ACCORD SUR LE TELETRAVAIL L’entreprise UES Carbone 4 met en place, avec l’organisation syndicale représentative (La CFDT) , grâce à cet accord, la possibilité pour certains salariés d'exercer partiellement leur activité en situation de télétravail.
Cette démarche de l’Entreprise répond aux objectifs suivants :
Permettre aux salariés qui le souhaitent d’effectuer certains travaux d’étude à l’écart des sollicitations extérieures propres au travail en équipe. Permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Pour autant, l’Entreprise souhaite continuer à favoriser les synergies et la cohésion des équipes, ce qui justifie en général que les missions s’effectuent par principe dans les locaux.
Les dispositions ci-après visent donc, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, à encadrer ce recours au télétravail en définissant les circonstances visées par le télétravail, les catégories de salariés concernées et les règles à respecter.
Il est précisé que le terme "salarié" est utilisé au sein de l’accord comme étant générique, sans considération du sexe du ou de la salarié(e). Il doit en tout état de cause être entendu comme un terme inclusif de l'ensemble des femmes et des hommes composant l'Entreprise.
Cadre du télétravail
Le télétravail désigne une modalité d'organisation du travail qui est effectué par un salarié hors des locaux de l'entreprise en utilisant les outils de travail à distance.
Un salarié est en situation de télétravail lorsqu’il effectue ses missions professionnelles à son domicile ou dans un tiers lieu déterminé par les Parties durant son temps de travail.
Le télétravail peut s'exercer au sein de l'Entreprise sous une forme :
régulière (en alternance avec le présentiel)
exceptionnelle (force majeure ou circonstances exceptionnelles)
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise en télétravail.
Volontariat et exceptions
Le recours au télétravail nécessite l'accord préalable de l'Entreprise et du salarié. Il ne peut pas en principe être imposé aux salariés.
Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles et notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. Dans un tel cas, l’Entreprise peut décider unilatéralement de mettre tout ou partie des salariés en télétravail dans les délais les plus restreints et pour la période qui est jugée nécessaire.
Télétravail régulier
Le télétravail est dit « régulier » lorsqu’il est effectué de manière habituelle par le salarié en accord avec l’Entreprise.
Conditions d'accès au télétravail régulier
Le recours au télétravail régulier est envisageable pour tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de manière autonome, sans management rapproché et dont l’exercice des missions est compatible avec le télétravail.
Certains stagiaires, apprentis et les contrats de professionnalisation pourraient bénéficier du télétravail régulier avec l'accord préalable et dans les conditions fixées par l'Employeur.
Fréquence du télétravail régulier
En cas de télétravail régulier, la présence dans les locaux de l’entreprise est requise pour au moins deux jours chaque semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord entre le salarié et le manager.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le salarié demeure tenu, quels que soient les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations obligatoires en présentiel
Le salarié ne peut pas être en télétravail lorsque son contrat de travail est suspendu, quel que soit le motif (maladie, congés…).
Mise en place du télétravail régulier en cours de contrat de travail
Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche. Il peut également être mis en place en cours de contrat de travail.
Le passage en télétravail régulier peut être initié par le salarié ou par l’Entreprise.
A la demande du salarié
Le salarié qui répond à tous les critères cumulatifs d'accès au télétravail définis ci-dessus doit formuler une demande écrite auprès de l’Entreprise. La demande précise le nombre de jours de télétravail souhaité.
Le salarié joint à sa demande une attestation sur l’honneur précisant qu’il répond bien à l’ensemble des conditions d'accès. Sur simple demande de l’Entreprise, il transmet également les documents justificatifs correspondants.
Un entretien est organisé sur invitation de l'Entreprise afin de vérifier la compatibilité de la situation du salarié avec le télétravail et d’envisager ses modalités pratiques (fréquence, jours de télétravail, modalités d’organisation…).
L’Entreprise s'engage à donner une réponse au salarié dans un délai de 2 semaines à l’issue de l’entretien. En cas de refus, la réponse sera motivée. Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.
A la demande de l’Entreprise
Pour des raisons organisationnelles, l’Entreprise peut proposer un télétravail régulier à un salarié.
Un entretien est organisé sur invitation de l'Entreprise afin d’envisager avec le salarié les modalités du télétravail (fréquence, jours de télétravail, modalités d’organisation…).
Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'Entreprise.
L’absence de réponse du salarié vaut refus de la mise en place du télétravail. Ce refus n'est pas un motif valable de rupture de son contrat de travail.
Période d’adaptation au télétravail régulier
En cours de contrat de travail, le télétravail régulier débute par une période d’adaptation afin de valider sa faisabilité pour chacune des parties. Sauf accord des parties lors de l'embauche, la période d'adaptation n'est pas applicable au salarié qui accepte le télétravail régulier dès son embauche.
Afin de valider le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail pour les deux parties au cours de la relation de travail, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois.
Au cours de cette période, l’Entreprise et le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque de 8 jours calendaires (sauf accord entre les parties sur un délai plus court).
S'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité dans les locaux de l’Entreprise sur les bases initiales.
Suivi du télétravail
Un entretien avec le salarié en télétravail régulier sera organisé périodiquement au sein de l’Entreprise. Il portera notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail. Le salarié peut également demander à l'Entreprise la tenue d’un entretien supplémentaire en cours d’année, afin d'évoquer les éventuelles difficultés liées au télétravail.
Frais professionnels liés au télétravail régulier
Le salarié ne bénéficie pas du remboursement des frais professionnels strictement justifiés par son activité en télétravail régulier.
Retour à un poste sans télétravail
Le retour à un poste sans télétravail s'effectue dans les conditions suivantes :
Le salarié en télétravail bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. A sa demande, l’Entreprise porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
L’Entreprise peut mettre fin au télétravail, notamment en cas de changement d'activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable. De même, le salarié peut également mettre fin au télétravail s’il le souhaite.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité en totalité dans les locaux de l’Entreprise. Il s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’Entreprise dans le cadre du télétravail.
Organisation du télétravailleur
Le télétravail est une simple modalité d'exercice de l'activité professionnelle du salarié. Il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée.
L’encadrement ne pouvant s'exercer de la même façon au sein des locaux de l’Entreprise que dans la sphère privée, il est de la responsabilité du salarié d’anticiper toute situation qui le mettrait en risque de ne pas respecter ces obligations, en informant son manager.
Le salarié en télétravail demeure soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable. Le télétravail demeure sans incidence sur la charge de travail, l'amplitude horaire et les temps de repos du salarié.
Le suivi des heures de travail (ou des jours travaillés pour les salariés en forfait jours) est assuré dans le respect des règles internes dans l’Entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable (par réseau de communication interne, mail, téléphone, etc.) pendant les horaires de travail.
Lieu de télétravail
Le télétravail est effectué soit depuis le domicile du salarié, soit depuis un tiers lieu déterminé avec l'Entreprise. Le domicile est défini comme le lieu de résidence habituel du salarié, dont l’adresse est indiquée sur le bulletin de paie du salarié.
Avec l'accord du manager ; le télétravail peut être effectué dans un autre tiers lieu prédéfini, sous réserve qu'il permette l'exercice satisfaisant des fonctions du salarié à distance (espace de travail au calme et connexion internet haut débit sécurisée).
Le lieu de télétravail est fixé dans toute région se trouvant dans le même fuseau horaire que la France métropolitaine (dans l’hémisphère nord). Le télétravail ne peut être exercé depuis l'étranger (ou hors France métropolitaine) qu'avec l'accord préalable exprès de l'Entreprise demandé par le salarié dans un délai suffisant avant le départ.
Équipements liés au télétravail
Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés par l'employeur pour l'exercice du télétravail. Il s’engage à prévenir immédiatement l’Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Le salarié se fournira en consommables (papiers, crayons…) directement dans les locaux de l’Entreprise, sous réserve d’une utilisation strictement professionnelle.
Droit à la déconnexion
Le salarié en télétravail bénéficie d'un droit individuel à la déconnexion.
Il doit veiller à se déconnecter de ses outils de travail sur ses temps de repos, et notamment le soir et le week-end. Il doit également veiller à ne pas perturber le droit à la déconnexion de ses collègues.
Confidentialité et sécurité Informatique
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Ainsi, le salarié interdit strictement toute utilisation par des tiers du matériel mis à sa disposition par l’Entreprise.
En outre, le salarié s'interdit d'utiliser un autre matériel que celui de l’Entreprise sauf accord préalable de l'Entreprise et sous réserve d'un contrôle de conformité adapté.
Si l’Entreprise met en place des règles de sécurité informatique spécifiques au télétravail, le salarié s’engage à les respecter.
Étant donné que le salarié fera usage des informations professionnelles dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera au strict maintien de leur confidentialité durant le télétravail.
Égalité de traitement, santé et discipline
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail lorsque l’accident intervient alors qu’il était occupé à une mission professionnelle. En cas d’accident survenu en situation de télétravail, le salarié doit immédiatement, et au plus tard dans les 24 heures, en informer l’Entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à la déclaration d'accident du travail.
Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Il reste soumis à l’ensemble des règles d’hygiène, de sécurité, et discipline en vigueur au sein de l’Entreprise.
Salariés en situation de handicap
L’Entreprise s’assurera que les salariés en situation de handicap puissent avoir accès à une organisation en télétravail, dès lors qu’ils répondent aux critères d’éligibilité et que cela est matériellement possible. A ce titre, l’Entreprise s’engage à favoriser la prise de modalités adaptées au type de handicap, par le biais notamment de la mise en place d’outils numériques spécifiques ou de l’aménagement de l’environnement de travail du salarié concerné.
Date et durée d'application
Le projet de l’accord est communiqué au CSE pour information et avis avant sa signature.
L’accord entre en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée d’un an.
L’accord sera mis à la disposition des salariés au sein de l’Entreprise par tout moyen adapté.
Toute clause de l’accord qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles du fait de leur évolution, deviendrait nulle de plein droit sans affecter la validité de l’ensemble de l’accord.
