Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail
ENTRE, La Société xxxx, dont le siège social sis au xxxx représentée par xxxx en sa qualité de Directeur Général dûment habilité à l'effet de signer les présentes, ci-après dénommé « L'Entreprise » ou « La Société » D'UNE PART L'organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Délégué Syndical. D'AUTRE PART Dans ce cadre, afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées le 20 novembre 2024 ainsi que le 17 décembre 2024 en vue de conclure un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. La Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord ont bien conscience qu’il est nécessaire de conduire dans la durée les actions de fond et de prendre de nouvelles initiatives afin d’appliquer de façon continue et vigilante les politiques et règles d’égalité professionnelle tout en contribuant à la nécessaire transformation des représentations socioculturelles et des comportements. Les parties signataires s’engagent donc à poursuivre la démarche de progrès continu instaurée depuis les différents accords établis au sein de xxxx depuis 2011 sur ce thème. Dans ce cadre, afin de réaffirmer et de consolider les différents engagements visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rencontrées le 20 novembre 2024 ainsi que le 17 décembre 2024 en vue de conclure un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord s’appuie sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, pour satisfaire l’objectif énoncé à l’article L.3221-2 du Code du Travail qui est d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la loi précise désormais un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L.1142-7 du Code du Travail) à travers le calcul de l’index égalité professionnelle. En application de l’article R. 2242-2 du code du travail et compte tenu de l’effectif de xxxx (moins de 300 salariés), l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur
au moins trois domaines d’action parmi les 9 suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION.
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec pour objectif principal de poursuivre la progression de la place des femmes au sein de l'entreprise. Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel xxxx.
ARTICLE 2 : SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.
Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est présenté chaque année, notamment au délégué syndical. Ce rapport présente différentes comparaisons relatives à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle/vie privée.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS POUR LES 3 PROCHAINES ANNEES.
Forts de ces constats, la Société et les partenaires sociaux ont décidé de retenir 3 axes d’action :
La rémunération effective (thème obligatoire)
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE.
Publier sur les offres de recrutement diffusées par xxxx en interne et en externe la fourchette de rémunération afférente au poste à pourvoir
Indicateur : Nombre d’offres déposées comportant la fourchette.
Objectif par année : 100% des offres diffusées comportent une fourchette de rémunération.
La Direction de xxxx mobilisera les responsables hiérarchiques sur le respect des obligations légales en matière d’égalité salariale, au moment de l’attribution des augmentations individuelles.
Il convient par exemple de leur demander de ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Indicateur : Remise d’une note/consigne explicative comprenant des exemples concrets (congés maternité, paternité ou adoption etc …)
Objectif par année : Pourcentage de responsables ayant lu la note/consigne supérieur à 90%.
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Indicateur : Résultats chiffrés de l’étude indiquant la rémunération moyenne H/F par ancienneté et par catégorie socio-professionnelle.
Objectif par année : Réduire les écarts éventuels d’au moins 1% chaque année.
DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L'EMBAUCHE ET LES CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI.
La Direction de xxxx s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Indicateur : Part des offres d’emploi.
Objectif :
Afin de garantir une égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi / au stage au sein de la société xxxx, la Direction s’engage à assurer que le personnel recruté au sein de l’entreprise soit choisi en fonction de critères professionnels en lien avec le poste à pourvoir.
Dès lors, le sexe, comme la parentalité, n’est à aucun moment pris en compte pour : -Sélectionner un candidat pour un entretien de recrutement -Retenir un candidat, après entretien(s), pour occuper un emploi ou un stage. Le recrutement doit ainsi reposer uniquement sur des critères professionnels : compétences, expériences, diplômes, langues lorsqu’elles sont nécessaires, techniques, qualités comportementales, etc.
TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L'ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE. 3.1 0/ Dispositions générales. Les signataires de l'accord réaffirment l'importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. 3.20/ Engagements de la société. 3.2.10/ Accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire. Le jour de la rentrée scolaire, les parents d'enfants de moins de 13 ans bénéficient de 2h pour accompagner les enfants. Ces deux heures seront considérées comme des absences autorisées et payées. 3.2.20/ Trois jour de congé pour enfant malade par an rémunéré. La convention collective accorde aux salariés 3 jours de congés par an pour enfant malade. Ces jours donnent lieu à une rémunération à hauteur de 80 %. Il est convenu par le présent accord que les salariés bénéficieront de 3 jours par an pour garder leur enfant de moins de 14 ans malade, rémunéré, sous réserve de présentation d'un justificatif médical. Ce jour de congé peut être fractionné en demi-journée.
3.2.30/ Le recours au temps partiel. Tous les salariés peuvent faire une demande de temps partiel. La demande sera analysée et devra être validée par le responsable hiérarchique, avant d'être mise en place.
ARTICLE 4 : INDICATEURS DE MESURES DE SUPPRESSION DE L’ECART DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. L’index est calculé sur 100 points et les modalités varient selon la taille de l'entreprise (Entreprise entre 50 et 250 salariés et Entreprise de plus de 250 salariés) :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise, s’il existe. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
L'employeur doit transmettre à l'inspection du travail (via la télétransmission) et au CSE (mise à disposition sur la BDESE) les indicateurs et le niveau de résultat.
Résultats de xxxx sur l’Index égalité femmes-hommes en 2024 (au titre des données 2023)
Index d’égalité obtenu : 86/100
-Indicateur écart de rémunération H/F : 36/40 -Indicateur écart de taux d'augmentations H/F : 35/35 -Indicateur % de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/15. -Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10.
ARTICLE 5- MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et d’un membre de la Direction et du service RH. Elle se réunira une fois par an à date anniversaire de signature pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
ARTICLE 6 : DATE D’ENTREE EN APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au- delà du 27 janvier 2028. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.
ARTICLE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des règles légales en vigueur à la date de la dénonciation.
ARTICLE 8: DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil des Prud’hommes dont relève le Siège social de la Société, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord sera affiché dans les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Fait à xxxx le 27 janvier 2025, en six exemplaires originaux
