Accord collectif d’entrepriseGestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Accord collectif d’entrepriseGestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Entre les soussignés :
La société Carl Zeiss Meditec France SAS, dont le siège social est situé 15 Avenue Edouard Belin, 92500 RUEIL-MALMAISONReprésentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
D’une part,
L’Organisation Syndicale CFTCReprésentée par, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc204940037 \h 4 Partie 1 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc204940038 \h 5 Titre I : Attirer les talents PAGEREF _Toc204940039 \h 5 I ) Le recrutement et l’accueil des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc204940040 \h 5 Article 1 : Etat des lieux PAGEREF _Toc204940041 \h 5 Article 2 : Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc204940042 \h 5 II ) La formation des jeunes dans l’entreprise PAGEREF _Toc204940043 \h 7 Article 3 : Formation des jeunes en alternance PAGEREF _Toc204940044 \h 7 Article 4 : Relations école et accueil de stagiaires PAGEREF _Toc204940045 \h 7 Titre II : Favoriser l’employabilité des collaborateurs PAGEREF _Toc204940046 \h 8 I ) Développer la formation PAGEREF _Toc204940047 \h 8 Article 5 : Les orientations de la formation professionnelle 2025-2029 PAGEREF _Toc204940048 \h 8 Article 6 : Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc204940049 \h 8 Article 7 : Bilan de compétence PAGEREF _Toc204940050 \h 9 Article 8 : Passeport formation PAGEREF _Toc204940051 \h 9 Article 9 : VAE PAGEREF _Toc204940052 \h 10 Article 10 : CPF PAGEREF _Toc204940053 \h 11 Article 11 : CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc204940054 \h 11 Article 12 : CEP PAGEREF _Toc204940055 \h 12 II ) Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel PAGEREF _Toc204940056 \h 13 Article 13 : Favoriser les ressources internes PAGEREF _Toc204940057 \h 13 Article 14 : Diffusion des offres d’emploi PAGEREF _Toc204940058 \h 13 Article 15 : Fiche emploi PAGEREF _Toc204940059 \h 13 Article 16 : Les entretiens de développement et de performance (EDP) PAGEREF _Toc204940060 \h 13 Article 17 : Les entretiens professionnels PAGEREF _Toc204940061 \h 14 Article 18 : Accompagner la mobilité au sein de ZEISS France PAGEREF _Toc204940062 \h 14 Titre III : Préparer la transition entre activité professionnelle et retraite PAGEREF _Toc204940063 \h 16 I ) Accompagnement des seniors PAGEREF _Toc204940064 \h 16 Article 19 : Eléments de diagnostic PAGEREF _Toc204940065 \h 16 Article 20 : Anticipation des évolutions professionnelles PAGEREF _Toc204940066 \h 16 II ) Développement des compétences et de l’accès à la formation PAGEREF _Toc204940067 \h 17 III ) Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite PAGEREF _Toc204940068 \h 17 Article 21 : Favoriser les aménagements de fin de carrière sans diminution du temps de travail PAGEREF _Toc204940069 \h 17 Article 22 : Favoriser les aménagements d’horaires avec diminution du temps de travail PAGEREF _Toc204940070 \h 19 Partie 2 : Dispositions finales PAGEREF _Toc204940071 \h 22 Titre I : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc204940072 \h 22 Titre II : Clauses administratives PAGEREF _Toc204940073 \h 22 Article 23 : Champ d’application PAGEREF _Toc204940074 \h 22 Article 24 : Durée d’application PAGEREF _Toc204940075 \h 22 Article 25 : Révision PAGEREF _Toc204940076 \h 22 Article 26 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc204940077 \h 23
Préambule
Dans un contexte marqué par des évolutions constantes des métiers, des compétences et des besoins organisationnels, l’entreprise s’engage à anticiper et accompagner ces transformations en mettant en place son premier accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Bien que l’entreprise ne soit pas soumise à une obligation légale en la matière, cette démarche traduit une volonté forte de formaliser nos engagements et de les inscrire dans une approche structurée. L’objectif est de renforcer notre capacité à répondre aux enjeux d’évolution des compétences tout en assurant l’employabilité de nos collaborateurs. Cet accord est le fruit d’un dialogue social constructif mené dans le cadre des négociations avec les instances représentatives du personnel. Les parties ont convenu de la nécessité de poursuivre leur démarche d’anticipation concertée sur la gestion des emplois et des parcours professionnels afin d’accompagner les évolutions de l’entreprise et ainsi d’élaborer un dispositif répondant aux attentes des parties prenantes, tout en tenant compte des spécificités et des besoins de l’entreprise. Le dispositif intègre la loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel » qui dote les collaborateurs de moyens spécifiques pour développer leurs compétences et maintenir leur employabilité. Conscients des enjeux liés à la transition écologique et numérique, ainsi que de l'impact de ces évolutions sur l'emploi, les parties souhaitent que chaque salarié soit formé et compétent pour faire face aux mutations technologiques. Cet accompagnement des collaborateurs passe par l’anticipation des besoins en termes de compétences ainsi que par la mise en place de programmes de développement des compétences adaptés. Enfin en raison de la réforme des retraites de 2023 et de la nécessité de maintenir les seniors dans l'emploi, les parties ont défini des mesures adaptées pour favoriser leur maintien dans l'entreprise afin de bénéficier de leur expérience et de leur savoir-faire. A travers cet accord les parties entendent ainsi confirmer leur engagement en matière de gestion de l’emploi et des compétences en poursuivant les objectifs suivants :
Assurer une intégration optimale des collaborateurs
Favoriser l’accès des jeunes dans l’entreprise
Maintenir l’emploi des seniors
Favoriser l’employabilité et le développement des compétences des collaborateurs
Les parties conviennent que ces objectifs, qui s’inscrivent dans le cadre de la démarche d’amélioration continue, répondent aux enjeux de la vision stratégique de l’entreprise. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Carl Zeiss Meditec France SAS.
Partie 1 : Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels Titre I : Attirer les talents I ) Le recrutement et l’accueil des nouveaux embauchés Article 1 : Etat des lieux
Au 31/12/2024,
56 collaborateurs ont moins de 40 ans, soit 40.88% de l’effectif – (11 employés, 1 TAM et 44 cadres – 48 CDI, 0 CDD et 8 contrats en alternance soit en emploi précaire à 14.29%).
Les embauches de collaborateurs de – de 40 ans ont représenté plus de 77% des embauches en 2024.
Au 31 décembre 2024 les collaborateurs de moins de 40 ans représentent 40.88% de l’effectif et 85.71% d’entre eux sont en CDI. Les signataires se fixent comme objectifs à échéance 4 ans :
De maintenir la part de collaborateurs de moins de 40 ans dans l’entreprise à plus de 40%.
De maintenir à 85% la part des collaborateurs de moins de 40 ans en CDI dans l’entreprise.
Article 2 : Le parcours d’intégration
Le parcours d’intégration mis en place dans l’entreprise depuis plusieurs années est essentiel à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs. L’amélioration continue de ce parcours demeure un objectif car la qualité de l’intégration est un facteur essentiel de l’engagement rapide et pérenne des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise.
Présentation des nouveaux arrivants En amont de chaque arrivée ou au plus tard durant la première semaine, le manager enverra un message de présentation du nouvel arrivant à l’ensemble des collaborateurs. Cette présentation permettra au nouvel arrivant d’être bien accueilli et de se sentir intégré dans son équipe et dans l’entreprise La journée d’intégration L’entreprise organise environ tous les 3 mois une journée d’intégration qui permet d’accueillir et de faire découvrir l’entreprise aux nouveaux arrivants. Sont invités à cette journée les nouveaux embauchés en CDI, les CDD et les alternants dans l’entreprise pour au moins 6 mois. Le programme se compose : - d’une présentation du Groupe, de l’entreprise, sa mission, ses valeurs ainsi que les divisions Vision, IQS, RMS, Meditec et COP, la politique RSE et compliance ainsi que l’activité des principaux services support : Informatique, RH, HSE et QARA ; - d’une visite du QEC de Neuville-sur-Oise, lorsque la journée d’intégration a lieu sur ce site ; - d’un déjeuner pris en commun le midi. La désignation d’un référent/parrain pour les nouveaux arrivants Un dispositif de parrainage est en place depuis 2022. Le salarié “parrain” est chargé d’accueillir et d’accompagner le nouvel arrivant dans l’entreprise. Le parrain l’aide à mieux connaitre, son environnement de travail, l’entreprise le site et les lieux de vie. Il répond également à ses interrogations, son rôle est de le soutenir et de faciliter son intégration. La désignation d’un parrain devra systématiquement être faite pour l’intégration de tous les nouveaux collaborateurs. Cette désignation leur permet de recevoir toutes les informations requises au bon déroulement de leur travail et d’avoir un repère au début de leur intégration. Dans le cadre des contrats en alternance et stage, c’est le tuteur ou maître d’apprentissage qui assure le rôle de parrain. Le rapport d’étonnement pour chaque nouvel arrivant Tout collaborateur en CDI, CDD (de plus de 8 mois) et alternant devra remplir un rapport d’étonnement au bout de 3 mois passé dans l’entreprise. Dès son arrivée, le collaborateur sera informé de la rédaction de ce rapport. Le rapport d’étonnement permet d’analyser l’expérience vécue par le salarié durant ses premiers mois dans l’entreprise. L’objectif est d’améliorer en continue notre process d’intégration mais aussi notre organisation au sein de l’entreprise. Cet outil permettra d’identifier et de constater d’éventuels dysfonctionnements ainsi qu’à faire émerger des propositions d’amélioration. Cela permettra également au nouveau collaborateur de se sentir acteur de son intégration. Un nouveau dispositif d’enquêtes collaborateurs sera prochainement déployé via notre SIRH « Workday ». À cette occasion, le rapport d’étonnement sera révisé afin de garantir une cohérence et une complémentarité avec les nouvelles enquêtes. II ) La formation des jeunes dans l’entreprise Article 3 : Formation des jeunes en alternance
L’entreprise mène depuis plusieurs années une politique d’intégration de jeunes en formation par le biais des contrats en alternance.
Au 31/12/2022,
6 collaborateurs sont des alternants, soit 4.85% de l’effectif.
Au 31/12/2023,
8 collaborateurs sont des alternants, soit 5,88% de l’effectif.
Au 31/12/2024,
8 collaborateurs sont des alternants, soit 5,84% de l’effectif.
Les parties s’engagent à conserver un taux d’emploi d’alternants supérieur à 5% de l’effectif au cours des quatre prochaines années. Afin d'assurer un suivi optimal de nos alternants, un entretien RH sera organisé après la validation de la période d'essai et la complétion du rapport d'étonnement. De plus, l’entretien de fin de CDD initialement prévu 1 mois avant la fin de contrat sera anticipé 3 mois avant la fin du contrat. Cet entretien organisé par le manager peut également être sollicité par l’alternant. L’objectif de cet entretien est d’anticiper la fin du contrat et de recueillir le projet professionnel des alternants. Dans le cadre de notre démarche d'amélioration continue et d'optimisation du suivi des alternants, une formation pilote a été mise en œuvre en janvier 2025. Cette formation avait pour objectif de transmettre aux tuteurs les compétences essentielles requises pour exercer leur rôle. Les résultats de cette formation se sont révélés positifs, conduisant à la décision de pérenniser cette initiative. À compter de cette date, tous les maîtres d'apprentissage devront suivre cette formation, afin de structurer un parcours d'apprentissage cohérent et de les accompagner dans le développement et l'encadrement de leurs alternants. Ce dispositif permettra également de mesurer les acquis et les progrès des alternants, tout en favorisant l'établissement d'une relation de confiance. Cette initiative vise à garantir une intégration réussie des alternants au sein de l'entreprise, en assurant un accompagnement de qualité et en renforçant les compétences des tuteurs. Enfin, les parties souhaitent également suivre le taux d’embauche des alternants à l’issue de leur contrat d’apprentissage. Cet indicateur permettra de calculer le taux de conversion des alternants en CDI. L’objectif est de voir si ce taux de conversion suit la même évolution que notre taux d’alternant.
Article 4 : Relations école et accueil de stagiaires
Depuis 2024, tous les élèves de seconde générale ou technologique doivent suivre un stage d’observation. Ce stage a pour but d’ouvrir le champ des possibles, de répondre à leurs aspirations profondes et faire un choix d’orientation plus libre car plus éclairé. En tant qu’entreprise, nous avons une responsabilité, ce stage est une opportunité nouvelle de renforcer le lien avec la jeunesse, de valoriser notre filière, nos savoir-faire et de faire connaitre nos métiers comme des choix d’avenir auprès des élèves et de leurs familles. Ainsi, les parties s'engagent à formaliser un parcours d'intégration des stagiaires au sein de la société en définissant des procédures claires et structurées, ainsi qu'un suivi régulier. Titre II : Favoriser l’employabilité des collaborateurs I ) Développer la formation
La formation professionnelle est un outil essentiel d’accompagnement de la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. Basée sur les orientations stratégiques définies, la politique de formation de l’entreprise a pour objectif de développer les compétences des salariés aux besoins de l’entreprise notamment pour se préparer aux évolutions technologiques, aux besoins du marché. Mais la formation professionnelle est aussi un élément essentiel de la gestion des emplois et des parcours professionnels et dans ce domaine, les parties souhaitent accorder au salarié un rôle actif dans la construction de son parcours professionnel. Une élaboration concertée des objectifs de professionnalisation et de formation lors des entretiens professionnels, un co-investissement avec la mobilisation du compte personnel de formation, la responsabilité du développement des compétences est de plus en partagée entre l’entreprise et le salarié. La direction et le service RH accompagnent les salariés dans le cadre de leurs démarches au titre de la formation professionnelle.
Article 5 : Les orientations de la formation professionnelle 2025-2029
Présentées au CSE du mois de septembre, les orientations de la formation professionnelle s’articulent en 2025 autour des axes suivants :
La professionnalisation des équipes commerciales et du service (négociation et relation avec les clients / formation contact)
Le développement des compétences en matière de RSE et normes ISO (27001-13485 ...)
Le développement des compétences en anglais
Le développement des compétences en informatique/outils bureautiques et digital
Article 6 : Plan de développement des compétences
Basé sur les orientations de la formation professionnelle définies, le plan de développement des compétences, est établi chaque année et fait l’objet d’une consultation du CSE. Constitué à partir des besoins collectifs définis dans une perspective annuelle ou pluriannuelle par le manager, mais aussi par des besoins individuels notamment transmis à l’occasion des entretiens professionnels ou enrichi par des besoins identifiés à l’occasion d’évolution professionnelle, le plan de développement des compétences recense les actions de formation qui vont être mises en œuvre au cours de l’année. Ce plan peut faire l’objet de réajustements au cours de l’année selon les évolutions des besoins exprimés. Les formations sont classées en deux catégories :
Les formations obligatoires
Ces formations conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Elles sont obligatoires pour que le salarié puisse réaliser les missions liées à son poste. Ces formations sont réalisées durant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Les formations non obligatoires
Ces formations ne conditionnent pas l’exercice du travail du salarié, néanmoins elles permettent d’améliorer les compétences du salarié, d’anticiper une évolution d’emploi, ou de favoriser l’employabilité du salarié. Ces formations sont réalisées en priorité sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération le cas échéant. Toute action de formation devra faire l’objet d’une évaluation à chaud et à froid. Carl Zeiss Meditec France S.A.S. s’engage à former les collaborateurs sans distinction d’âge, de sexe ou de classification.
Article 7 : Bilan de compétence
Le bilan de compétences est un outil qui permet au salarié de faire un point sur ses compétences développées au cours de son parcours professionnel (diplôme, formation suivie, expériences au poste de travail…) ou extra professionnel (expérience associative …), sur ses motivations et aspirations professionnelles pour élaborer un nouveau projet professionnel. Cette démarche personnelle est accompagnée par un cabinet externe qui dispose des méthodes et outils nécessaires au bon déroulement du process. Plusieurs organismes réalisent des bilans de compétences en France, la liste peut être consultée sur le site ou l’appli moncompteformation. Un bilan de compétence dure au maximum 24h, réparti en plusieurs séances et il peut être financé dans le cadre du CPF. Le salarié peut mobiliser son CPF pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit alors demander l’accord préalable de l’employeur. L’entreprise accepte toute demande de bilan de compétence sur temps de travail organisé dans le cadre du CPF. Les salariés qui souhaitent conserver la confidentialité de leur démarche vis-à-vis de l’entreprise peuvent réaliser leur bilan de compétence hors temps de travail.
Article 8 : Passeport formation
Le passeport formation, créé par les partenaires sociaux par l’ANI de 2003, est un tableau de bord professionnel. Il permet au salarié de retracer ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles en vue de favoriser sa mobilité interne ou externe. Ce document est ainsi une synthèse des compétences acquises par le salarié en formation initiale, continue et/ou au travers des expériences professionnelles développées en milieu professionnel. Un modèle de passeport formation est mis à la disposition de tous les salariés qui en font la demande. Ce passeport formation sera complété et édité par le service RH sur la base des informations enregistrées dans le Système d’information RH telle que la liste des formations suivies tout au long de sa carrière chez Carl Zeiss Meditec France SAS et /ou transmises par le salarié.
Article 9 : VAE
Instituée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une reconnaissance des acquis professionnels et de son expérience. Toute personne engagée dans la vie active, quel que soit son âge, son niveau d’études, son statut, a droit à une reconnaissance de son expérience. Elle peut demander une validation de ses acquis professionnels, des acquis de son expérience, y compris, désormais, s’il s’agit d’activités associatives bénévoles. La VAE permet d’obtenir des diplômes, titres à finalités professionnelles ou certificat de qualification professionnelle. Ainsi, diplômes, titres et certificats sont accessibles grâce à l'expérience, et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue, selon d'autres modalités que l'examen. Elle permet aussi d’accéder à un cursus de formation sans devoir justifier du niveau d’études ou des diplômes normalement requis. Pour être en mesure de préparer un dossier de VAE, il faut justifier d’au moins un an d’expérience en rapport avec le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé. Les actions d’accompagnement ainsi que les éventuels compléments de formation peuvent être financés dans le cadre du CPF. Il existe un congé pour validation des acquis de l’expérience d’une durée équivalente à 24h, le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation. Carl Zeiss Meditec France SAS accompagne les salariés qui souhaitent préparer une VAE en leur fournissant la méthodologie et les contacts utiles dans la constitution du dossier. Ci-dessous la liste des sites permettant d’obtenir des informations sur la VAE et les formalités s’y rattachant :
Le salarié qui aboutit à la validation des acquis de son expérience professionnelle retrouve son poste dans l’entreprise aux conditions habituelles. Le salarié ne pourra évoluer qu’en postulant à des offres d’emplois internes.
Article 10 : CPF
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel qui permet à chacun de gérer son évolution professionnelle tout au long de la vie active et jusqu’à la retraite. Il permet de capitaliser 500€ par an dans la limite d’un plafond de 5 000€. (ou au prorata pour un temps partiel < à 50%). Les salariés à temps plein d’un niveau inférieur au CAP/BEP capitalisent chaque année 800€ dans la limite d’un plafond de 8000€. Chaque salarié a accès à son compte sur le site internet ou l’application “moncompteformation”. Ce compte permet d’avoir accès à l’enveloppe budgétaire disponible ainsi qu’aux formations accessibles. Seul le salarié a accès à son compte, il peut donc suivre une formation de manière autonome en dehors du temps de travail. Le CPF ne peut pas être débité sans l’accord exprès de son titulaire. Depuis mai 2024, un reste à charge de 100€ doit être payé par le salarié pour chaque mobilisation du CPF. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien de rémunération. Le CPF permet de financer des formations qualifiantes, des VAE, des bilans de compétences. Afin de rendre le salarié acteur de son parcours de formation et favoriser le développement de la formation, l’entreprise a souhaité mettre en place un co-financement de la formation. Carl Zeiss Meditec France SAS a donc décidé de mettre en place le dispositif suivant :
Toutes les formations éligibles au CPF et s’inscrivant dans le parcours de professionnalisation du salarié (formation non obligatoire) seront suivies sur temps de travail. Les salariés en formation auront droit au maintien de salaire.
L’employeur participera à hauteur de 50% au coût pédagogique de la formation. Si le salarié n’a pas acquis suffisamment de fond pour financer sa formation à hauteur de 50%, c’est l’entreprise qui complètera le financement de la formation.
Dans le cadre du co-financement, le reste à charge de 100€ n’est pas dû.
Article 11 : CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle est destiné à financer une action de formation certifiante, qualifiante ou diplômante afin de permettre au salarié de changer de métier. Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de deux ans dont un an dans la même entreprise. Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur en indiquant la date, l’intitulé et la durée de la formation, l’organisme qui la réalise ainsi que l’intitulé et la date de l’examen concerné. Pour les formations supérieures à 6 mois, votre demande doit être transmise au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Pour les formations inférieures à 6 mois, votre demande doit être transmise au plus tard 60 jours avant la formation. L’employeur informe le salarié de sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congés. Plus que jamais acteur de son projet de formation, le salarié n’en a pas moins besoin d’être accompagné, il pourra alors se tourner vers le CEP (cf article 12). Une fois que le salarié a obtenu l’accord de l’employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le projet doit être présenté à la commission paritaire interprofessionnelle régionale. Si le projet est accepté, le salarié sera alors rémunéré par l’employeur (lui-même remboursée par la commission paritaire interprofessionnelle régionale) sous réserve de son assiduité à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification. Carl Zeiss Meditec France SAS encourage les salariés qui souhaitent se réorienter et valide toutes les demandes d’absence au titre du CPF de transition professionnelle.
Article 12 : CEP
Chaque salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP), il s’agit d’un dispositif gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle. Le CEP comporte :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Un conseil visant à définir son projet professionnel
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
A l’issue de l’entretien, un document de synthèse récapitulant son projet d’évolution professionnelle présente la stratégie envisagée comme une formation éligible au CPF. Le salarié peut bénéficier d’un CEP sans en faire la demande à son employeur.
Le conseil est assuré par la commission paritaire interprofessionnelle régionale ou l’APEC pour les salariés du statut cadre. Pour l’Ile-de-France, l’opérateur compétent est Talent Solutions Tingari, il existe une antenne partenaire sur Rueil-Malmaison : 99 Avenue Albert 1er, 92500 Rueil-Malmaison. Le Conseil en évolution professionnelle est suivi hors temps de travail. Tout salarié qui souhaite recourir à cet accompagnement pourra en parler lors de l’entretien professionnel. Si vous souhaitez plus d’information, un site internet a été créé : https://www.infocep.fr/ ou vous pouvez prendre contact avec le service RH.
II ) Promouvoir la mobilité au service du développement professionnel Article 13 : Favoriser les ressources internes
Les parties considèrent que les postes disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés de l’entreprise, de préférence à une solution externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, une formation et une adaptation au poste. La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Cette réponse nécessite la solidarité entre les divers services de l’entreprise. Ainsi, à compétences égales, les candidatures internes des salariés seront privilégiées, avec les priorités successives suivantes :
reclassement d’un salarié ;
salarié âgé de plus de 50 ans ;
Dans tous les cas de mobilité, les éléments de rémunération, d’horaires, de qualification et de classification sont communiqués par écrit au collaborateur avant la prise du poste proposé.
Article 14 : Diffusion des offres d’emploi
Dès lors qu’une décision de recrutement est prise, à la suite d’une création de poste ou au départ d’un collaborateur, le manager crée une demande de recrutement dans notre SIRH « Workday ». L’annonce est diffusée à minima sur l’espace carrière de Workday. En fonction des besoins le poste peut également être diffusé sur des sites d’emplois en ligne (job boards). Tous les postes ouverts dans le Groupe font désormais l’objet d’une publication dans l’espace Carrière de Workday permettant ainsi aux salariés qui le souhaitent d’être informés des opportunités professionnelles disponibles à l’intérieur du Groupe et de faire acte de candidature. Un lien rapide à cet espace est également disponible via le Portail Employés.
Article 15 : Fiche emploi
L’ensemble des fiches emploi ont été mises à jour en 2024-2025 et sont disponibles sur un sharepoint. Elles décrivent la position des différents emplois dans l’organisation et recensent la mission et les principales activités de chaque emploi.
Article 16 : Les entretiens de développement et de performance (EDP)
L’entretien de développement et de performance, outil de management, est un moment privilégié pour développer la communication entre le responsable de service et son collaborateur. Il permet de :
Faire un point complet, de façon formalisée, sur les performances de l’année, les compétences mises en œuvre
Se projeter sur l’année à venir
Partager une compréhension commune et s’aligner sur l’organisation et le mode de fonctionnement avec le manager
Discuter des actions à mettre en place pour accompagner le développement du collaborateur chez ZEISS.
Les collaborateurs réalisent l’entretien dans l’outil Workday tous les ans. Le process commence dès mi-aout et doit être finalisé le 31 octobre de chaque année. Les salariés complèteront dès mi-aout l’autoévaluation. Ensuite le manager peut remplir l’évaluation et programmer l’entretien.
Article 17 : Les entretiens professionnels
L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur notamment en termes de qualification et d’emploi. Au cours de cet entretien, un point est fait sur le parcours dans l’entreprise et les formation suivies, l’évolution professionnelle souhaitée, les compétences et/ou les qualifications à développer pour évoluer, les formations à réaliser pour les atteindre. C’est aussi l’occasion de faire un point sur les outils de développement professionnel mobilisables par le collaborateur. L’entretien professionnel est disponible dans Workday le process et le calendrier sont identiques à ceux de l’EDP. Cet entretien est organisé dans l’entreprise tous les deux ans. Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité après un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation – même à temps partiel – un arrêt longue maladie (6 mois), un congé sabbatique, un mandat syndical ou un congé de soutien familial.
Article 18 : Accompagner la mobilité au sein de ZEISS France
La mobilité s’entend de toute évolution professionnelle en France d’un salarié entrainant un changement de poste au sein d’une entité de ZEISS France sur le même site ou dans un autre site. L’évolution professionnelle peut être à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’entreprise. Les changements induits pour le salarié et sa famille nécessitent d’être accompagnés afin que la mobilité se déroule dans les meilleurs conditions possibles. 1° Mise en place d’un dispositif de découverte des métiers : Le « Vis ma vie » Le collaborateur est un acteur clé de sa mobilité professionnelle et il est important de lui offrir toutes les informations nécessaires pour lui permettre de faire ses choix. Pour cela, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif de découverte des métiers, appelé « Vis ma vie ». Le « Vis ma vie » permet au collaborateur en projet de mobilité de découvrir un métier pendant une journée, en étant accueilli et encadré par un salarié de l'entreprise qui exerce ce métier. Ce dispositif peut être proposé par le service des ressources humaines ou directement sollicité par le collaborateur lui-même. Le collaborateur peut demander à effectuer un « Vis ma vie » dès qu'un poste est ouvert, et avant de s’engager dans le processus de recrutement. Toutefois, si des frais de déplacement doivent être engagés, le collaborateur devra avoir été sélectionné à la suite d'un premier entretien pour pouvoir y prétendre. Les collaborateurs peuvent effectuer un « vis ma vie » par an au maximum. 2° Faciliter et accompagner la mobilité géographique au sein de ZEISS France Seuls les collaborateurs bénéficiant d’une évolution professionnelle comme définit dans l’article 18 peuvent bénéficier de cet accompagnement. Conscientes des coûts et de l’impact que peut représenter une mobilité géographique pour le collaborateur et sa famille, les parties souhaitent les accompagner dans leur démarche de mobilité. Si l’évolution professionnelle nécessite un changement de résidence, le salarié bénéficie d’une prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 3000 € sur présentation de justificatif. En complément, si la situation nécessite des frais d’hébergements provisoires, leur prise en charge sera étudiée au cas par cas conformément aux règles URSSAF avec une limite d’1 mois. Enfin le salarié bénéficiera de 2 jours de congés supplémentaires financés par l’entreprise pour gérer les différentes démarches liées au changement de résidence : recherche d’un nouveau logement, déménagement.
Titre III : Préparer la transition entre activité professionnelle et retraite
I ) Accompagnement des seniors Article 19 : Eléments de diagnostic
2021 2022 2023 2024
Nb Taux Nb Taux Nb Taux Nb Taux 45-49 25 20,83% 17 13,71% 15 11,03% 18 13,14% 50-54 19 15,83% 28 22,58% 28 20,59% 25 18,25% 55-59 9 7,50% 8 6,45% 11 8,09% 11 8,03% Plus de 60 2 1,67% 2 1,61% 2 1,47% 4 2,92% Total 55 45,83% 55 44,35% 56 41,18% 58 42,34% Effectif total 120
124
136
137
Part 50 et plus 30 25,00% 38 30,65% 41 30,15% 40 29,20% Part 55 et plus 11 9,17% 10 8,06% 13 9,56% 15 10,95%
La proportion de collaborateurs âgés de 50 ans et plus au sein de l’effectif global reste relativement stable, bien qu’elle tende à diminuer légèrement. Dans ce contexte, les parties s’engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires pour maintenir un taux d’emploi des collaborateurs de 50 ans et plus à un niveau supérieur à 30 % d’ici à 2029.
Article 20 : Anticipation des évolutions professionnelles
Conformément à la législation, les collaborateurs doivent informer le service RH de leur départ en retraite au moins deux mois avant la date prévue. Cependant, pour une meilleure anticipation, il est recommandé de notifier cette décision six mois à l’avance, et encore plus tôt si le collaborateur souhaite adhérer à l’un des dispositifs prévus par cet accord.
Entretien de fin de carrière
Cet entretien de fin de carrière vient remplacer l’entretien de seconde partie de carrière. L’objectif est de faire le point sur les modalités de fin de carrière. Cet entretien s’adresse aux salariés de 55 ans et plus. Le collaborateur qui le souhaite peut bénéficier d’un entretien avec le service RH pour échanger sur les démarches administratives, sur la retraite progressive, le cumul emploi retraite. C’est ainsi l’occasion d’aborder les aménagements éventuels de fins de carrière, le rythme, l’environnement de travail. Tout collaborateur en fin de carrière peut demander cet entretien.
Information sur le dispositif de retraite
L’entreprise organisera tous les ans en collaboration avec les caisses de retraite, une réunion d’information à laquelle seront conviés les salariés âgés de 58 ans et plus. Cette information peut prendre la forme d’une réunion plénière et/ou d’entretiens individuels organisés en visioconférence. Les parties conviennent d’améliorer le dispositif d’information relatif au Plan d’Épargne Retraite Obligatoire. Ainsi, à compter de 2025, l’entreprise s’engage à organiser chaque année, en collaboration avec la caisse de retraite supplémentaire Amundi, une réunion d’information destinée aux salariés âgés de 58 ans et plus. Cette information sera dispensée sous la forme d’une réunion plénière organisée en visioconférence. L’indicateur sera constitué par le nombre de salariés de 58 ans et plus ayant été invités à participer à ces réunions d’information, avec un objectif fixé à 100% à l’échéance 2029.
Le cumul emploi-retraite
Issu de la loi dite Fillon du 21 août 2003 et libéralisé depuis le 1er janvier 2009, le mécanisme du cumul emploi-retraite permet à des personnes ayant liquidé leur retraite de pouvoir reprendre une activité professionnelle. Ces personnes peuvent donc cumuler leur pension avec des revenus professionnels. La réforme des retraites de 2023 a modifié les conditions de cumul emploi-retraite pour les retraités dont la retraite a été liquidée à partir du 1er septembre 2023. Désormais les retraités reprenant une activité professionnelle peuvent acquérir de nouveaux droits à retraite sous conditions. En plus de son intérêt financier pour les « retraité-salariés », ce dispositif permet notamment de maintenir le lien social et de maintenir le savoir-faire de ces derniers dans l’entreprise. Une note détaillant le dispositif et les conditions requises sera transmise à tous les collaborateurs au moment de leur départ en retraite.
II ) Développement des compétences et de l’accès à la formation
L’accès à la formation tout au long du parcours professionnel est une condition essentielle du maintien de l’employabilité des salariés. Conscientes de l’importance de cet enjeu, les parties conviennent d’apporter une attention toute particulière à la mise en œuvre des actions dans ce domaine.
Communication annuelle sur l’accès à la formation
Plusieurs indicateurs seront suivis à cet effet : - nombre et pourcentage de salariés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’une action de formation ; - nombre d’heures de formations dont ont bénéficié les salariés de plus de 55 ans. L’objectif retenu est d’avoir un accès à la formation des salariés de 55 ans et plus proportionnel, en pourcentage et en volume, à leur poids dans l’effectif global.
III ) Aménagement des fins de carrière et de la transition entre l’activité et la retraite Article 21 : Favoriser les aménagements de fin de carrière sans diminution du temps de travail
1° Télétravail Carl Zeiss Meditec France SAS a signé un accord sur le télétravail en 2020, celui-ci prévoit la possibilité de télétravailler 2 jours par semaine pour les fonctions identifiées dans l’accord. De plus, l’accord prévoit que la pratique du télétravail peut être adaptée à certaines situations particulières notamment pour favoriser le maintien dans l’emploi. Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord peuvent être proposées :
Pour des raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail
Pour les aidants familiaux
Pour les femmes enceintes
Pour les personnes en situation de handicap
Dans le cadre de cet accord GEPP, les parties conviennent de l’instauration d’une nouvelle dérogation à cet accord conclu en 2020. Les collaborateurs sédentaires qui le souhaitent disposent de la possibilité de solliciter un 3ème jour de télétravail par semaine, au plus tôt 2 ans avant leur départ en retraite. Pour cela, ils devront adresser un courrier/mail au service RH et cette requête sera examinée conjointement par leur manager et le service RH pour validation. En cas de refus, les parties s’engagent à informer la commission de suivi de l’accord du motif ayant conduit à cette décision. L’accord sur le télétravail est disponible sur le portail employés.
2° Mentorat Le départ en retraite d’un collaborateur représente un enjeu stratégique pour l’entreprise, notamment en termes de transmission des compétences clés et de l’expertise accumulée. Les parties ont constaté que ces départs ne sont pas toujours suffisamment anticipés, ce qui peut engendrer des lacunes dans la passation des savoirs et des compétences. Afin de répondre à cette problématique, les parties s’engagent à instaurer un dispositif de mentorat d’une durée maximale de six mois, structuré de la façon suivante :
Évaluation de la nécessité d’un mentorat
Dès lors qu’un collaborateur notifie son intention de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, une évaluation sera réalisée par le/la directeur.trice de division, en collaboration avec le service des Ressources Humaines. Cette évaluation déterminera si le poste occupé nécessite une période de mentorat pour assurer la transmission des savoirs et des compétences. La direction ou le salarié peuvent décider de ne pas recourir au mentorat. Dans ce cas, la direction s’engage à informer la commission de suivi de l’accord des motifs ayant conduit à cette décision.
Mise en œuvre de la période de passation
Si l’évaluation conclut à la nécessité d’un mentorat, une période de passation d’une durée maximale de six mois sera mise en place. Cette période permettra au collaborateur concerné de transmettre ses connaissances, son expertise et ses pratiques professionnelles à son/sa successeur.se.
Modalités de rémunération et définition des objectifs
Pendant cette période de transition, le collaborateur continuera de percevoir sa rémunération fixe annuelle. Les objectifs associés à son bonus pourront être ajustés pour tenir compte de la mission de mentorat. La partie qualitative de ces objectifs sera spécifiquement définie en fonction de l’accompagnement et de la transmission des savoirs réalisés. Ces mesures s’inscrivent dans une démarche proactive d’anticipation et de préservation des compétences au sein de l’organisation, tout en valorisant l’expertise des collaborateurs en fin de carrière.
Article 22 : Favoriser les aménagements d’horaires avec diminution du temps de travail
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Rappel de la législation en vigueur
Le dispositif de retraite progressive qui permet de travailler à temps partiel et de toucher en même temps une partie de sa retraite a évolué. Depuis le 1er septembre 2025, vous pouvez demander à bénéficier de la retraite progressive à partir de 60 ans. Vous devez également remplir les deux conditions suivantes :
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet au sein de l’entreprise.
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres ;
Pendant cette période, vous continuez de cotiser à la retraite sur le temps travaillé.
Rappel de la législation en vigueur
Le dispositif de retraite progressive qui permet de travailler à temps partiel et de toucher en même temps une partie de sa retraite a évolué. Depuis le 1er septembre 2025, vous pouvez demander à bénéficier de la retraite progressive à partir de 60 ans. Vous devez également remplir les deux conditions suivantes :
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet au sein de l’entreprise.
Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d’au moins 150 trimestres ;
Pendant cette période, vous continuez de cotiser à la retraite sur le temps travaillé.
1° La retraite progressive
Les parties ont souhaité adapter le dispositif de retraite progressive afin de répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise et de son organisation. Ainsi, les modalités de mise en œuvre de ce dispositif varient en fonction du statut du collaborateur (sédentaire ou itinérant).
La retraite progressive pour les collaborateurs sédentaires
Les collaborateurs occupant des fonctions sédentaires peuvent, s’ils le souhaitent, solliciter une retraite progressive. Cette réduction pourra s’effectuer sous la forme d’une activité à temps partiel comprise entre
50 % et 80 % d’un temps complet, en fonction des besoins exprimés par le collaborateur et des possibilités organisationnelles du service.
Le nombre de jours de télétravail sera ajusté de manière proportionnelle à la réduction du temps de travail choisie.
La retraite progressive pour les collaborateurs itinérants
Les collaborateurs occupant des fonctions itinérantes peuvent, s’ils le souhaitent, solliciter une retraite progressive. Cette réduction pourra s’effectuer sous la forme d’une activité à temps partiel fixée à
80 % d’un temps complet, en cohérence avec les spécificités des fonctions itinérantes.
Ces dispositions visent à accompagner les collaborateurs dans la transition vers la retraite tout en tenant compte des exigences opérationnelles de l’entreprise. Le collaborateur devra entreprendre les démarches nécessaires auprès de l’organisme de retraite au plus tôt cinq mois avant la date de départ envisagée. Par ailleurs, il devra formaliser sa demande en adressant un courrier/mail au service des Ressources Humaines. Cette demande sera examinée conjointement par le manager du collaborateur et le service RH. Quelle que soit la décision, une réponse sera communiquée au collaborateur par courrier dans un délai maximum de deux mois suivant la réception de sa demande. En cas de refus, les parties s’engagent à informer la commission de suivi de l’accord du motif ayant conduit à cette décision. Les modalités d’application pourront être ajustées en fonction des spécificités des postes et des besoins organisationnels. Une note détaillant le dispositif et les conditions requises sera mise à disposition des collaborateurs sur le portail employés. Ci-dessous la liste des sites permettant d’obtenir des informations sur la retraite progressive et les formalités s’y rattachant :
2° Possibilité de prendre l’indemnité de départ en retraite en temps Le salarié qui souhaite aménager sa fin de carrière a la possibilité de demander la transformation de tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en jours de congés afin de pouvoir cesser plus rapidement son activité. En ce cas, l’indemnité de départ à la retraite est calculée comme si le salarié avait travaillé jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail. Le montant de l’indemnité est ensuite transformé en jour de congés en le divisant par la valeur d’une journée de CP. Le solde de l’indemnité de départ en retraite non pris en congé est payé avec le solde de tout compte au moment du départ définitif de l’entreprise. Pour bénéficier de cette mesure, le collaborateur n’est pas contraint de partir à sa date légale de départ en retraite. Pour information, vous trouverez en annexe 1 le tableau d’indemnité de départ en retraite prévue conformément à notre convention collective.
3° Le compte épargne temps Afin de permettre aux salariés en fin de carrière de réduire progressivement ou de cesser de manière anticipée leur activité en maintenant totalement ou partiellement leur rémunération, le compte épargne temps qui permet d’épargner des temps de repos peut s’avérer une réponse pertinente. Carl Zeiss Meditec France SAS a donc signé en 2016 un accord sur la mise en place d’un compte épargne temps. Au 31/12/2024,
145 collaborateurs ont ouvert un compte épargne temps.
Partie 2 : Dispositions finales Titre I : Suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord sera composée de quatre personnes : deux membres du service RH, un élu du CSE Carl Zeiss SAS, un élu du CSE Carl Zeiss Meditec France SAS, en charge de la négociation de l’accord. Les parties conviennent que la commission de suivi sera informée et prendra connaissance des motifs justifiant le refus d’une demande formulée par un collaborateur.
Elle se réunira tous les deux ans, afin :
d’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
d’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
d’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
d’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En 2027, la commission se réunira pour présenter un bilan.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
Titre II : Clauses administratives Article 23 : Champ d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise Carl Zeiss Meditec France SAS.
Article 24 : Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er octobre 2025. Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date d’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.
Article 25 : Révision
À tout moment, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard, à l’issu du délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Article 26 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, en 4 exemplaires, le 22 septembre 2025
Pour l’Organisation Syndicale CFTCPour Carl Zeiss Meditec France SAS
Directrice des Ressources Humaines
Annexe 1 : Indemnité de départ à la retraite selon la convention collective Import Export
Années complètes d'ancienneté dans l'entreprise
Indemnité de départ à la retraite (mois de salaire)
Années complètes d'ancienneté dans l'entreprise
Indemnité de départ à la retraite (mois de salaire)
