaires favorisant l’usage du vélo qu’elles jugeront nécessaires pour tenir compte des spécificités locales.
A ce titre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale pourront s’inspirer des travaux effectués par le « Responsable de la politique vélo » tels que par exemple la mise à disposition d’installations appropriées sur les différents sites des entreprises (places de stationnement, équipements, station de recharge des vélos à assistance électrique, mise à disposition de douches), l’organisation d’évènements ou de challenges, d’actions de sensibilisation à la sécurité, de sorties à vélo, mise en place de réparation de vélos, etc.
Article 1-3 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (Chapitre 5 de l’accord-cadre)
Article 1-3-1 – Améliorer la communication vis-à-vis des salariés et promouvoir l’action participative (Article 5-1 de l’accord cadre)
Améliorer la communication vis-à-vis des salariés (Article 5-1-1 de l’accord cadre)
En outre, les parties au présent accord invitent les entreprises du Groupe à compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale par des mesures locales et plus précisément à multiplier les initiatives, via la recherche de canaux d’informations performants et de solutions innovantes, en faveur de la bonne diffusion de l’information au profit des collaborateurs (exemple : guides, FAQ, webinaires, conférences, …).
CAP COMPETENCES communique régulièrement auprès de ses salariés via sa communauté dédiée sous COMU « Travailler ensemble à Cap Compétences » et à l’occasion de ses réunions CAP ACTU. Des réunions locales sont organisées régulièrement par les managers de chacune des équipes.
La dernière enquête engagement #vousavezlaparole!2024 relève que la communication doit encore être développée en interne et de nouvelles initiatives devront être mises en place dans le sens d’une bonne diffusion de l’information au profit des collaborateurs.
Promouvoir l’action participative (Article 5-1-2 de l’accord cadre)
Au sein de l’entreprise et de Crédit Mutuel Alliance Fédérale (Article 5-1-2 a) de l’accord cadre)
Aussi, les parties au présent accord invitent les entreprises du Groupe à compléter les engagements pris au niveau de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en ce qui concerne la promotion de démarches participatives par des mesures locales et notamment à multiplier les initiatives en faveur du recueil de l’expérience collaborateurs tant au sujet de leur travail au quotidien que dans le cadre des échanges portant sur les valeurs incarnées par l’entreprise et plus généralement le Groupe au travers de son statut d’entreprise à mission (exemple : tables rondes, conférences – débats, organisation de journées paritaires de mobilisations et d’échanges, actions de sensibilisation, formation, webinaires, mentorat, cafés RH …).
En faveur des activités citoyennes, solidaires et au service d’une société plus juste et plus durable (Article 5-1-2 b) de l’accord cadre)
Enfin, les parties au présent accord invitent les entreprises relevant de la Convention de Groupe, à continuer de promouvoir les initiatives locales en faveur d’activités solidaires et au profit d’une société plus juste et plus durable- en lien avec les ambitions du Groupe sur le sujet, ainsi qu’à en développer de nouvelles.
Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite faciliter les engagements que les salariés peuvent prendre dans leur vie privée.
Le participatif devant se concrétiser en action, CAP COMPETENCES souhaite permettre aux salariés volontaires de participer à une journée citoyenne par an consacrée à des activités solidaires. Chaque salarié pourra ainsi demander à participer à une cause qui lui tient à cœur comme le don du sang (à raison d’1 don par an et dans la limite de 1h30), le nettoyage d'une zone géographique, l'organisation et la participation à une collecte organisée par une ONG ou une collectivité (à titre d'exemple jouets, banque alimentaire, ...), ou un évènement permettant de récolter des fonds pour une association. Cette activité pourra se faire sur son temps de travail, au sein de l'entreprise après autorisation ou en externe, à une date convenue avec sa hiérarchie.
Article 1-4 – Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (Chapitre 7 de l’accord-cadre) Article 1-4-1 – Soutenir la parentalité (Article 7-3 de l’accord-cadre)
La question de la parentalité en entreprise participe à la responsabilité sociétale des employeurs et répond aux enjeux d’intérêt général, notamment d’égalité entre les femmes et les hommes , d’inclusion professionnelle, de qualité de vie et de santé au travail.CAP COMPETENCES communiquera et mettra en œuvre sur l’ensemble des dispositions prévues par l’accord-cadre sur :
L’autorisation d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire
Le forfait garde d’enfant pour les salariés qui découchent du fait de déplacement professionnel
Permettre de prolonger le congé parental d’éducation jusqu’à la première rentrée scolaire
Octroyer aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation des autorisations d’absences supra légales
Par ailleurs, CAP COMPETENCES promeut la mise en œuvre du temps partiel choisi pour les hommes et les femmes de son entité.
CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la poursuite de l’organisation du travail à distance
Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 et a instauré le télétravail pour une durée déterminée de trois années.
En application de cet accord-cadre de Groupe, et considérant le télétravail comme un facteur d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail des Salariés, CAP COMPETENCES a décliné une charte d’entreprise portant sur le télétravail le 1er janvier 2022.
En réponse aux attentes des salariés exprimées lors de l’enquête engagement #vousavezlaparole!2022, un avenant à l’accord-cadre du 28 octobre 2020 a été négocié et signé en date du 17 novembre 2022 aux fins d’assouplir et de fluidifier le recours au télétravail pour les salariés.
Les parties signataires à l’accord-cadre du Groupe ont convenu de reconduire le dispositif de télétravail et de le faire évoluer sur certains points. En réponse aux attentes des salariés exprimées lors de l’enquête engagement #vousavezlaparole!2024, les partenaires sociaux demandent des évolutions sur les moyens fournis aux télétravailleurs.
Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés de CAP COMPETENCES.
L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.
Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de CAP COMPETENCES au regard des activités exercées.
Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité
Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés en contrat d’intérim ou les salariés en CDI et CDD ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de télétravail.
Pour les salariés en CDI, avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Pour les salariés en CDD, justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.
Pour les alternants, justifier d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale à la date de la demande d’exercice en télétravail.
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.
Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.
Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les stagiaires.
Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap reconnu, ainsi qu’aux salariés proches aidants, afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.
Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles
L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.
Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :
exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.
Les parties au présent accord ont identifié qu’à CAP COMPETTENCES tous les postes sont éligibles au télétravail au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.
Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile, conformément à l’accord-cadre. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail et conditionne l’acceptation de sa demande de télétravail.
Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile duquel il travaille pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
Tous ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler.
Article 2-2 – La mise en place du télétravail
La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-2-1 – La période d’adaptation
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.
Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en télétravail, ce dernier doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.
Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier
Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail
L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.
Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié. Toutefois l’accord-cadre de Groupe prévoit la possibilité de fixer un rythme de 2 jours maximum de télétravail par semaine. A cet effet, les parties signataires conviennent d’un rythme de télétravail de 2 jours par semaine.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel.
Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).
En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.
Il est précisé que, dans un souci majeur de limitation des risques routiers ainsi que de lutte contre la pollution et de décarbonation du bilan du Groupe, le salarié doit privilégier le télétravail à la journée s’agissant des deux formules.
Toutefois, pour faciliter le télétravail, il est admis qu’il puisse s’organiser à la demi-journée dans la limite d’une demi-journée par semaine. En cas de télétravail organisé sur une demi-journée, il sera décompté du droit hebdomadaire une journée de télétravail.
Article 2-3-2 – La durée du travail
Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.
La notion de « domicile » s’agissant de l’exercice du télétravail s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France :
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du concubin, compagnon.
Compte tenu de ses implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur.
Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile.
Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.
L’équipement mis à disposition des salariés de CAP COMPETENCES est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris,
d’une solution de téléphonie,
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.
Compte tenu des activités qui sont exercées au sein de CAP COMPETENCES, les parties au présent accord prévoient la mise à disposition d’un 3ème écran (en sus de celui de l’ordinateur portable) pour les salariés qui en font la demande.
Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels.
Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail
Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
La participation aux coûts générés par l’activité réalisée en télétravail
Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur participe aux frais exposés par le télétravailleur et générés par l’activité réalisée en télétravail par le versement d’une allocation forfaitaire calculée par jour effectivement télétravaillé.
Son montant forfaitaire est fixé à 2,70 euros par journée de télétravail dans la limite de 59,40 euros par mois.
Chaque journée complète de télétravail qui aura été enregistrée et validée sur l’outil LSRH déclenchera une indemnisation de 2,70 euros. En cas de télétravail sur la demi-journée uniquement, ce montant sera proratisé à hauteur de 1,35 euros.
Sont concernés tant les jours de télétravail dits réguliers que les jours de télétravail occasionnels.
Cette mesure est applicable à compter du 01 janvier 2025, étant précisé que le versement de l’allocation s’effectuera avec le versement du salaire du mois suivant celui au cours duquel le droit est généré et ce, sur la base des journées de télétravail saisies par le salarié et validées par le manager dans l’outil LSRH. Ainsi, et à titre d’exemple, les allocations forfaitaires journalières de télétravail au titre des jours de télétravail réalisés en février 2025 seront versées lors du traitement paie de mars 2025.
La participation aux frais de repas du télétravailleur
Les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant,
Ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant majoré de 25% par jour télétravaillé jusqu’au 31 décembre 2024.
A compter du 1er janvier 2025, ceux-ci ne bénéficieront plus de l’indemnité repas les jours de télétravail et bénéficieront à la place de titres-restaurants dont le montant et les modalités d’attribution sont les mêmes que pour les salariés bénéficiant habituellement de titres restaurants.
Le bénéfice des titres-restaurant se substitue donc intégralement à l’indemnité repas.
Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur
Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus à l’article 9-5 de l’accord-cadre de Groupe.
Article 2-5 – Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.
Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies précisément par l’accord-cadre de Groupe en son article 9-6.
Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).
à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical de son médecin.
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 2-6 – L’organisation du télétravail des salariés en situation de handicap
L’accord-cadre de Groupe rappelle qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi.
A ce titre, les critères généraux d’éligibilité définis par l’accord-cadre sont aménagés (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).
Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de Groupe du 8 décembre 2021 en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, les parties au présent accord conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent accord. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein du présent accord. Dans le cas où le rythme de télétravail préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation du travail pourra être proposé à ce dernier.
Sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap bénéficie du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome.
Le refus opposé à la demande de télétravail d’un salarié en situation de handicap doit être dûment motivé.
CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
L’accord-cadre de Groupe prévoit la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers ainsi que des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Article 3-1 – Le suivi de l’accord
L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par une commission paritaire composée de Délégués Syndicaux Groupe (DSG) et de représentants de la fonction RH Groupe.
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi du respect des dispositions et engagements de l’accord-cadre,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 10-2 de l’accord-cadre.
Les parties au présent accord prévoient de faire des points d’étape de mise en œuvre de l’accord deux fois par an et pour la première fois en juin 2025.
Article 3-2 – Les indicateurs de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail
Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation « les premiers secours en santé mentale » ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur « les gestes qui sauvent en entreprise » ;
Le nombre de salarié qui bénéficient du Forfait Mobilités Durables en 2024, 2025 et 2026 ;
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;
Pour chaque édition du baromètre #vousavezlaparole!, les résultats de l’enquête dont le taux de participation ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire accordées aux salariés dans le cadre des partenariats conclus avec la Garde Nationale et les sapeurs-pompiers ;
Le nombre d’autorisations d’absence avec maintien de salaire dédiée aux actions citoyennes ;
Le nombre d’indemnisations forfaitaires « garde d’enfant » versées aux salariés qui découchent du fait de leur activité professionnelle ;
Le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de la prolongation du congé parental d’éducation à temps plein jusqu’à la première rentrée scolaire de leur enfant ;
Le nombre de demandes acceptées/refusées de télétravail ;
Le nombre de salariés en télétravail avec la répartition par rythme et par sexe;
Le nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par famille d’emplois ;
Le nombre de journée de télétravail « régulier » saisi via LSRH ;
Le nombre de journée de télétravail « occasionnel » saisi via LSRH ;
Le nombre de journées de télétravail saisies refusés.
CHAPITRE 4 : Dispositions diverses
Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.
Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre de Groupe portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail ainsi que sur le télétravail du 12 juin 2024 sur un certain nombre de points.
Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.
Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de STRASBOURG conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Paris, le 21 Novembre 2024 en deux exemplaires originaux.
