Le présent accord est mis en place conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, au décret 2011-822 du 7 juillet 2011 (JO du 9) et à l’article L 2242-3 du Code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-385 du 22 septembre 2017, en l’absence de délégués syndicaux et de négociations annuelles obligatoires.
La Direction s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et présenté au Comité Social et Economique.
Le dernier bilan annuel est joint en annexe 1 au présent plan d’action.
Le plan d’action se compose :
des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle.
des objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés : définition qualitative et quantitative des mesures, évaluation de leur coût.
de l’échéancier des mesures prévues.
Conformément aux textes applicables et compte tenu de l’effectif de l’entreprise ( 57 au jours des présentes), les objectifs et actions doivent porter sur au moins trois des domaines visés ci-dessous :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Une synthèse du plan d’action, comprendra au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport, par exemple :
au salaire médian ou au salaire moyen,
à la durée moyenne entre deux promotions,
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions mentionnées accompagnées d’indicateurs chiffrés.
ARTICLE 1 - Embauche et recrutement
L’analyse des éléments fournis par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait apparaître :
un taux de recrutement féminin supérieur lors des opérations d’embauche ;
des embauches presque exclusivement féminines sur un certain nombre de postes dans l’entreprise ;
On peut noter toutefois que ce déséquilibre constaté au niveau des recrutements trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles …).
Malgré ce, l’entreprise a pleinement conscience que le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de ses salariés.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité professionnelle : augmenter de 10 % par an sur les 3 ans la proportion d’hommes ou de femmes sous réserve des besoins d’embauches et de candidatures de même valeur Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi ou de mission : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler des offres d’emploi de manière asexuée) Cet axe doit également s’appliquer lors du recours à des prestataires tels que les agences d’intérim. Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe sur 3 ans.
Proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise au 31/12 de chaque année sur 3 ans.
ARTICLE 2 – Accès à la formation professionnelle
La Société développe son plan de formation tout au long de l’année et fait bénéficier les personnels d’actions de formation.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Rééquilibrage d’accès à la formation pour tous Veiller à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maitrise et cadres, tant pour le développement des compétences de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à ceux à temps partiel. Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle, le sexe et le type de contrat (temps partiel/temps complet) sur les années. Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe sur les années. Répartition des actions de formation par type d'action.
Proposer systématiquement un entretien professionnel avant la reprise du travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien professionnel avant la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés.
Nombre d’entretiens réalisés sur la période de 3 ans
ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE
La Société fait évoluer ses salariés en fonction des périodes passées à chaque niveau puis en fonction des responsabilités réelles et des opportunités offertes en interne.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Favoriser une évolution professionnelle identique : réaliser 100 % des entretiens professionnels pour tous les statuts de l’entreprise. A l’occasion de ces entretiens : étudier les souhaits de promotion et d’évolution.
S’engager à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des responsabilités.
Veiller à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotion soit proportionnel aux effectifs.
Nombre d’entretiens réalisés. Nombre de femmes ayant connu une promotion.
Nombre d’hommes ayant connu une promotion.
ARTICLE 4 - REMUNERATION EFFECTIVE
La Société applique la grille des salaires minima de la branche d’activité.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi
Garantir l’égalité salariale : A travail égal, salaire égal
S'engager à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, ainsi que pour les temps partiels et les temps complets, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations annuelles par sexe.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles à compter du 01 janvier 2025.
Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent plan cessera de produire ses effets. La société se réunira avec les représentants du personnel (Conseil social et économique), pour examiner les résultats de l’accord.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera accompagné de l’avis des institutions représentatives du personnel, et sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et à la DDETS-BB du lieu de conclusion du plan.
Une synthèse de ce plan, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail.
Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
