PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
2024
ENTRE
La société
Carter-Cash représentée en qualité de Président,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée en qualité de Délégué Syndical, D’autre part,
Et,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée en qualité de Délégué Syndical catégoriel (collège agent de maitrise et cadre) D’autre part,
Suite aux réunions qui se sont déroulées respectivement le 18 décembre 2023 et les 11 et 15 janvier 2024.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour la SAS
Carter-Cash France : les magasins et les services de l’Entreprise.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
2.1 - Les salaires :
L’Entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier
Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec le délégué syndical le 03 janvier 2022 pour une durée de trois ans
Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants :
- la formation et l’évolution professionnelle - les conditions de travail - la rémunération - l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Un bilan des différentes actions et un suivi des indicateurs sont faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires.
Le bilan de l’année 2023 a été fait et analysé lors de la deuxième réunion du 11 janvier 2024.
Les augmentations générales des salaires pour 2024
Plusieurs éléments sont à prendre en considération pour expliquer le contexte économique actuel :
- Un taux d’inflation qui reste encore élevé puisque l’inflation sur l’année 2023 est de 3.70% qui a pour conséquence directe de peser sur le pouvoir d’achat des ménages. Cette poursuite d’un taux élevé de l’inflation est principalement dû à une très faute hausse des prix de l'énergie notamment de l’électricité et des produits pétroliers. Elle s’explique également par une progression soutenue des prix de l’alimentation.
- Plusieurs hausses du SMIC en 2023 : +1.81% au 01/01/2023, + 2.22% au 01/05/2023 et au 01/01/2024 : le SMIC 35 heures s’établit à 1 766.92 euros. (soit + 1.13%)
- Plusieurs revalorisations des minima conventionnels ont déjà eu lieu sur l’année 2023.
Au vu du contexte économique particulier qui se poursuit et afin d’accompagner les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’Entreprise, il a été décidé cette année, après nos échanges, les augmentations générales suivantes :
- pour le statut « employé » : Une augmentation de 2% qui concerne tous les collaborateurs présents au 31/12/2023 sans condition d’ancienneté.
A titre d’exemple, les collaborateurs, employé échelon 3, rémunérés à 1 991 euros en 2023, percevront une augmentation de 2 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 2 030 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse soit une augmentation brute de 39 euros.
- pour le statut « agent de maitrise » : Une augmentation de 1% qui concerne tous les collaborateurs présents au 31/12/2023 sans condition d’ancienneté sauf si le collaborateur a bénéficié d’une augmentation individuelle en 2023 en dehors du cadre des NAO. Il est précisé que le salaire minimum d’un agent maitrise coefficient 18 sera de 2 400 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.
A titre d’exemple, les collaborateurs, agent de maitrise coefficient 18, rémunérés à 2 420 euros en 2023, percevront une augmentation de 1 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 2 444 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse soit une augmentation brute de 24 euros.
Pas d’augmentation générale pour le statut « cadre ».
Pour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2024, le salaire de base mensuel brut correspondra :
Pour les collaborateurs statut employé, échelon 3, à 2 030 euros brut mensuel majoration pour heures supplémentaires incluse,
Pour les collaborateurs statut agent de maitrise, coefficient 18, à 2 400 euros brut mensuel majoration pour heures supplémentaires incluse,
Pour les collaborateurs statut cadre, niveau IA à 3 050 euros brut mensuel dans le cadre de la convention de forfaits jours
Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.
Les augmentations individualisées pour 2024
Après échanges, il a été décidé de procéder en complément à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.
Pour valoriser la qualité et la performance des collaborateurs tout en restant équitables et objectifs, les augmentations individuelles préconisées sont les suivantes :
- pour le statut « employé » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 0.5%.
- pour le statut « agent de maitrise » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 2%.
- pour le statut « cadre » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 3%.
Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou non une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.
Ces augmentations s’appliqueront sur les paies de février avec un effet rétroactif au 01 janvier 2024.
Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.
Bilan 2023 des augmentations par statut : présenté lors de la deuxième réunion du 11 janvier 2024.
Statut
Pourcentage de collaborateurs augmentés
Pourcentage d’augmentation moyen
Agent de Maitrise
50%
0.96%
Cadre
66.39%
2.29%
1.58%
2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
En 2024, l’Entreprise va poursuivre les aménagements du temps de travail qui ont été mis en place :
Recours au contrat de travail à temps partiel dans les magasins
Intégration de contrats étudiants dans les magasins
Possibilité de permuter un jour de repos hebdomadaire sur un samedi, par trimestre et par rotation dans les magasins pour l’ensemble de l’équipe (directeur, directeur adjoint et monteur vendeur)
Remise en avant de la possibilité d’aménagement du temps de travail hebdomadaire sur 4 jours ½ (38 h) selon l’organisation prévue par le Directeur de Magasin et la taille de l’équipe.
Télétravail dans les services
2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un nouvel accord a été signé en novembre 2021, avec une date d’entrée en vigueur au 01/10/2021. Sa durée de validité est de trois exercices. Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents. Il est basé sur les mêmes leviers (chiffre d’affaires et productivité) mais il a été adapté aux évolutions législatives et au contexte économique actuel inflationniste. Un avenant à cet accord a été conclu le 06 novembre 2023. Les principales modifications apportées sont :
Ajout de l’objectif Livraison à Domicile à la Prime Commune
Intégration du Comptoir de Thiais comme un magasin Carter-Cash
Intégration d’une franchise de 2 points, sur l’impact de l’inflation au 30/09 sur le calcul de la progression de CA
Modification des seuils de déclenchement de la Prime de Productivité
Intégration d’une part de prime de croissance pour les salariés des services
Le 06 novembre 2023, deux avenants au règlement du PEG ont également été signés. Le premier avenant met en place un système d’abondement de l’Entreprise en cas de placement des primes d’intéressement, de participation et de versement volontaire dans le fonds MOBIVAL. Cet abondement mis en place pour une durée d’un an à compter du 01 janvier 2024 a pour objectif d’encourager les collaborateurs à placer leurs primes dans le fonds MOBIVAL. L’ancienneté requise pour bénéficier de l’abondement est d’un an. Abondement pour tout versement sur Mobival dans le Plan d’Epargne d’Entreprise : Selon les limites suivantes :
Pour les premiers 50€ versés, l’abondement sera de 200% soit au maximum100€
Pour les 150€ suivants, l’abondement sera de 100% soit au maximum 150€
Pour les 1 000€ suivants, l’abondement sera de 25% soit au maximum 250€
Le plafond d’abondement maximum pouvant être atteint par an pour un bénéficiaire est de de 500€. Le second avenant concerne l’ajout d’un nouveau support de placement : le
FCPE monétaire, fonds sécurisé 100% monétaire. Ce fonds devenant le fonds de placement par défaut en cas de non réponse des collaborateurs du choix de placement de leur prime d’intéressement. (à la place du fonds ARCANCIA Prudence)
La société
Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2022-2023, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2024.
Les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement seront communiquées chaque année lors des négociations salariales obligatoires.
Bilan 2023 des choix de placement : présenté lors de la deuxième réunion du 11 janvier 2024.
Pour l’intéressement : 11.68% des ayants droits ont choisi de placer tout ou partie de leur intéressement. (15.93% en 2022) : 55.08% sur ARCANCIA PRUDENCE, 30.94% sur MOBIVAL et 13.99% sur ARCANCIA SOLIDAIRE
Pour la participation : 17.00 % des ayant droits ont choisi de placer tout ou partie de leur participation. (17.92% en février 2022) : 26.49 % sur MOBIVAL, 12.43% sur ARCANCIA PRUDENCE et 9.19% sur ARCANCIA SOLIDAIRE. 51.89% sur le CCB.
Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, soit depuis plus de trois ans et ouvre donc à une négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.
Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autre, compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un des régimes énoncés ci-dessus.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail :
Bilan des actions définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en janvier 2022 pour une durée de trois ans.
3-1 – La formation et l’évolution professionnelle
Indicateur 1 : Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.
Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Bilan OK
Les formations en e-learning ou en présentiel sont réalisées de la même manière par les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateur 2 :
Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.
Actions : L’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation. La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.
Indicateurs : 100% des formations planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des formations dispensées soit en e-learning soit à proximité du lieu de travail habituel.
Bilan OK
En 2023, 9 017 heures de formation ont été dispensées en présentiel et en e-learning :
Formation « commerçants avant tout » : elles sont programmées plusieurs semaines à l’avance.
10 sessions réalisées en 2023 à proximité des magasins de référence (Le Mans, Lille, Lyon, Paris, Toulouse) soit un total de 444 collaborateurs formés. En 2023, afin de renforcer les formations proches des magasins, les Formations « commerçants avant tout » ont été réalisées dans 3 nouvelles villes : Bordeaux, Strasbourg et Valence.
Formation « skeaf » : 4 sessions pour 40 collaborateurs
Formation sur la sécurité incendie : réalisée en magasin : recyclage annuel pour l’ensemble des magasins + formation initiale à l’ouverture.
Poursuite de la Formation au système d’encaissement OPENBRAVO : formation de l’ensemble des équipes magasins : 124 collaborateurs formés en janvier et février 2023.
Formation sur l’outil « ATHENA » : formation pour améliorer la gestion commerciale des magasins.
Formation « intégration des Directeurs de Magasin » : formation des Directeurs de Magasin (nouveaux ou anciens) : formation d’une semaine en présentielle dans les services : présentation de chaque service : 42 Directeurs de Magasin formés.
Formation « habilitation électrique B0 » : Pour les interventions sur les voitures hybrides ou électriques.
Formation des membres du CSE : 3 formations : Formation sur les fondamentaux du mandat de délégué au CSE, formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail et formation financière.
Indicateur 3 :
Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.
Action : La Direction s’engage à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.
Indicateurs de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe. 100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux salarié(e)s.
En 2023, 63 collaborateurs ont évolué vers un nouveau poste avec un changement de statut.
3-2 - Les conditions de travail
Indicateur 1 :
Objectif : Réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.
Action : La Société s’engage à continuer à privilégier l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements, ainsi qu’à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.
Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Création en juillet 2023 du poste de responsable Sécurité, Hygiène et Sureté.
Liste des améliorations des conditions de travail mises en place en 2023 dans les magasins :
Chaine de montage pneumatiques : moins de manutention donc moins de fatigue et contrainte posturale
Panneaux outillage pour l’atelier et pour les vidanges : uniformisation des panneaux dans le respect des normes de sécurité
Diffusion de nouvelles affiches sécurité pour chaque poste de travail
Nouveau vêtement de travail (gilet)
Actions de prévention :
Sur la santé auditive
Sur les bons gestes de guidage
Sur le port des EPI
Sur l’utilisation des ponts
Sur le port des charges
Sur les risques liés au travail par de fortes chaleurs et mesures de prévention
Sur les risques liés au travail par le froid et mesures de prévention
L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.
Liste des améliorations des conditions de travail mises en place en 2023 dans les services :
Déménagement dans de nouveaux locaux
En attente de validation sur 2024 :
Réflexion sur le stockage en hauteur
Atelier sur l’emplacement des marchandises dans les racks (vision ergonomie)
Réflexion sur le balisage au sol pour faciliter le guidage des véhicules entrant dans l’atelier
3-3 – La rémunération
Indicateur 1 :
Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires.
Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique.
Non concerné en 2023
3-4 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Indicateur 1 :
Objectif : Faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après un congé de maternité, d’adoption ou parental.
Action : La Société organisera un entretien lors du retour de chaque collaborateur ayant bénéficié de ce type de congé afin de lui communiquer les informations concernant l’entreprise diffusées pendant son absence et de recenser ses éventuels besoins de formation et ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité.
Indicateur : 100% des entretiens menés dans le mois suivant le retour du collaborateur.
Un seul collaborateur concerné en 2023.
Indicateur 2 :
Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
La Société favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. En cas de déplacement professionnel, la Société évitera les départs très matinaux ou les retours tardifs et privilégiera les réunions les mardis, mercredis et jeudis pour éviter un départ le dimanche et un retour le vendredi soir.
Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.
Bilan OK
3-5 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise va poursuivre les mesures mises en place en 2023 afin de faciliter le recrutement de nos futurs collaborateurs :
Poursuite de l’embauche de femmes dans les magasins ayant les conditions pour les accueillir (vestiaires séparés)
Poursuite de l’embauche de jeunes en contrats d’alternance dans les magasins et dans les services.
Poursuite des partenariats avec les Ecoles de la Seconde Chance, EPIDE et les missions locales et les pôles emploi.
Participation aux forums d’emploi et de salons d’alternance
3-6 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
Au 30 novembre 2023, 20 collaborateurs ont une reconnaissance de travailleurs handicapés. (12 en 2022 et 06 en 2021)
Plusieurs actions réalisées en 2023 :
Signature d’un contrat avec le GEIQ : collectif d’entreprises qui aide au recrutement de travailleurs handicapés : un collaborateur mis à disposition en 2022.
Campagne de sensibilisation avec l’agence de communication « papillons de jour » qui emploie 80% de salariés en situation de handicap : articles + affiches + vidéos en amont et pendant la semaine du handicap.
Maintien dans l’emploi (lorsque les conditions le permettent) de collaborateurs ayant été déclarés inaptes avec reclassement par la médecine du travail : reclassement sur un autre poste ou aménagement du poste actuel. Les mesures mises en place en 2023 seront poursuivies en 2024.
3-7 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)
Concernant la mutuelle :
Au 01/07/2023 : Suite à un déséquilibre de notre régime mutuelle (c'est-à-dire un déséquilibre entre nos dépenses de santé et nos cotisations versées pour les financer) qui s’accentue et afin d’éviter les augmentations « par à coup » et aligner les cotisations mutuelle sur les autres cotisations, le Groupe Mobivia, après négociation avec l’assureur, a décidé de calculer les cotisations de frais de santé en pourcentage du Plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ce changement permet de suivre l’évolution médicale et de limiter le déséquilibre de notre régime. Il permet également de :
Maintenir la solidarité entre les collaborateurs
Conserver le niveau des garanties actuelles
Concernant la prévoyance :
Suite à une détoriation du compte notamment sur la partie arrêts de travail liée au vieillissement de la population active, à la mise en invalidité plus rapide (désormais la Sécurité sociale n’attend plus 3 années d’arrêt de travail pour notifier une invalidité) et à la crise sanitaire : compte déficitaire qui nécessite de revoir à la hausse les cotisations de prévoyance : Augmentation des taux au 01/01/2023
3-8 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Après échanges, les parties ont décidé qu’il n’y a pas de nécessité de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour : CSE, intranet, tableaux d’affichage dans les locaux sociaux.
3-9 – Prévention de la pénibilité
Un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels a été signé avec le délégué syndical le 10 mai 2021 pour une durée de trois ans.
Les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants :
- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels - la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels - le maintien en activité de salariés exposés aux facteurs de risques - Le développement des compétences et des qualifications
L’accord arrivant à son terme, des négociations sont ouvertes afin de négocier un nouvel accord sur le premier semestre 2024.
3-10 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s’efforcera de ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse pendant ces périodes, Le collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques.
Une charte informatique relayant cette disposition a été mise en place au cours de l’année 2018. Elle est annexée au règlement intérieur.
3-11 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 instaure une obligation de négocier sur des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les sites employant plus de 50 personnes : cela concerne donc uniquement les services centraux.
En novembre 2023 : déménagement des services dans le bâtiment de la MOVE FACTORY à Villeneuve d’Ascq (59) : de nombreuses mesures existent au sein de ces nouveaux locaux afin de faciliter la mobilité douce : proximité des transports en commun, local vélos et trottinettes sécurisés.
- Accord sur le télétravail qui offre aux salariés des services qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
- Participation de l’Entreprise au remboursement des abonnements annuels, mensuels et hebdomadaires aux moyens de transports publics pour les déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Cette participation est faite à hauteur de 50% du prix de l’abonnement sur présentation d’un justificatif d’abonnement.
- Prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement à un service de location de vélos ou trottinettes : ce remboursement se fera sur présentation d’un justificatif.
- Mise en place d’un forfait mobilité durable : concerne les collaborateurs qui utilisent leur propre vélo ou trottinette (avec ou sans assistance) pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail. Il consiste en une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales de 20 euros par mois.
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (tous les trois ans) :
4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise
Afin d’encourager les mobilités géographiques et fournir un réel accompagnement des collaborateurs qui doivent déménager dans le cadre professionnel, il a été décidé la mise en place des mesures suivantes :
Octroi d’un jour d’absence « déménagement » rémunéré à prendre au moment de l’événement
Octroi d’une indemnité forfaitaire de 500 euros non soumise à cotisations afin de compenser en partie les dépenses inhérentes à l’installation du collaborateur dans le nouveau logement. (Dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement, ou sa remise en état) : cette indemnité sera versée sur la fiche de paie le mois de la mobilité ou le mois suivant si la mobilité intervient après le 15 du mois.
Ces mesures s’appliquent lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.
4-2 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
L’Entreprise s’engage à poursuivre les mesures mises en œuvre en 2022 et développer sur l’année 2023 :
Recours au temps partiel : Afin de prendre en compte les surcroîts d’activité certains jours et/ou à certaines périodes de l’année (saison hiver ou été) et pallier aux absences, possibilité d’intégrer des collaborateurs à temps partiel notamment des étudiants en CDD qui viennent travailler le samedi et/ou le mercredi et pendant les vacances scolaires. Cela permet ainsi d’octroyer par rotation un samedi par trimestre à toute l’équipe.
Recours aux contrats en alternance : Afin de faire face aux problèmes de recrutement tout en renforçant la fidélisation et former nos collaborateurs de demain, recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage.
Valorisation du système de cooptation mis en place en mai 2022 : nouvelle campagne de communication en 2024
4-3 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action
4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées
Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel l’engagerait pour le long terme.
L’Entreprise va mettre en place dès le mois de janvier/février 2024, un système d’évaluation homogène et objectif de l’ensemble des équipes magasin. L’évaluation sera basée sur un ensemble de critères liés au savoir faire et au savoir être. Elle permettra ainsi de positionner chaque collaborateur en fonction de ses compétences et déterminer si ce dernier possède le socle de compétences nécessaires en adéquation avec son poste et définir des axes d’amélioration afin de le faire monter en compétences. Cette évaluation sera faite chaque année au moment des entretiens annuels. En parallèle, seront mis en place des parcours de formation.
4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation
L’Entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années à venir. Les modules de formation e-learning « atelier » ont été remis à jour : l’ensemble des collaborateurs magasin vont repasser ce module. En 2024, poursuite de l’actualisation des autres modules.
L’Entreprise a poursuivi la formation présentielle « Commerçants avant tout » pour l’ensemble des équipes et la formation « skeaf » pour les managers services et magasins.
Une formation « intégration des Directeurs de Magasin » a été mise en place en 2023 : formation des Directeurs de Magasin (nouveaux ou anciens) : formation d’une semaine en présentielle dans les services.
Formation « habilitation électrique B0 » : Pour les interventions sur les voitures hybrides ou électriques a également été mise en place.
En 2024, il est prévu de maintenir les mêmes formations.
Une formation sur le management sera également dispensée en présentiel et en e-learning pour les collaborateurs animant une équipe
Une formation en technique de recrutement sera également mise en place pour les managers.
Pour répondre à cet enjeu majeur de formation des équipes, l’équipe formation a été renforcée fin 2023 avec l’arrivée d’une nouvelle collaboratrice.
Afin de renforcer le suivi des collaborateurs formés, le choix des collaborateurs à intégrer une formation sera dorénavant assuré par le service formation et non plus délégué à l’exploitation ceci afin d’être en adéquation avec les objectifs définis par l’Entreprise.
L’Entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.
4-6 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Non applicable dans l’entreprise
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01 janvier 2024 au 31 décembre 2024. A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.
Notification :
La société
Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de
réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.
Date d’application :
Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord.
Dépôt de l’accord :
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.
- au
secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
