Accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
PREAMBULE
La société souhaite continuer à s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature d’un accord spécifique valable pour trois ans. Le présent accord constitue un véritable enjeu majeur et axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. L’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 complétée par un décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, qui en précise les modalités d’application, incite les entreprises d’au moins cinquante salariés à ouvrir des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle en vue de la conclusion d’un accord sur ce point (au sens de l’article L. 2242-5 du code de travail) ou, à défaut, à adopter un plan unilatéral sur cette même matière (code du travail, articles L.2323-47 et L.2323-57).
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent. En revanche sont exclus de ce champ les travailleurs temporaires.
Le Diagnostic
Un tableau récapitulatif des « grands indicateurs » (situation au 31 Décembre 2024) relatif à la situation comparée des salariés et des salariées de l’entreprise a été étudié. Il en ressort en particulier que :
Les femmes représentent 5 % du total de la population salariée, les hommes 95%.
98,7 % de la population « ouvrier » est masculine soit 75 personnes et 1,3 % de la population « ouvrier » sont des femmes soit 1 femmes.
Le nombre d’embauches intervenues sur les 12 derniers mois est de 17 et tous concernent les postes « ouvriers ».
La moyenne d’âge globale est de 45 ans, 44 ans pour les hommes, et 60 ans pour les femmes.
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 3 ans et 10 mois pour les femmes et 6 ans et 3 mois pour les hommes.
Parmi les 4 femmes dans l’entreprise, trois occupent un poste à l’exploitation et une est conductrice.
87,95 % de l’effectif est affecté au métier de conducteur. Cet effectif est classifié 150M.
Rémunération :
- la moyenne des taux horaires des ouvriers conducteurs est de 12,43 €. - la moyenne des taux horaires des employés est à 15,19 €
Bilan de l’accord au 31 Décembre 2024
THEMES RETENUS
OBJECTIFS
INDICATEURS
RESULTATS
OBSERVATIONS
Embauche Tendre vers un rééquilibre de l’accès à l’emploi des hommes et des femmes au sein de l’entreprise en recrutant des femmes sur les postes de conducteurs. Nombre annuel de candidatures féminines réceptionnées Sans objet Très peu de candidatures féminines sur le poste de conducteur. La formation professionnelle Tendre vers un rééquilibre de l’accès à la formation des hommes et des femmes de l’entreprise tant du point de vue du nombre de départs que de celui du nombre d’heures de formation. Répartition annuelle hommes femmes du nombre de départs en formation au titre du plan de formation Sans objet
Rémunérations L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, l’entreprise souhaite garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience. Existence d’une procédure de surveillance écrite sur les rémunérations à l’embauche (fichier Excel) 100% Procédure respectée
Les domaines d’actions envisagés
L’article R2242-2 énumère neuf domaines d’actions parmi lesquels au moins trois doivent être pris en compte, dont la rémunération. Sur chacun de ces domaines d’actions, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression. Elle doit ensuite programmer des actions permettant de les atteindre puis doit se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions. Les domaines d’action retenus par la société sont :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération
La déclinaison de ces domaines d’actions
Thème 1 – L’embauche
Principe et mesures spécifiques
Objectif :
Tendre vers un rééquilibre de l’accès à l’emploi des hommes et des femmes au sein de l’entreprise en recrutant des femmes sur les postes de conducteurs.
Mesures et moyens :
Lors des phases de recrutement externes : élargir tous les moyens de sourcing permettant d’augmenter quantitativement et qualitativement le nombre de candidatures féminines sur les postes à pourvoir (mise en exigence des partenaires de recrutement tels que les sociétés d’intérim, France Travail, les organismes de formation de conducteurs, et utilisation plus large des réseaux de diffusion d’offres d’emploi en envisageant si nécessaire des annonces.)
Présélectionner chaque fois que possible des candidatures féminines, à fortiori sur les dépôts qui permettent une intégration facile.
A candidature, compétences égales et critère de recrutement équivalent, donner autant de chances aux candidates féminines.
Indicateurs de suivi :
Nombre annuel de candidatures féminines réceptionnées, toutes sources confondues.
Suivi de la procédure de recrutement.
Nombre annuel de recrutement sur les postes de conducteur.
Communication des indicateurs de suivi hommes femmes 1 fois par année civile.
Thème 2 – La formation professionnelle
Principe et mesures spécifiques
Objectif :
Tendre vers un rééquilibre de l’accès à la formation des hommes et des femmes de l’entreprise tant du point de vue du nombre de départs que de celui du nombre d’heures de formation.
Mesures et moyens :
Veiller spécifiquement à l’équilibrage lors de la constitution du projet de plan de formation et lors de sa présentation aux représentants des salariés.
Pour les formations au titre du plan et particulièrement les formations dont l’effectif maximum ne serait pas atteint : permettre à la catégorie sous représentée la possibilité d’accéder à ces formations au titre du Droit Individuel de Formation CPF. Pour cela une information spécifique à chaque formation ouvrant cette possibilité sera faite auprès des salariés concernés.
Prendre en compte parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un long arrêt (congé paternité/maternité, parental d’éducation, accident du travail, maladie …).
Indicateurs de suivi :
Répartition annuelle hommes - femmes du nombre de départs en formation au titre du plan de formation
Nombre de CPF annuels mis en œuvre
Nombre annuel hommes - femmes accédant aux actions de formation, parmi les salariés reprenant une activité professionnelle après un long arrêt
Communication des indicateurs de suivi hommes/femmes lors du bilan annuel de formation.
Thème 3 – La rémunération
Principe et mesures spécifiques
Objectif :
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, l’entreprise souhaite garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.
Veiller à un équilibre des rémunérations hommes/femmes de la catégorie socio professionnelle « employé ».
Mesures et moyens :
Garantir les pratiques de fixation de rémunération à l’embauche par la mise en place d’une surveillance systématique, par la Direction Générale, des niveaux de rémunération proposés.
Au vu du rapport de situation comparée sur les rémunérations, s’il existe des différences de rémunérations homme/femme, soit rechercher des explications dans la nature des fonctions occupées et des responsabilités.
Indicateurs de suivi :
Existence d’une procédure de surveillance écrite sur les rémunérations à l’embauche et appliquée par la Direction Générale.
Nombre de différences de rémunération repérées.
Par ailleurs : - Concernant l’évolution des rémunérations, l’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction : des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. En cas d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. - Concernant d’autres éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, majorations ...), il est rappelé que les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. De façon générale le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Indicateurs complémentaires : - Indicateurs du Rapport de Situation Comparée Hommes-Femmes d’entreprise
IV) – La Mixité des IRP
4.1 Mixité des listes de candidatures Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, nous invitons le personnel féminin à se présenter aux prochaines élections. 4.2 Indicateurs de suivi - % de femmes et d’hommes sur les listes électorales aux élections professionnelles figurant dans la première moitié de la liste - % de femmes et d’hommes parmi les élus
V) - Sensibilisation et Communication
5.1 Communication sur l’accord Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise par voie d’affichage dans tous ses dépôts. 5.2 Recours Une communication sera faite sur les outils et moyens de recours existant dans l’entreprise pour les salarié(e)s s’estimant victime de discrimination et/ou de harcèlement lié au genre, en collaboration avec les acteurs de la prévention.
VI) – Modalités et indicateurs de suivi
6.1 Modalités de suivi Afin de suivre l’application du présent accord, l’entreprise a convenu de mettre en place et d’examiner le résultat des actions prévues en application de cet accord tous les ans. Pour cela, et pendant toute la durée d’application du présent accord, les indicateurs de suivi seront examinés lors des réunions mensuelles de la direction.
Coordination
La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assuré au niveau de l’entreprise par le service RH.
VII) – Clauses légales
7.1 Durée de l’accord Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2025 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2027. 7.2 Publicité et dépôt légal Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi, et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
