La Société CARAMBAR & CO, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 824 239 214, dont le siège social est situé au 9, rue Maurice Mallet – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté pour la conclusion du présent Accord,
D’une part,
ET :
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical L’Organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Préambule
La société CARAMBAR & Co est née à la suite de la cession par le Groupe MONDELEZ INTERNATIONAL à la Société EURAZEO d’une partie de son portefeuille de marques. Cette opération s’est notamment traduite par la création de la Société CARAMBAR & CO, société dédiée aux fonctions commerciales, marketing et support des marques présentes sur les marchés du Chocolat et du Bonbon. La Société CARAMBAR & CO fait application de la Convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses. Les parties ont convenu, par le présent accord collectif d’entreprise, des modalités permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements du temps de travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux prescriptions légales. Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de CARAMBAR & CO et d’autre part, les aspirations sociales des salariés. Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur ce thème et ont abouti à la conclusion du présent accord concernant le télétravail. Cet accord a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la Direccte.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
* * *
DISPOSITIONS COMMUNES
Cadre juridique Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision du présent accord. Les dispositions du présent accord se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CARAMBAR & CO, sauf dispositions particulières désignant des catégories de salariés ou fixant une condition d’ancienneté. Il est rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, les mandataires sociaux et les cadres de direction tels que visés par l’accord national du 18 mars 1999 relatif à l’emploi, l’aménagement et la réduction du temps de travail sont exclus des dispositions du présent accord.
TELETRAVAIL
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. La société CARAMBAR & CO souhaite permettre et encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail. Dans ces conditions et dans un objectif de mise en œuvre d’une organisation du travail renouvelée, la société CARAMBAR & CO fait le choix d’un accompagnement durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de responsabilisation, d’autonomie et de confiance mutuelle dans l’exercice des missions professionnelles. Salariés concernés Le présent accord s’applique aux salariés occupant un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. Il est d’ores et déjà précisé que sont exclus du champ d’application de cet accord : Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage ; Les salariés travaillant à temps partiel ; Les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté suffisante sur le poste ; Les salariés en période d’essai. Définitions Télétravail Grâce à l’utilisation des technologies numériques de l’information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d’un salarié ou d’un télécentre, d’une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise. Télétravailleur Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus. Conditions d’accès au télétravail : critères d’éligibilité Critère lié au poste occupé Il est convenu que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations. Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe, ni occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe. Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché. Aussi, il est essentiel, pour chaque salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve, sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il jouit dans l’organisation de son travail. A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présents dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires à leur activité ainsi que les collaborateurs dont le suivi de l’activité nécessite une présence et un soutien managérial. Pour ces salariés, il est convenu que le télétravail est impossible à mettre en œuvre. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Nécessité d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel ;
Travaux portant sur des données confidentielles ;
Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise ;
Nécessité de se déplacer à l’extérieur du lieu de travail plus de deux jours par semaine (par exemple : rendez-vous client / fournisseur, déplacements en usines ou dans d’autres sites, etc).
Critères individuels Le salarié doit également répondre aux conditions suivantes : Le salarié doit disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ; Exercer son activité à temps plein; Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 an révolu, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ; Être sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée. Priorisation En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité mentionnés précédemment soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement : Aux salariés dont le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail est le plus long ; Aux salariés handicapés, aux personnes aidantes, aux femmes enceintes ainsi qu’aux salariés rencontrant des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pour lesquels le télétravail peut être une réponse à l’adéquation entre la vie privée et la vie professionnelle. Critère lié au domicile Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier au préalable, du fait qu’il dispose d’une connexion internet illimitée à son domicile, ainsi que d’une ligne de téléphone active. Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel. La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. En cas de déménagement, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Une nouvelle attestation de conformité devra être présentée par le salarié. De la même manière, le télétravail ne pourra être accordé que sur présentation par le salarié d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile. Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide. Formalisation de la demande Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à son responsable RH. Ces derniers étudieront la demande du salarié concerné, après avoir vérifié la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. La demande est réalisée pour une période de deux ans et doit être renouvelée avant la fin de cette période. Toute nouvelle demande d’adhésion au dispositif de télétravail doit être formulée avant le 31 octobre de chaque année pour les deux années suivantes. Ceci permet en outre une sélection équitable des candidats en fonction des critères d’éligibilité et de volontariat précédemment mentionnés. Exceptionnellement un planning spécifique sera mis en place l’année du présent avenant, concernant les demandes. Une réponse sera adressée dans les deux mois suivant la date de clôture des demandes. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Critères de refus De la même façon que l’acceptation du télétravail, le refus doit être motivé par des critères objectifs. Ainsi, les critères de refus peuvent par exemple être liés : Aux obligations liées à l’activité du salarié concerné ; À l’organisation du service et la continuité du service ; À l’absence d’autonomie effective de l’intéressé lors de l’accomplissement de ses tâches durant la journée de télétravail ; A des problèmes techniques rencontrés pour l’installation (logement compatible, installation électrique conforme…). Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois maximum. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande du salarié sera effectuée par écrit par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception adressée à la Société CARAMBAR & CO. Le télétravailleur pourra revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction, sauf durée différente convenue entre les parties. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par la Société La société CARAMBAR & CO pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :
Condition d’éligibilité non remplie ;
Nécessités de service ;
Réorganisation du service auquel le salarié est affecté ;
Non-respect de ses obligations par le salarié ;
Déménagement du salarié ;
La notification de cette décision se fera par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin dans le mois suivant la notification de l’information au salarié.
Modalités de mise en œuvre du télétravail Nombre de jours de télétravail Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Un jour par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Le télétravail pourra être étendu à 2 journées par semaine pour certaines situations précises : femmes enceintes et salariés de plus de 55 ans. L’extension du télétravail à deux jours par semaine sera examinée au cas par cas pour les salariés de 50 à 54 ans, sous réserve que ceux-ci aient déjà effectué une première période de télétravail concluante. En tout état de cause, le télétravail ne pourra excéder deux jours par semaine. Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée. Le télétravail doit s’exécuter dans les mêmes conditions que si le salarié travaillait sur son lieu habituel. En cas d’impératif lié à l’organisation de la société, la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander à ce qu’il soit effectué sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum avant la date envisagée, afin de permettre au salarié de s’organiser. Exceptionnellement, le salarié pourra formuler par écrit une demande de modification du jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum avant la date envisagée, et ce pour des raisons d’organisation de service. Contrôle de la durée du travail Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. Aussi, le salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail. Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique dans les 48 heures, afin d’assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail. Plages de disponibilité Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Les deux parties s’entendront sur le respect des pratiques et accords d’entreprise pour définir ces plages horaires de travail. L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié. Les salariés en télétravail ne pourront être joints par leur hiérarchie en dehors des plages horaires de travail habituel. Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors temps de travail.
Equipements liés au travail Matériel informatique Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, la direction mettra à la disposition du salarié en télétravail le matériel suivant.
Un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption
Un accès à distance des applications de travail (Pulse Secure)
Un système de communication interne (Skype Entreprise)
Il est précisé que ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage est strictement professionnel. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, perte ou vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Il bénéficie d’un support help desk. Les dysfonctionnements liés à la ligne Internet ne sont pas gérés par l’établissement mais restent sous la responsabilité du salarié.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur. Sécurisation des données Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, des tiers non habilités peuvent avoir accès aux outils de travail, ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe…). Certains éléments sensibles ne doivent pas être emportés physiquement. Frais professionnels exposés par le salarié en situation de télétravail La direction prendra en charge les éventuels frais occasionnés par le télétravail, selon la politique de remboursement des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise. Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié et que sa mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet déjà existant ne sera versée au salarié. Egalité de traitement Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur. En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le télétravailleur lors d’un entretien. Il aboutira en fin d’entretien à la décision de renouveler ou non le télétravail. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Obligation de discrétion et de confidentialité Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. Santé et sécurité Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail. Accident du travail L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Relation avec la Médecine du travail Le salarié éligible au télétravail selon la direction, devra se soumettre à une visite médicale auprès du service de santé au travail, afin de s’assurer de son aptitude médicale au poste au regard de cette nouvelle modalité d’exercice de ses missions.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11. Il entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet. Révision et dénonciation Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il entrera en vigueur au lendemain de ces formalités de dépôt. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire. Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché sur les tableaux d’information du personnel ainsi que sur le réseau commun. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Issy Les Moulineaux, le 1er avril 2019 En 5 exemplaires
