ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE CAP HORN
Entre : La société CAP HORN SAS, dont le siège social est situé Zone Industrielle 1 rue de Beaufour à Saint James (50240), représentée par XXXXXXXX, Président,
Et : XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXX
Membres titulaires du Comité Social et Économique, Ensemble désignés ci-après « les Parties » ou « les Partenaires sociaux »
PRÉAMBULE
La société CAP HORN est dédiée à l’activité de commercialisation de produits de prêt-à-porter de la marque Saint James et est régie par la Convention Collective Nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 675, brochure 3065). D’une part, elle connaît une croissance continue avec, cette année encore, l’ouverture d’un nouveau point de vente et le rachat de 5 fonds de commerce dans des zones géographiques touristiques. Il est nécessaire d’harmoniser les pratiques existantes en matière de durée et d’organisation du travail. D’autre part, ses boutiques connaissent des fluctuations importantes d’activité au cours de l’année, notamment en période estivale, fin d'année ou encore lors des ventes privées et soldes. L’accord doit permettre une meilleure adaptation de l’organisation du travail à ces fluctuations, tout en assurant une meilleure lisibilité du temps de travail pour les salariés et en préservant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, Dans ce contexte, les Parties ont souhaité définir un dispositif commun d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. C’est dans ce cadre que le présent accord est établi. Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Partie I – Cadre juridique PAGEREF _Toc196840870 \h 6
ARTICLE 1.1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc196840871 \h 6
ARTICLE 6.9 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc196840917 \h 23
ARTICLE 6.10 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc196840918 \h 24
6.10.1 Rappel des règles de bon usage des outils numériques PAGEREF _Toc196840919 \h 24 6.10.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc196840920 \h 25
ARTICLE 6.11 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc196840921 \h 26
Partie VII – Dispositions diverses PAGEREF _Toc196840922 \h 26
ARTICLE 7.2 – CLAUSE DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION PAGEREF _Toc196840924 \h 27
Partie I – Cadre juridique
ARTICLE 1.1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de réviser le cadre juridique applicable au sein de la société CAP HORN, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 1.2 ci-après. Les règles prévues par le présent accord se substituent en intégralité, pour le personnel concerné, à celles issues des usages et accords précédents.
ARTICLE 1.2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps plein ou à temps partiel et qu'ils soient affectés au réseau de magasins ou aux fonctions support. Sont notamment concernés par cet accord :
les collaborateurs sous contrat de travail à durée indéterminée ;
les collaborateurs en contrat de travail à durée déterminée, de professionnalisation ou d'apprentissage ;
les salariés sous contrat de travail temporaire.
Des modalités différentes d'organisation du travail sont définies dans les chapitres de cet accord selon les activités et catégories de personnel. Sont exclus de cet accord les mandataires sociaux et tous les salariés qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur. Le présent accord s'applique sans condition d'ancienneté.
ARTICLE 1.3 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er juin 2025, sous réserve des formalités de dépôt légal.
Partie II – Principes généraux
ARTICLE 2.1 – DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif : les temps de pause, de restauration, les trajets domicile-lieu de travail, les absences maladie, les congés de formation (congé de transition professionnelle par exemple). Cette liste d’exclusion indicative n’est pas exhaustive. Seuls les temps de travail effectifs font l’objet du dispositif d’annualisation prévu ci-dessous et sont comptabilisés pour le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires éventuelles.
ARTICLE 2.2 – DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS
Il est rappelé les durées légales suivantes à respecter au sein de la société Cap Horn :
10 heures de travail effectif maximum par jour
48 heures de travail effectif maximum par semaine civile
44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives
11 heures de repos quotidien
35 heures de repos hebdomadaire
Le salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs. Le temps de pause déjeuner usuel est d’1 heure minimum, sauf dérogations exceptionnelles liées aux fluctuations d’activité et éventuel absentéisme où, dans ce cas, il pourra être réduit à 30 minutes. Conformément à l’article L.3121-16 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Compte tenu des temps de transport fluctuants, la durée d’une journée de travail devra être de 3h30 minimum, hors temps de pause.
ARTICLE 2.3 – LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Les salariés perçoivent une rémunération lissée selon les règles de la mensualisation. La référence mensuelle en termes de rémunération est de 151,67 heures pour un salarié à temps complet et proratisée à due concurrence pour un salarié à temps partiel. La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel pratiqué et n’est donc impactée par les périodes hautes et basses d'activité. Le lissage permet une rémunération sur la base de la durée moyenne de travail.
ARTICLE 2.4 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Les partenaires sociaux décident de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130heures par année civile et par salarié, quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail applicable aux salariés, conformément aux termes de l’article L3121-33 du Code du Travail. Un point sur les compteurs d’heures sera effectué lors des réunions de CSE de septembre et janvier.
ARTICLE 2.5 – CONGÉS PAYÉS
L’acquisition et le décompte des droits à congés payés se fait en jours ouvrables. Il est rappelé que l’organisation des congés payés est une prérogative de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Chaque salarié bénéficie, pour une année complète d’activité, de 30 jours ouvrables de congés payés. La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre et 2 semaines consécutives sont à poser au minimum sur cette période sans pouvoir dépasser 3 semaines. Il n’est pas autorisé d’accoler des jours de récupération au-delà de ces 3 semaines de congés payés. Dans toute boutique ayant une fermeture pour congé annuel, les salariés rattachés à cette boutique devront prendre leurs congés payés sur cette même période. Les demandes de congés doivent être formulées auprès du responsable boutique pour le 15 mars de chaque année au plus tard pour être ensuite validées par le N+1 (Responsable région ou le cas échéant Direction retail). Sauf exceptions prévues par la loi, notamment l’impossibilité de solder ses congés payés pour cause de congé parental d’éducation ou d’absence maladie, les congés payés acquis au 1er juin de l’année N doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année N+1. Il est rappelé que les périodes de congés payés doivent être privilégiées en dehors des périodes de forte fréquentation. Dans le cas contraire, la Direction étudiera la demande et pourra s’y opposer.
ARTICLE 2.6 – JOURS FÉRIÉS ET SOLIDARITE
2.6.1 Jours fériés Sous réserve des dispositions applicables en Alsace Moselle, il est prévu ici que la société Cap Horn peut imposer le travail d’un jour férié à chaque salarié dans la limite de 3 jours fériés par an. Au-delà de ces 3 jours, le travail un jour férié est soumis au volontariat du salarié. Il est rappelé que la fête du travail du 1er Mai est obligatoirement chômée et payée. En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit en plus de son salaire une indemnité spéciale égale à 100% des heures effectuées ce jour férié, à l’exception des cadres au forfait jour pour qui le travail un jour férié n’est pas majoré mais génère une journée de récupération supplémentaire. Les jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé n’entraînent aucune retenue de salaire. A l’inverse, un jour férié tombant sur un jour de repos reste un repos. Lorsque les jours de repos de l’équipe ne sont pas fixes (en raison notamment d’une ouverture de boutique 7/7), les jours fériés travaillés ou chômés doivent être répartis équitablement dans l’équipe lors de la réalisation des plannings. Les lundis de Pâques et de Pentecôte et le jeudi de l'Ascension sont des jours fériés immobiles ; dans le cas des boutiques habituellement ouvertes ces jours de la semaine mais chômées l’un de ces 3 jours fériés, le personnel ayant son jour de repos le jour de cette fête bénéficiera d'une journée de repos de remplacement dont la date sera fixée en accord avec l'employeur. Les boutiques habituellement fermées le lundi ne sont pas concernées par cette disposition.
2.6.2 Journée de solidarité Compte tenu des contraintes d’activité de la société Cap Horn, il est expressément prévu que la journée de solidarité est par principe réalisée de manière fractionnée sur chaque période de référence à raison de :
7 heures pour un temps plein,
1/5e de la durée hebdomadaire pour un temps partiel.
Ces heures sont prélevées sur le compteur d’heures sur la paie de juin. Pour les cadres au forfait jour, la journée de solidarité est déjà incluse dans le forfait jour à travailler.
ARTICLE 2.7 – DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les déplacements pour les séminaires, les visites d’atelier, les formations éloignées, en dehors des horaires habituels (soirées, dimanche) donnent lieu à récupération selon les modalités suivantes :
Au réel pour les déplacements proches (moins de 2heures)
½ journée de récupération pour un trajet boutique-lieu de déplacement d’une durée comprise entre 2heures et 3h30
1 journée de récupération pour un trajet de plus de 3h30 de trajet
Pour les trajets retours dépassant l’horaire de fermeture habituel de la boutique, les temps de déplacement supplémentaires seront comptabilisés au réel en récupération.
ARTICLE 2.8 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail effectif sera effectué quotidiennement avec indication des heures de début et de fin de chaque période de travail ainsi que des pauses ou coupures. Si des salariés estiment que la réalisation d’heures supplémentaires est nécessaire sur une semaine donnée compte tenu de la charge de travail, ils doivent impérativement en informer préalablement leur supérieur hiérarchique et faire valider leur demande de dépassement par celui-ci. A défaut, les heures déclarées ne seront pas payées. Un accès à l’outil informatique de gestion des temps permettra aux salariés de suivre les heures effectuées et validées.
Partie III – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les équipes non-cadres en boutique
ARTICLE 3.1 – PRINCIPE GENERAL
Conformément aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, l’aménagement des temps de travail sur une période annuelle mise en œuvre par la présente modalité vise à organiser la compensation des heures de travail effectuées en cours d’année au-delà de la durée légale de travail de 35heures par la réalisation de semaines de travail pour une durée inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine de sorte qu’en fin de période annuelle, la durée de travail de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année soit bien respectée. Ainsi, les heures réalisées dans la semaine au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle alimentent un compteur d’annualisation et donnent le droit aux salariés de bénéficier d’heures dites de récupération cumulables sous la forme d’heures, de demi-journée, de journée ou de semaine complète tout au long de l’année. Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
ARTICLE 3.2 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période annuelle de référence est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 3.3 – PERSONNEL CONCERNE
Est concerné l’ensemble des salariés non-cadres du réseau de boutiques succursales, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à condition toutefois que le contrat à durée déterminée soit conclu pour une durée initiale au moins égale à quatre semaines et à l’exclusion des contrats apprentissage ou professionnalisation.
ARTICLE 3.4 – PLANIFICATION ET MODIFICATIONS
3.4.1 Calendrier prévisionnel par boutique Chaque magasin ayant des fluctuations d’activité différentes, une programmation indicative de l’annualisation des temps de travail est établie par magasin pour chaque salarié concerné. La période annuelle de référence est découpée par trimestre afin que le Responsable de boutique puisse établir un planning au plus près des besoins. L'horaire de travail peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite :
d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure
et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
3.4.2 Délai de prévenance Le planning est communiqué aux membres de l’équipe au moins 1 mois avant le début de chaque période soit :
avant le 1er mai pour la période juin-août ;
avant le 1er aout pour la période septembre-novembre ;
avant le 1er novembre pour la période décembre-février ;
avant le 1er février pour la période mars-mai ;
Compte tenu des fluctuations d’activité parfois non prévisibles plusieurs semaines à l’avance, et des ajustements pouvant être nécessaires du fait de mouvement du personnel, la programmation est ajustée et les nouveaux horaires sont communiqués aux salariés concernés par remise en main propre du planning modifié, par leur responsable de magasin :
Au moins 7 jours calendaires à l’avance si la modification implique pour le salarié de travailler un jour non-travaillé selon la programmation trimestrielle initiale. Cette disposition concerne les salariés à temps plein uniquement, étant précisé que les salariés à temps partiel bénéficient de jours de travail définis, sauf accord ou demande du salarié.
48 heures avant en cas d’évènements de dernière minute.
Le planning actualisé est affiché dans l’espace réservé en boutique contre parafe de chaque membre de l’équipe pour confirmer sa bonne information.
ARTICLE 3.5 – SUIVI DES HEURES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
L'employeur enregistre un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié concerné à partir du logiciel dédié. Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou « compteur d'annualisation » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés. Dans une optique de développement durable et de responsabilité sociétale, le salarié pourra consulter directement son compteur via le logiciel mis à sa disposition et bénéficier pour ce faire d'un accès personnel et sécurisé. Il est informé de sa situation personnelle à chaque connexion sur son compte et bénéficiera d'une situation mensuelle des heures sur son bulletin de salaire. Les heures sont suivies sur la base des trois compteurs suivants :
le compteur des heures de travail effectif,
le compteur relatif aux heures à récupérer
le compteur relatif aux heures déjà récupérées
En fin de période de référence, les éventuelles heures supplémentaires seront payées avec une majoration de 25%.
ARTICLE 3.6 – SPECIFICITES DE LA MODULATION POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
L’organisation du travail sur le régime de la modulation fera partie des conditions d’embauche des nouveaux salariés. S’agissant des contrats en cours de contrat, elle sera soumise à leur accord individuel. Pour les salariés à temps partiel modulé sur l’année, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée par le contrat de travail. Cette durée contractuelle est de 24 heures minimum sauf cas légal dérogatoire (cumul emploi, étudiant, ou choix personnel du salarié qui en fait la demande écrite). 3.6.1 Limites de la modulation La durée minimale hebdomadaire de travail dans le cadre de la modulation est fixée à 0h. La durée maximale de travail est fixée à 34h30. 3.6.2 Les heures complémentaires Les heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans son contrat sont des heures complémentaires ; elles sont constatées en fin de période de modulation (fin de la période annuelle de référence ou fin du contrat de travail). Le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail, ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail (soit 1607 heures par an). Les heures complémentaires constatées feront l’objet d’une majoration de 20% et l’intéressement sur le Chiffre d’affaires HT mensuel sera calculé sur la base du temps de travail réellement effectué lors des périodes hautes d’activité et sur la durée contractuelle sur les autres périodes.
3.6.3 Egalité de traitement Conformément aux dispositions légales, les salariés à temps partiel percevront les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Le salarié à temps partiel qui souhaitent accroitre son temps de travail dans le même établissement ou à défaut dans l'entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d'en manifester la volonté.
ARTICLE 3.7 – SPECIFICITES DES ENTREES SORTIES EN COURS DE PERIODE ANNUELLE
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis. Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée à son départ, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent de rémunération et les sommes réellement dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit en cas d’embauche sur le dernier mois de la période annuelle de référence.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire.
ARTICLE 3.8 – COMPTABILISATION DES ABSENCES
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (35h pour un temps plein) et non sur la base de l’horaire réel de la semaine. L’indemnisation de l’arrêt maladie s’effectue sur l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord. En revanche, les absences doivent être prises en compte au moment de la régularisation annuelle, en fin de période, sur la base de l'horaire qu'il aurait effectué s'il n'avait pas été malade afin de savoir si le salarié a ou non trop perçu. Par exemple, un salarié annualisé à temps plein est malade une semaine, au cours d'une période de haute activité (44 h) : son salaire lui est maintenu conformément aux prescriptions de l’accord sur la base de la rémunération lissée correspondant à 35 heures. Si en fin d'année, au moment de la régularisation, l'employeur comptabilise l'absence sur la base de 35 h (au lieu de 44 h), le salarié aura nécessairement un trop-perçu. On lui aura en effet payé 1 607 h (puisque son salaire a été maintenu), mais le décompte des heures effectivement dues aboutira à un total de 1 598 h (1 563 h de travail effectif + 35 h au titre de la maladie) au lieu de 1 607 h (1 563 h + 44 h). L’entreprise ne fait donc pas récupérer les heures perdues du fait de l’absence mais régularise la rémunération sur la base du temps de travail effectué par le salarié. Dans cet exemple, en fin de période, le salarié aura un trop perçu et l’entreprise devra effectuer une retenue sur salaire correspondant à 9 heures de travail.
ARTICLE 3.9 – FERMETURE DE BOUTIQUE POUR TRAVAUX
L’organisation des travaux est privilégiée sur les périodes de faible activité. Dans le cadre d’une fermeture de boutique pour travaux, les salariés auront recours aux solutions suivantes :
1 à 2 semaines de congés payés seront à poser par le salarié
2 semaines de récupération
Une mobilité dans une autre boutique pourra être organisée selon les besoins et contraintes personnelles des collaborateurs concernés
Enfin, une demande de recours à l’activité partielle sera réalisée en dernier lieu si toutes les autres solutions ne couvrent pas la totalité de la période de fermeture.
Partie IV – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les équipes non-cadres fonctions support
ARTICLE 4.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail hebdomadaire au sein des services supports des salariés non-cadres du siège (visual merchandising, prévision des ventes…) est organisé et réparti sur la même période de référence que les équipes en boutiques soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Il est établi sur une durée collective de temps de travail effectif de 37,5 heures organisé du lundi au vendredi. En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37,5 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est attribué aux salariés concernés des repos, ou récupérations du temps de travail (RTT), qui pourront être pris en heures, demi-journées, journées ou semaines. Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), il a été convenu des dispositions suivantes : -Faire un calcul réel de JRTT chaque année, -Arrondir au demi-jour supérieur
La durée du travail sur l’année ne saura conduire à une durée du travail sur l’année effectivement travaillée inférieure à 1607H. Ces RTT seront posées pour moitié par l’employeur, notamment lors des fermetures du siège (ponts…), et pour moitié par le collaborateur en fonction de ses aspirations personnelles et après accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. Elles devront être prises au plus tard le 31 mai de chaque année.
ARTICLE 4.2 – SUIVI DES HEURES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
L'employeur enregistre un décompte individuel des temps de travail pour chaque salarié concerné à partir du logiciel dédié. Dans un souci de transparence et de respect des obligations légales, un système informatique de décompte du temps de travail ou « compteur d'annualisation » est mis en place pour permettre le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés. Dans une optique de développement durable et de responsabilité sociétale, le salarié pourra consulter directement son compteur via le logiciel mis à sa disposition et bénéficier pour ce faire d'un accès personnel et sécurisé. Il est informé de sa situation personnelle à chaque connexion sur son compte et bénéficiera d'une situation mensuelle des heures sur son bulletin de salaire. Les heures sont suivies sur la base des trois compteurs suivants :
le compteur des heures de travail effectif,
le compteur relatif aux heures à récupérer
le compteur relatif aux heures déjà récupérées
En fin de période de référence, les éventuelles heures supplémentaires seront payées avec une majoration de 25%.
ARTICLE 4.3 – REMUNERATION
4.3.1 Impact des absences Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée. Les absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen résultant de l’accord (35h pour un temps plein) et non sur la base de l’horaire réel de la semaine.
4.3.2 Entrées – Sorties en cours de période En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des RTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des RTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire. Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des RTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des RTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire.
ARTICLE 4.4 – HORAIRES DE TRAVAIL
La plage horaire de début d’activité est fixée entre 8h00 et 9h00. Chaque salarié bénéficie d’une pause déjeuner minimale de 1heure et maximale de 2 heures prise entre 12 heures et 14 heures. La plage horaire de fin d’activité est fixée entre 17h00 et 18h30.
Partie V – Cas spécifiques des contrats courts et alternants
Pour les salariés engagés en contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à 1 mois ou les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), le travail est organisé et décompté sur la base de 35 heures par semaine, du lundi au dimanche. Les plannings sont communiqués 1 mois avant et peuvent être ajustés en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires ou 48 heures en cas d’absences inopinées. Les heures de travail réelles et éventuelles absences sont consignées par le responsable de magasin chaque semaine. Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire contractuel. L’indemnisation de l’arrêt maladie s’effectue sur ce même horaire. Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine. Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle et être expressément demandée et autorisée préalablement par le responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires régulièrement effectuées et comptabilisées à la fin de la semaine civile donnent lieu à paiement avec majorations conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
Partie VI – Forfait annuel en jours
ARTICLE 6.1 – SALARIES CONCERNES
Sont éligibles au forfait annuel en jours :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la boutique, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
ARTICLE 6.2 – DUREE DU FORFAIT
La durée de travail des salariés concernés est fixée dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 215 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante : JNT (Jours Non Travaillés) = 365 (ou 366 les années bissextiles) – 104 (nombre de samedis et dimanches en fonction des années) – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – X (nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré) – 215 (nombre de jours de forfait annuel). Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours. À défaut de prise des jours non travaillés (JNT) au terme de la période de référence, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus. Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
Sauf autorisation exceptionnelle de la Direction, ces jours ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés.
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 215 jours maximum correspond à une période d’activité complète sur la période de référence. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année) le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
ARTICLE 6.3 – CONSEQUENCE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES
Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable. Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée. Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant le salaire forfaitaire mensuel brut par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois.
ARTICLE 6.4 – REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à : •la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ; •la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; •aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22. Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
ARTICLE 6.5 – GARANTIES DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
ARTICLE 6.6 – CONTROLE
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. Les salariés concernés devront valider mensuellement leurs jours de travail dans l’outil informatique de gestion des temps. Devront être identifiées dans le document de contrôle : oLa date des journées ou demi-journées travaillées ; oLa date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
ARTICLE 6.7 – DISPOSITIF D’ALERTE
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que :
le document de contrôle visé au point 20 ci-dessus n’aura pas été rempli en temps et en heure ;
le décompte du temps de travail via ce document pour les salariés concernés fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 6.8 – ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : ol'organisation du travail ; ola charge de travail de l'intéressé ; ol'amplitude de ses journées d'activité ; ol'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; ola rémunération du salarié.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail.
ARTICLE 6.9 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 230 jours. La valeur d’une journée rachetée est déterminée en divisant le salaire mensuel brut (prime ancienneté comprise) par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours de travail dans un mois. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
ARTICLE 6.10 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
6.10.1 Rappel des règles de bon usage des outils numériques L’ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes : -Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ; -Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages; -Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ; -Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; -Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; -Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; -Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; -Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
6.10.2 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : -des périodes de repos quotidien, -des périodes de repos hebdomadaire, -des absences justifiées pour maladie ou accident, -et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT…).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes éventuelles, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Le cas échéant, en cas de non-respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
ARTICLE 6.11 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment : -le nombre de jours ; -que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ; -que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; -le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite
Partie VII – Dispositions diverses
ARTICLE 7.1 – SUIVI, DÉPÔT, PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est :
Déposé par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords du ministère du Travail, accompagnée d'une version anonymisée destinée à la publication sur Légifrance ;
Déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Porté à la connaissance des salariés par tout moyen, notamment par affichage dans les locaux de l’entreprise.
Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté au Comité Social et Économique (CSE).
ARTICLE 7.2 – CLAUSE DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant signé entre la Direction et les représentants du personnel, selon les modalités prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. La dénonciation de l’accord pourra intervenir par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois et selon les règles prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail. Une négociation devra s'engager dans les 3 mois suivant la dénonciation. En cas d’évolution législative ou réglementaire rendant une clause inapplicable, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois pour adapter l’accord aux nouvelles dispositions légales ou conventionnelles.
Fait à Saint James, le 23 mai 2025 En 5 exemplaires originaux,
