AVENANT A L’accord sur la réduction et l’aménagement
du temps de travail AU SEIN DE CAPA ENTREPRISES
Entre les soussignés :
La société Capa Entreprises
Société par Actions Simplifiée Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro Dont le siège social est situé 69, rue de la Croix Nivert - 75015 PARIS Représentée par,
Ci-après « Capa Entreprises »,
D'UNE PART,
Et
Membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de la société CAPA ENTREPRISES
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent avenant de révision est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un nouveau cadre pour le temps de travail adapté à Capa Entreprises.
En effet, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes étant intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective depuis l’Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 14 novembre 2002, les Parties ont estimé nécessaire de réviser cet accord.
Les présentes ont pour objectifs :
d’adapter la durée et l’organisation du travail à ces différentes évolutions ;
de concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la nécessité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux réalités de nos métiers.
Cet avenant de révision porte ainsi sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, sur les horaires de travail et sur la possibilité de recourir au télétravail.
Les parties se sont réunies les 24 avril 2019 et 17 mai 2019 afin de convenir des dispositions du présent avenant de révision.
Le CSE a été consulté le 29 mai 2019 sur cet avenant de révision. Le présent document est une
version dite consolidée, après intégration des modifications négociées par avenant entre les parties signataires. Par conséquent, il se substitue à l’Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 14 novembre 2002, et, constitue le document de référence de l’aménagement du temps de travail au sein de Capa Entreprises.
Le présent document se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet, quelle que soit leur source juridique.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1 - Champ d’application :
Le présent avenant de révision a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Capa Entreprises, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés sous contrat d’alternance et de professionnalisation.
Ainsi sont exclus les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Pour CAPA ENTREPRISES, seules les personnes siégeant au Comité de Direction pourront être concernées par ce statut et exclus du présent accord.
Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont prévues par le présent accord :
Modalité forfait annuel en jours sur l’année ;
Modalité d’annualisation du temps de travail ;
Modalité 35 heures.
Article 2 - Notion de travail effectif :
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.
CHAPITRE 2 : LA MODALITE « FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE »
Article 3 – Personnel concerné :
Sont concernés par une convention de forfait annuel en jours :
les salariés cadres de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois continus,
les salariés non-cadres « autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 4 – La période de référence du forfait et le nombre de jours travaillés par an :
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 217 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés par accord ou usage (par exemple jours d’ancienneté éventuels, jours de fractionnement éventuels…).
Par exception au paragraphe précédent, les parties signataires décident de former un groupe dit « fermé » pour les salariés
sous contrat de travail (cadres sous contrat à durée indéterminée, cadres contrat à durée déterminée de plus de 3 mois continus et les salariés non-cadres autonomes) avec Capa Entreprises au 1er juin 2019 et qui, à cette date, ont signé une convention individuelle de forfait de 211 jours par an. Les parties signataires ont expressément convenu que, compte tenu des engagements contractuels pris à l’égard de ces salariés en application de l’accord d’entreprise en vigueur avant le présent avenant, ces derniers pourront conserver le bénéfice d’un forfait en jours de 211 jours de travail par an sur l’année civile, conformément aux stipulations de leurs contrats de travail en cours qui ne seront pas modifiés du fait de l’entrée en vigueur du présent avenant de révision, sous réserve de conclure le nouvel avenant qui leur sera soumis.
Article 5 – Nombre de jours de repos par an :
Article 5.1. Jours de repos :
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :
Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 217 jours (ou 211 jours pour les salariés du groupe fermé) – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos sera, en principe, de 11 jours pour les salariés dont la convention de forfait prévoit 217 jours de travail sur l’année et de 17 jours pour les salariés du groupe fermé.
La prise des journées ou demi-journées de repos sera gérée par le salarié concerné, sous la validation de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail dans les conditions suivantes, à partir du 1er janvier 2020 :
Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou, avec l’accord de sa hiérarchie, par demi-journée. Les jours de repos, non pris au cours de l’année civile d’acquisition, ne seront ni payés, ni reportés (sous réserve de ce qui suit).
5 jours de repos sur l’année civile sont fixés par l’employeur en début de période de référence. Ces jours pourront être fixés notamment les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise. La direction s’engage à informer les salariés au plus tard le 31 décembre N-1.
les jours de repos restants sont fixés sur l’année civile à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction. Le délai de prévenance minimal est de 5 jours ouvrés avant la date souhaitée. La Direction ne pourra s’opposer au choix du salarié que pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
il est recommandé de prendre les jours de repos régulièrement au fil de l’année de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord de la Direction dans la limite de 3 jours ;
les jours de repos pourront être accolés aux congés payés dans la limite de 3 jours.
En cas de longue maladie (minimum 4 semaines consécutives) ou de congé maternité ou paternité, les jours de repos, non pris sur l’année civile concernée, pourront être reportés au premier trimestre de l’année civile suivante, ou, si le salarié est encore absent au cours de cette période, dans les trois mois suivant sa date de reprise.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
Article 5.2. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Arrivées en cours d’année :
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -nombre de samedis et dimanches restants à courir -nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - Nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 217 jours (ou 211 pour le groupe fermé)) / 365]
Départs en cours d’année :
Après l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif – nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - Nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif x 217 jours (ou 211 jours pour le groupe fermé)) / 365]
Les jours de repos de l’année civile en cours (outre les éventuels reports mentionnés à l’article 5.1), acquis et non pris à la date de sortie des effectifs, seront réglés au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
Incidences des absences :
Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif (accidents du travail, maladies professionnelles, congés maternité et paternité…) sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait, au prorata exact de la durée de l’absence.
Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.
Article 6 – Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés :
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.
Le décompte des jours travaillés, le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail seront opérés au moyen d’un système auto déclaratif sous le contrôle du responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel sur le logiciel en place dans l’entreprise (à titre d’information, le logiciel Figgo actuellement) permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées au présent accord.
Cet outil permet de faire apparaitre :
le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d’ancienneté…)
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le responsable hiérarchique en sera immédiatement informé. Il conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.
Dans le cadre de ce suivi, le responsable hiérarchique s’assure, au regard des données saisies par le salarié, que la répartition entre temps de travail et temps de repos du salarié est bonne et notamment que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile considérée. Si le responsable hiérarchique identifie une mauvaise répartition ou une difficulté dans la prise des repos, au vu de ces relevés validés par lui, il organise un entretien individuel avec le salarié dans les conditions prévues par le présent accord afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier sans délai à la situation. A cette occasion, le salarié pourra éventuellement être assisté d’un représentant du personnel, sous réserve de l’accord de la direction.
Article 7 – Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens :
Article 7.1. Les temps de repos
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. Dès lors, les salariés bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :
le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est, sauf exception, de 5 jours consécutifs,
une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire. Les responsables hiérarchiques n’adresseront pas de mails et/ou d’appels pendant les périodes de repos, sauf en cas de nécessité impérative liée à l’activité.
Les modalités d’exercice de ce droit sont définies dans le présent accord.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction de l’entreprise. Il appartient également au responsable hiérarchique de veiller au respect des durées minimales de repos, en adaptant la charge de travail.
Article 7.2. Le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle
Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et, à plus forte raison, pendant les congés payés et jours de repos de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié pourra alerter, à tout moment, son responsable hiérarchique et/ou la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Pour sa part, le responsable hiérarchique veillera à la surcharge de travail du salarié et mettra tout en œuvre pour remédier à toute situation de surcharge de travail.
Article 7.3. Entretiens individuels
Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de travail, le décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
En plus de ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Article 8 – Forfait en jours réduits :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée ou non, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217 sur l’année (ou 211 jours pour les salariés du groupe fermé).
Hors les cas de congés parentaux ou de temps partiel thérapeutique, le salarié, qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.
Article 9 - Modalités de mise en place du forfait en jours sur l’année et caractéristiques principales des conventions individuelles :
Le recours au forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l’année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés.
Cette convention, matérialisée dans le contrat de travail ou un avenant, fixe notamment :
le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 217 jours (ou 211 jours pour les salariés du groupe fermé) ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
la rémunération du salarié ;
les modalités d’attribution des jours de repos ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
-les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ; -l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.
A titre indicatif, le pivot horaire de la demi-journée est fixé à 13 heures.
Il est convenu que les salariés relevant de la modalité de forfait en jours sur l’année, qui auraient refusé de signer une convention de forfait en jours sur l’année, seront soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine sans jours de repos ou jours de RTT.
Article 10 : Suivi de l’application du forfait en jours sur l’année :
Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de la mise en œuvre du forfait en jours. A cet effet, un bilan annuel sera établi et présenté aux représentants du personnel.
CHAPITRE 3 : MODALITE « ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »
Article 11 - Personnel concerné :
Sont concernés par ce régime annualisation les salariés non cadres, à l’exception des salariés non-cadres autonomes relevant de la modalité des forfaits en jours sur l’année en application de l’article 3 ci-dessus et des salariés relevant de la modalité « 35 heures ».
L’annualisation ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.
Article 12 – Principes généraux et période de référence :
L’ensemble des personnels de cette catégorie sont soumis à une annualisation de leur temps de travail effectif de 1.607 heures par année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, en principe, 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35 heures. Les parties conviennent pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise de la possibilité de prévoir un horaire hebdomadaire de référence différent pouvant être notamment de 36, 38 ou 39 heures de travail effectif par semaine.
Par exception, il est rappelé que des salariés de l’entreprise, relevant de la présente modalité d’annualisation, sont liés à la date de signature du présent accord par un contrat de travail prévoyant 38 heures de travail effectif par semaine et 17 jours de RTT (jours de Réduction du Temps de Travail). Sauf conclusion d’un avenant à leur contrat de travail, ces salariés pourront continuer à travailler 38 heures par semaine et à bénéficier du nombre de jours de RTT prévu par les engagements contractuels qui ont été pris à leur égard.
Les salariés sont informés du changement de l’horaire hebdomadaire de référence et de la programmation indicative des horaires en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. Ce délai peut, par exception, être réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’urgence. En cas de changement de l’horaire hebdomadaire de référence, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage en respectant le délai de prévenance visé au présent article.
Afin que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit de 35 heures, les salariés concernés par cette modalité bénéficient de jours de réduction de temps de travail (RTT). La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT est l’année civile.
Les parties conviennent qu’à défaut de communication différente, le nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) sera fixé par principe à 11 jours (sauf exception précitée) sur l’année civile pour une année complète de travail.
Seuls les jours de travail et les périodes assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à acquisition de jours de RTT. Les absences qui ne seraient pas assimilées à du temps de travail effectif, à l’instar des arrivées et départs en cours d’année, donneraient lieu à une réduction du nombre de jours de RTT calculée au prorata de la présence du salarié.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la prise des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes, à partir du 1er janvier 2020 :
Les jours de RTT, non pris au cours de l’année civile d’acquisition, ne seront ni payés, ni reportés (sous réserve de ce qui suit).
5 jours de RTT sur l’année civile sont fixés par l’employeur en début de période de référence. Ces jours pourront être fixés notamment les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise. La direction s’engage à informer les salariés au plus tard le 31 décembre N-1.
les jours de RTT restants sont fixés à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord de la Direction dans la limite de 3 jours ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés dans la limite de 3 jours ;
les dates souhaitées pour la prise des jours de RTT devront être communiquées à la Direction en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité.
En cas de longue maladie (minimum 4 semaines consécutives) ou de congé maternité ou paternité, les jours de RTT, non pris sur l’année civile concernée, pourront être reportés au premier trimestre de l’année civile suivante, ou, si le salarié est encore absent au cours de cette période, dans les trois mois suivant sa date de reprise.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou, avec l’accord de sa hiérarchie, par demi-journée.
Article 13 – Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail :
Un décompte individuel des heures sera mis en place pour chaque collaborateur concerné et sera fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par la Direction. Les collaborateurs concernés seront amenés à saisir régulièrement sur une fiche mensuelle de suivi hebdomadaire leur temps de travail effectif sous le contrôle de leur responsable hiérarchique.
Article 14 – Horaires applicables :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à l’horaire indiqué dans leur contrat de travail.
Article 15 - Heures supplémentaires :
Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.
La direction s’engage à n’avoir recours aux heures supplémentaires qu’en cas de stricte nécessité.
La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures de travail sur l’année, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.
Les taux de majoration des heures supplémentaires sont ceux prévus par les dispositions légales applicables en l’absence de précision dans l’accord d’entreprise.
Les heures supplémentaires donneront lieu, en principe, à un repos compensateur ou à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de la direction, seront payées.
Article 16 - Entrées/sorties et absences :
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. Les jours de RTT de l’année civile en cours (outre les éventuels reports exceptionnels mentionnés à l’article 12), acquis et non pris à la date de sortie des effectifs, seront réglés au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
CHAPITRE 4 : MODALITE « 35 heures par semaine »
Article 17 - Personnel concerné :
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres et non cadres autonomes qui auraient refusé de signer une convention de forfait en jours sur l’année.
Article 18 - Organisation du temps de travail :
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT et sans jours de repos.
Les 35 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi.
Seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées au présent accord.
Par ailleurs, l’entreprise pourra avoir recours à des contrats de travail à temps partiel dans les conditions de droit commun. La durée du travail des salariés à temps partiel sera déterminée sur la base de 35 heures par semaine (référence pour un temps plein). Ces derniers ne seront pas concernés par l’annualisation du temps de travail.
CHAPITRE 5 : MODALITES COMMUNES POUR LES DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL
Article 19 - Journée de solidarité :
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Cette journée est fixée au Lundi de Pentecôte, pour l’ensemble du personnel.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société tiennent compte de cette journée pour respectivement 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours sur l’année), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
Article 20 – Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos et des RTT pour les salariés en forfait en jours sur l’année et pour les salariés en annualisation :
La période d’acquisition des RTT et jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos ou de RTT.
Les jours de RTT et les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou, avec l’accord de sa hiérarchie, par demi-journée, dans les 30 jours de leur acquisition sauf dérogation expresse accordée par la direction.
La programmation des RTT et jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les RTT et jours de repos non pris au cours de l’année de référence.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie, il pourra les reporter afin de les prendre dans les 30 jours suivants son retour.
Les jours de RTT et jours de repos ne peuvent être pris qu’après leur acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.
Article 21 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :
La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, jours de repos, jours de RTT et arrêts de travail.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf urgence ou circonstances particulières.
Les responsables hiérarchiques n’adresseront pas de mails et/ou d’appels pendant les périodes de repos, sauf en cas de nécessité impérative liée à l’activité.
CHAPITRE 6 : TELETRAVAIL
Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place le télétravail et ce, dans un premier temps, à titre expérimental, afin d’améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des collaborateurs par une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Il en résulte le présent chapitre qui s’inscrit notamment dans le cadre de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Ce chapitre fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail.
Article 22 – Définition du télétravail et du télétravailleur :
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, du télétravail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 23 – Champ d’application et conditions d’éligibilité :
Le recours au télétravail est toujours facultatif et doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.
Ainsi, le refus du télétravail par le salarié ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
23.1 : Temps de travail contractuel et ancienneté
Le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
exercer son activité sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% d’un temps plein ;
avoir une ancienneté minimale et continue de 1 an révolu dans l’entreprise, dont 6 mois à son poste actuel.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou en alternance, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
23.2 : Nature des emplois concernés
Le télétravail ne peut être choisi que par les collaborateurs dont les activités peuvent être exercées, partiellement ou en totalité, à distance.
Ainsi, certaines activités sont incompatibles avec le télétravail, notamment :
celles qui doivent être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
celles dont les équipements et / ou l’environnement technologiques ne sont pas accessibles à distance.
Peuvent être éligibles au télétravail les salariés exerçant les fonctions visées en Annexe 1, cette liste n’étant ni limitative ni exhaustive.
Article 24 – Organisation du télétravail :
Article 24.1 : Rythme de télétravail
Le salarié disposera d’un volume de 22 jours de télétravail par année civile sur la base d’un temps plein, que l’intéressé devra prendre par journée entière (pas de demi-journée). Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit, le nombre de jours de télétravail par année civile sera calculé à due concurrence arrondie au nombre de jour supérieur (ex : pour un salarié travaillant 80% d’un temps plein, le nombre de jours de télétravail est de : 22 x 80% = 18 jours).
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine (sauf pour les temps partiels qui devront être présents dans les locaux de l’entreprise au moins 3 jours par semaine).
L’activité en télétravail à domicile s’effectue selon les principes suivants :
chaque jour de la semaine (du lundi au vendredi) peut être une journée de télétravail ;
la date de télétravail est convenue et définie avec le responsable hiérarchique et suivant les contraintes de service, le refus d’une date sollicitée par le salarié doit être motivé ;
la demande doit être faite au minimum 48 heures à l’avance
pour les télétravailleurs à temps plein : en cas de prise de 2 jours ou plus de congés payés ou de RTT/repos sur une semaine, le salarié ne peut pas bénéficier d’une journée de télétravail sur cette même semaine ;
pour les télétravailleurs à temps partiel : en cas de prise d’un jour ou plus de congés payés ou de RTT/repos sur une semaine, le salarié ne peut pas bénéficier d’une journée de télétravail sur cette même semaine ;
il n’est pas possible d’accoler une journée de télétravail à une journée de congé payé ou à un RTT/repos ;
la présence aux réunions de service et aux sessions de formation est prioritaire sur la journée de télétravail ce qui annule celle-ci ;
en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées au sein des locaux de CAPA ENTREPRISES à la demande du responsable hiérarchique ou à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique sans report possible de cette dernière.
Article 24.2 : Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans le respect de l'horaire collectif en vigueur.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de Capa Entreprises.
Article 24.3 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’employeur.
Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de CAPA ENTREPRISES (ex. en cas de pandémie).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222-11 du Code du travail.
Article 25 – Modalités de passage au télétravail :
Article 25.1 : Procédure de demande et formalisation
Le salarié, qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 23 du présent accord et qui souhaite bénéficier de ou des jours de télétravail, adresse une demande par mail à sa Direction. Cette dernière a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation de travail.
En cas d’acceptation de télétravail, le collaborateur s’engage à :
fournir une attestation de sa compagnie d’assurance afin de s’assurer qu’une couverture assurance multirisque de son habitation a été souscrite au titre des journées de télétravail (étant rappelé que l’assurance responsabilité civile de CAPA ENTREPRISES s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise) ;
disposer d’un espace de travail adapté, conforme aux règles de sécurité électrique, d’un ordinateur et d’un abonnement internet (Box avec connexion haut-débit) ;
avoir pour lieu unique de télétravail sa résidence principale dont l’adresse est celle précisée sur son bulletin de salaire.
déclarer ses périodes de télétravail dans le logiciel Figgo
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Dans la mesure où les télétravailleurs bénéficient d’un bureau dans les locaux de l’entreprise et où le télétravail est facultatif (sauf exceptions), ces derniers ne perçoivent pas d’indemnité d’occupation, ni une quelconque contrepartie au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Article 25.2 : L’appréciation de la demande
Hormis les critères d’éligibilité précisés précédemment, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement de l’activité du service et du maintien de l’efficacité au travail.
Aucune absence ne fera l’objet d’une régularisation en jour de télétravail a posteriori.
Article 26 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur :
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail, est présumé être un accident de travail au sens du code de la sécurité sociale.
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle et prévenir son responsable hiérarchique dans les délais en vigueur.
Article 27 – Respect de la vie privée du télétravailleur :
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable demeurent les horaires de référence qui lui sont applicables dans le respect de l’horaire de travail en vigueur.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de « joignabilité ». Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 28 – Confidentialité renforcée et protection des données :
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition le cas échéant qu’à des fins professionnelles.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 29 - Durée de l’accord et entrée en vigueur :
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
L’entrée en vigueur est fixée au 1er Juin 2019.
Article 30 - Approbation de l’accord :
Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent avenant de révision sera soumis à signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Article 31 - Suivi de l’accord :
Les parties signataires effectueront elles-mêmes le suivi de l’accord.
Il est d’ores et déjà prévu un rendez-vous entre les parties signataires 18 mois après la date d’entrée en vigueur de l’accord afin d’effectuer un bilan sur la mise en application de cet accord, et en particulier sur le télétravail.
Elles se réuniront notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Article 32 - Adhésion, dénonciation et révision :
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, pourront y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être totale et ne présenter aucune réserve. Notification en sera faite dans un délai de 8 jours par lettre RAR aux parties signataires. L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
En cas d’adhésion dans les conditions précitées, les organisations syndicales concernées auront les mêmes droits et obligations que les parties signataires.
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Il est expressément convenu :
qu’en cas de départ du salarié signataire du présent accord ou en cas de perte de son mandat et si la société souhaitait réviser le présent accord, elle enclencherait alors la procédure adéquate prévue par le code du travail en vue de la conclusion d’un accord collectif.
qu’en cas de désignation d’un ou de délégués syndicaux dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ces derniers auraient, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de 3 mois, cette dénonciation devant intervenir par lettre RAR adressée à l’autre partie.
Faute de disposition légale ou réglementaire précisant à ce jour les modalités de dénonciation d’un accord conclu avec un élu non mandaté, les parties conviennent de ce qui suit :
les modalités de dénonciation seront celles prévues par toute disposition légale ou réglementaire le moment venu ;
s’il n’existe pas de telle disposition, la dénonciation à l’initiative de la société devra être notifiée par écrit à l’ensemble des membres de la DUP ou du comité social et économique, ainsi qu’à toute organisation syndicale qui serait reconnue représentative dans l’entreprise et qui aurait adhéré au présent accord.
Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.
Article 33 - Dépôt et publicité :
Il fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions applicables, auprès de la DIRECCTE compétente.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant de révision sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’avenant de révision, rendu public et versé dans une base de données nationale.
Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire original de cet avenant de révision est remis à chacune des parties signataires.
Le présent avenant de révision sera affiché et mis à la disposition du personnel.
Fait à Paris le ___________________ 2019, en 4 exemplaires originaux.
Pour Capa Entreprises,
Représentée par Monsieur Guillaume.
Membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de la société CAPA ENTREPRISES
Annexe 1 : Fonctions éligibles au télétravail
DIRECTEUR ASSOCIE CHARGE.E DE PROJET CHARGE.E DE PRODUCTION DIRECTEUR/ DIRECTRICE ADJOINT DIRECTEUR / DIRECTRICE ARTISTIQUE DIRECTEUR / DIRECTRICE DE PRODUCTION DIRECTEUR /DIRECTRICE DE PROJETS GRAPHISTE MOTION DESIGNER MONTEUR RESP. POLE DIGITAL/GRAPH/SOCIAL MEDIAS WEBMASTER CHEF DE PROJET MULTIMEDIA
