PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
2025
ENTRE
La société
Carter-Cash représentée en qualité de Président,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée en qualité de Délégué Syndical, D’autre part,
Et,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée en qualité de Délégué Syndical catégoriel (collège agent de maitrise et cadre) D’autre part,
Suite aux réunions qui se sont déroulées respectivement le 18 décembre 2024 et les 06 et 15 janvier 2025.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour la SAS
Carter-Cash France : les magasins et les services de l’Entreprise.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
2.1 - Les salaires :
L’Entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier
Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.
Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec le délégué syndical le 03 janvier 2022 pour une durée de trois ans.
Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants :
- la formation et l’évolution professionnelle - les conditions de travail - la rémunération - l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Un bilan des différentes actions et un suivi des indicateurs sont faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires.
Le bilan de l’année 2024 a été fait et analysé lors de la deuxième réunion du 06 janvier 2025.
Un nouvel accord sera négocié au cours du premier trimestre 2025
Les augmentations générales des salaires pour 2025
Plusieurs éléments sont à prendre en considération pour expliquer le contexte économique actuel :
Un taux d’inflation en baisse par rapport aux années précédentes (1.30% à fin novembre 2024 versus 3.70% à fin décembre 2023) qui devrait continuer à baisser pour se stabiliser en dessous de 2%- Plusieurs hausses du SMIC en 2024 : 01/11/2024 : le SMIC 35 heures s’établit à 1 801.80 euros. (soit + 2%)
Pour rappel, l’ensemble des collaborateurs ont bénéficié en avril 2024, d’une augmentation de 50 euros bruts de leur salaire de base.
Face à une dégradation de la conjoncture économique actuelle (liée notamment aux tensions politiques et géo politiques) et aux incertitudes sur les projets de loi de finances 2025 et de la loi de financement de la sécurité sociale et afin d’accompagner les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’Entreprise, il a été décidé cette année, après nos échanges, les augmentations générales suivantes :
- pour le statut « employé » : Une augmentation de 1.30% qui concerne tous les collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté au 31/12/2024. (Soit une date d’entrée au plus tard le 01 juillet 2024)
A titre d’exemple, les collaborateurs, employé échelon 3, rémunérés à 2 080 euros en 2024, percevront une augmentation de 1.30 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 2 107 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse soit une augmentation brute de 27 euros.
Concernant les collaborateurs, employé échelon 3, rémunérés à 2 054 euros en 2024, compte tenu de l’évolution du salaire minimum de la grille, leur rémunération brute mensuelle sera de 2 095 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse soit une augmentation brute de 41 euros.
Pas d’augmentation générale pour les statuts « agent de maitrise » et « cadre ».
Pour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2025, le salaire de base mensuel brut correspondra :
Pour les collaborateurs statut employé, échelon 3, à 2 095 euros brut mensuel majoration pour heures supplémentaires incluse,
Pour les collaborateurs statut agent de maitrise, coefficient 18, à 2 480 euros brut mensuel majoration pour heures supplémentaires incluse,
Pour les collaborateurs statut cadre, niveau IA à 3 150 euros brut mensuel dans le cadre de la convention de forfaits jours
Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.
Les augmentations individualisées pour 2025
Après échanges, il a été décidé de procéder en complément à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.
Pour valoriser la qualité et la performance des collaborateurs tout en restant équitables et objectifs, les augmentations individuelles préconisées sont les suivantes :
- pour le statut « employé » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 0.5%.
- pour le statut « agent de maitrise » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 1.8%.
- pour le statut « cadre » : augmentation individuelle de 0 à 10% du salaire de base mensuel brut actuel en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise à 1.8%.
Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou non une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.
Ces augmentations s’appliqueront sur les paies de février avec un effet rétroactif au 01 janvier 2025.
Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.
2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
En 2025, l’Entreprise va poursuivre les aménagements du temps de travail qui ont été mis en place :
Recours au contrat de travail à temps partiel dans les magasins
Intégration de contrats étudiants dans les magasins
Possibilité de permuter un jour de repos hebdomadaire sur un samedi, par trimestre et par rotation dans les magasins pour l’ensemble de l’équipe (directeur de magasin, directeur adjoint et monteur vendeur)
2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un nouvel accord a été signé en novembre 2024, avec une date d’entrée en vigueur au 01/10/2024. Sa durée de validité est de trois exercices.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la poursuite des précédents notamment en ce qui concerne les critères pris en compte. La volonté de l’Entreprise est de continuer à partager la valeur conformément à nos convictions et également de simplifier la lisibilité de l’accord afin de le rendre plus facile à comprendre pour chaque collaborateur. Les changements intégrés dans ce nouvel accord :
Adaptation du poids des différents critères
Ajout d’un critère
Suppression de la prime commune
Simplification de la prime des services
Particularité : Intégration des magasins subissant un remodeling & comptoir sans atelier
Le 20 décembre 2024, un avenant au règlement du PEG a été signé afin de reconduire pour l‘année 2025, les règles d’abondement de l’Entreprise qui avaient été mises en place en 2024. Cet abondement avait été mis en place afin d’encourager les collaborateurs à placer leurs primes dans le fonds MOBIVAL.
Abondement pour tout versement sur Mobival dans le Plan d’Epargne d’Entreprise : Selon les limites suivantes :
Pour les premiers 50€ versés, l’abondement sera de 200% soit au maximum100€
Pour les 150€ suivants, l’abondement sera de 100% soit au maximum 150€
Pour les 1 000€ suivants, l’abondement sera de 25% soit au maximum 250€
Le plafond d’abondement maximum pouvant être atteint par an pour un bénéficiaire est de de 500€.
La société
Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2023-2024, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2025.
Les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement seront communiquées chaque année lors des négociations salariales obligatoires.
SYNTHESE PRIME INTERESSEMENT
Exercice
Montant distribué
2022-2023
3 709 652 €
2023-2024
3 663 468 €
En 2024 : en moyenne 23.73% (11.68% en 2023) des collaborateurs ont choisi de placer leur intéressement :
40.31% sur MOBIVAL (30.94% en 2023) 10.01% sur ARCANCIA SOLIDAIRE (13.99% en 2023) 10.32% sur ARCANCIA PRUDENCE (55.08% en 2023 ancien fonds par défaut) 39.35% sur FCPE MONETAIRE (fonds par défaut)
SYNTHESE PRIME PARTICIPATION
Exercice
Montant distribué
2022-2023
2 661 407€
2023-2024
3 683 916€
En février 2024 : sur 1 457 ayant droits : 29.24 % (17% en 2023) des ayant droits ont choisi de placer tout ou partie de leur participation :
54.98 % sur MOBIVAL (26.49% en 2023) 15.54% sur ARCANCIA PRUDENCE (12.43% en 2023) 13.94% sur ARCANCIA SOLIDAIRE (9.19% en 2023) 15.54% sur FCPE MONETAIRE
SYNTHESE ABONDEMENT
Au 30/11/2024 : 341 collaborateurs ont bénéficié de l’abondement : 73 collaborateurs ont bénéficié du plafond maximum de 500 euros pour un montant de 99 662 euros.
SYNTHESE PARTAGE
Exercice
Montant distribué
2020-2021
6 204 470€
2021-2022
7 803 295€
2022-2023
6 371 059€
2023-2024
7 447 046 €
Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, soit depuis plus de trois ans et ouvre donc à une négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collective ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.
Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autres, compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un des régimes énoncés ci-dessus.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail :
Bilan des actions définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en janvier 2022 pour une durée de trois ans.
3-1 – La formation et l’évolution professionnelle
Indicateur 1 : Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.
Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Bilan OK
Les formations en e-learning ou en présentiel sont réalisées de la même manière par les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateur 2 :
Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.
Actions : L’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation. La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.
Indicateurs : 100% des formations planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des formations dispensées soit en e-learning soit à proximité du lieu de travail habituel.
Bilan OK
En 2024, 2 967 heures de formation ont été dispensées en e-learning et 8 764 heures en présentiel :
Formation « commerçants avant tout » : elles sont programmées plusieurs semaines à l’avance.
10 sessions réalisées en 2024 à proximité des magasins de référence (Bordeaux, Le Mans, Lille, Paris, Strasbourg et Valence) soit un total de 325 collaborateurs.
Formation « skeaf » : 3 sessions pour 19 collaborateurs
Formation sur la sécurité incendie : réalisée en magasin : recyclage annuel pour les magasins + formation initiale à l’ouverture : 820 collaborateurs
Poursuite de la Formation au système d’encaissement OPENBRAVO et sur l’outil « ATHENA » : 66 collaborateurs
Formation « intégration des Directeurs de Magasin » : formation des Directeurs de Magasin (nouveaux ou anciens) : formation d’une semaine en présentielle dans les services : présentation de chaque service : 25 Directeurs de Magasin
Formation des membres de la Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail : formation de 5 jours sur les attributions du CSE en matière de santé et sécurité au travail.
Nouveautés sur 2024 :
Formation recrutement : 12 sessions pour 115 collaborateurs formés (Directeurs de Magasin et Responsables de service « managers »)
Formation management : 12 sessions pour 127 collaborateurs formés (Directeurs de Magasin et managers dans les services)
Formation protection des données et cybersécurité : 73 collaborateurs
Indicateur 3 :
Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.
Action : La Direction s’engage à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.
Indicateurs de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe. 100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux salarié(e)s.
En 2024, 53 collaborateurs ont évolué vers un nouveau poste avec un changement de statut.
3-2 - Les conditions de travail
Indicateur 1 :
Objectif : Réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.
Action : La Société s’engage à continuer à privilégier l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements, ainsi qu’à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.
Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Liste des améliorations des conditions de travail mises en place en 2024 dans les magasins :
Sécurisation des accès en hauteur
-> Commande de
29 MV01 Fenwick adressée aux magasins identifiés comme prioritaires
-> Commande de 60 plateformes mobiles 3 marches pour envoi dans les magasins ciblés
-> Test d’une
Plateforme Individuelle Roulante Légère 9 marches spécifique à Carter-Cash
Protections des mains :
Cales sécurisées : Cales plus longues avec poignet
Sécurisation des racks
Redressage des racks terminé sur 8 magasins des hauts de France + Installation de 30 protections en plastique dans les zones à risques de heurts.
Guidage des véhicules
Validation d’un prototype de ligne de guidage au sol en atelier mise en place sur le magasin de Villeneuve d’Ascq
EPI et EPC
-> Commande de
dérouleurs de balisage magnétiques
Actions de prévention :
Sur les risques liés au travail par de fortes chaleurs et mesures de prévention
Sur les risques liés au travail par le froid et mesures de prévention
Sur la manutention manuelle et les postures de travail
Sur l’utilisation en sécurité d’un gerbeur
Diffusion en magasin d’une affiche
“Ligne d’écoute Stimulus et Ligne d’aide sociale”
Sensibilisation en ligne : Refonte d’une capsule vidéo sur la pose des cales
Sensibilisation en ligne : Risque chimique lors des réparations de crevaisons
Flash info suite accident :
Avec un cutter
Lors du guidage du véhicule
Explosion d’un pneu
Electrisation lors d’une vidange
L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.
3-3 – La rémunération
Indicateur 1 :
Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires.
Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique.
Non concerné en 2024
3-4 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Indicateur 1 :
Objectif : Faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après un congé de maternité, d’adoption ou parental.
Action : La Société organisera un entretien lors du retour de chaque collaborateur ayant bénéficié de ce type de congé afin de lui communiquer les informations concernant l’entreprise diffusées pendant son absence et de recenser ses éventuels besoins de formation et ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité.
Indicateur : 100% des entretiens menés dans le mois suivant le retour du collaborateur.
8 collaboratrices concernées en 2024.
Indicateur 2 :
Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
La Société favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. En cas de déplacement professionnel, la Société évitera les départs très matinaux ou les retours tardifs et privilégiera les réunions les mardis, mercredis et jeudis pour éviter un départ le dimanche et un retour le vendredi soir.
Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.
Bilan OK
3-5 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’entreprise va poursuivre les mesures mises en place en 2024 afin de faciliter le recrutement de nos futurs collaborateurs :
Poursuite de l’embauche de femmes dans les magasins ayant les conditions pour les accueillir (vestiaires séparés) :
au 30/11/2024 : 57 collaboratrices dans 30 magasins dont 2 Directrices de Magasin et 6 Directrices de Magasin Adjointes.
Embauche d’une Directrice d’Exploitation et d’une Directrice de région
Développement des contrats d’alternance
au 30/11/2024 : 22 alternants en magasins et 8 dans les services
Mise en place de plusieurs partenariats :
Ecole de la Seconde Chance : jeunes de 18/25 ans en difficultés scolaires : Visite par les Directeurs de Magasin de Toulouse, Montpellier et Marseille
EPIDE : jeunes de 18/25 ans en sortis du système scolaire : Visite par les Directeurs de Magasin de Toulouse, Montpellier et Marseille
Missions locales : jeunes de 18/25 ans : réunions d’information collective
Mise en place de relation avec les pôles emploi : tout demandeur d’emploi : réunion d’information collective lors des ouvertures de magasin
Participation à des forums d’emploi et de salons d’alternance sur toute la France
3-6 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
Au 30 novembre 2024, 20 collaborateurs ont une reconnaissance de travailleurs handicapés.
Plusieurs actions réalisées en 2024 :
Poursuite du contrat avec le GEIQ : collectif d’entreprises qui aide au recrutement de travailleurs handicapés.
Poursuite du contrat avec l’agence de communication « Papillons de jour » qui emploie 80% de salariés en situation de handicap : fourniture des colis pour les anniversaires «
Carter-Cash » : budget : 25 000 euros/an
Visite du CAP EMPLOI dans les magasins de la métropole lilloise pour faire connaitre les missions du CAP EMPLOI
Dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en novembre 2024 : « DUODAY » en magasin (Viriat, Wattignies, La Valentine et Arras) et dans les services : une journée de stage découverte d’une personne en situation de handicap
Opération « brioches » dans les services et sur le magasin de Capinghem avec l’association « les papillons blancs » de Lomme
Maintien dans l’emploi (lorsque les conditions le permettent) de collaborateurs ayant été déclarés inaptes avec reclassement par la médecine du travail : reclassement sur un autre poste ou aménagement du poste actuel.
Les mesures mises en place en 2024 seront poursuivies en 2025.
Montant de la contribution
3-7 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)
Légère hausse limitée des cotisations mutuelle et prévoyance à partir du 01 janvier 2025 liée à un contexte global de désengagement de la Sécurité Sociale sur de nombreux postes de dépenses et une dégradation des comptes.
3-8 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Après échanges, les parties ont décidé qu’il n’y a pas de nécessité de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour : CSE, intranet, tableaux d’affichage dans les locaux sociaux.
3-9 – Prévention de la pénibilité
Finalisation d’un nouvel accord triennal (2024/2026) en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels avec les délégués syndicaux.
Les quatre domaines proposés dans l’accord sont les suivants :
- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels - la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels - le maintien en activité de salariés exposés aux facteurs de risques - Le développement des compétences et des qualifications
3-10 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Une charte informatique a été mise en place sur ce sujet en 2018. Elle est annexée au Règlement Intérieur.
Une nouvelle charte informatique actualisée sera diffusée au premier semestre 2025
3-11 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 instaure une obligation de négocier sur des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les sites employant plus de 50 personnes : cela concerne donc uniquement les services centraux.
- Accord sur le télétravail qui offre aux salariés des services qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
- Participation de l’Entreprise au remboursement des abonnements annuels, mensuels et hebdomadaires aux moyens de transports publics pour les déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Cette participation est faite à hauteur de 50% du prix de l’abonnement sur présentation d’un justificatif d’abonnement. - Prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement à un service de location de vélos ou trottinettes : ce remboursement se fera sur présentation d’un justificatif.
Au 30/11/2024 : 74 collaborateurs ont bénéficié de cette participation pour un montant de 30 326.76 euros.
- Mise en place d’un forfait mobilité durable : concerne les collaborateurs qui utilisent leur propre vélo ou trottinette (avec ou sans assistance) pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail. Il consiste en une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales de 20 euros par mois.
Au 30/11/2024 : 47 collaborateurs ont bénéficié de ce forfait (magasins et services)
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (tous les trois ans) :
4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise
Afin d’encourager les mobilités géographiques et fournir un réel accompagnement des collaborateurs qui doivent déménager dans le cadre professionnel, il a été décidé lors des NAO 2024, la mise en place des mesures suivantes :
Octroi d’un jour d’absence « déménagement » rémunéré à prendre au moment de l’événement
Octroi d’une indemnité forfaitaire de 500 euros non soumise à cotisations afin de compenser en partie les dépenses inhérentes à l’installation du collaborateur dans le nouveau logement. (Dépenses nécessaires à la remise en service du nouveau logement, ou sa remise en état) : cette indemnité sera versée sur la fiche de paie le mois de la mobilité ou le mois suivant si la mobilité intervient après le 15 du mois.
Ces mesures s’appliquent lorsque la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins égale à 50 km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30. Lorsque le critère de distance n’est pas rempli, le critère du trajet aller doit, quel que soit le mode de transport, être au moins égal à 1h30.
En 2024 : 6 collaborateurs ont bénéficié de cette indemnité.
4-2 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
L’Entreprise s’engage à poursuivre et développer les mesures mises en œuvre depuis 2022 :
Recours au temps partiel : Afin de prendre en compte les surcroîts d’activité certains jours et/ou à certaines périodes de l’année (saison hiver ou été) et pallier aux absences, possibilité d’intégrer des collaborateurs à temps partiel notamment des étudiants en CDD qui viennent travailler le samedi et/ou le mercredi et pendant les vacances scolaires. Cela permet ainsi d’octroyer par rotation un samedi par trimestre à toute l’équipe.
Recours aux contrats en alternance : Afin de faire face aux problèmes de recrutement tout en renforçant la fidélisation et former nos collaborateurs de demain, recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage.
Valorisation du système de cooptation mis en place en mai 2022
4-3 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action
4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées
Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel l’engagerait pour le long terme.
En janvier/février 2024 : mise en place d’un système d’évaluation homogène et objectif de l’ensemble des équipes magasin. L’évaluation est basée sur un ensemble de critères liés au savoir faire et au savoir être. Elle permet ainsi de positionner chaque collaborateur en fonction de ses compétences et déterminer si ce dernier possède le socle de compétences nécessaires en adéquation avec son poste et définir des axes d’amélioration afin de le faire monter en compétences.
Cette évaluation est réalisée chaque année au moment des entretiens annuels. En parallèle, sont mis en place des parcours de formation.
4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation
L’Entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années à venir. Les modules de formation e-learning ont été remis à jour.
Poursuite des formations mises en place sur 2023 et 2024 :
Formation « commerçants avant tout »
Formation « skeaf »
Formation sur la sécurité incendie : réalisée en magasin : recyclage annuel pour les magasins + formation initiale à l’ouverture
Formation « intégration des Directeurs de Magasin » : formation des Directeurs de Magasin (nouveaux ou anciens) : formation d’une semaine en présentielle dans les services : présentation de chaque service.
Formation recrutement
Formation management
L’Entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.
4-6 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Non applicable dans l’entreprise
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01 janvier 2025 au 31 décembre 2025. A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.
Notification :
La société
Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de
réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.
Date d’application :
Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord.
Dépôt de l’accord :
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.
- au
secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
