La société Carl Zeiss Vision France SAS, dont le siège social est situé Rue Augustin Fresnel, BP 20401, 35304 FOUGERES cedexReprésentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
L’Organisation Syndicale FOReprésentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc177639681 \h 3 Partie 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail PAGEREF _Toc177639682 \h 4 Titre 1 : Bilan et suivi des engagements PAGEREF _Toc177639683 \h 4 Article 1 : Bilan de l’accord, situation au 31 décembre 2023 et suivi des engagements PAGEREF _Toc177639684 \h 4 Titre 2 : Objectifs 2024-2028 PAGEREF _Toc177639685 \h 6 Article 2 : Embauche PAGEREF _Toc177639686 \h 6 Article 3 : Promotion professionnelle PAGEREF _Toc177639687 \h 7 Article 4 : Rémunération PAGEREF _Toc177639688 \h 8 Article 5 : Formation PAGEREF _Toc177639689 \h 9 Article 6 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc177639690 \h 11 Partie 2 : Dispositions finales PAGEREF _Toc177639691 \h 13 Titre I : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc177639692 \h 13 Titre II : Clauses administratives PAGEREF _Toc177639693 \h 13 Article 7 : Champ d’application PAGEREF _Toc177639694 \h 13 Article 8 : Durée d’application PAGEREF _Toc177639695 \h 13 Article 9 : Révision PAGEREF _Toc177639696 \h 13 Article 10 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc177639697 \h 14
Préambule
Dans un contexte sociétal en constante évolution, où les enjeux liés à l’égalité professionnelle occupent une place de plus en plus centrale, notre entreprise se doit de répondre aux attentes légitimes de ses collaboratrices et collaborateurs en matière de justice sociale et d’égalité des chances. L’égalité entre les femmes et les hommes, au-delà d’être une obligation légale, constitue un pilier essentiel du développement durable et de la performance de notre organisation. Aujourd’hui, les dernières études mettent en lumière des disparités encore existantes en matière d’accès à l’emploi, de progression de carrière, de rémunération ou encore de conditions de travail entre les genres. Ces inégalités, souvent ancrées dans des stéréotypes persistants, sont un frein non seulement à l’épanouissement des individus, mais aussi à la dynamique collective des entreprises. C’est dans cette optique que nous réaffirmons notre engagement à promouvoir une culture d’entreprise, où chaque employé puisse s’épanouir pleinement et bénéficier des mêmes opportunités de carrière. Nous reconnaissons que l’égalité professionnelle ne saurait être réduite à un simple affichage de bonnes intentions, mais qu’elle exige des actions concrètes et mesurables. Enfin, l’entreprise réaffirme que l’égalité professionnelle est un processus d’amélioration continue de l’entreprise. Cet engagement de l’entreprise est retranscrit depuis plusieurs années dans des accords d’entreprise dont le dernier date du 17 septembre 2020. Cet accord fixait des objectifs, la mise en place d’actions concrètes et le suivi d’indicateurs afin de favoriser l’égalité professionnelle femme-homme. Le bilan de cet accord s’avère globalement positif. Il est donc apparu pertinent de conforter les engagements déjà pris dans un nouvel accord visant à garantir une égalité réelle et tangible à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cela inclut notamment :
L’embauche,
La promotion
La rémunération
La formation
Et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord s’inscrit dans le dispositif légal prévu aux articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail ainsi que dans le dispositif issu de la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Carl Zeiss Vision France.
Partie 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail Titre 1 : Bilan et suivi des engagements Article 1 : Bilan de l’accord, situation au 31 décembre 2023 et suivi des engagements
Répartition des effectifs
Au 31/12/2023, les femmes sont toujours majoritaires dans l’effectif total de l’entreprise.
Au
31/12/2023, les femmes étaient au nombre de 214, soit 58% (76 ouvriers, 13 employés, 78 TAM et 47 cadres).
Au
31/12/2022, les femmes étaient au nombre de 219, soit 59% des collaborateurs (83 ouvriers, 13 employés, 78 TAM et 45 cadres).
Au
31/12/2021, les femmes étaient au nombre de 215, soit 60% des collaborateurs (84 ouvriers, 9 employés, 80 TAM et 42 cadres).
Au
31/12/2020, les femmes étaient au nombre de 211, soit 59% des collaborateurs (86 ouvriers, 14 employés, 77 TAM et 34 cadres).
Les femmes et les hommes ont un accès relativement égal à tous les types de contrat puisqu’au 31/12/2023, 93% des femmes bénéficient d’un CDI vs 89% des hommes Au 31/12/2023, 9 femmes bénéficiaient d’un contrat d’alternance contre 6 hommes. Les contrats d’alternance représentaient 4% des contrats dans l’entreprise.
Recrutement des femmes cadres
La représentation des femmes dans la population cadre a augmenté de 6 points pour atteindre 46% de femmes en 2023. L’objectif de l’accord de 2020 était de ne pas dépasser un écart de 20 points entre la proportion de femmes et d’hommes cadres, il a été atteint.
CODIR-COMOPS-COMOPS élargi
Dans l’entreprise, le CODIR est composé de 9 collaborateurs. Parmi ces 9 collaborateurs, 4 sont des femmes, dont 1 salariée de Carl Zeiss Meditec France. Le COMOPS est composé de 5 collaborateurs, dont 1 femme. Le COMOPS élargi compte 9 collaborateurs dont 5 femmes.
Rémunération
L’entreprise est attachée à octroyer une rémunération égale, à poste égal, entre les femmes et les hommes. Si l’écart moyen est de 5% dans l’entreprise, il est plus marqué dans les catégories TAM et cadres en raison de la diversité des emplois. CSP Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes Ouvrier 2,17% Employé 1,48% TAM -11,25% Cadre -12,27%
Total
-4,97%
Promotion professionnelle et augmentation individuelle
Le nombre d’heures passées en formation est sensiblement égal entre les femmes et les hommes. 2023 Nb heures % heures Effectif F 2846,57 0,83% 214 H 2457,42 0,97% 158 Total 5303,99 0,89% 372
Conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Il faut souligner une augmentation du nombre de congé paternité ou d’accueil pris par les collaborateurs de l’entreprise. Il y a eu 11 congés paternité ou d’accueil vs 2 en 2020. Titre 2 : Objectifs 2024-2028 Article 2 : Embauche
Assurer un processus de recrutement neutre
L’entreprise s’engage en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le recrutement. L’objectif est de garantir que chaque processus de recrutement reflète un engagement fort envers l’égalité des chances, ce qui inclut une représentation équilibrée des candidatures féminines et masculines à chaque étape du processus de recrutement. L’entreprise s’engage donc à rédiger toutes ses offres d’emploi de manière neutre, sans stéréotypes de genre ni de langage discriminatoire. Chaque offre d’emploi sera évaluée pour s’assurer qu’elle ne favorise aucun genre spécifiquement. Dans la continuité de la formation diversité de 2024, l’entreprise réfléchi à la mise en place de refreshers, et de nouvelles sessions pour les nouveaux arrivants. L’entreprise réaffirme donc son engagement à promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans le recrutement en établissant des objectifs, à la fois réalistes, mais aussi précis pour progresser vers un environnement de travail plus inclusif et équitable. Indicateurs :
Nombre de d’offres d’emploi non-neutres égales à 0.
Pourcentage de managers ayant suivi la formation diversité supérieur à 80%.
Poursuivre le recrutement des femmes dans la catégorie cadre
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’était engagée à promouvoir une représentation équilibrée entre les sexes dans la catégorie des cadres. Pour atteindre cet objectif l’entreprise, veillera à chaque ouverture de poste de statut cadre à garantir dans le panel final de candidats sélectionnés un nombre égal de candidatures d’hommes et de candidatures de femmes. L’entreprise se fixe comme objectif de garantir un écart de 10 points maximum entre les femmes et les hommes dans cette catégorie. Indicateur :
Ecart de 10 points maximum entre le pourcentage de femmes et d’hommes dans la catégorie des cadres.
Organiser des visites d’entreprises et des partenariat pour favoriser la place des femmes dans l’industrie
L’entreprise reconnait la nécessité de promouvoir activement la place des femmes dans l’industrie. Pour cela, l’entreprise se fixe pour objectif d’organiser régulièrement des visites d’entreprise destinées aux jeunes, et notamment aux jeunes filles, pour les sensibiliser aux opportunités professionnelles et de carrière dans l’industrie. Afin de renforcer son engagement en faveur de la promotion des femmes dans l’industrie, l’entreprise établira un partenariat stratégique avec des associations comme Industri’elle. Ces partenariats viseront à participer à des initiatives collectives, telles que des événements, des formations et des campagnes de sensibilisation pour encourager une plus grande inclusion des femmes dans le secteur industriel. L’entreprise s’engage également à mettre en avant les parcours féminins au sein de sa marque employeur. Cette promotion se fera par le biais de témoignages, portraits ou articles sur nos supports de communication internes et externes. L’entreprise est convaincue que ces actions contribueront à renforcer son attractivité en tant qu’employeur et participeront activement à l’évolution de la diversité et de l’inclusion dans l’industrie. Indicateurs :
Nombre de visites d’entreprise.
Nombre d’initiatives menées avec des associations partenaires.
Article 3 : Promotion professionnelle La promotion professionnelle doit être intégrée dans le processus de développement et d’évolution des carrières. L’entreprise entend la promotion professionnelle comme un changement d’emploi et/ou de statut, accompagné d’un coefficient et d’une rémunération plus élevés. Pour garantir à tous, femmes et hommes, un accès équitable à la promotion professionnelle et aux postes d’encadrement, l’entreprise s’engage à respecter les engagements suivants :
Garantir une égalité dans l’attribution des promotions entre les sexes
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle. Les promotions sont attribuées en fonction de critères strictement indépendants de toute discrimination relative au sexe tout en tenant compte de l’objectif de mixité dans certains métiers. Les critères d’identification des potentiels internes et d’orientation de carrières sont exclusivement basés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles. Indicateurs :
Nombre de promotions par sexe et par CSP
Encourager les femmes aux postes d’encadrement
L’encadrement dans l’entreprise s’entend des salariés qui ont la responsabilité d’un service, d’une équipe ou d’une activité avec un niveau important de délégation indépendamment de leur catégorie professionnelle. Dans le cadre de son engagement continu en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise reconnait l’importance de soutenir et de promouvoir l’accès des femmes aux postes d’encadrement. L’entreprise s’engage à identifier et encourager les talents féminins dans leurs équipes en leur proposant des opportunités de développement et en les soutenant dans leur progression vers des rôles d’encadrement. Pour cela, elle s’engage à promouvoir chaque année, de manière cohérente avec leur proportion dans l’effectif, les femmes et les hommes salariés de l’entreprise. Enfin, l’entreprise veille à lutter contre certains freins, comme le plafond de verre, pouvant décourager la promotion chez les femmes. Pour y arriver, elle encourage les femmes dans la prise de fonctions d’encadrement en garantissant un nombre de candidatures féminines et masculines égales dans le panel final. En 2023, les femmes représentent 17% des chefs d’équipe et 67% des coordinateurs. L’entreprise veillera à améliorer ce pourcentage en cas de mobilité. Indicateurs :
Pourcentage de femmes cheffes d’équipe et coordinatrices.
Mettre en place un parcours de formation pour les nouveaux managers
L’entreprise offre depuis plusieurs années la possibilité pour les managers de suivre la formation Manager & Co. Cette formation permet notamment d’identifier et de mettre en application les compétences clés du manager ; d’utiliser les outils de l’intelligence collective pour animer et faire coopérer les équipes ; d’accompagner les collaborateurs afin qu’ils deviennent acteurs de la performance et de leur bien-être. Ce parcours de formation encourage et incite les femmes à accéder à des fonctions managériales. L’entreprise s’engage à maintenir le déploiement d’un parcours de formation dédié aux nouveaux managers afin de les sensibiliser aux enjeux de leur poste mais également de les doter des outils nécessaires pour réaliser au mieux leur mission. Indicateurs :
Nombre de nouveaux managers formés, par sexe.
Assurer une parité dans les formations qualifiantes diplômantes.
L’entreprise met en place des actions de formation qualifiantes et diplômantes pour favoriser le développement des compétences de ses collaborateurs. Afin de garantir une égalité d’accès à ces formations, l’entreprise s’engage à ce que la participation des femmes et des hommes soit proportionnelle à leur part dans la CSP. Indicateurs :
Part des femmes et des hommes participant aux formations qualifiantes par rapport à leur CSP.
Article 4 : Rémunération
Le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes est fondamental. C’est une déclinaison du principe « à travail égal, salaire égal ». L’entreprise veillera à respecter différents engagements afin d’assurer cette égalité de traitement.
Garantir un niveau de rémunération équivalent
A ce jour, il n’existe pas de différence significative entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. L’écart moyen est de 5% au sein de l’entreprise. Par exemple, parmi les techniciens et agents de maitrise, les femmes perçoivent, en moyenne, 285€ de moins que les hommes, ce qui représente un écart de 11% en faveur des hommes, en 2023. Ces écarts sont principalement dus à la nature des emplois tenus. L’entreprise s’engage à ce que toute différence salariale entre des postes de même niveau soit strictement justifiée par des critères objectifs (durée de travail, ancienneté, responsabilités, expérience, compétences professionnelles et qualifications…). Le genre ne doit en aucun cas influencer le niveau de rémunération, que ce soit pour le salaire de base ou pour les autres éléments de rémunération (primes, avantages en nature…). L’entreprise s’engage également à ce que les congés de maternité, de paternité ou d’accueil de l’enfant n’aient aucune incidence négative sur le déroulement des carrières. Ces périodes n’affecteront ni la progression salariale, ni les opportunités de promotion, garantissant ainsi une égalité de traitement tout au long de la carrière. L’entreprise réaffirme son engagement à respecter et promouvoir l’égalité salariale entre les sexes, en s’assurant que les pratiques de rémunération soient objectives et justes. Indicateurs :
Rémunération moyenne des salariés par sexe et par CSP.
Favoriser une répartition égales des augmentations individuelles
En 2022, les augmentations individuelles ont été réparties de manière relativement équilibrée entre les femmes et les hommes au regard de leur proportion dans l’effectif. Afin de maintenir et d’améliorer cette équité, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les augmentations individuelles soient réparties de manière équitable entre les salariés, quel que soit leur genre. Indicateurs :
Répartition des augmentations individuelles en fonction des sexes (valeur et/ou nombre) proportionnelle à leur effectif : un écart de 5 points maximum entre F/H
Article 5 : Formation L’accès à la formation est essentiel pour permettre aux salariés de s’adapter à leurs emplois et développer leurs compétences. Pour garantir une progression équitable des carrières, l’entreprise doit veiller à offrir un accès égalitaire à la formation pour les femmes et les hommes. Pour assurer un accès équitable aux formations, l’entreprise s’engage à respecter les engagements suivants :
Garantir un accès égal à la formation
Au cours des quatre dernières années, l’analyse de l’accès à la formation a révélé une tendance générale : il y a une constance dans le nombre d’heures passées en formation par rapport au nombre d’heures travaillées. Cette tendance amène l’entreprise à renforcer le rôle de la formation auprès des salariés. L’objectif de l’entreprise est de veiller à ce que l’accès à la formation pour les femmes et les hommes soit proportionnel à leur représentation dans l’effectif total, avec un écart maximum de 10 points dans chaque catégorie. Pour atteindre cet objectif, lors de la collecte des besoins en formation, les managers devront s’assurer que les demandes de formation reflètent la répartition des sexes au sein de leurs équipes. Les décisions de formation seront basées sur des critères objectifs et équitables pour garantir que tous les salariés aient des opportunités de développement des compétences égales, en tenant compte de leur représentation dans l’effectif total. Indicateurs :
Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP.
Ecart entre la part de la femme et de l’homme dans l’effectif formé et la part dans l’effectif total par CSP. Un écart maximum de 10 points dans toutes les catégories
Limiter les contraintes de déplacement en formation
Les femmes sont souvent d’avantage exposées à des difficultés d’accès à la formation, en raison de contraintes familiales. Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise privilégiera l’organisation de sessions de formation de courtes durées. De même, l’entreprise veillera à ce que les formations soient organisées le plus possible au sein de l’entreprise ou au niveau local afin de réduire les contraintes de déplacements. Pour cela, l’entreprise se fixe comme objectif d’avoir au moins 90% de ses formations organisées au niveau de l’entreprise ou au niveau local. Indicateur :
Pourcentage de formations réalisées dans l’entreprise ou au niveau local.
Développer l’utilisation de la plateforme d’apprentissage
Depuis plusieurs années, la plateforme CurioZ a été mise en place par l’entreprise pour mieux répondre aux contraintes personnelles de ses salariés. L’entreprise s’engage à accepter toutes les demandes de formations effectuées par les salariés qui, en raison de contraintes familiales et/ou logistiques, préfèrent suivre les formations en ligne plutôt que de se déplacer. Cette démarche de l’entreprise vise à offrir une flexibilité accrue et à faciliter l’accès à la formation pour tous. En intégrant CurioZ, l’entreprise souhaite rendre la formation plus accessible et adaptée aux besoins individuels de ses salariés. Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement validées sur le nombre de demande formulée par les salariés.
Article 6 : Conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Rappel des dispositifs mis en place
Heure accordée pour la rentrée scolaire
Pour faciliter l’accompagnement des enfants lors de leur rentrée scolaire, l’entreprise accorde une heure aux salariés répondant aux conditions suivantes :
La rentrée doit se dérouler durant les heures de travail.
L’enfant doit faire sa première rentrée en maternelle, en CP ou en 6ème.
Seul un parent par couple travaillant dans l’entreprise peut bénéficier de cette heure pour la rentrée.
Une demande d’autorisation d’absence doit être soumise à son responsable pour validation.
Charte sur le droit à la déconnexion
Depuis le 1er décembre 2017, une charte sur le droit à la déconnexion a été instaurée. Cette charte rappelle le droit des salariés à ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, afin de garantir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie personnelle.
Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes
L’entreprise dispose de deux référents harcèlement sexuel dans l’entreprise :
pour le CSE.
pour l’entreprise.
Les référents harcèlement sexuel bénéficient de la même formation que celle dispensée aux auditeurs bienveillants en charge de l’écoute des collaborateurs en situation de RPS dans l’entreprise. Ils sont également formés sur la procédure à suivre en cas de situation de harcèlement sexuel. En cas de situation de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes, vous pouvez vous référez à ces personnes pour les alerter sur la situation.
Favoriser l’aménagement du temps de travail
En cas de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, vous pouvez vous référez à ces personnes pour les alerter sur la situation. Les cadres en forfait jour ont la possibilité de demander une réduction de leur temps de travail, notamment par le biais d’une convention de forfait jours réduit. Toute demande d’aménagement du temps de travail sera prise en compte et mise en place dans la mesure du possible. Indicateur :
Nombre de convention de forfait jour réduit.
Assurer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’entreprise veillera à rechercher des solutions afin d’articuler au mieux les différents temps de vie des collaborateurs.
Organisation des réunions
Dans la limite du possible, les réunions doivent avoir lieu entre 9h et 17h. Celles-ci sont programmées à minima 2 jours ouvrés avant la date, sauf circonstances exceptionnelles.
Participation aux réunions parents/professeurs
Les collaborateurs pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire exceptionnel, jusqu’à deux fois par an, pour assister aux réunions parents/professeurs. Pour cela, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance de quinze jours.
Equilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes
Lors d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant, les salariés bénéficient de trois jours de congé de naissance ainsi que vingt-cinq jours de congé paternité ou d’accueil de l’enfant. Afin de promouvoir une meilleure égalité entre les sexes, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire du salarié dans son intégralité pendant toute la durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant. Indicateur :
Nombre de congé paternité ou d’accueil de l’enfant.
Partie 2 : Dispositions finales Titre I : Suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord sera composée de deux personnes de l’Organisation Syndicale signataire.
Elle se réunira tous les deux ans, afin :
D’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
D’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
D’échanger sur des études ponctuelles qui permettraient d’identifier des écarts ou des axes d’amélioration ;
D’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
En 2026, la commission se réunira pour présenter un bilan.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Il est précisé que, sauf disposition contraire précisée dans l’accord, les objectifs sont fixés pour être tenus à l’échéance du présent accord, soit à la fin des 4 ans.
Titre II : Clauses administratives Article 7 : Champ d’application Cet accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise Carl Zeiss Vision France.
Article 8 : Durée d’application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date d’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.
Article 9 : Révision À tout moment, le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard, à l’issu du délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Article 10 : Dépôt et publicité Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.
