Carter-Cash dont le siège social est à Villeneuve d’Ascq (59650), 2A boulevard VAN GOGH, représentée par président
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFTC en qualité de Délégué Syndical, D’autre part,
Et,
L’organisation syndicale CFE-CGC en qualité de Délégué Syndical catégoriel (collège agent de maîtrise et cadre) D’autre part,
Préambule
La Société
Carter-Cash réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la fois dans le cadre de sa responsabilité sociale et environnementale mais aussi dans l’optique d’assurer l’attractivité, l’enrichissement collectif et la performance économique.
Cette volonté, inscrite dans la politique Ressources Humaines de l’entreprise, s’oriente vers une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.
En application de l’ensemble de la législation concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes, notamment la loi Travail du 8 août 2016 et les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction de la Société
Carter-Cash et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Dans la continuité des accords conclus au titre des années précédentes, les parties s’engagent à veiller à la pérennité et au développement des actions déjà mises en œuvre dans l’entreprise.
Lors des réunions concernant les négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées en janvier 2025, les partenaires sociaux se sont vu présenter les rapports de situations comparées de la Société.
Les principaux éléments de ce bilan sont les suivants :
Concernant l’embauche : depuis 2022, le nombre de femmes dans l’Enterprise et notamment dans les magasins a fortement évolué : 36 femmes en janvier 2022 dont 1 seule en magasin.
Au 31 décembre 2024 : 112 femmes dont 44 en magasin. (2 Directrices de Magasin et 7 Directrices de Magasin Adjointes) En 2024, une Directrice de l’exploitation, membre du Comité de Direction, a été recrutée.
Concernant la formation : le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est respecté.
En 2024, 2 967 heures de formation ont été dispensées en e-learning et 8 764 heures en présentiel
Concernant les conditions de travail, les améliorations des conditions de travail listées ci-après ont été mises en place ou testées en 2023 et 2024 dans les magasins :
Chaine de montage pneumatiques : moins de manutention donc moins de fatigue et de contraintes posturales (machine DUQUESNE)
Sécurisation des accès en hauteur :
-> Commande de nacelles de type MV01 Fenwick
-> Commande de plateformes mobiles 3 marches
-> Test d’une
Plateforme Individuelle Roulante Légère 9 marches spécifique à Carter-Cash
Protections des mains : Cales sécurisées :
Cales plus longues avec poignet
Guidage des véhicules : Validation d’un prototype de ligne de guidage au sol en atelier mise en place sur le magasin de Villeneuve d’Ascq
EPI et EPC : Commande de dérouleurs de balisage magnétiques afin de sécuriser la zone au moment du gerbage.
L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.
Concernant la rémunération : le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche est respecté. Seules les compétences, l’expérience professionnelle et l’expertise dans la fonction occupée sont prises en compte dans le niveau de rémunération.
Le présent accord, pour la période 2025-2028, vise à définir les objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre au travers de quatre domaines retenus par les parties au terme des négociations entre les partenaires sociaux :
L’embauche,
Les conditions de travail,
La rémunération,
La formation
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société
Carter-Cash quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur catégorie professionnelle.
ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE
Le recrutement est un levier important pour faire évoluer la structure de la population dans l’Entreprise principalement dans les magasins où les métiers sont à prédominance masculine. Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’Entreprise.
Ainsi en 2024, un partenariat au niveau local avec des Ecoles de la Seconde Chance a été signé : Toulouse, Montpellier, Marseille. De même, partenariat mis en place avec des EPIDE pour les magasins du sud de la France.
Objectif 1 : Lutter contre tout type de discrimination à l’embauche
Action : La Société s’engage à continuer à former au minimum une fois par an les nouveaux managers par le biais de la formation recrutement afin d’identifier et lutter contre tout type de discrimination à l’embauche
Indicateurs : Nombre de formations recrutement réalisées et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Objectif 2 : Susciter les vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine
Action : Poursuite des partenariats avec des écoles ou des centres de formation en vue de susciter des candidatures féminines pour nos métiers en magasin
Indicateurs : Nombre de partenariats nouveaux ou renouvelés réalisés chaque année
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
L’amélioration des conditions de travail favorise la féminisation des emplois. La Société réaffirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des salariés des deux sexes à tous les postes de travail.
Objectif : Continuer à réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.
Action : La Société s’engage à continuer à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.
Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
ARTICLE 4 : REMUNERATION
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : la Société assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du (de la) nouvel(le) embauché(e).
Par ailleurs, chaque année, c’est ce même principe qui guide les décisions relatives aux augmentations individuelles.
La Société garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires.
Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique.
ARTICLE 5 : LA FORMATION
La formation professionnelle permet à tout(e) collaborateur(trice) de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels des collaborateur(trice)s. Elle représente donc, pour la Société, un outil fondamental de développement des compétences et un axe stratégique pour la performance de l’entreprise.
L’entretien professionnel est un moment privilégié dans l’entreprise durant lequel chaque collaborateur(trice) peut notamment exprimer ses souhaits de formation.
Aussi, la Société réaffirme le principe général d’égalité d’accès de tou(te)s les salarié(e)s à la formation professionnelle, sans discrimination et quel que soit le type de formation : par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant notamment l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Afin de favoriser la participation de tous les collaborateurs, femmes ou hommes, aux actions de formation, la Société veillera, dans la mesure du possible et sous réserve des exigences pédagogiques, à :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
réduire les contraintes de déplacement à niveau égal de qualité de formation,
continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning),
dispenser la formation pendant les horaires de travail et à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.
Objectif 1 : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.
Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Indicateurs : Pourcentage de femmes formées équivalent à celui des hommes formés, dans une fourchette de + ou – 5 %.
Objectif 2 : Favoriser la participation de tous les collaborateurs, femmes et hommes, aux actions de formation.
Actions : La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.
Indicateurs : Nombre d’heures de formation réalisées en e-learning et nombre de formations réalisées en magasin ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.
ARTICLE 5 : DATE ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD ET MODALITES DE SUIVI
Les dispositions du présent accord prendront effet au plus tôt le lendemain du jour du dépôt de l’accord.
Compte tenu du contexte de l’entreprise, aucun écart majeur n’ayant été constaté au terme du diagnostic dans les situations comparées des femmes et des hommes pour les thèmes traités par le présent accord, les parties conviennent que la durée de l’accord sera de 4 ans.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Un bilan sera fait chaque année au moment de la négociation annuelle sur les salaires.
ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
La Société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.
- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire. Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 30/04/2025
En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
Pour la Direction de
Carter-Cash,
Pour la délégation syndicale CFTC, Délégué syndical
Pour la délégation syndicale CFE-CGC, Délégué syndical catégoriel
