Accord en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail
Entre les parties concernées,
La société Casden Banque Populaire représentée par, Directrice Générale de la Casden Banque Populaire, dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426 Ci-après désignées «l’Entreprise»
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
Pour la C.F.T.C. :, en qualité de Déléguée Syndicale Pour la C.G.T. :, en qualité de Délégué Syndical
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET CHAMPS D’ACTION DE LA QVCT PAGEREF _Toc172637159 \h 5
ARTICLE 1. ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL PAGEREF _Toc172637160 \h 5 Article 1.1 Implication des salariés dans la définition du contenu et de l’organisation du travail PAGEREF _Toc172637161 \h 5 Article 1.2 Implication des salariés dans les projets de transformation PAGEREF _Toc172637162 \h 6 Article 1.3. Des outils performants et maitrisés par les salariés PAGEREF _Toc172637163 \h 6 Article 1.4 : Optimisation du travail collaboratif PAGEREF _Toc172637164 \h 7 Article 1.5 Adapter le travail aux situations exceptionnelles de crise PAGEREF _Toc172637165 \h 7 ARTICLE 2 : SANTE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc172637166 \h 7 Article 2.1. Accompagnement des situations sensibles PAGEREF _Toc172637167 \h 7 Article 2.2 Prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc172637168 \h 8 Article 2.3 Aménagement des lieux et des postes de travail PAGEREF _Toc172637169 \h 8 Article 2.4 Actions de sensibilisation en faveur de la santé PAGEREF _Toc172637170 \h 9 ARTICLE 3 : RELATION AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL PAGEREF _Toc172637171 \h 9 ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS PAGEREF _Toc172637172 \h 9 ARTICLE 5 : COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc172637173 \h 10 ARTICLE 6 : L’ENGAGEMENT ET LE MANAGEMENT PARTICIPATIF PAGEREF _Toc172637174 \h 10 Article 6.1 Accroître l’engagement des salariés par l’appropriation du projet d’entreprise PAGEREF _Toc172637175 \h 10 Article 6.2. Modèle managérial participatif PAGEREF _Toc172637176 \h 11 Article 6.3 : Développement d’une culture de l’innovation et reconnaissance d’un droit à l’erreur PAGEREF _Toc172637177 \h 11
CHAPITRE 2 : DÉPLOIEMENT DE LA NOUVELLE DEMARCHE QVCT PAGEREF _Toc172637178 \h 13
ARTICLE 7. ACTEURS DE LA QVCT PAGEREF _Toc172637179 \h 13 ARTICLE 8. CREATION D’UN COMITE DE PILOTAGE QVCT PAGEREF _Toc172637180 \h 13 Article 8.1 Missions du comité de pilotage QVCT PAGEREF _Toc172637181 \h 14 Article 8.2 Composition PAGEREF _Toc172637182 \h 14 Article 8.3 Principes de fonctionnement PAGEREF _Toc172637183 \h 14
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc172637184 \h 14
ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172637185 \h 14 ARTICLE 10. RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172637186 \h 15 ARTICLE 11. DEPÔT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc172637187 \h 15 Préambule Les négociations engagées sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) au sein de la Casden Banque Populaire s’inscrivent pleinement dans les trois objectifs de son plan stratégique Elan 2024 : une nouvelle dynamique de développement, une culture de la performance et un fort engagement de son collectif. Elles s’inscrivent également dans les négociations tenues au sein de la branche Banque Populaire qui ont abouti à la conclusion d’un accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail le 20 décembre 2023. Dans ce contexte, direction et partenaires sociaux ont souhaité engager une réflexion sur le déploiement d’une nouvelle démarche QVCT au sein de la Casden Banque Populaire. Pour cela, les signataires s’entendent sur la définition suivante de la qualité de vie et des conditions de travail : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». La QVCT s’intéresse au travail, à ses conditions de réalisation et aux conditions d’emploi pour y apporter des améliorations concrètes et durables. Elle vise ainsi à permettre de faire un travail de qualité dans de bonnes conditions, dans l’intérêt commun des salariés, de l’entreprise et des sociétaires. Dans le cadre des réunions de négociation direction et partenaires sociaux se sont appropriés la méthode et le référentiel proposé par l’ANACT. Ces échanges ont permis de mettre en évidence les enjeux et priorités QVCT spécifiques à la Casden Banque Populaire et de réaliser un diagnostic des mesures existantes, celles à consolider et celles à initier. Deux convictions fortes sont ressorties de ces travaux. En premier lieu, la QVCT est à la fois facteur d’amélioration des conditions de travail, de la santé des salariés et un levier d’efficacité opérationnelle. En second lieu, chaque salarié, quel que soit son métier et/ou sa qualification, est acteur de la QVCT. Une démarche QVCT ne peut être pleinement effective que si chacun des salariés comprend les enjeux de la QVCT et participe aux actions déployées. Forts de ce diagnostic et convictions, direction et partenaires sociaux souhaitent, par le présent accord, marquer le lancement d’une nouvelle dynamique QVCT opérationnelle c’est-à-dire, en phase avec les besoins exprimés par les salariés ainsi qu’avec les enjeux de l’entreprise. Dans un contexte actuel marqué par des transitions sociétales, technologiques, environnementales ainsi que par l’évolution des attentes des sociétaires et des salariés, les besoins et enjeux identifiés dans le cadre du diagnostic réalisé sont susceptibles d’évoluer rapidement, de même que les mesures initialement envisagées. Pour ces raisons, le présent accord n’a pas pour objet de reprendre in extenso les actions QVCT pouvant être déployées telles qu’identifiées dans le cadre des échanges. L’objet du présent accord est double. Il s’agit d’une part de formaliser cette nouvelle démarche QVCT de sorte à ce qu’elle soit connue de l’ensemble des salariés eux-mêmes acteurs de la QVCT et comprise, dans ses spécificités, ses champs d’action et objectifs poursuivis. D’autre part et pour une démarche QVCT opérationnelle, le présent accord a pour objet de créer un pilotage de cette démarche QVCT. Ce pilotage est l’une des conditions d’adaptation continue de la démarche QVCT aux besoins des salariés et enjeux de l’entreprise, de sa réussite. Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Casden Banque Populaire. Il est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2242-1-2° du Code du travail.
CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET CHAMPS D’ACTION DE LA QVCT
La démarche QVCT vise à identifier l’ensemble des actions qui favorisent la réalisation d’un travail de qualité dans de bonnes conditions. En application de la méthodologie déployée par l’ANACT, sur laquelle repose la démarche initiée à la Casden Banque Populaire, mener une démarche QVCT durable repose sur les six domaines d’action fortement interconnectés suivants :
Organisation, contenu et réalisation du travail,
Santé au travail,
Relations de travail et climat social,
Égalité au travail pour tous,
Compétences et parcours professionnels,
Projet d’entreprise et management,
La démarche QVCT de la Casden Banque Populaire sera ainsi déployée au regard des principes déployés ci-après.
ARTICLE 1. ORGANISATION ET CONTENU DU TRAVAIL
Penser l’organisation et le contenu du travail en termes de QVCT vise à faire en sorte que chaque salarié ait la possibilité de s’exprimer sur son travail, de contribuer à l’améliorer, de trouver des solutions les plus adaptées et d’enrichir ainsi le sens au travail.
Article 1.1 Implication des salariés dans la définition du contenu et de l’organisation du travail
« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte » (ANI, juin 2013). Avoir la possibilité de s’exprimer sur son travail est ainsi essentiel à la fois d’un point de vue individuel mais aussi d’un point de vue collectif afin de solutionner des problématiques communes, coconstruire et agir en transversalité. Ces temps de discussion sur le travail favorisent l’identification des axes d’améliorations possibles de l’organisation du travail, des outils, des procédures ainsi que des possibilités de traitement des dysfonctionnements perçus comme « irritants ». Ils ont ainsi pour objet ou pour effet d’optimiser les activités, les procédures, les pratiques et s’assurer de leur bonne adéquation aux évolutions. Ces espaces de discussion sur le travail contribuent également à réguler la charge de travail en ce qu’ils visent aussi à simplifier, à adapter les procédures et pratiques, à coconstruire des solutions opérationnelles. En synthèse, ces espaces de discussions sur le travail améliorent à la fois les conditions de travail et l’efficacité opérationnelle. Ainsi, pour le déploiement d’une démarche QVCT opérationnelle, toutes les actions favorisant l’expression directe et collective des salariés, sur leurs conditions de travail et l’efficacité du travail sont encouragées, notamment lors espaces de discussion déjà déployés dans le cadre du modèle managérial de la Casden Banque Populaire.
Article 1.2 Implication des salariés dans les projets de transformation
Répondre aux enjeux de l’évolution du secteur bancaire, des attentes des sociétaires, des transitions technologiques et écologiques, requiert une adaptation continue des organisations et pratiques pouvant engendrer des transformations des organisations ou modes de travail. Or, les projets de transformation sont de nature à impacter directement les conditions de travail et peuvent générer pour les salariés des interrogations voire des inquiétudes. Par conséquent d’une part, il est acté que les transformations seront systématiquement accompagnées d’une communication porteuse de sens. D’autre part, seront encouragées les pratiques visant à associer les salariés impactés par les transformations envisagées en amont de ces transformations. Les salariés et représentants du personnel dans le cadre du rôle qui leur est conféré par la loi, seront ainsi associés dès la phase de préparation des projets de transformation importants. En outre et afin d’associer plus encore les salariés aux évolutions majeures ou projets de transformation qui les concernent, la mise en place d’ateliers, de pilotes/tests avant déploiement généralisé est également encouragée. L’expérimentation vise ainsi à mieux identifier les modifications à intervenir et le cas échéant à apporter les ajustements opportuns, elle est facteur d'ajustement et d'amélioration continue.
Article 1.3. Des outils performants et maitrisés par les salariés
La Direction portera une attention particulière à la performance des outils en ce qu’elle est de nature à impacter directement les conditions de travail des salariés. L’Entreprise veillera également à une bonne appropriation de ces outils par les salariés. A ce titre, les salariés concernés par le déploiement d’un nouvel outil numérique/digital seront systématiquement formés à son utilisation, les modules de formation en ligne étant réservés aux évolutions mineures. Il est rappelé à ce titre que, chaque salarié étant acteur de la QVCT est aussi acteur du développement de ses compétences. Ils sont à ce titre encouragés à participer à l’ensemble des actions de sensibilisation et formations mises à leur disposition.
Article 1.4 : Optimisation du travail collaboratif
Travailler dans de bonnes conditions et de manière efficace suppose également de travailler à développer de meilleures pratiques de travail collaboratif. En effet, la QVCT des salariés peut se trouver directement impactée notamment par des réunions trop nombreuses ou peu efficaces, par une mauvaise gestion des mails ou des pratiques hétérogènes. Aussi les travaux et réflexions visant à développer de meilleures pratiques de travail collaboratif seront initiées.
Article 1.5 Adapter le travail aux situations exceptionnelles de crise
En situation de crise notamment lorsque le Plan d’urgence et de poursuite d’Activité (PUPA) est actionné, de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires peuvent être rendues nécessaires dans ce contexte d’exception. La concertation et la régulation sociale seront privilégiées. Selon la nature et l’intensité de la crise, sans remettre en cause les prérogatives des instances du personnel, le cadre habituel sera adapté en conséquence afin de permettre une réactivité de décision et de mise en œuvre opérationnelle, une communication claire et explicite envers les salariés.
ARTICLE 2 : SANTE AU TRAVAIL
La QVCT invite nécessairement à interroger la prise en compte de la santé au travail. Les signataires du présent accord ont souhaité mettre l’accent sur l’accompagnement des situations sensibles, sur la prévention des risques professionnels, l’aménagement des espaces de travail ainsi que les actions de sensibilisation en matière de santé pouvant être déclinées.
Article 2.1. Accompagnement des situations sensibles
La Direction des Ressources Humaines est à la disposition des salariés qui souhaitent bénéficier d’un accompagnement pour les aider à surmonter leurs difficultés. Des mesures individuelles telles que des aménagements de la durée du travail et/ou d’organisation de l’activité peuvent ainsi être étudiées et mises en place dans les limites des contraintes liées à l’activité. En complément, les dispositifs visant à renforcer cet accompagnement sont déployés afin de permettre une meilleure conciliation de la maladie avec le travail et plus généralement réduire l’impact des problématiques personnelles sur l’activité professionnelle. Une cellule de maintien dans l’emploi est ainsi mise en place. Cette cellule, pluridisciplinaire notamment composée de membres du Service de Prévention et de Santé au Travail, a pour vocation de permettre la recherche de solutions afin de maintenir dans l'emploi des personnes qui sont fragilisées par un problème d’ordre médical notamment. Se réunissant au moins une fois par trimestre, elle identifie les accompagnements possibles et assure le suivi des mesures déjà mises en place tels que les aménagements de poste et préconisations médicales. En outre, la Casden Banque Populaire veille à déployer une politique d’accompagnement des salariés devant faire face à une maladie. Divers dispositifs seront étudiés dans ce cadre pour un déploiement opérationnel de cette politique tels que Cancer@work par exemple.
Article 2.2 Prévention des risques professionnels
La Casden Banque Populaire formalise l’évaluation de ses risques professionnels au travers du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ce document réalisé en concertation avec la CSSCT est mis à jour au moins une fois par an après avis du CSE. L’évaluation des risques professionnels dans le cadre du DUERP permet de planifier et mettre en œuvre les actions de prévention. Ces actions sont formalisées dans le Plan Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT). Les signataires rappellent ici le rôle déterminant de la ligne managériale dans la prévention des risques professionnels notamment des risques psycho-sociaux. Par ailleurs, la Direction réaffirme dans le cadre du présent accord sa politique de tolérance zéro face aux agressions et incivilités, au harcèlement moral ou sexuel, aux agissements sexistes et plus généralement face à tout acte de nature à porter atteinte à l’intégrité et/ou à la dignité de ses salariés. Les comportements doivent rester en toute circonstance professionnels et adaptés. Enfin, une attention particulière sera également portée sur le suivi de la charge de travail. Les parties s’entendent sur le fait que la notion de charge de travail ne renvoie pas seulement à une quantité de travail mais aussi aux conditions de réalisation du travail et à la manière dont un salarié ressent individuellement cette charge compte tenu de ses ressources. La ligne managériale veille à réguler la charge de travail qui doit nécessairement faire l’objet d’échanges réguliers avec les salariés sans attendre l’entretien annuel et reste attentive aux situations de charge de travail trop importantes comme aux situations de charge de travail insuffisantes.
Article 2.3 Aménagement des lieux et des postes de travail
Le bien-être au travail suppose un environnement et des aménagements de lieux et postes de travail de qualité et adaptés à l’activité. Aussi, les salariés seront systématiquement associés aux nouveaux projets d’aménagements des postes/locaux qui les concernent. Une attention particulière est portée aux délégations compte tenu de l’éloignement géographique de ces lieux de travail. Un travail de clarification des rôles de chaque pôle, des procédures et du traitement des incidents (locaux, matériel etc.) a ainsi été engagé.
Article 2.4 Actions de sensibilisation en faveur de la santé
Les actions de sensibilisation et de prévention en matière de santé seront déployées ou s’agissant des campagnes nationales, relayées auprès des salariés. Les actions en faveur d’une pratique physique et sportive seront également encouragées. De même la direction entend poursuivre ses engagements en faveur des mobilités durables dites « mobilités douces » et encourager notamment le partage de trajets et inciter à l’usage du vélo.
ARTICLE 3 : RELATION AU TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL
Le collectif est une valeur forte à la Casden Banque Populaire et l’une des trois lignes de force du plan stratégique Élan 2024. De nombreux projets ont été déployés pour maintenir et développer ce sens du collectif, la Direction réaffirme ici son intention de poursuivre les actions initiées en ce sens. Par ailleurs, il est rappelé ici le rôle essentiel des institutions représentatives du personnel dans le maintien d’un climat social de qualité. Elles sont force de propositions et conformément aux prérogatives légales, régulièrement informées et/ou consultées par la direction sur les sujets ayant des adhérences avec la politique Qualité Vie et des Conditions de Travail. Pour ces raisons, des actions visant à mieux faire connaître le rôle des instances représentatives du personnel auprès des salariés, telles qu’un point d’information dans le parcours d’intégration des salariés ont été initiées et seront poursuivies.
ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE POUR TOUS
La Casden Banque Populaire entend réaffirmer ici que l’égalité professionnelle et les diversités sont la richesse d’une collectivité de travail, source d’efficacité économique et de performance. La direction entend ainsi poursuivre l’ensemble des actions entreprises telles que celles en faveur de l’égalité femmes hommes et en faveur des salariés en situation de handicap qui font l’objet d’accords distincts ou encore celles en faveur de toutes les diversités. Une réflexion globale sur la politique en faveur des séniors sera également engagée. Par ailleurs, l’égalité professionnelle pour tous suppose qu’une attention soit également apportée aux salariés devant faire face à des contraintes relevant de la vie personnelle pouvant impacter leur vie professionnelle. En ce sens la Casden Banque Populaire a notamment déployé une politique globale en faveur de ses salariés proches aidants ou visant à mieux accompagner les salariés devant faire face à des difficultés d’ordre personnel notamment. ARTICLE 5 : COMPETENCES ET PARCOURS PROFESSIONNELS
La démarche QVCT vise ici à permettre à chacun de se réaliser au travail et d’envisager son avenir professionnel. Le développement des compétences est facteur clé de QVCT mais devient aussi stratégique dans un environnement en constante évolution, voire en mutation. Raison pour laquelle la CASDEN Banque Populaire s’engage à maintenir un haut niveau d’investissement sur la formation. Chaque salarié est le principal acteur du développement de son parcours professionnel. Pour autant, le développement des compétences est une ambition forte de la Casden Banque Populaire qui entend accompagner activement les salariés dans leur parcours professionnel. Par ailleurs, une grande partie des compétences dont les salariés ont besoin pour réaliser le travail sont amenées à évoluer, à court ou moyen terme. Aussi, un travail sera engagé sur l’identification, le développement et la valorisation des compétences clés. L’ambition est notamment de mener une réflexion au-delà du cadre du parcours professionnel traditionnel pour proposer des parcours tenant compte de la diversité des profils. Des travaux sont ainsi engagés dans le but de proposer des trajectoires professionnelles possibles au-delà des parcours professionnels traditionnels (création d’une filière expertise par exemple). Enfin, les actions visant à encourager et faciliter les mobilités seront également encouragées.
ARTICLE 6 : L’ENGAGEMENT ET LE MANAGEMENT PARTICIPATIF
La QVCT vise ici à s’interroger sur le modèle managérial adéquat ainsi qu’à déployer les actions de nature à accroître l’engagement des salariés.
Article 6.1 Accroître l’engagement des salariés par l’appropriation du projet d’entreprise
Trouver du sens à son travail en lien avec le projet d’entreprise favorise l’engagement des salariés. Aussi, toutes les actions visant à donner ou redonner aux salariés le sens de leur travail et actions sont essentielles. Elles le sont d’autant plus dans un environnement en constante évolution. Par conséquent, la Direction veille à ce que les salariés disposent d’une bonne information sur le contexte de l’activité, les enjeux et la stratégie de l’entreprise. La Direction générale et en relai, les managers, s’engagent ainsi à porter cette information et à en permettre une bonne compréhension par la voie qui leur semble la plus appropriée.
Article 6.2. Modèle managérial participatif
Le rôle du manager est déterminant pour le bon déploiement de la politique QVCT notamment dans l’accompagnement individuel des salariés et le développement des compétences mais aussi dans la régulation de la charge de travail et la prévention des risques psychosociaux. Le manager se doit aussi d’incarner le professionnalisme qu’il attend de ses équipes. Les managers ont pour mission d’accompagner les salariés en proximité et de veiller à leur développement professionnel, à encourager leurs initiatives, à accroitre l’autonomie et la responsabilisation des salariés. Ils sont également invités à faire des retours réguliers sur le travail réalisé, à valoriser ce qui doit être valorisé et le cas échéant, à encourager les progrès attendus et identifier les moyens/actions à mettre en œuvre. Aussi, les managers bénéficieront de l’accompagnement nécessaire de la DRH ainsi que des formations adéquates notamment en matière de prévention des risques psychosociaux.
Article 6.3 : Développement d’une culture de l’innovation et reconnaissance d’un droit à l’erreur
C’est une ligne de force du plan stratégique Élan 2024 et l’objet de projets déployés dans ce cadre qui visent à encourager une culture de l’innovation. Les salariés sont invités, quel que soit leur métier et/ou qualification, à être force de proposition sur des projets destinés aux métiers, au développement de la banque ou encore au bien-être des salariés. La Casden Banque Populaire entend ainsi réaffirmer l’importance de développer une culture de l’innovation laquelle ne peut s’inscrire que dans la durée. Par ailleurs, le développement d’une culture de l’innovation ne serait pas pleinement possible sans la reconnaissance plus générale portée par cet accord d’un droit à l’erreur. L’erreur ne se confond ni avec la faute (manquement à la discipline ou professionnel tel que le non-respect des règles de procédures) ni avec l’insuffisance professionnelle et part nécessairement d’une bonne intention. L’erreur ainsi entendue et non intentionnelle ne peut pas justifier une sanction. Dans une démarche QVCT qui vise à la fois l’amélioration des conditions de travail et l’efficacité opérationnelle, accepter le principe de l’erreur permet d’impulser une dynamique d’apprentissage de ses erreurs pour soi mais aussi le collectif, d’améliorer les performances et de réduire le stress. Une gestion positive de l’erreur telle que définie ci-dessus est essentielle pour permettre un échange et une analyse sur ses causes. Dans ces conditions, l’erreur peut être source d’apprentissage, de résolution de dysfonctionnements voire source d’innovation ou de réussites futures. Le rôle de la ligne managériale dans la gestion de ce droit à l’erreur est ainsi déterminant, il commence par le fait d’incarner la posture attendue de ses équipes. CHAPITRE 2 : DÉPLOIEMENT DE LA NOUVELLE DEMARCHE QVCT
Le déploiement de la nouvelle démarche QVCT repose sur de nombreux acteurs ainsi que sur un comité de pilotage QVCT spécifiquement créé à cet effet.
ARTICLE 7. ACTEURS DE LA QVCT
La nouvelle démarche QVCT portée par le présent accord ne pourrait pas être pleinement opérationnelle sans l’implication des acteurs suivants :
La direction générale qui impulse la politique QVCT au sein de l’entreprise et s’assure de son effectivité.
La direction des ressources humaines de l’entreprise qui promeut et anime la politique de QVCT dans l’entreprise et en est le garant, en assure la communication aux salariés, et veille au déploiement des actions.
L’ensemble de la ligne managériale qui veille à des relations de travail sereines, déploie le nouveau modèle managérial, donne du sens, développe l’autonomie du salarié, encourage la prise d’initiative et le responsabilise. Le manager est également un acteur de la prévention, par la détection de situation à risque et l’accompagnement du salarié.
Chaque salarié, directement acteur de la QVCT.
Le référent QVCT chargé du déploiement, de l’animation et de la promotion de la démarche ainsi que de la coordination des différents acteurs.
Les représentants du personnel qui sont force de propositions et conformément aux prérogatives légales, régulièrement informés et/ou consultés par la direction sur les sujets ayant des adhérences avec la politique QVCT.
Le Responsable des personnes et des biens en charge d’assurer la sécurité des personnes et des biens, acteur de la prévention des risques professionnels.
ARTICLE 8. CREATION D’UN COMITE DE PILOTAGE QVCT
Dans le cadre de cette nouvelle démarche QVCT voulue continue et opérationnelle, c’est-à-dire en phase avec les besoins exprimés par les salariés ainsi que les enjeux de l’entreprise eux-mêmes susceptibles d’évolutions rapides, les signataires du présent accord décident la création d’un comité de pilotage QVCT.
Article 8.1 Missions du comité de pilotage QVCT
Le comité de pilotage QVCT impulse et suit la mise en œuvre effective de la démarche QVCT au sein de la Casden Banque Populaire en s’appuyant sur les principes et objectifs portés par le premier chapitre du présent accord. Ce comité de pilotage : - suit le déploiement de la politique QVCT, état des lieux ou besoin d’investigation sur tel ou tel sujet, - identifie les sujets à traiter, leur priorisation et/ou les éventuelles expérimentations à mener.
Article 8.2 Composition
Le comité de pilotage QVCT est composé des membres suivants :
Directrice générale et/ou membre du comité de direction,
Directrice des Ressources Humaines,
Responsable des relations sociales référent QVCT,
Secrétaire du CSE,
Secrétaire de la CSSCT,
Deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative,
Ce comité apporte ainsi une pluridisciplinarité d’approches.
Article 8.3 Principes de fonctionnement
Le comité de pilotage QVCT se réunit sur convocation de la Direction des ressources humaines qui établit et adresse l’ordre du jour aux autres membres du comité au moins trois jours à l’avance. Chaque réunion donne lieu à compte-rendu rédigé par un secrétaire désigné en début de séance par la majorité des membres du comité. Le secrétaire est nécessairement membre du comité QVCT. CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée de trois ans, à l’arrivée de son terme il cessera de produire effet.
ARTICLE 10. RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives signataires ou ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément à la législation en vigueur. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. ARTICLE 11. DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire. Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord accompagné du document annexe seront déposés en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais. Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par publication sur l’intranet YATOO et par une réunion dédiée. Tous les salariés en seront informés.
Fait à Champs S/Marne, le 23 juillet 2024,
Pour la Casden Banque Populaire représentée par, Directrice générale
Pour la C.F.T.C, , en qualité de Déléguée syndicale
