CFDT, représentée par en qualité de délégué syndical FO, représentée par, en qualité de délégué syndical CFE-CGC, représentée par en qualité de délégué syndical Ci-après désignées ensemble les « Parties »,
d’autre part,
PREAMBULE
La Société CARRIER FRANCE SCS a été constituée le 19 juillet 2021. Au 1er juillet 2022, elle intègre les salariés issus des opérations de transferts des activités de distribution et de service des sociétés CARRIER SCS et CIAT SA, dans le cadre d’un transfert automatique des contrats de travail. Suite à l’organisation d’élections professionnelles intervenues en septembre 2022, des délégués syndicaux ont été désignés dans l’entreprise. Depuis octobre 2022, des négociations sont régulièrement organisées au sein de l’entreprise, conformément à l’agenda social, fixé par accord collectif conclu le 28 novembre 2022. A ce titre, les discussions concernant le télétravail ont été planifiées pour le 2° trimestre 2023. Compte tenu du nombre et de l’importance des négociations précédentes, cette négociation a été décalée d’un commun accord des Parties. Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des salariés, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la responsabilité. Les Parties se sont donc réunies, aux fins de conclure le présent accord de substitution qui répond au besoin d’adapter le cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes. Les Parties signataires se sont ainsi attachées une mise en place simplifiée du télétravail en veillant à préserver le collectif de travail. C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 2, 6 et 8 novembre 2023 pour négocier et convenir de ce qui suit. À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord de substitution.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de déterminer les règles de mise en place du télétravail au sein de la société CARRIER France SCS. Il s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur à la date d’entrée en application du présent accord définie par les articles L1222-9 et suivants du code du travail. Le présent accord se substitut de plein droit aux dispositions survivantes et appliqués jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et qui lui auraient été transférés. Ainsi, les parties reconnaissent expressément que les accords des sociétés CARRIER SCS et CIAT SA traitant du même sujet sont caduques et remplacés par le présent accord.
Article 2. Définitions
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Article 2.1. Définition du télétravail
Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, rappelé par l’ANI du 26 novembre 2020 et à l’article L.1222-9 du code du travail en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué exceptionnellement par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication fournies par l’employeur.
Article 2.2. Définition du télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de la Société qui travaille occasionnellement à l’extérieur des locaux de la Société dans les conditions fixées par le présent accord. Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la Société dans les conditions et selon les modalités définies dans le présent accord. Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés ni un régime juridique autonome ou distinct. C’est une modalité d’organisation du travail, ce qui implique l’accord du supérieur hiérarchique du salarié et de la Direction des ressources humaines pour qu’il soit mis en place.
Article 3. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Carrier France SCS sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité précisées à l’article 5.
Article 4. Différents types de télétravail
Le présent accord organise la réalisation du télétravail dans les trois situations suivantes :
Télétravail régulier : télétravail réalisé dans un cadre habituel avec un nombre de jours prédéfini et des journées identifiées ;
Télétravail occasionnel : télétravail ponctuel réalisé de façon non régulière avec l’accord préalable et express du responsable hiérarchique ;
Télétravail exceptionnel : télétravail réalisé en cas d’épisode de pollution, de pandémie ou de force majeur réduisant ou interdisant les déplacements des salariés.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans tous les cas, le télétravail ne peut pas être pratiqué lorsque le salarié est en congé ou en arrêt de travail. Il doit en outre faire l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique.
Article 5. Conditions d’éligibilité
5.1. Postes de travail éligibles
La réalisation de l’activité en télétravail doit se faire en permettant d’assurer la continuité et la qualité des activités de l’entreprise et/ou la continuité et la qualité du service client. De ce fait, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessitent :
une interaction permanente avec un poste en amont ou en aval, ou avec le collectif de travail, ou avec le responsable hiérarchique ;
une présence physique permanente dans les locaux ;
une présence physique quotidienne auprès du public ou des clients ;
un encadrement de proximité au quotidien.
Les salariés occupant un poste de technico-commercial et bénéficiant du dispositif de travail distance, ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord. Les techniciens systèmes, dont l’activité consiste à la réalisation du service après-vente (mise en service, entretien et dépannages) n’ont pas de tâches éligibles au télétravail. Le refus d’accorder le bénéficie du télétravail à un salarié occupant un poste éligible fait l’objet d’une réponse motivée de la part de l’employeur.
5.2. Salariés éligibles
Les salariés sont susceptibles d’être éligibles au télétravail sous réserve de satisfaire aux conditions suivantes :
être en maitrise de son poste et des processus liés son environnement métier,
être autonome dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à son activité,
être autonome dans l’organisation de son travail, de ses activités et de la gestion des priorités sur la journée,
être en capacité de travailler de façon régulière à distance (connaissance de l’entreprise, des interlocuteurs, etc.).
Ne sont donc pas éligibles au télétravail régulier, pour permettre leur intégration dans la société :
Les salariés en cours de période d’essai ;
Les stagiaires ;
Les alternants et apprentis.
Les Parties conviennent expressément que tout changement de fonction, de service et/ou d’organisation des équipes ou des services ou des activités de la Société donnera lieu à un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail. Le refus d’accorder le bénéficie du télétravail à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée de la part de l’employeur.
5.3. Environnements éligibles
Pour accéder au télétravail régulier, le salarié volontaire doit disposer, sur le lieu d’exercice du télétravail :
d’une connexion à internet performante ;
d’un espace adapté à l’exercice du télétravail c’est-à-dire permettant au salarié d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.
Le salarié fournira une attestation sur l’honneur à l’employeur avec sa demande de télétravail, dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. Il devra également attester qu’il dispose d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels, et fournir l’attestation d’assurance. Ces garanties doivent également être étendues au matériel professionnel mis à disposition par l’employeur. Pour ce faire, le salarié devra joindre à sa demande de télétravail une attestation de conformité. Il est précisé qu'en cas de changement ou d’ajout du lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être satisfaites.
Article 6. Conditions particulières d’éligibilité
6.1. Modalités d'accès d’un salarié aidant
Le salarié aidant se définit comme étant une personne ayant à sa charge un proche (conjoint, ascendant ou descendant) dont la perte d’autonomie est d’au moins 80 % et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche. La qualité de salarié aidant est reconnue au salarié qui produit un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines du type :
grille AGGIR pour les personnes âgées,
décision de la CDAPH (commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées) pour les enfants ou autres adultes dépendants.
Sous réserve de l’éligibilité au télétravail telle que prévu à l’article 4 et de l’information préalable du responsable hiérarchique, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire pourra être augmenté à hauteur d’un jour supplémentaire par semaine.
6.2. Modalités d’accès des travailleurs handicapés
Les salariés titulaires d’une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés (RQTH) pourront bénéficier d’un accès élargit au télétravail régulier. Sous réserve de l’éligibilité au télétravail telle que prévu à l’article 4 et de l’information préalable du responsable hiérarchique, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire pourra être augmenté à hauteur d’un jour supplémentaire par semaine.
6.3. Modalités d’accès des salariées enceintes
Les salariées enceintes pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaire, à leur demande, à partir du 5ème mois de grossesse, et ce jusqu’à la date du début de son congé maternité. Sous réserve de l’éligibilité au télétravail telle que prévu à l’article 4 et de l’information préalable du responsable hiérarchique, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut être augmenté à hauteur de 2 jours par semaine pendant cette période, sans que le nombre de jours de présence dans l’entreprise ne puisse être inférieur à 2 jours.
Article 7. Principe du volontariat
La mise en place du télétravail régulier ou occasionnel se fait sur la base du volontariat.
Article 8. Lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le télétravail est réalisé depuis le domicile déclaré par le salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. A titre exceptionnel, le salarié souhaitant télétravailler d’un autre lieu que son domicile doit en faire la demande expresse et préalable à son responsable hiérarchique et en informer la Direction des ressources humaines. Il s’engage dans ce cadre à ce que ce logement remplisse les conditions d’équipement et d’agencement permettant de réaliser son activité en télétravail telle que visées à l’article 4 précité. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Article 9. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base d’un accord préalable sur l’organisation du travail entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié, sur base du volontariat, et après examen et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. A ce titre, le refus d’un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
9.1. Demande initiale et instruction
Pour demander à bénéficier du télétravail, le salarié doit en exprimer formellement la demande auprès de son responsable hiérarchique en complétant le formulaire de « demande de télétravail ». Cette demande est également examinée par la Direction des Ressources Humaines et le Directeur de département. A l’issue de cette demande, le responsable hiérarchique organise dans les quinze jours, un entretien avec le salarié afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité visées à l’article 4 sont remplies et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif. La demande est examinée et une réponse est apportée au salarié, par écrit sous un délai d’un mois, par le responsable hiérarchique, garant du bon fonctionnement de son service. Si la réponse est positive, elle précise les modalités du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord. Ces modalités sont convenues et formalisées pour une durée déterminée maximale d’un an. La reconduction du dispositif nécessite une nouvelle demande. A cette occasion, un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. En cas de changement de poste, le mode d’organisation en télétravail prend obligatoirement fin. Le salarié souhaitant continuer dans ce dispositif doit alors formuler une nouvelle demande. A l’inverse, dans le courant d’exercice, dans le cas où les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas remplies, le responsable hiérarchique en informe le salarié et formalise sa réponse par écrit. Le refus sera formalisé. Le salarié peut, le cas échéant, solliciter un entretien avec le RRH.
9.2. Période d’adaptation
A la mise en place du dispositif, une période d’adaptation de trois mois court afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique, de s’assurer que ce mode d’organisation est opérant (niveau d’efficacité et de performance maintenu). Durant ces mois d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, pouvant être réduit en cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. 9.3. Planification des jours de télétravail
Afin de préserver le collectif de travail, de prévenir toute situation d’isolement et de maintenir le lien social, le nombre de jours de télétravail régulier doit permettre au salarié d’être présent en entreprise, au minimum 3 jours par semaine. Le télétravail est organisé par journée entière. Les jours fixés de télétravail sont déterminés entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique tient compte des besoins de fonctionnement du service (nécessité de présence en réunion de service, etc.). Il est rappelé que l’organisation personnelle du salarié doit être compatible avec le télétravail et l’exercice normal de son activité professionnelle. Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent, d’un commun accord, modifier ponctuellement les jours télétravaillés pour répondre à des exigences de l’entreprise. Par ailleurs, la présence aux sessions de formation en présentiel est obligatoire, quel que soit le jour de télétravail. Si les jours de télétravail habituellement fixés coïncident avec un jour férié ou tout autre jour non travaillé (par exemple, en cas d’arrêt maladie), ils ne peuvent pas être reportés.
9.4. Organisation matérielle
L’entreprise fournit le matériel professionnel (ordinateur portable doté des applications standard permettant d’accéder à distance aux outils quotidiens) nécessaire à la réalisation de l’activité du salarié en télétravail. Pour les communications internes, les systèmes de communication mis à disposition par l’entreprise via les ordinateurs (Teams et Zoom) sont à utiliser. Dans l’attente de la mise en place d’un système de téléphonie VOIP, les salariés non équipés d’un téléphone mobile à titre professionnel basculeront leur ligne fixe professionnelle sur un moyen téléphonique de leur choix afin de rester joignables dans leurs horaires de travail. Les moyens de communication mis en place pour l’exercice du télétravail doivent pouvoir être désactivés à distance en fin de journée afin de prévenir les sollicitations en dehors des horaires de travail. Le salarié en télétravail doit obligatoirement utiliser des logiciels/applications transitant par l’environnement sécurisé CARRIER. Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe et/ou la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra pas être organisé. Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable et contacter le service d’assistance informatique. Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité lorsqu’il est en télétravail.
9.5. Plages de disponibilité
La Société doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié. Pendant les jours de télétravail, le salarié convient avec son responsable hiérarchique, d’une plage horaire durant laquelle il est joignable et durant laquelle il effectue son travail, dans le respect des dispositions des accords d’entreprise relatifs à la durée du travail. Pour les salariés sédentaires non-cadres, la plage horaire durant laquelle l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspond aux horaires collectifs : 8h-18h en décomptant 45 minutes au titre de la pause déjeuner.
9.6. Modalités de suivi, de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Durant le télétravail, le temps de travail reste identique à celui effectué dans les locaux de l’entreprise et s’effectue selon les mêmes modalités d’organisation et de durée. Le télétravail n’a pas d’incidence sur la nécessité de respect des objectifs fixés et la charge de travail associée. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Le salarié s’engage à respecter les durées de repos minimal quotidien et hebdomadaire. Il s’engage également à respecter les durées maximales de travail sur la journée et la semaine. Il s’engage également à respecter les horaires et durées de « pause déjeuner ». Ces engagements sont consignés dans le formulaire de demande de télétravail. Le salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Pour rappel, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande expresse de l’employeur peuvent être effectuées. Le contrôle du temps de travail du salarié sera fait sous forme déclarative : les jours de télétravail doivent faire l’objet d’une déclaration de la part du salarié dans le logiciel de suivi des temps. Une vigilance particulière sera apportée par le responsable hiérarchique afin de s’assurer de la préservation du lien social du salarié durant ses périodes d’activité en télétravail. Afin de prévenir les situations d’isolement, des temps de travail collectifs réguliers seront maintenus. L’entretien annuel organisé par le responsable hiérarchique porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en situation de télétravail. Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié en télétravail est adaptée et il fait un suivi des éventuels indicateurs mis en place. Il fait un suivi régulier avec le salarié sur cette situation de travail pour identifier les éventuelles difficultés. En cas de surcharge de travail ou de sentiment d’isolement, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique. Celui-ci organisera un entretien avec le salarié afin que la situation soit analysée et que des solutions d’organisation soient trouvées.
Article 10. Accompagnement des salariés et des managers
Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les responsables hiérarchiques et les salariés sur les conditions de réussite du télétravail. Aussi, les salariés demandant à bénéficier du télétravail doivent compléter le questionnaire joint à la demande de télétravail et suivre une des formations sur le travail à distance disponible dans les modules de formation en ligne du Groupe. De même, les responsables hiérarchiques encadrant des collaborateurs en télétravail doivent suivre le module de formation en ligne sur le management à distance. Le suivi et le renouvellement de ces formations est obligatoire.
Article 11. Remboursement des frais liés au télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie d’une prise en charge des frais engagés en situation de télétravail, sous forme d’une indemnité forfaitaire. Cette indemnité est déterminée en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois déclarés dans l’outil de gestion des temps. Cette indemnité s’élève à 2,50 € par jour de télétravail. Elle est versée mensuellement. Conformément aux dispositions prévues par l’URSSAF, celle-ci est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. Il est ainsi entendu que cette indemnité vise à couvrir notamment les frais de chauffage, électricité, climatisation, frais de connexion au réseau téléphonique, frais d’impression éventuels, frais d’abonnement téléphonique et internet, et les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel exposés au titre du télétravail. Les salariés en situation de télétravail bénéficient des Titres Restaurant, pour chaque journée télétravaillée, dans les mêmes conditions que les salariés en présentiel. Les journées télétravaillées sont déduites de la prime transport au pro rata.
Article 12. Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le recours au télétravail occasionnel est possible, sur validation préalable du responsable hiérarchique. Le télétravail ponctuel est formalisé par sa saisie dans le logiciel de gestion des absences (ordre de mission avec commentaire télétravail ou télétravail occasionnel si le code existe) et validé par le responsable hiérarchique. L’ensemble des dispositions de l’accord, relatives à l’éligibilité et à l’indemnisation du télétravail, sont applicables au télétravail occasionnel.
Article 12. Modalité de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles peuvent nécessiter un recours occasionnel et généralisé du télétravail dans l’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. A ce titre, sont considérées comme des circonstances exceptionnelles :
les intempéries perturbant la circulation et rendant les déplacements dangereux (inondation, neige abondante) ;
les épisodes de pollution restreignant la circulation aux véhicules de catégorie 1 et 2 sans que le salarié n’en dispose à titre personnel ;
les perturbations de trafic des transports en commun, ou de toutes autres circonstances entrainant une impossibilité de se déplacer pour le salarié ;
les crises sanitaires.
Dans ces circonstances, le nombre de jours de télétravail pourra excéder celui prévu par le présent accord et les conditions d’éligibilité au télétravail seront temporairement levées. Dans ce cadre, le passage en télétravail pourra se faire à l’initiative de la Direction de l’entreprise. Lors de la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, la Société déterminera les articles du présent accord qui trouveront application. A l’issue de l’événement à l’origine du télétravail pour circonstances exceptionnelles, la Direction organisera le retour au travail en présentiel en mettant en place des mesures garantissant la santé et la sécurité des salariés sur leur lieu de travail.
Article 13. Réversibilité et fin du télétravail
Le télétravail a un caractère réversible, il est possible d’y mettre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après notification écrite. La demande à l’initiative du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d’un courriel. Le salarié pourra immédiatement revenir travailler intégralement dans les locaux de la Société. La demande de réversibilité à l’initiative de l’employeur devra être motivée. Dans un tel cas, le salarié retrouvera son activité habituelle aux conditions antérieures dans les locaux de l’entreprise dans un délai de deux semaines. Si le salarié est en désaccord avec le motif formulé par son supérieur hiérarchique, il en informe la Direction des Ressources Humaines qui procédera à un arbitrage que le supérieur hiérarchique et le salarié seront tenus de suivre. Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance des équipements informatiques. En tout état de cause, en dehors de l’application de la présente clause de réversibilité, le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles. A cet effet, il sera porté à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Article 14. Droits et obligations du salarié en télétravail
6.1. Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité au travail. Ainsi les règles applicables en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux activités sociales de l’entreprise ou encore d’accès aux informations syndicales sont identiques à celles des salariés dans l’entreprise. La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
6.2. Respect des obligations contractuelles
Les obligations à la charge du salarié en télétravail sont également les mêmes que celles des autres salariés de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur dans le cadre du télétravail. Le salarié doit ainsi préserver la confidentialité des informations dont il dispose et traite dans le cadre de son télétravail. Il s’interdit de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société à des tiers. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. Le salarié est tenu d’assister aux réunions et aux formations physiquement pour lesquelles son inscription a été validée. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.
Article 15. Protection de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Il est précisé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Le Télétravailleur doit obligatoirement et préalablement donner son accord écrit. Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail dans le cadre de son exercice professionnel, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Article 16. Durée de validité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 17. Entrée en application
Le présent accord entrera en vigueur au 1er décembre 2023, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 18. Clause de suivi et de rendez-vous
D’une façon générale, les Parties conviennent en outre de se rencontrer au moins une fois tous les deux ans pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
Article 19. Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires. Il est précisé que le processus de révision sera enclenché si les modalités de mise en œuvre du présent accord :
n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ;
présenteraient des difficultés anormales d’application ;
ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 20. Formalités de publicité
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. A ce titre, il sera adressé par courrier électronique et sera consultable sur l’intranet de l’entreprise. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Article 21. Formalités de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Antony, en 5 exemplaires le 8 novembre 2023
