Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ENTRE :
La Société CAPTEN, Société par actions simplifiée au capital de 100.000 euros, dont le siège social est situé 8 rue George Sand, 44000 Nantes, représentée par ________, agissant en qualité de Président, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 825 034 218.
Ci-après désignée «
La Société »
D’UNE PART ET :
Les élus titulaires non mandatés au Comité Social et Economique de la Société CAPTEN, représentant la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles.
Ci-après désignée «
Le Comité »
D’AUTRE PART
Préambule : Conformément aux dispositions légales, la Société est tenue d’être couverte par un accord ou, à défaut, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est entré en vigueur dans la Société à compter du 06 décembre 2021, pour une durée de trois (3) ans. La Société souhaite engager de nouvelles négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec le Comité Social et Economique présent en son sein. Les négociations ouvertes le 05 septembre 2024 et le 10 octobre 2024, ont abouti au présent accord, dont l’objectif est de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. La Société réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la Société CAPTEN, quels que soient leur durée de travail (temps plein, temps partiel ou forfait jour), leur statut (ETAM, cadre) et leur sexe. Article 2 – Analyse de la situation Afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les indicateurs généraux issus de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales mis à jour pour l’année 2023 et les données issues du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023, ont été transmises au Comité. Au regard des éléments de diagnostic, les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes afin de :
Maintenir l’égalité salariale ;
Conserver l’égalité professionnelle dans le recrutement ; et
Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3 –Maintenir l’égalité salariale Article 3.1 – Objectif de progression Conformément aux dispositions légales, la Société assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La Société garantit également l’évolution de la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption. Selon les données issues du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2023, l’écart moyen pondéré de rémunération entre les femmes et les hommes cadres, par tranche d’âge (Moins de 30 ans, entre 30 et 39 ans, entre 40 et 49 ans et, 50 ans et plus), est de 0,4 % en faveur des femmes. Selon la même base de données, l’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, entre toutes les catégories confondues, en nombre équivalent de salariés est de 0,3% en faveur des hommes. Par le présent accord, la Société s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 3.2 – Actions à mener Afin de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de lutter contre toutes discriminations, la Société mettra en œuvre les actions suivantes.
Sensibiliser et former les managers
La Société s’engage à sensibiliser et former les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale au travers de formations internes ou externes, de notes de service, de guides-pratiques, de quizz réguliers ou d’ateliers.
Suivi des écarts de rémunération et mise en place de mesure correctives, si besoin
Une fois par an, la Direction examinera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranches d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et, 50 ans et plus) et par catégorie socioprofessionnelle. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et trois femmes seront pris en compte. La rémunération inclut le salaire de base, les avantages et accessoires payés en espèces ou en nature, ainsi que les différentes primes, qu'elles soient exceptionnelles ou non. En revanche, ne sont pas considérées comme partie de la rémunération les indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle, de départ à la retraite et de précarité, les primes liées à des contraintes spécifiques non personnelles, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires et les versements au titre de l’intéressement et de la participation. La rémunération moyenne des femmes et des hommes sera calculée pour chacun des groupes. L’écart de rémunération sera exprimé en pourcentage en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes, multiplié par 100. Pour chacun des groupes un seuil de pertinence des écarts de 5% sera appliqué. Les écarts seront également multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnées pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes. Un exemple de ce calcul est illustré en annexe 1. Un écart global de plus de 7,5 % entre la rémunération des femmes et des hommes entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération. En l’absence de justification objective, une mesure corrective, qui prend la forme soit d’une augmentation de la rémunération, soit d’un changement de classification, sera mise en place.
Suivi des augmentations individuelles
Chaque année, à la date d’anniversaire d’entrée du salarié dans la Société, la rémunération de celui-ci est étudiée au cours d’un Comité de rémunération. La Société mettra en place un fichier de suivi, qui sera consulté lors de chaque Comité de rémunération, faisant apparaitre :
La rémunération avant/après l’augmentation éventuellement décidé ; et
Le taux de femmes et d’hommes augmentés.
Un écart de plus de 15 points de pourcentage entre le taux de femmes et de hommes augmentés, qui ont au moins un an d’ancienneté, entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération. En l’absence de justification objective, une mesure corrective sera mise en place. Un exemple de ce calcul est illustré en annexe 2.
Article 3.3 – Indicateurs chiffrés Afin de garantir l’égalité salariale, les parties ont prévu les indicateurs chiffrés suivants :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, de l’année précédente ; et
Les écarts de taux d’augmentations individuelles de salaire de l’année précédente entre les femmes et les hommes, pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue, qui ont au moins un an d’ancienneté.
Article 4 – Garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement Article 4.1 – Objectif de progression Conformément aux dispositions légales, la Société s’interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché et de fonder un refus d’embauche en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse du candidat. Selon la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales, la part de femmes dans l’effectif de la Société, en 2023, est de 42 %. Selon la même base de données, la part de femmes recrutées au cours de l’année 2023 est de 46 %. Par le présent accord, la Société s’engage à garantir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines.
Article 4.2 – Actions à mener Afin de garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement, la Société mettra en œuvre les actions suivantes.
Sensibiliser et former l’équipe de recrutement et les managers
La Société s’engage à sensibiliser et former l’ensemble de l’équipe de recrutement ainsi que les managers aux obligations légales en matière d’égalité professionnelle dans le recrutement au travers de formations internes ou externes, de notes de service, de guides-pratiques, de quizz réguliers ou d’ateliers.
Apporter la mention « H/F » sur les offres d’embauche
Toutes les offres d’embauche de la Société, tant internes qu’externes, porteront la mention « H/F ».
Suivi et mise en place de mesure correctives, si besoin
Chaque année, la Société examinera :
Le pourcentage de femmes et d’hommes présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année précédente, pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue ; et
Le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés au cours de l’année précédente, pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue.
Dans l’hypothèse où la part de femmes ou d’hommes présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année précédente et/ou la part de femmes ou d’hommes recrutés au cours de l’année précédente est inférieure à 25%, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de cet écart. En l’absence de justification objective, une mesure corrective sera mise en place sur l’année en cours.
Article 4.3 – Indicateurs chiffrés Afin de garantir l’égalité professionnelle dans le recrutement, les parties sont convenues des indicateurs suivants :
Le nombre de salariés présents dans la Société au 31 décembre de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ; et
Le nombre de salariés recrutés au cours de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
Article 5 – Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Article 5.1 – Objectif de progression La loi prévoit de nombreux dispositifs relatifs aux congés familiaux : congés pour événements familiaux, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, dons de jours de repos ou encore congé de proche aidant. La Société s’engage à soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salariés en complétant les dispositifs existants.
Article 5.2 – Actions à mener Afin d’assurer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Société mettra en œuvre les actions ci-dessous.
Mise en place de chartes sur le droit à la déconnexion et le télétravail et suivi du télétravail
La Société dispose de deux chartes sur le droit à la déconnexion, d’une part, et sur le télétravail, d’autre part, pour une durée indéterminée. La Charte sur le droit à la déconnexion rappelle notamment la durée minimum de repos quotidien et hebdomadaire dont doit disposer le salarié et son droit de ne pas lire et/ou répondre à des sollicitations en dehors de son temps de travail. La Charte sur le télétravail dispose que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. Il prévoit également des critères d’éligibilité objectifs. Dans l’hypothèse où l’écart de proportion de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) entre les femmes et les hommes est supérieur à 8 points de pourcentage, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de ces refus pour s’assurer de l’égalité de traitement. En l’absence de justification objective, une mesure corrective sera mise en place sur l’année en cours.
Conclusion d’un accord relatif au congé pour enfant malade
Le Code du travail prévoit un dispositif permettant aux salariés de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize (16) ans dont ils ont la charge, sur présentation d’un certificat médical. La durée de ce congé est limitée à trois (3) jours par an, portée à cinq (5) jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize (16) ans. La Société prévoit de négocier un accord d’entreprise, après la conclusion du présent accord, afin de rémunérer des jours de congé pour enfant malade.
Article 5.3 – Indicateurs chiffrés Afin d’assurer l’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties sont convenues des indicateurs suivants :
Le nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles), par sexe, au cours de l’année précédente ; et
Le nombre de salariés bénéficiant d’une suspension de contrat de travail supérieure à 6 mois pour raisons personnelles ou familiales (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, etc.), par sexe, en cours de l’année précédente.
Article 6 – Suivi des indicateurs Un diagnostic des résultats de l’année précédente sera réalisé annuellement, par les parties, afin de garantir le suivi des éléments négociés (voir Annexe 3). Dans l’hypothèse où les résultats obtenus sont fondamentalement opposés à ceux attendus dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une nouvelle négociation aura lieu.
Article 8 – Dispositions finales Le présent accord entre en vigueur le 06 décembre 2024 pour une durée de quatre (4) ans. Conformément aux dispositions légales, un exemplaire du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail seront déposées au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Paris et à l’inspection du travail via le site dématérialisé Télé Accords. Il est porté à la connaissance de tous les salariés et est consultable dans le système d’information de la Société. Les modifications et adjonctions apportées au présent accord feront l'objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.
Fait à Nantes, le 28 novembre 2024
La Société :
Le Comité :
ANNEXE 1 : Exemple du calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
CSP
Tranche d’âge
Effectif féminin
Effectif masculin
Effectif du groupe
Rémunération moyenne des femmes
Rémunération moyenne des hommes
Cadres Moins de 30 ans 16 21 37 39 688 37 151 Cadres De 30 à 39 ans 17 27 44 42 343 40 795 Cadres De 40 à 49 ans 6 9 15 43 750 46 899 N/A : groupes non pris en compte dans le calcul de l’écart de rémunération car ne comportant pas au moins 3 femmes et 3 hommes. L’effectif total pris en compte est de 96.
Calcul pour le groupe des cadres de moins de 30 ans :
Ecart de rémunération « brute »
= ((Rémunération moyenne des hommes - Rémunération moyenne des femmes) / Rémunération moyenne des hommes) x 100. = ((37.151–39.688) /37.151) x 100 = -6,8%
= (Ecart de rémunération après l’application du seuil de pertinence x effectif du groupe) / effectif total = (-1,8% x 37) / 96 = -0,7%
L’écart de rémunération est de -
0,7%.
Calcul pour le groupe des cadres de 30 à 39 ans :
Ecart de rémunération « brute »
= ((Rémunération moyenne des hommes - Rémunération moyenne des femmes) / Rémunération moyenne des hommes) x 100. = ((40.795–42.343) /40.795) x 100 = -3,8%
Calcul pour le groupe des cadres de moins de 40 à 49 ans :
Ecart de rémunération « brute »
= ((Rémunération moyenne des hommes - Rémunération moyenne des femmes) / Rémunération moyenne des hommes) x 100. = ((46.899–43.750) /46.899) x 100 = 6,7%
= (Ecart de rémunération après l’application du seuil de pertinence x effectif du groupe) / effectif total = (1,7% x 15) / 96 = 0,27%
L’écart de rémunération est de
0,27%.
L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes est de 0,43% en faveur des femmes (-0,7 + 0,27).
ANNEXE 2 : Exemple du calcul de l’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Informations nécessaires au calcul du taux d’augmentations individuelles :
Nombre de femmes d’au moins un an d’ancienneté : 27
Nombre d’hommes d’au moins un an d’ancienneté : 54
Nombre de femmes augmentées parmi les femmes qui ont au moins un an d’ancienneté : 17
Nombre d’hommes augmentés parmi les hommes qui ont au moins un an d’ancienneté : 36
Le calcul du taux d’augmentations individuelles est le suivant :
= (Nombre de femmes ou d’hommes augmentés x 100) / Nombre de femmes ou d’hommes d’au moins un an d’ancienneté)
Calcul du taux d’augmentations individuelles des femmes
= (17 x 100) / 27 = 63%
Le taux d’augmentations individuelles des femmes est de
63%.
Calcul du taux d’augmentations individuelles des hommes
= (36 x 100) / 54 = 66,7
Le taux d’augmentations individuelles des hommes est de
66,7%.
Le calcul de l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est le suivant :
= Taux d’augmentations le plus haut – taux d’augmentations le plus bas
En l’espèce : = 66,7 – 63 = 3,7
L’écart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes est de
3,7 points de pourcentage.
ANNEXE 3 : Revue des indicateurs de suivi Date du diagnostic :
Indicateurs chiffrés
Résultats
Domaine d’action 1 : Rémunération effective
Objectif : Assurer une égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents, de l’année précédente. (Cf. Index de l’égalité professionnelle). Attention : Un écart global de plus de 7,5 % entre la rémunération des femmes et des hommes entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération.
Les écarts de taux d’augmentations individuelles de salaire de l’année précédente entre les femmes et les hommes pour toute catégorie socioprofessionnelle confondue, qui ont au moins un an d’ancienneté. Attention : Un écart de plus de 15 points de pourcentage entre le taux d’augmentation des femmes et des hommes, qui ont au moins un an d’ancienneté, entrainera une analyse approfondie des causes de cette différence de rémunération.
Domaine d’action 2 : Embauche
Objectif : Garantir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines. Le nombre de salariés présents dans la Société au 31 décembre de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle. (Cf. BDESE) Attention : Dans l’hypothèse où la part de femmes ou d’hommes présents dans les effectifs au 31 décembre de l’année précédente est inférieure à 25%, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de cet écart.
Le nombre de salariés recrutés au cours de l’année précédente, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle. (Cf. BDESE) Attention : Dans l’hypothèse où la part de femmes ou d’hommes recrutés au cours de l’année précédente est inférieure à 25%, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de cet écart.
Domaine d’action 3 : Articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif : Soutenir l’exercice des responsabilités familiales des salariés en complétant les dispositifs existants. Le nombre de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles), par sexe, au cours de l’année précédente. Attention : Dans l’hypothèse où l’écart de proportion de refus d’accès au télétravail (hors circonstances exceptionnelles) entre les femmes et les hommes est supérieur à 8 points de pourcentage, la Direction procédera à une analyse approfondie des causes de ces refus pour s’assurer de l’égalité de traitement.
Le nombre de salariés bénéficiant d’une suspension de contrat de travail supérieure à 6 mois pour raisons personnelles ou familiales (congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, etc.), par sexe, en cours de l’année précédente.
