relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels de la société Carrier SAS
ENTRE :
La Société CARRIER SAS, Société par actions simplifiée, dont le siège social sis 1 route de Thil, 01120 MONTLUEL, immatriculée sous le numéro 483 018 370 00013 auprès du RCS de Bourg en Bresse, représentée par XXX agissant en qualité de Directrice ressources humaines,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXX, agissant en qualité de délégué syndical,
D'autre part,
Ci-après nommées ensemble « les Parties » ou « les Signataires ». Table des matières
Article 3.Champ d’application de l’accord collectifPAGEREF _Toc1084026473 \h4
Article 4.Cartographie des métiersPAGEREF _Toc50631850 \h5
4.1.Métiers en tensionPAGEREF _Toc1725983328 \h5
4.2.Métiers en évolutionPAGEREF _Toc1983773361 \h5
Article 5.dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnementPAGEREF _Toc1248970719 \h5
5.1.Périmètre et métiers concernésPAGEREF _Toc1638520048 \h6
5.2.Période de volontariat pour les candidaturesPAGEREF _Toc615831806 \h6
5.3.Information des salariésPAGEREF _Toc1893204876 \h6
5.4.Traitement des candidaturesPAGEREF _Toc1385669788 \h7
5.4.1.Déclaration de la candidature du salarié volontairePAGEREF _Toc1113899053 \h7 5.4.2.Examen et traitement des candidatures des volontairesPAGEREF _Toc1259490057 \h7 5.4.3.Conditions de rejet d’une candidaturePAGEREF _Toc611717686 \h7 5.4.4.Critères de départage des candidaturesPAGEREF _Toc2082096288 \h8 5.5.Accompagner la mobilité professionnelle internePAGEREF _Toc1650499862 \h8 5.5.1.Les mesures destinées à faciliter la mobilité internePAGEREF _Toc2070506402 \h8 5.5.2.Les étapes de la mobilité internePAGEREF _Toc630689151 \h9 5.5.2.1.L'aide à l'orientation et au choixPAGEREF _Toc66345229 \h9 5.5.2.2.La formationPAGEREF _Toc1674961560 \h9 5.5.2.3.L'intégration dans la nouvelle fonction – La période d’adaptationPAGEREF _Toc144133920 \h9 5.5.2.4.Aides à la mobilité géographique dans le cadre de la mobilité internePAGEREF _Toc87741586 \h10 5.5.2.4.1.Voyage de reconnaissancePAGEREF _Toc1721925286 \h10 5.5.2.4.2.Aides à la mobilité géographiquePAGEREF _Toc256771123 \h10 5.5.2.4.2.1DéménagementPAGEREF _Toc1757540489 \h11 5.5.2.4.2.2Assistance à la vente et la recherche de logementPAGEREF _Toc1454501763 \h11 5.5.2.5.Formalisation de la mobilité internePAGEREF _Toc132984621 \h11 5.6.Accompagner la mobilité professionnelle externe : nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilitéPAGEREF _Toc393436839 \h11 5.6.1.Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externePAGEREF _Toc332483186 \h12 5.6.2.Modalités de mise en œuvre du congé de mobilitéPAGEREF _Toc2049557212 \h12 5.6.2.1.Adhésion du salarié au congé de mobilitéPAGEREF _Toc444486239 \h12 5.6.2.2.Durée du congé de mobilitéPAGEREF _Toc502475394 \h13 5.6.2.3.Cessation du congé de mobilitéPAGEREF _Toc1873242103 \h13 5.6.2.4.Suspension du congé de mobilité (maternité, paternité, adoption)PAGEREF _Toc1677323186 \h14 5.6.2.5.Rémunération du congé de mobilitéPAGEREF _Toc1752360409 \h14 5.6.2.6.Engagements des partiesPAGEREF _Toc831803456 \h15 5.6.2.7.Statut du salarié pendant le congé de mobilitéPAGEREF _Toc189404372 \h15 5.6.2.7.1.Suspension du contrat de travailPAGEREF _Toc1008397530 \h15 5.6.2.7.2.Droit à congés et primesPAGEREF _Toc507975758 \h16 5.6.2.7.3.Régime de retraitePAGEREF _Toc2102998767 \h16 5.6.2.7.4.Couverture socialePAGEREF _Toc744761543 \h16 5.6.2.7.5.Epargne salarialePAGEREF _Toc1693909675 \h16 5.6.2.7.6.Elections professionnellesPAGEREF _Toc1836841649 \h16 5.6.3.Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externePAGEREF _Toc2092774027 \h17 5.6.3.1.Indemnité de rupture garantiePAGEREF _Toc584867275 \h17 5.6.3.2.Indemnité pour reclassement rapidePAGEREF _Toc1155543660 \h18 5.6.4.Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilitéPAGEREF _Toc1006793062 \h18 5.6.4.1.Aide à la formationPAGEREF _Toc1606633800 \h18 5.6.4.1.1.Formation dans le cadre du CPF de transition professionnellePAGEREF _Toc1403837944 \h18 5.6.4.1.2.Formation hors du cadre du CPF de transition professionnellePAGEREF _Toc2016642248 \h18 5.6.4.2.Aide à la recherche d’emploiPAGEREF _Toc411460481 \h19 5.6.4.3.Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprisePAGEREF _Toc1401594847 \h19 5.6.4.3.1.Aide à la reprise ou à la création d'entreprisePAGEREF _Toc1437517858 \h20 Article 6.Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprisePAGEREF _Toc139865792 \h21 6.1.Information des entreprises sous-traitantesPAGEREF _Toc1567263076 \h21 6.2.Impacts environnementaux et transition écologiquePAGEREF _Toc265419972 \h21 Article 7.Conditions d’information des instances représentatives du personnel et de suivi du présent accordPAGEREF _Toc929094681 \h21
Article 8.Entrée en vigueur et révision du présent accordPAGEREF _Toc1437383552 \h22
8.1.Entrée en vigueur et durée de mise en œuvrePAGEREF _Toc133424000 \h22
8.2.Interprétation de l’accordPAGEREF _Toc2092623808 \h22
8.3.Révision de l’accordPAGEREF _Toc908332362 \h22
8.4.Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc763582910 \h23
8.4.1.NotificationPAGEREF _Toc1094525266 \h23 8.4.2.Dépôt légalPAGEREF _Toc1622123923 \h23 8.4.3.Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accordPAGEREF _Toc631997149 \h23
Préambule La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de la Société. La finalité de la GEPP est de permettre de répondre aux évolutions de l’environnement de l’entreprise, d’atteindre ses objectifs stratégiques tout en sécurisant le parcours professionnel des salariés.
Le présent accord intervient dans le cadre de la modernisation et de la compétitivité de l’entreprise au niveau Européen et Français rendues nécessaire par :
Un contexte économique et concurrentiel, caractérisé par un marché soumis à plusieurs défis : ralentissement de la croissance, perte de vitesse et actions de réorganisations généralisées sur le territoire européen
L’optimisation constante de nos organisations et processus ;
Une transformation des opérations caractérisée par une digitalisation de plus en plus développée
La mise en place d’une organisation matricielle, amenant les collaborateurs à travailler de plus en plus en mode projet, en équipes plurifonctionnelles et internationales, avec une mutualisation croissante des moyens, expertise et processus.
Face à ces défis immédiats, et dans un contexte concurrentiel agissant et évoluant rapidement, l’entreprise a la nécessité de s’adapter pour sécuriser son activité, variabiliser une partie de ses coûts de structure, et accompagner ses collaborateurs au cœur de cette évolution. L’adaptation des emplois et des métiers aux évolutions économiques, techniques et technologiques des marchés existants et potentiels à venir, constituent des enjeux majeurs pour accompagner le développement de l’entreprise et le parcours professionnel de chaque salarié.
A ce titre, les parties entendent, par le présent accord, qui s’inscrit dans le socle des dispositions applicables à la gestion des emplois et des parcours professionnels, mettre en œuvre une GEPP spécifique pour les nécessaires évolutions de l’organisation actuelle de l’entreprise.
A l’issue des réunions de négociation menées spécifiquement pour le présent accord, tenues les 17 octobre, 21 octobre et 30 octobre 2025, les Parties ont convenu des dispositions détaillées ci-après et exprimé par ce biais leur volonté d’accompagner les besoins stratégiques immédiats de l’entreprise.
******
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de :
Mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifiques à la situation stratégique de l’entreprise ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,
Prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé de mobilité.
Les Parties s’accordent sur la nécessité de gérer, dans un cadre exclusivement volontaire, des évolutions d’activité conduisant à la suppression de certains emplois, en sécurisant les parcours professionnels des salariés concernés et en évitant tout départ non choisi. À cette fin, les parties prévoient notamment une démarche de GEPP assortie d’un congé de mobilité conforme aux dispositions du Code du travail. Cadre juridique Le présent accord collectif est conclu par référence aux articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail.
Le présent accord collectif s’inscrit également dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail sur le congé de mobilité inscrit au sein d’un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord collectif prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche de la Métallurgie. Champ d’application de l’accord collectif Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit français en vigueur au jour de la signature du présent accord, sans toutefois :
Être en période d’essai ;
Faire l’objet d’une expatriation ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement ;
Être en préavis à la suite d’une démission ;
Plus généralement, faire l’objet d’une procédure de départ en cours, quel qu’en soit le motif ou d'un transfert vers une catégorie de métier non impacté ou une autre entité interne au groupe Carrier.
Cet accord ne s’applique donc pas aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou alternants. Cartographie des métiers La catégorisation des métiers permet de cibler les plans d’actions de l’entreprise.
La catégorisation définie ci-après permet de classifier l’ensemble des métiers exercés dans l’entreprise avec les notions suivantes :
Métiers en tension
Métiers en évolution
Métiers en tension Les métiers dits en tension se traduisent par une compétence particulière critique et/ou par leur rareté sur le marché du travail, ce qui rend primordial le maintien des compétences en interne.
La liste des métiers identifiés à ce jour comme « en tension » sont annexés au présent accord collectif.
Métiers en évolution Sont classés métiers en évolution les métiers dont le contenu, les compétences requises, les outils, l’organisation du travail ou l’environnement règlementaire/technologique/ou économique pourraient connaître des modifications nécessitant une adaptation du périmètre des compétences et/ou une diminution des effectifs.
Le présent accord a pour objet principal d’accompagner les salariés exerçant sur ces métiers.
dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement Dans le cadre du présent accord et au titre des mesures d’accompagnement prévues, les Parties conviennent de prévoir des dispositifs :
D’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ;
D’accompagnement à la mobilité professionnelle externe (en ce compris : parcours formation, parcours création ou reprise d’entreprise, et parcours nouvel emploi).
Périmètre et métiers concernés Les dispositions du présent article sont ouvertes spécifiquement et exclusivement aux salariés
volontaires pour la construction de leur parcours professionnel dans le cadre du présent accord collectif, et qui remplissent les conditions suivantes (cumulatives avec celles énoncées à l’ REF _Ref211109645 \r \h Article 3) :
Titulaires d’un poste sur un métier « en évolution » ;
Ou titulaires d’un poste sur une autre catégorie de métier pour lesquels leur inscription dans un des dispositifs ouverts par le présent accord permet expressément la libération d’une solution de repositionnement, moyennant une formation d’adaptation de courte durée, pour les salariés titulaires d’un poste sur un métier « en évolution ».
Dans ce cas, l’éligibilité au dispositif est subordonnée à l’effectivité du repositionnement d’un salarié titulaire d’un poste sur un métier « en évolution », après validation de la Direction Ressources Humaines de la faisabilité réelle du repositionnement. Période de volontariat pour les candidatures La période de volontariat est définie comme la période au cours de laquelle les salariés éligibles pourront présenter leur candidature à un repositionnement. Cette période est de
trois (3) semaines, du 3 novembre au 21 novembre inclus.
Information des salariés Dès finalisation de l’accord, les conditions et modalités de départ volontaire sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, courriel, courrier et/ou dans le cadre de réunions d’informations). Les réunions d’informations auront aussi pour objectif de présenter les mesures prévues dans l’accord, dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel ou personnel.
Les salariés absents (congé maternité, congé parental d’éducation, longue maladie, congés payés etc.) sont informés par tout moyen. Par ailleurs, durant la période de volontariat (semaines 45, 46, 47), un cabinet d’accompagnement externe interviendra afin de conseiller et d’orienter les salariés sur les dispositifs offerts et la préparation des dossiers de candidatures (jusqu’à 2 entretiens par salarié au cours des 3 semaines de volontariat). Traitement des candidatures Les dispositions suivantes sont applicables pour les mesures d’accompagnement à la mobilité interne et à la mobilité externe. Déclaration de la candidature du salarié volontaire Les salariés dont le métier aura été identifié comme « en évolution » sont informés des mesures prévues par le présent accord collectif.
Le salarié volontaire doit en faire la demande par écrit avant le terme de la période de volontariat définie à l’article REF _Ref211113107 \r \h \* MERGEFORMAT 5.2, selon les modalités définies et communiquées dans l’appel à candidature (formulaire en ligne accessible via QR Code). Examen et traitement des candidatures des volontaires La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d’un dossier complet (dossier et justificatifs) par le salarié.
A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Direction. La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ne peut donner de garantie à ce titre et ne peut donc être tenue pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
Le salarié ayant candidaté est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de
15 jours ouvrés à compter de la clôture de la période de volontariat (soit du 24/11/2025 au 12/12/2025 inclus).
Conditions de rejet d’une candidature La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons motivées suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues par le présent accord ;
Le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la période de volontariat définie à l’article REF _Ref211113107 \r \h \* MERGEFORMAT 5.2 du présent accord ;
Le départ du salarié provoquerait une discontinuité d’activité conséquente dans les missions de son service et/ou de l’entreprise, et son maintien dans les effectifs est un impératif de bon fonctionnement du fait de ses compétences ou savoir-faire particuliers, qui rendent son remplacement à court et moyen termes difficilement réalisable pour l’entreprise. Le cas échéant, des critères de départage seront appliqués afin d’identifier les candidatures prioritaires.
Critères de départage des candidatures Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est trop important par rapport aux besoins de continuité d’activité, nécessitant alors un départage des candidatures, priorité sera donnée aux salariés en tenant compte des critères définis ci-après :
Prise en compte de la robustesse du projet professionnel – pour 2 points ;
Prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. L’ancienneté (exprimée en année, mois et jour) prise en compte est la date d’entrée en service y compris la reprise légale et/ou conventionnelle d’ancienneté - pour 1 point ;
En cas d’égalité stricte sur les critères précités, la durée d’occupation de l’emploi actuel sera retenue ; le salarié dont le nombre de mois d’occupation est supérieur est prioritaire pour un départ - pour 1 point ;
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste dans un parcours de mobilité interne, celui-ci sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste en termes de compétences.
Si la candidature du salarié n'est pas retenue, dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus dans les meilleurs délais. Accompagner la mobilité professionnelle interne On entend par mobilité interne, la mobilité professionnelle :
Au sein de la Société Carrier SAS et des sites géographiquement situés à Montluel, Vence et Culoz,
Ou vers un autre site de l’une des sociétés Carrier ou Viessmann géographiquement localisé en France ou à l’étranger.
Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne Tout salarié visé à l’article au REF _Ref211110064 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 du présent accord collectif dont la candidature à la mobilité interne est acceptée est réputé
en parcours de mobilité interne.
À compétences égales, les candidatures internes des salariés appartenant à un métier en évolution sont privilégiées.
Deux types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés :
**Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un autre service ou sur une fonction similaire
Ce repositionnement ne demande pas d'adaptation particulière.
**Le repositionnement interne sur une fonction accessible par une adaptation des compétences
Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais d’une formation d’adaptation de courte durée : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement. Il ne doit pas, en revanche, nécessiter une formation qualifiante.
Aucune indemnité (en particulier aucune indemnité de rupture) ne sera due au titre de la mobilité interne. Les étapes de la mobilité interne L'aide à l'orientation et au choix Les salariés en parcours de mobilité interne bénéficient d'un accompagnement individualisé leur permettant :
D’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques,
De valoriser leurs compétences spécifiques,
D’identifier les postes nécessitant au plus une formation d'adaptation,
D’accompagner les projets de reconversion nécessitant au plus une formation d’adaptation pour des postes disponibles,
Dans le cadre de la mise en œuvre d'une passerelle validée par la Direction, de découvrir le nouveau métier envisagé par le biais d'une journée de découverte.
La formation Si cela est justifié par les compétences nouvelles à acquérir et si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée en interne ou par un organisme de son choix, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de
3.000 € HT (y compris frais de déplacement, repas et logement, qui seront remboursés sur présentation de justificatifs et conformément à la politique en vigueur au sein de la Société).
Le salarié peut mobiliser ses heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société. L'intégration dans la nouvelle fonction – La période d’adaptation Pour chacun des deux parcours de mobilité interne, un parcours d'intégration est défini en concertation avec les managers (de l’ancien et du nouveau poste) et le salarié. Cela correspond à la nécessaire période d’adaptation.
La période d’adaptation au nouveau poste sera d’une durée de deux semaines,
renouvelable une fois à la demande du salarié concerné ou du manager de l’équipe au sein de laquelle le salarié est nouvellement intégré.
La Direction des ressources humaines sera informée, par email, de la demande de renouvellement de la période d’adaptation de l’une ou l’autre partie concernée, au moins 2 jours ouvrés avant la fin de la période d’adaptation initialement prévue.
En cas de rétractation de l’une des parties, le salarié retrouvera son précédent emploi et pourra le cas échéant se voir proposer un autre poste dans le cadre de la mobilité interne. Il pourra le cas échéant bénéficier des autres dispositifs prévus dans le présent accord collectif s’il en remplit les conditions. Aides à la mobilité géographique dans le cadre de la mobilité interne On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 50 kms et/ou à plus de 1h45 aller-retour de son ancien lieu de travail ou de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr). Voyage de reconnaissance Le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)). En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures internes applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par la Société sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur dans la Société concernant les remboursements de frais.
En cas de mobilité interne, il sera accordé au salarié, qui en exprime la demande, un congé spécifique de 1 jour ouvré. Aides à la mobilité géographique Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le mois suivant la prise effective de son nouveau poste.
Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée. Les mesures d’aides à la mobilité interne, comprenant les aides à la mobilité géographiques et les éventuelles aides de formation précitées, ne pourront excéder un montant total de
10.000 euros HT.
Déménagement Les frais liés au déménagement du mobilier (prestations standards) seront pris en charge par la Société à 100% après présentation de trois devis par le salarié, étant précisé que le devis retenu par la Société sera le moins onéreux (base prix total TTC des prestations) des trois devis présentés. Assistance à la vente et la recherche de logement Dans le cadre des prestations du prestataire Action logement, le salarié pourra bénéficier d’aides dans la recherche de logement. Les prestations ouvertes au salarié seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines sur simple demande de ce dernier. Formalisation de la mobilité interne Afin de formaliser la mobilité interne, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné ou d’une convention tripartite de transfert du contrat de travail en cas de changement d’employeur, avec conservation d’ancienneté.
Le démarrage de la période d’adaptation correspondra à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite de transfert du contrat de travail qui ne deviendront définitifs qu'à l'issue de cette période d’adaptation si cette dernière est concluante.
Ce n’est qu’à l’issue d’une période d’adaptation concluante que la mobilité interne est considérée comme effective. Accompagner la mobilité professionnelle externe : nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié de la Société à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise et du groupe Carrier.
La mobilité volontaire externe vise à offrir des solutions de transition professionnelle, en toute sécurité, aux salariés visés à l’article REF _Ref211112040 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 REF _Ref75118340 \r \h \* MERGEFORMAT du présent accord collectif.
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
De permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un nouveau projet professionnel ;
De faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur de l’entreprise.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles bénéficient d'un congé de mobilité (articles L. 1237-18 et suivants du code du travail). Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe La candidature à une mobilité externe est une démarche nécessairement
volontaire de la part du salarié concerné.
Tout salarié désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Appartenir aux salariés définis à l’article REF _Ref211112040 \r \h \* MERGEFORMAT 5.1 du présent accord collectif,
Avoir un projet professionnel déterminé, réaliste, cohérent et réalisable qui apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée. Pour apprécier l’ensemble de ces caractéristiques, sont notamment pris en compte : le projet envisagé, la susceptibilité de réalisation sur le marché, la cohérence entre le projet et la formation du salarié, les éventuels projets de formation, etc ;
Avoir un projet conduisant :
Immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée validée par la Direction des Ressources Humaines (emploi salarié en dehors de la Société ou projet de création/reprise d’entreprise),
À une formation certifiante, qualifiante ou diplômante validée par la Direction des Ressources Humaines,
Ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’établissement (métier identifié comme « métier en tension »).
Les salariés bénéficieront à cet effet d’un accompagnement individualisé afin de leur permettre d’identifier leur éligibilité aux dispositifs de mobilité externe et de construire leur projet professionnel. Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés, en permettant l'intervention, avant la rupture effective de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce.
Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel. Adhésion du salarié au congé de mobilité L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Une convention d’adhésion au congé de mobilité est signée par le salarié précisant la date d’entrée en congé de mobilité, les engagements des parties et emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Cette convention est établie puis remise, en deux exemplaires, en main propre contre décharge au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le non-respect de ce délai est assimilé à un refus de signature de la convention et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe.
L’adhésion du salariée et l’entrée en congé de mobilité devra intervenir dans les trois (3) mois de la signature du présent accord (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’inspection du travail, qui pourrait être susceptible de décaler l’entrée en congé). Durée du congé de mobilité Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet professionnel. Sa durée est fixée à
six (6) mois.
Cette durée est majorée dans les conditions suivantes, appréciées à la date de signature du présent accord :
Majoration de
trois (3) mois pour les salariés de 50 ans et plus, portant ainsi la durée totale du congé de mobilité à neuf (9) mois ;
Majoration de
trois (3) mois pour les salariés titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les conditions d’âge et de détention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont appréciées au jour de l’entrée du salarié concerné dans le congé de mobilité.
Le congé débute à compter de la date inscrite dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation/finalisation de son projet professionnel. Cessation du congé de mobilité Le congé de mobilité cesse :
Soit au terme initialement prévu du congé ;
Soit en cas d'embauche chez un nouvel employeur ;
Soit à la demande du salarié ;
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines de sa société d’origine par lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu d’un commun accord entre le collaborateur et l’entreprise, en vertu de la convention de rupture signée.
A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société et perçoit l’indemnisation prévue pour la rupture de son contrat de travail dans le cadre du présent accord.
Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires. Suspension du congé de mobilité (maternité, paternité, adoption) Pendant les périodes liées aux congés maternité, paternité et d’adoption, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans l’hypothèse où le congé maternité, paternité et d’adoption débute avant la date théorique du début de congé mobilité, ce dernier ne débutera qu’à la date de fin du congé maternité, paternité ou adoption, conformément au principe de suspension indiqué préalablement. Dans ce cas de figure, le salarié sera dispensé de la période de transition.
Durant la suspension de son congé mobilité pour congé maternité, paternité et d’adoption, le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait perçue si son contrat n’avait pas été suspendu, en ce compris le complément de salaire versé en sus des indemnités journalières de sécurité sociale. Le salarié s’engage à informer la Société de tout événement susceptible d’entrainer la suspension du congé de mobilité et à fournir les pièces justificatives afférentes. Rémunération du congé de mobilité Durant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant brut sera égal à
70 % de la rémunération mensuelle brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité.
Cette allocation n’est toutefois pas due pendant les éventuelles périodes de suspension du congé de mobilité.
Le montant brut de l'allocation ne doit pas être inférieur à 85 % du produit du SMIC brut par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
L‘indemnisation perçue par le salarié dans le cadre du congé de mobilité sera soumise aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. Au jour de la signature du présent accord, cette indemnisation est soumise, de la même manière que les revenus de remplacement, dans la limite des 12 premiers mois du congé à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation. Engagements des parties Il est rappelé dans la convention d’adhésion au congé de mobilité que le salarié s’engage à :
Se consacrer exclusivement à la réalisation/finalisation de son projet professionnel durant le congé de mobilité ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
La Société s’engage, elle, à verser l’allocation de congé de mobilité dans les conditions définies à l’article REF _Ref74214447 \r \h \* MERGEFORMAT 5.6.2.6 du présent accord collectif. Statut du salarié pendant le congé de mobilité La période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence ni de travail effectif. Suspension du contrat de travail Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu.
Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions avant la date d’entrée dans le congé de mobilité, à l’exception de l’éventuel véhicule de fonction, qui pourra être conservé durant cette période (hors renouvellement) et sera rendu au plus tard au terme du congé de mobilité.
Droit à congés et primes Le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Il n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période.
Il est en de même pour toutes les primes liées à la présence effective du salarié dans les effectifs au jour de leur versement ou de leur effectivité.
S’agissant de l’éligibilité au Bonus Plan pour l’exercice 2025 : le bénéfice du Bonus Plan sera réputé au réel en cas de présence dans les effectifs (congé de mobilité encore en cours) à la date de versement de la prime. A défaut, un prorata sera appliqué à hauteur de 70%. Régime de retraite Afin d’éviter que le départ en congé de mobilité n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité. Couverture sociale Le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. Il conserve aussi le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.
Le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de frais de santé et prévoyance ainsi que du maintien du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations. Epargne salariale Le salarié en congé de mobilité pourra continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur. Cependant, s’agissant du dispositif d’intéressement, la période en congé de mobilité ne sera pas assimilée à du temps de présence effectif, et l’allocation de congé de mobilité ne sera pas assimilée à de la rémunération pour l’application de cet accord.
Elections professionnelles Le bénéficiaire du congé de mobilité ne sera pas électeur, ni éligible dans le cadre des élections professionnelles. Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe Cette mesure d’accompagnement est exclusivement ouverte aux salariés adhérant au congé de mobilité (pour recherche d’emploi, parcours de formation, ou création/reprise d’entreprise). Indemnité de rupture garantie Le montant de l’indemnité de rupture garantie au salarié à la rupture de son contrat de travail est constitué du montant brut de l'indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable est retenue) que le salarié aurait perçue en cas de licenciement pour motif économique, majorée d’un montant de :
2 mois de salaire brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté strictement supérieure à 1 année et inférieure à 5 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
3 mois de salaire brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 années révolues et strictement inférieure à 10 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
5 mois de salaire brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 10 années révolues et strictement inférieure à 15 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
6 mois de salaire brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 15 années révolues et strictement inférieure à 20 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
7 mois de salaire brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 20 années révolues et strictement inférieure à 25 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
9 mois de salaire brut pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 25 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité).
Il est précisé que :
Le montant total de l’indemnité de rupture à laquelle le salarié pourra prétendre dans le cadre de la mobilité externe est plafonné à 2 PASS. Pour l’appréciation de cette limite, il sera fait masse de l’indemnité de rupture garantie ci-dessus, ainsi que de l’indemnité attribuée selon le parcours professionnel du salarié.
Les années incomplètes d'ancienneté seront prises en compte, au prorata du nombre de mois entiers (révolus), pour calculer le montant de l'indemnité de rupture ;
L'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité est appréciée à la date de l’entrée dans le congé mobilité ;
L’indemnité de rupture du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculés proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces modalités depuis son entrée dans l’entreprise sauf temps partiel dans le cadre d’un congé parental où le salarié est considéré comme à temps plein dans le respect des dispositions en vigueur ;
L’indemnité de rupture sera versée au salarié dans le cadre du solde de tout compte, au terme du congé de mobilité ;
Les modalités de calcul du salaire moyen de référence dépendent du montant le plus favorable que le salarié aurait perçu au titre de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. Indemnité pour reclassement rapide Si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique, une indemnité pour reclassement rapide d’un montant correspondant à 100
% de l'allocation de congé de mobilité restant à verser (entre la date de fin effective du congé de mobilité et la date de fin théorique du congé de mobilité) sera versée au salarié.
Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’inscrira dans un des trois parcours possibles :
Formation
Recherche d’un nouvel emploi
Création ou reprise d’entreprise
Chacun de ces dispositifs propose des mesures d’accompagnement spécifiques et non cumulables. Aide à la formation Le salarié qui adhère au congé de mobilité pour réaliser une formation lui permettant d'obtenir une certification, qualification ou un diplôme en vue de sa reconversion professionnelle peut bénéficier de l'un des deux dispositifs suivants, sous réserve que son projet de formation soit validé par la Direction des Ressources Humaines, et qu’il présente les justificatifs de son inscription. Il est rappelé que la durée de la période de formation n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité. Formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle Le salarié peut solliciter la prise en charge de toute ou partie de sa formation dans le cadre d'un CPF de transition professionnelle.
Formation hors du cadre du CPF de transition professionnelle
Si le dossier de CPF de transition professionnelle du salarié concerné est refusé ou si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée par un organisme de son choix et non éligible au CPF de transition professionnelle, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques des projets individuels de formation dans la limite maximale de 10.000 € HT par salarié (incluant les frais de déplacement, restauration et hébergement). Cette limite pourra être portée jusqu’à 20.000 € HT pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Les frais liés au transport, à l’hébergement et la restauration engagés à l’occasion de la réalisation d’une formation seront remboursés sur présentation des justificatifs et selon les barèmes de frais professionnels en vigueur au moment de l’engagement des frais par le salarié et sur présentation des justificatifs.
Les projets individuels de formation peuvent relever d’une formation d’adaptation, ou d’une formation qualifiante ou diplômante, ou d’un parcours cohérent de formations comprenant au moins une formation qualifiante ou diplômante (ou formation supérieure ou égale à 300 heures). Le salarié peut mobiliser les heures de son CPF (hors CPF de transition) pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société. Aide à la recherche d’emploi Le salarié s’inscrivant dans une démarche de recherche d’emploi bénéficiera d’une indemnité spécifique complémentaire lui permettant de prendre les actions nécessaires à son parcours. Cette indemnité, versée à l’entrée en congé de mobilité, est fixée à
10.000 € brut.
Cette indemnité est augmentée jusqu’à
20.000 € brut pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise Sont concernés les projets de création ou reprise d'une entreprise ou d'installation d'une activité non salariée répondant aux critères suivants :
Création d'Entreprise individuelle / Reprise d'Entreprise individuelle,
Création d'une Société / Reprise d'une Société,
Profession libérale réglementée,
Transformation du statut juridique d’une micro-entreprise ou auto-entreprise déjà existante et créée par le salarié antérieurement à la survenance du présent projet, en une société de type SARL, SAS, EI, EURL….
L'entreprise qui a une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole peut être exploitée sous la forme d'une entreprise individuelle ou d'une société, sous réserve néanmoins dans ce dernier cas, que le salarié en exerce le contrôle effectif, c’est-à-dire :
Soit détenir plus de 50 % du capital (seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel),
Soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel) sous réserve qu'un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
En cas de reprise d'entreprise par rachat de parts sociales, le salarié doit obligatoirement devenir dirigeant une fois cette opération de rachat effectuée pour bénéficier de l’indemnité spécifique de création d’entreprise.
Les activités de type vente à domicile (statut VDI) pourront être éligibles en fonction de la nature du projet.
Ne sont pas éligibles les projets suivants :
Création/reprise d'une entreprise dans des pays autres que l'UE (Union Européenne) ou l'AELE (Association Européenne de Libre Echange),
Création/reprise de SCI, association, GIE, ou groupement d'employeurs,
Si le bénéficiaire exerce déjà le contrôle de la société (au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail) et qu'il rachète de nouvelles parts de l'entreprise,
Création d’auto-entreprise ou micro-entreprise
Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise doit être effectivement réalisée dans les trois mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Aide à la reprise ou à la création d'entreprise Le salarié dont le projet aura été accepté par la Direction des Ressources Humaines perçoit une indemnité de
10.000 € bruts, versée en deux parts réparties comme suit :
5.000 € bruts lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les trois mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité,
5.000 € bruts après l’envoi du premier bilan comptable annuel de l'entreprise.
Cette indemnité sera portée à
20.000 € bruts pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’entrée dans le congé de mobilité (versée en deux parts égales à hauteur de 10.000€ dans les conditions fixées ci-dessus).
Cette indemnité viendra en complément des indemnités prévues à l'article REF _Ref74215062 \w \h \* MERGEFORMAT 5.6.3 ci-avant. Elle sera soumise au traitement social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Des aides publiques et notamment celles prévues aux articles L. 5141-1 et suivants du code du travail pourront, si elles sont accordées par l'Etat aux salariés concernés, se rajouter aux indemnités susvisées.
Il est précisé que l’acceptation de la mobilité externe au vu du projet de création ou de reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet. Autres dispositions relatives à la démarche de GEPP dans l’entreprise Information des entreprises sous-traitantes L’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque celles-ci ont un effet significatif sur leurs métiers et leurs compétences, ainsi qu’en matière d’emploi. Cette information se fera par tous moyens par les directions opérationnelles concernées.
Dans cette hypothèse, les entreprises sous-traitantes seront informées dans les trois mois suivants la consultation du CSE relative aux orientations stratégiques. Impacts environnementaux et transition écologique En raison de la nature même du secteur d’activité de l’entreprise, ce sujet relève intrinsèquement des orientations stratégiques de l’entreprise et, par voie de conséquence, des impacts qui en découlent en matière, notamment, de transformation des métiers. La notion de transition écologique et d’impacts environnementaux est donc abordée dans les éléments soumis annuellement à échange avec le CSE au titre de l’information-consultation spécifique à la GEPP. Conditions d’information des instances représentatives du personnel et de suivi du présent accord La conclusion du présent accord n’est pas soumise à la consultation préalable du CSE de la Société, celui-ci étant toutefois informé des négociations menées avec les organisations syndicales, de l’existence de cet accord et des mesures sociales prévues. Les parties conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord concernant ses dispositifs de congé de mobilité et mobilité interne à l’occasion des réunions ordinaires de CSE, par l’intermédiaire d’un point dédié à l’ordre du jour. C’est ainsi que le CSE sera notamment informé, à l’issue de la période d’appel aux volontariats, du bilan des candidatures acceptées et de l’organisation de l’entreprise en résultant. Ce suivi sera opéré jusqu’à l’échéance du terme du présent accord. Entrée en vigueur et révision du présent accord Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature, sous réserve des conditions de validité prévues à l’article L. 2232-12 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2026 inclus.
A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets, à l’exception des parcours encore en cours à cette date.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les Parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Formalités de dépôt et de publicité Notification En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par email. Dépôt légal Il sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services centraux du ministre du chargé du travail.
Un exemplaire papier sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail. Le présent accord sera accessible via le SharePoint de l’entité.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
***
Fait à Montluel, le 30 octobre 2025 En 4 exemplaires originaux
Pour la société Pour l’organisation syndicale CFE CGC XXXXXX Directrice ressources humainesCarrier SASDélégué syndical
Annexe 1 - Métiers
Liste des intitulés fiche emploi « en tension »
Métiers
Directeur technique marchés verticaux
Directeur commercial
Responsable marketing vertical DataCenters
EMEA DataCenter technical manager
Responsable export
Chef de projet DataCenters
Responsable comptes stratégiques DataCenters
Europe Bid Manager
Liste des métiers « en évolution »
Liste des Métiers non cités dans la liste des métiers en tension (1 ci-dessus)
Annexe 2 - Récapitulatif traitement social et fiscal du Congé de mobilité A titre informatif, le schéma ci-après présente le traitement social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du départ en congé de mobilité. Ce schéma reflète les dispositions en vigueur au moment de la signature de l’accord, et ne saurait constituer un engagement ni une garantie de l’application de ces régimes aux dates effectives de versement.
Mesures
CSG/CRDS
Cotisations sociales
Impôt sur le revenu
Allocation mensuelle (durant le congé de mobilité)
Oui – taux 6.25%
Non Oui
Indemnités de rupture
Part correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) Non (limite 2 PASS)
Majoration en fonction de l’ancienneté Oui – taux 9.7%
Non
Indemnité complémentaire en fonction du parcours professionnel (versée en cours de parcours) Oui
Non
NB 1 - s’agissant des indemnités de rupture, celles-ci sont assujetties dès le 1er euro si leur montant total cumulé dépasse 10 PASS (471.000€ en 2025, 480.600€ en 2026)
