représenté par :les membres siégeant d’autre part,
PREAMBULE : Dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 19 Juin 2013 sur la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont réaffirmé leur volonté de favoriser la performance au travail en mettant en place des dispositifs contribuant à l’instauration d’un climat de travail positif :
Egalité professionnelle : accès à la formation et à l’évolution professionnelle
Accueil dans l’entreprise et au poste de travail
Expression des salariés
Renforcement de la communication d’entreprise
Compatibilité vie professionnelle/vie familiale
Espaces et activités de détente au sein de l’entreprise
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. Champ d'application.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SAS CARINGA SUD-OUEST, y compris contrats temporaires et intérimaires.
Article 2. Date d'effet et durée de validité.
Le présent accord entre en vigueur dès sa signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Toutefois, les signataires conviennent d'en réexaminer les dispositions en cas de modification ou de non reconduction des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires. Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, 3 mois avant son échéance.
Article 3. Diagnostic relatif à l’égalité professionnelle :
3.1. Structure des effectifs :
Répartition selon la durée du travail par catégorie professionnelle :
NIVEAU Effectif Temps Plein Effectif Temps Partiel Effectif ETP
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes N1&2
N3&4
TECM/ENCA
Répartition par type de contrat et par catégorie professionnelle :
NIVEAU N1&2 N3&4 TECM/ENCA
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes CDD
CDI
Age moyen par catégorie professionnelle
NIVEAU N1&2 N3&4 TECM/ENCA
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes ˂25 ans
25-39 a
40-49 a
50-59 a
˃60 ans
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
NIVEAU N1&2 N3&4 TECM/ENCA
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes ˂5 ans
5-9 a
10-19 a
20-29 a
30-39 a
˃40 ans
3.2. Accès à la formation :
NIVEAU % de salariés ayant bénéficié d’une formation Ecart Fe/Ho NB d’heures de formation rapporté à l’effectif Ecart Fe/Ho
Femmes Hommes
Femmes Hommes
N1&2 N3&4 TECM/ENCA
3.3. Suivi des rémunérations :
NIVEAU Salaire de base moyen mensuel Montant moyen mensuel des primes Salaire moyen mensuel ETP Ecart Fe/Ho
Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes
N1&2 N3&4 TECM/ENCA
L’ensemble des primes et accessoires de salaire liés à la rémunération du travail seront pris en compte, à l’exclusion des indemnités de fin et rupture de contrat.
Article 4 – analyse du diagnostic et plan d’action
Les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre seront suivis chaque année dans le cadre des réunions du Conseil Social d’Entreprise qui aura compétence pour en engager une renégociation. Cette négociation s’appuiera sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation économique de l'entreprise et celui sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales.
Pour les exercices 2018 et 2019, les objectifs sont les suivants :
Egalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes ;
Maintien de l’équilibre femmes/hommes existant.
Article 5 – accompagnement des salariés à la reprise d’une formation professionnelle
L’entreprise s’engage dans une démarche volontariste de promotion de la professionnalisation des opérateurs en vue de favoriser l’accès à la qualification et sa validation : VAE, Certificat de Qualification Professionnelle, CléA…
Une campagne d’information individuelle des salariés sera organisée avant fin 2019, sur les points suivants :
L’utilisation du Compte Personnel de Formation ; proposition d’accompagnement des salariés pour la mise en œuvre du CPF ; information sur les formations éligibles au CPF et sur le bilan de compétences.
Dispositifs de formation qualifiante, dont le projet de mise en œuvre des CQP accouvage en Aquitaine.
Article 6 – Accueil des nouveaux entrants et renforcement du tutorat
L’entreprise se fixe pour objectif prioritaire de relancer la démarche de tutorat au poste de travail afin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise et des emplois proposés et dans le cadre d’une démarche de professionnalisation des opérateurs.
6.1. Accueil dans l’entreprise L’entreprise travaille à la mise en place de supports de communication avec les objectifs suivants :
Aider le nouvel embauché à trouver ses repères dans l’entreprise,
Situer son poste de travail dans le process global de production, en complément des programmes existants en e-learning,
S’approprier les règles de vie dans l’entreprise et en comprendre le sens, en complément de la communication du règlement intérieur,
Etre attentif à sa propre sécurité et à celle de ses collègues de travail : rappel des règles de base de prévention et de protection.
6.2. Tutorat pour la formation initiale au poste de travail et l’évolution professionnelle : L’entreprise se fixe les objectifs suivants :
Attribution d’un tuteur référent à chaque nouvel embauché en CDD de trois mois et plus ou CDI ; le tuteur référent est chargé du suivi et de la coordination des actions de transmission du savoir-faire et de s’assurer de la bonne réalisation des évaluations. Il devra communiquer au service formation la feuille d’émargement attestant du suivi des actions de tutorat.
Un temps de formation et d’évaluation sera attribué lors de l’accueil des nouveaux embauchés et intégré dans le plan de formation de l’entreprise.
De même un crédit de temps de formation et d’évaluation sera attribué annuellement à tout opérateur de production pour favoriser l’accès à la polyvalence et à la qualification professionnelle, et intégré au plan de formation de l’entreprise.
Article 7 – Renforcement de la polyvalence et de la rotation des postes
L’entreprise doit renforcer ses actions de préventions des maladies professionnelles et Troubles Musculo-squelettiques en favorisant la rotation des postes pour limiter autant que faire se peut la répétitivité du travail. Les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif sont prioritairement :
Le renforcement de la polyvalence pour faciliter la rotation des salariés sur les différents postes du secteur ou du site ;
L’organisation du travail doit prendre en compte les durées maximales d’affectation sur chaque poste, dans le respect des préconisations du médecin du travail et du CSE, en tenant compte des temps de pause obligatoires en cas de journée continue.
Article 8 – Modalités d’expression individuelle et collective des salariés
8.1. Mise en place d’une boîte à idées L’entreprise se fixe l’objectif, au cours de la période de validité du présent accord, d’étudier la possibilité de mettre en place une boite à idées afin de mieux valoriser les aménagements et améliorations mis en œuvre dans les différents sites de l’entreprise, d’en évaluer l’intérêt pour d’autres sites de l’entreprise.
L’objectif est la mise en place de la collecte des idées, d’un référentiel d’évaluation et éventuellement d’une dotation pour encourager la créativité des salariés.
Après une étude préalable, une présentation du projet sera faite en CSE courant 2019 pour constitution d’une équipe en charge de la réalisation et de la mise en œuvre.
8.2. Réunions de service, site ou équipe. Des temps de réunion sont organisés a minima une fois par an pour permettre aux salariés d’exercer leur droit d’expression, dans la limite d’1.5 heure prise en compte dans le temps de travail effectif..
Les modalités de mise en œuvre sont les suivantes :
Les salariés volontaires définissent préalablement à la réunion une thématique liée à l’amélioration des conditions de travail, de l’aménagement d’un poste, de l’organisation… ou à la résolution d’une problématique professionnelle ou relationnelle, à l’amélioration de la cohésion d’équipe…
Ils informent préalablement à la réunion le responsable du site/équipe/secteur, des participants et du sujet de réunion avec un délai de prévenance de deux semaines afin que la réunion soit intégrée au programme hebdomadaire de production/travail.
La réunion donnera lieu à la signature d’une feuille d’émargement par les participants, ainsi qu’à l’établissement d’un compte-rendu synthétique comprenant un plan d’action, communiqué par mail ou courrier interne à la hiérarchie et aux représentants élus du personnel.
L’organisation des réunions sera confiée à des salariés volontaires s’engageant à intervenir comme facilitateurs et/ou animateurs. Le déroulement de la réunion doit obéir aux principes suivants :
Bienveillance à l’égard des participants et des personnes éventuellement interpelées ou évoquées,
Ecoute respectueuse de chaque participant.
Les réunions d’expression doivent obéir au règlement intérieur et à la législation relative au respect des personnes. Sont interdites :
Les mises en cause individuelles, à plus forte raison si elles sont calomnieuses,
La délation, ou l’utilisation de ces temps de réunion pour des manœuvres de pression voire de harcèlement,
La diffusion des comptes rendus sur les réseaux sociaux. Seule, une diffusion concertée et approuvée sur l’intranet de l’entreprise peut être organisée.
Article 9– renforcement de la communication interne
Suivi et analyse des indicateurs d’activité : Les salariés des sites de production et services ont accès à des indicateurs de suivi de la performance, a minima deux fois par an, identifiés en fonction des objectifs collectifs définis, afin de pouvoir mesurer l’impact de leur travail, des plans d’action et essais éventuels mis en œuvre. Ces indicateurs de suivi d’activité sont analysés dans le cadre de réunions prises en compte dans le temps de travail effectif et ayant pour objectif d’améliorer le process et/ou l’organisation du travail. L’objet des réunions est de renforcer la motivation des salariés concernés et de favoriser leur adhésion aux plans d’action mis en œuvre.
Article 10 – Compatibilité vie professionnelle/vie familiale
10.1. Droit à la déconnexion. Les salariés disposant de moyens de connexion mobiles, ordinateur, tablette, téléphone… et employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en raison de l’autonomie dont ils bénéficient doivent organiser leur travail pour préserver le respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les temps de repos règlementaires entre deux journées de travail, les fins de semaines, de même pendant les congés payés et repos RTT. L’organisation du travail des salariés employés selon un horaire collectif doit respecter les durées maximales de travail et temps de repos règlementaires, permettant aux salariés de se déconnecter en dehors des heures de travail effectif. Les salariés qui sont amenés à emporter du travail administratif à leur domicile doivent le faire avec l’autorisation de leur responsable hiérarchique dans le cadre d’un temps de travail effectif déclaré.
10.2. Aménagements et changements d’horaires contractuels L’entreprise s’engage à étudier en priorité et avec attention les demandes de changement d’horaire contractuel formulées par des salariés confrontés à des modifications de situation familiale ou d’organisation dans leur vie personnelle afin de leur permettre de faire face à leurs engagements familiaux : mutation du conjoint, accompagnement d’un proche en raison d’une maladie, d’un accident, d’un handicap…
10.3. Congé parental d’éducation. Depuis le 1er octobre 2014, le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés 2 fois. Le congé parental d’éducation prend fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant lorsqu’il fait suite à une naissance (dispositions spécifiques selon l’âge de l’enfant, le nombre d’enfants arrivés au foyer, l’éventuel handicap) pour les enfants adoptés). En cas de naissances multiples, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée en maternelle des enfants. La loi prévoit également qu’en cas de naissance multiples d’au moins 3 enfants ou les arrivées simultanées d’au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue de l’adoption, le CPE pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants.
10.3.1. Entretien lors du retour de congé parental d’éducation. A l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, tout salarié bénéficie d’un entretien professionnel. La loi prévoit que le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Au cours de l’entretien, ils organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.
10.4. Absence du « conjoint » pour 3 examens médicaux liés au suivi médical de la grossesse. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires sous réserve de communiquer les justificatifs correspondants.
Article 11 – aménagement d’espaces et activités de détente au sein de l’entreprise
11.1. L’entreprise permet aux salariés qui le souhaitent, de déjeuner sur leur lieu de travail en disposant :
d’un point d’eau potable,
d’un moyen de conservation des aliments :réfrigérateur fourni dans les sites de plus de 15 salariés et possibilité d’apporter et brancher une glacière ou un réfrigérateur dans les sites plus petits, sous réserve que le matériel soit propre et désinfecté lors de son introduction sur le site,
d’un four micro-ondes : un matériel neuf sera installé sur chaque site et placé sous la responsabilité de l’équipe du site (conditions d’utilisation et nettoyage). Il n’y aura aucun remplacement de matériel en cas de panne ou disparition si une durée de vie normale (3 ans minimum) n’est pas respectée.
11.3. Dans les sites, l’entreprise autorise les activités de loisirs sur le site de travail, sur le temps personnel et à l’extérieur des zones sous contrôle sanitaire (extérieur des bâtiments et du périmètre d’élevage), durant la coupure de midi. L’organisation d’une activité de loisir réservée aux salariés de l’entreprise, après la journée de travail, peut être exceptionnellement autorisée sous réserve de :
L’accord préalable de la direction ou de son représentant
Le respect des dispositions du règlement intérieur relativement au respect des personnes et des équipements de travail, à la consommation d’alcool et à l’interdiction d’accès de personnes qui ne sont pas salariées de l’entreprise.
Les salariés souhaitant organiser une telle activité doivent être conscients du fait qu’en se maintenant sur site au-delà des heures de travail ils ne pourront pas bénéficier de la protection réservée aux accidents de trajet en rejoignant leur domicile.
Article 12 – Dépôt légal – révision.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il sera affiché sur l’ensemble des sites, pendant une durée d’un mois à compter de sa signature.
A compter de son entrée en vigueur, chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande. Une négociation sera engagée dans ce délai en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Il sera déposé en 1 exemplaire original et 1 version informatique à la DIRECCTE, et au greffe du tribunal des prud’hommes de Maine et Loire.
A Saint Laurent de la Plaine le
Fait en 3 originaux dont un pour chaque partie signataire
Pour la DirectionPour le Conseil Social et Economique
