ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1° - La Société, Casino Antibes La Siesta,
dont le siège social est sis Route du Bord de Mer – 06600 ANTIBES, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de d’Antibes sous le n° : 036 920 205 00014, Répertoriée sous le code APE : 92.00 Z Et représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part ;
ET,
2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC, représentée par Monsieur X, en qualité de Délégué Syndical
CFTC, représentée par Monsieur X, en qualité de Délégué Syndical
FO, représentée par Monsieur X, en qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommée « les organisations syndicales » D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité les délégués syndicaux à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée. Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 2 avril 2025 diverses informations statistiques.
Malgré le contexte incertain en termes d’activité, les partenaires ont ainsi souhaité compléter la politique salariale de la société. Aux termes des deux réunions suivantes qui se sont tenues les 18 avril et 5 mai 2025, les parties sont parvenues au présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.
Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.
AUGMENTATION COLLECTIVE DES SALAIRES
Champ et date d’application du présent article
Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du
1er janvier 2025 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2025, en complément de la grille JOA qui a pu impacter les salaires de référence, de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de
1,58 %.
L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.
Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.
Modalités de l’augmentation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire
Il est convenu, entre les parties signataires, une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers.
Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2024.
Afin de relever davantage les salaires les plus modestes et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues de différencier l’augmentation collective en fonction du niveau de salaire de base mensuel brut, selon les modalités suivantes : -
2.28 % pour un salaire temps complet inférieur ou égal à 2 000 €,
-
1.54 % pour un salaire supérieur à 2 000 € et inférieur ou égal à 2 500 €,
-
1 % pour un salaire temps complet supérieur à 2 500 €.
Il est précisé à toutes fins utiles :
que ces pourcentages d’augmentations sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.
PLAN DE MOBILITE DURABLE INCLUANT UNE PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT
Au quotidien, la société s’engage dans une démarche une activité recherchant le meilleur équilibre sociétal et environnemental, dans le but notamment de limiter son impact sur l’environnement et le climat.
C’est à ce titre qu’un plan de sobriété énergétique reposant sur les gestes individuels de chacun au quotidien a été défini et déployé dans le courant de l’année 2022. Ces actions se poursuivent en s’ancrant dans le fonctionnement le plus normal possible de la société.
Dans ce cadre, afin notamment de répondre plus globalement aux revendications visant un progrès des accessoires de salaire, les partenaires sont convenus de prolonger le plan de mobilité durable mis en œuvre en 2023, ET visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité compte tenu
de l’implantation de la société
mais aussi du fonctionnement d’une activité de loisirs supposant pour les équipes des plages horaires étendus incluant notamment des phases de travail de nuit.
Prolongation de l’indemnité de transport mise en place en 2023
Si dans le cadre de la mobilité durable, l’utilisation du véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail doit être limitée autant que possible, la Direction constate les contraintes rencontrées par les salariés dans l’utilisation des transports en commun pour accéder à leur lieu de travail notamment compte tenu des horaires décalés, de nuit et/ou de l’absence totale ou partielle de transports publics.
Conscients de l’augmentation des frais liés au transport, les partenaires ont mis en place une indemnité de transport destinée à indemniser les frais engagés par les équipes pour leur trajet domicile/lieu de travail/domicile effectué en voiture / moto, mais également autres modes de mobilité individuelle voire partagée dit modes doux (vélo, engin motorisé de déplacement individuel (trottinette…), covoiturage / autopartage…).
En 2025, la Société prolonge cette indemnité pour une durée d’un an.
En effet, le régime légal et règlementaire de l’indemnité de transport est strictement encadré. Un nouveau bilan sera fait aux termes de cette application 2025-2026.
Bénéficiaires
L’indemnité de transport continue d’être allouée à l’ensemble des collaborateurs employés en CDI et CDD, utilisant un véhicule motorisé ou non (moteur thermique, électrique, hydrogène, hybride) pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail-domicile. Sont donc exclus de l’indemnité de transport :
Les salariés qui utilisent les transports en commun pour leur trajet domicile-lieu de travail, et qui bénéficient déjà d’une prise en charge de leur titre d’abonnement ;
Les salariés qui viennent à pied
Montant et modalités de l’indemnité de transport
Le montant de l’indemnité de transport versée mensuellement, pour un mois de travail complet, est fixé à 15 euros bruts pour un emploi à temps plein.
En cas d’emploi à temps partiel, si la durée hebdomadaire du travail est au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, à savoir 35 heures, l’indemnité mensuelle de transport de 15 € ne sera pas proratisée. En revanche, si la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple : dans notre entreprise, appliquant la durée légale du travail, pour une prime mensuelle de 15 € versée aux salariés à temps plein, un salarié travaillant 15 heures par semaine pourra recevoir 15 € × 15 h / (35 h / 2), soit 12,86 €.
L’indemnité de transport étant prévue pour indemniser le salarié des frais engagés pour ses trajets domicile/lieu de travail, en cas de d’absence, d’entrée ou sortie en cours de mois, l’indemnité de transport sera versée au prorata de la présence.
Le bénéfice de l’indemnité de transport est conditionné à la transmission par le salarié, d’une attestation sur l’honneur quant au mode de déplacement utilisé, accompagnée d’une copie de la carte grise du véhicule personnel du collaborateur le cas échéant.
Cette indemnité sera prolongée à partir de la paie de
mai 2025, versée début juin 2025. Elle est prévue à ce jour pour une durée d’un an.
Lorsque le service le permet, limiter les coupures journalières lors de l’élaboration des plannings de travail
Consciente que des coupures prolongées entre deux phases de travail sur une même journée sont susceptibles de générer des trajets domicile/lieu de travail supplémentaires, la Direction s’efforcera, quand le fonctionnement du service le permet, de limiter autant que possible les horaires en coupure, via les managers en charge d’organiser les plannings prévisionnels. Lorsque les coupures sont nécessaires à la bonne organisation du service, l’objectif sera d’en réduire autant que possible la durée.
A ce titre, conformément à l’accord Pénibilité conclu au niveau du Groupe JOA en fin d’année 2022, il est rappelé que, lorsque des coupures entre deux phases de travail au cours d’une même journée ne peuvent être évitées, les équipes ont accès à une salle de repos bien entretenue, et équipée selon un socle minimal garanti par l’accord de Groupe.
Privilégier les formations à distance
Afin de limiter les déplacements professionnels des collaborateurs dans le cadre d’actions de formation, la Société rappelle que les outils JOA vise à développer, dans la mesure du possible et selon les offres de formation existantes, les formations réalisées en e-learning.
Limiter les déplacements professionnels polluants
La Société invite chaque salarié à limiter les déplacements professionnels aux réunions indispensables ne pouvant se tenir à distance.
Dans cette hypothèse, notamment en cas de formation / réunion inter société ou de formation/réunion organisée par le Groupe JOA par exemple au sein de ses bureaux de Lyon, il est recommandé de privilégier les modes de transport les moins émetteurs en CO2, notamment le train plutôt que l’avion lorsque cela est possible, sans contrainte de temps majeure. A défaut de déplacement via transport en commun, la Direction s’engage à privilégier, autant que faire se peut, la location de véhicules propres (électriques, hybrides rechargeables ou autre type hydrogène…).
REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE NETTOYAGE DES TENUES PROFESSIONNELLES
La tenue professionnelle reste un vecteur important de l’image de marque JOA auprès de la clientèle, qui doit refléter le professionnalisme et la qualité de service délivrée au quotidien par l’ensemble des équipes du Casino.
Les principes des tenues professionnelles mises en place au sein du casino sont ainsi :
Une tenue correcte et professionnelle est exigée de tous, chacun(e) pouvant être amené(e) à rencontrer un client à tout moment ;
Tous les collaborateurs(rices), dont la relation client est inhérente à leurs fonctions, doivent porter une tenue spécifique qui permet de l’identifier comme salarié appartenant à l’entreprise ;
Des tenues professionnelles également faciles d’entretien ;
Des tenues qui doivent être confortables, sobres et non contraignantes ce qui permet aux collaborateurs d’entretenir leur tenue facilement ET d’accomplir les trajets domicile – lieu de travail – domicile directement en tenue.
Les partenaires rappellent également que cette indemnité mensuelle, compte tenu de son montant nécessaire limité, fait l’objet par les équipes qui en sont bénéficiaires d’une utilisation strictement conforme à son objet à savoir l’entretien des tenues professionnelles en corrélation aux frais supportés par chaque collaborateur (représentant notamment des dépenses d’entretien (eau / électricité / lessive…).
Pour autant, et afin de prendre en compte l’augmentation des prix, tout en restant dans une logique de frais réels d’entretien engagés, la Direction est d’accord pour améliorer l’existant et revaloriser l’indemnité perçue par les salariés concernés dans les termes suivants :
Le montant mensuel de l’indemnité de nettoyage est porté de
12 € à 15 €
Cette mesure entrerait en vigueur à compter de la paie du mois de juin 2025, versée début juillet 2025.
Les dispositions du présent article sont conclues à durée indéterminée.
PRIME EXCEPTIONNELLE EN CAS D’ALTERNANCE ATYPIQUE DES HORAIRES DE TRAVAIL
Le secteur réglementé et de l’activité de loisirs supposent, pour ajuster les besoins du service, une organisation pour roulement des plannings de travail. Conscients de ces réalités terrain, les parties ont rappelé l’importance de l’équité dans le cadre de l’organisation des roulements de plannings, ET de l’anticipation quand c’est possible malgré les aléas de fréquentation des clients mais aussi d’absence des équipes.
Afin d’assurer une meilleure prévention en matière de conditions de travail, les parties ont souligné l’objectif managérial d’organiser les roulements de planification des horaires de travail respectant des rotations, quand elles sont nécessaires :
dans le sens des rythmes physiologiques recommandés :
Horaires de MATIN = à titre indicatif avec prise de poste plutôt avant 10 heures et l’essentiel des missions réalisées le matin
Horaires de JOURNEE = avec prise de poste plutôt à partir de 10 heures et avec l’essentiel des missions réalisées entre la fin de matinée et l’après midi
Horaires de NUIT = avec fin de poste après minuit et l’essentiel des missions réalisées après 21 heures.
en s’efforçant d’éviter le passage d’un horaire de MATIN à un horaire de NUIT OU d’un horaire de NUIT à un horaire de MATIN, sans passer par une planification JOURNEE intercalaire
La Direction s’est déclarée favorable au test d’un dispositif de prime exceptionnelle, versée à tout salarié soumis à décompte horaire (cadre ou non-cadre) ayant été planifié, face à une nécessité opérationnelle, successivement MATIN puis NUIT ou NUIT puis MATIN, sans que des jours de repos / congés entre ce changement, ne permettent d’alléger la transition.
Cette prime sera attribuée lorsque le salarié est planifié successivement et directement :
en
horaires de MATIN (début de service avant 10h00),
puis en
horaire de NUIT (fin de service après 00h00),
ou inversement,
et ce, sans avoir bénéficié d’au moins
3 jours de congés / repos, entre les deux journées concernées par ladite bascule.
Les conditions cumulatives d’attribution sont les suivantes :
Le salarié doit effectuer une alternance entre un poste du MATIN et un poste du NUIT ou inversement, selon les horaires définis ci-dessus. Cette alternance doit comporter
au maximum 2 jours de repos / congés.
La prime est due
une fois par occurrence de cette alternance, même si celle-ci inclut un ou deux jours de repos entre les deux journées de travail.
Le montant de cette prime, identique pour les salariés cadres et non-cadres, est fixé à
25 euros brut par alternance remplissant les conditions ci-dessus.
Cette prime sera versée mensuellement, sur la paie suivant le mois où l’alternance a été constatée, sur la base des horaires effectuée par le Salarié.
Cette prime sera mise en place à partir de la paie de
juin 2025, versée début juillet 2025. Elle est prévue, à ce jour pour une durée d’un an.
Une évaluation annuelle du dispositif sera réalisée avec les représentants du personnel avant l’échéance annuelle.
EPARGNE SALARIALE
Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.
A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise :
Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée
Compte tenu de la volatilité du chiffre d’affaires d’un mois sur l’autre, la Direction a confirmé son souhait de se concentrer sur ces dispositifs existant afin de s’assurer des meilleures performances de l’entreprise, à l’aide des équipes, pour générer la meilleure réserve spéciale de participation possible.
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Les partenaires rappellent que la Société avec l’appui du groupe a procédé à un changement depuis le 1er janvier 2023, des organismes en charge des régimes collectifs de protection sociale complémentaire, frais de santé d’une part, incapacité, invalidité, décès d’autre part, dans le respect du socle minimal des garanties de branche, avec un renfort de certaines garanties.
Cette évolution a permis d’éviter à notre société en 2024 et en 2025 une augmentation tarifaire des taux de cotisations, maintenus identiques à ceux de 2023, alors que la tendance d’augmentation moyenne des cotisations pratiquées par les assureurs est en 2025 de +7 %.
La Société restera vigilante sur ses régimes de protection sociale dans la mesure où une baisse des prises en charge Sécurité Sociale annoncée pourra entrainer davantage de dépense de notre assureur en cas d’arrêt de travail, et ainsi une augmentation des cotisations en 2026.
MESURE DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération sur la base d’un rapport de situation comparée. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…).
La Direction a rappelé les résultats de l’index égalité professionnelle, tel qu’il a été diffusé au Comité Social et Economique, et déposé à l’administration. Il ressort que le score de l’index, calculé en application des dispositions légales et règlementaires, ne nécessite pas d’actions correctives spécifiques.
Les partenaires ont pour autant rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement afin de maintenir l’index de la société et s’efforcer de le faire progresser.
Il est rappelé en dernier lieu qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu au niveau du groupe JOA avec les coordinateurs syndicaux de groupe et est entré en vigueur en juillet 2024.
La Direction présentera courant 2025, un premier bilan des mesures ainsi mises en œuvre grâce à ces dispositions collectives favorables au bénéfice de équipes du groupe, personnel de notre casino évidemment compris.
DUREE DE L’ACCORD
Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.
Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée :
Article 4 relatif à l’indemnité de nettoyage des tenues professionnelles
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi statistique, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.
A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour aux termes de l’exercice 2024-2025.
Les partenaires feront également un bilan des dispositions relatives à la mobilité durable dont elles ont fixé un premier plan dans le présent accord.
Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2025 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.
DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.
Fait à Antibes, le 5 mai 2025.
Chacune des parties dispose d’un original comportant sa signature électronique Yousign
Pour la Société
Monsieur X
Directeur Général Directeur Responsable
Pour la délégation syndicale CFE-CGC
Monsieur X
Délégué syndical Pour la délégation syndicale CFTC
