CFDT, représentée par en qualité de délégué syndical FO, représentée par, en qualité de délégué syndical CFE-CGC, représentée par en qualité de délégué syndical Ci-après désignées ensemble les « Parties »,
d’autre part,
PREAMBULE
La Société CARRIER FRANCE SCS a été constituée le 19 juillet 2021. Au 1er juillet 2022, elle intègre les salariés issus des opérations de transferts des activités de distribution et de service des sociétés CARRIER SCS et CIAT SA, dans le cadre d’un transfert automatique des contrats de travail. Suite à l’organisation d’élections professionnelles intervenues en septembre 2022, des délégués syndicaux ont été désignés dans l’entreprise. Depuis octobre 2022, des négociations sont régulièrement organisées au sein de l’entreprise, conformément à l’agenda social, fixé par accord collectif conclu le 28 novembre 2022. A ce titre, les discussions concernant le droit à la déconnexion ont été planifiées pour le 3° trimestre 2023. Compte tenu du nombre et de l’importance des négociations précédentes, la négociation sur le droit à la déconnexion a été décalée de 2 mois d’un commun accord des Parties. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la démarche qualité de vie au travail (QVT) entreprise au sein de l’entreprise. La société Carrier France SCS estime que l’amélioration de la qualité de vie des salariés est un des facteurs de satisfaction des salariés et participe à sa performance. Le bien être des salariés est un élément permettant d’améliorer l’efficacité de l’organisation. Dans ce cadre, le droit à la déconnexion est un des principes qui garantit l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ainsi que le respect des temps de repos et de congé. La déconnexion temporaire est, en effet, reconnue comme ayant un effet bénéfique sur la gestion des technologies de l’information et de communication. Par le biais du présent accord, les parties affirment leur attachement au droit à la déconnexion au sein de l’entreprise et mettent en place les outils de communication nécessaires à sa promotion ainsi que les modalités de l’exercice de ce droit. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 2, 6 et 8 novembre 2023 pour négocier et convenir de ce qui suit. À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord de substitution.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés au sein de la société CARRIER France SCS ainsi que les mesures prises pour en assurer la promotion. Il s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur à la date d’entrée en application du présent accord définie notamment par l’article L 2242-8 alinéa 7 du code du travail. Cet accord reprend les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti. L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle/familiale et vie professionnelle. Il annule et remplace les dispositions conventionnelles, les accords collectifs et atypiques, les usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société CARRIER France SCS ou qui lui auraient été transférés, s’agissant des modalités de promotion et d’exercice du droit à la déconnexion prévu par le présent accord. Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Carrier France SCS, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Article 3. Définitions
Le droit à la déconnexion est le droit reconnu à chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et lors des périodes de congés. Conformément aux dispositions légales en vigueur, est considéré comme temps du travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journée travaillées) et hebdomadaire (46 heures consécutives incluant le dimanche), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Les outils numériques concernés sont tous les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à tout moment.
Article 4. Modalité d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel
Les Parties déclarent que les outils numériques font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, celles-ci réaffirment l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit ainsi notamment que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. Par conséquent, les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, SMS, messages électroniques, réseaux sociaux, …). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes. Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas attendre une réponse de la part de leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, sauf nécessités absolues de sécurité ou en cas de survenances de circonstances exceptionnelles. Il est rappelé que l’autonomie d’organisation dont dispose les salariés sous convention de forfait-jours ne les dispense pas du respect des durées minimum légales de repos quotidien et hebdomadaire. De ce fait, la hiérarchie d’un cadre soumis au forfait-jour ne doit pas le solliciter dans des horaires différents que ceux pour lesquels il le solliciterait s’il était en travail en présentiel, sauf nécessités absolues de sécurité ou en cas de survenances de circonstances exceptionnelles. Ces règles et bonnes pratiques sont communiquées à tous et partagées par tous.
Article 5. Rappel des principes de respect des repos et de suivi de la charge de travail
La Société veille à la mise en place d’une organisation du travail qui permette de concilier vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des salariés. Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter, notamment, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées lors de l’entretien annuel obligatoire.
Article 6. Promotion des bonnes pratiques d’utilisation raisonnée et adaptée des outils numériques professionnels
Les parties conviennent qu’il est indispensable de promouvoir dans l’entreprise les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels et de régulation du volume des messages électroniques. L’objectif recherché étant de prévenir la surcharge informationnelle, de garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect au sein des équipes pouvant être générés par ces outils mais également d’éviter qu’il devienne un mode exclusif de communication. A ce titre, chaque salarié doit veiller :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de s’interroger sur la pertinence de son utilisation par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le face à face ou le téléphone doivent, dans la mesure du possible, être privilégiés pour traiter des sujets courants,
N’envoyer des messages électroniques uniquement qu’aux personnes directement concernées par le sujet traité,
Utiliser à bon escient les fonctions « Cc » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages électroniques,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message électronique,
Par défaut, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, et indiquer un délai raisonnable de résolution,
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un message électronique à l’initiative du salarié en dehors des horaires de travail.
Il est également recommandé aux salariés de gérer les priorités en se fixant des plages pour traiter les messages électroniques et se déconnecter pour pouvoir traiter, durant leur temps de travail, des dossiers de fond. Cette organisation vise à limiter le nombre d’interruptions et à améliorer la qualité et l’efficacité de l’activité professionnelle de chaque salarié.
Article 7. Promotion de l’exemplarité managériale
Par son comportement professionnel et son exemplarité, le responsable hiérarchique est le premier garant du droit à la déconnexion des salariés dont il a l’autorité hiérarchique. Il veillera également au rappel des règles en matière de droit à la déconnexion en s’assurant que ses salariés respectent leur temps de repos et font une utilisation raisonnée dans le choix d’usage des outils numériques mis à leur disposition dans un cadre professionnel.
Article 8. Accompagnement des salariés en difficulté
La Société rappelle que tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra également être envisagé. Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Article 9. Sensibilisation des salariés
Au-delà de la communication du présent accord, un guide pratique sur le droit à la déconnexion sera diffusé à l’ensemble des salariés, destiné à les informer sur l’utilisation raisonnable des outils numériques. Pour s’assurer de la sensibilisation au droit à la déconnexion, la société veillera à mettre en place des actions d’information et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et des salariés.
Article 10. Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11. Entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur au 1er décembre 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 12. Clause de suivi et de rendez-vous
D’une façon générale, les Parties conviennent en outre de se rencontrer au moins une fois tous les deux ans pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
Article 13. Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires. Il est précisé que le processus de révision sera enclenché si les modalités de mise en œuvre du présent accord :
n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration,
présenteraient des difficultés anormales d’application,
ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 12. Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. A ce titre il sera adressé par courrier électronique et sera consultable sur l’intranet de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Article 13. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Fait à Massy, en 5 exemplaires le 8 novembre 2023
