ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA SANTE, LA SECURITE, LA QUALITE DE VIE
ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
La Société Casino Services, représentée par ____, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société Casino Services » ou « la Société » ou « Casino Services » ou « la Direction »,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société Casino Services :
Le Syndicat National UNSA Commerces et Distribution, SNUCD, représenté par ____, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Le SNGC CFE-CGC, représenté par ____, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc219975602 \h 4 1Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc219975603 \h 5 2Des acteurs sensibilisés et mobilisés au service de la démarche de prévention PAGEREF _Toc219975604 \h 5 2.1 Les acteurs de la prévention PAGEREF _Toc219975605 \h 5 2.1.1 Les acteurs internes de la prévention PAGEREF _Toc219975606 \h 5 2.1.2Les acteurs externes de la prévention PAGEREF _Toc219975607 \h 5 2.2La formation et la sensibilisation des acteurs internes PAGEREF _Toc219975608 \h 6 2.2.1 L’intégration et la formation des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc219975609 \h 6 2.2.2.La formation des managers de proximité PAGEREF _Toc219975610 \h 6 2.2.3La formation des représentants du personnel PAGEREF _Toc219975611 \h 7 2.3Un dispositif renforcé par les relais de proximité et d’écoute PAGEREF _Toc219975612 \h 7 2.3.1La dynamisation et l’accompagnement du réseau des collaborateurs volontaires à l’entraide PAGEREF _Toc219975613 \h 7 2.3.2Le maintien et l’accompagnement des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc219975614 \h 8 3Le socle de prévention : des priorités d’actions et des outils performants en soutien PAGEREF _Toc219975615 \h 8 3.1Des axes prioritaires de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc219975616 \h 8 3.1.1La prévention des Risques Psychosociaux : l’amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc219975617 \h 9 3.1.1.1L’accompagnement des managers PAGEREF _Toc219975618 \h 9 3.1.1.2L’accompagnement des collaborateurs PAGEREF _Toc219975619 \h 9 3.1.1.3 La gestion des incivilités et des agressions dans le cadre professionnel PAGEREF _Toc219975620 \h 10 3.1.2L’amélioration des aménagements de poste de travail, la lutte contre la sédentarité et la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) PAGEREF _Toc219975621 \h 11 3.1.3 La prévention des risques routiers PAGEREF _Toc219975622 \h 11 3.1.4Une sensibilisation renouvelée au port des Équipements de Protection Individuelle (EPI) PAGEREF _Toc219975623 \h 12 3.2La poursuite du renforcement et du déploiement des procédures et des outils opérationnels au service de la prévention PAGEREF _Toc219975624 \h 12 3.2.1Les outils de reporting PAGEREF _Toc219975625 \h 12 3.2.2Le renforcement du process d’analyse des accidents de travail PAGEREF _Toc219975626 \h 13 3.2.3Le suivi de l’évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc219975627 \h 13 3.3Le renforcement des campagnes de communication en soutien des axes prioritaires de prévention PAGEREF _Toc219975628 \h 13 3.3.1L’animation du panneau Santé Sécurité au Travail (SST) sur chaque site et sur l’intranet PAGEREF _Toc219975629 \h 14 3.3.2Des actions de sensibilisation et de communication PAGEREF _Toc219975630 \h 14 4.Des démarches transverses pour la promotion de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc219975631 \h 14 4.1L’écoute et l’accompagnement individuel comme leviers de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc219975632 \h 14 4.1.1La promotion d’une ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique PAGEREF _Toc219975633 \h 14 4.1.2L’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif dans le cadre de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc219975634 \h 15 4.1.3La prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé PAGEREF _Toc219975635 \h 15 4.1.4Le lancement d’un baromètre QVCT PAGEREF _Toc219975636 \h 16 4.2Des dispositifs en soutien des enjeux de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle PAGEREF _Toc219975637 \h 16 4.2.1L’accompagnement des salariés aidants familiaux PAGEREF _Toc219975638 \h 16 4.2.1.1Les bénéficiaires PAGEREF _Toc219975639 \h 16 4.2.1.2Accompagnement social et administratif PAGEREF _Toc219975640 \h 17 4.2.1.3Soutien managérial de l’aidant salarié PAGEREF _Toc219975641 \h 17 4.2.1.4Absence et congé spécifique PAGEREF _Toc219975642 \h 17 4.2.2Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et l’usage de la déconnexion PAGEREF _Toc219975643 \h 18 5.Dispositions diverses PAGEREF _Toc219975644 \h 19 5.1Suivi de l’accord PAGEREF _Toc219975645 \h 19 5.2Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc219975646 \h 20 5.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc219975647 \h 20 5.4Publicité de l’accord PAGEREF _Toc219975648 \h 20
Annexe 1 - Rôle des acteurs de la prévention au sein de l’entreprise et du Groupe PAGEREF _Toc219975649 \h 21
Annexe 2 - Congés légaux spécifiques pour les aidants familiaux PAGEREF _Toc219975650 \h 23
Annexe 3 - Modalités de fonctionnement et de recours au congé de l’aidant familial PAGEREF _Toc219975651 \h 25
PREAMBULE
Dans un contexte en évolution, marqué en 2024 par des transformations organisationnelles et technologiques Casino Services réaffirme son engagement à promouvoir un environnement de travail sain et respectueux de chacun.
Consciente que la performance durable repose sur le bien-être des collaborateurs et la prévention des risques professionnels, l’entreprise souhaite formaliser ces engagements à travers le présent accord.
À ce titre, l’ambition de Casino Services est d’assurer que les bons réflexes et comportements soient ancrés dans les pratiques professionnelles des salariés pour une prévention durable et efficace.
En matière de mesures de qualité de vie au travail, le développement de programmes de formation à destination des managers a pour objectif de promouvoir un management respectueux conjuguant bien être et performance collective. Cette démarche est complétée par la mise en place du réseau de collaborateurs volontaires à l’entraide. L’ambition de Casino Services est de maintenir les conditions du bien-vivre ensemble en créant du lien afin de limiter les risques de mal-être au travail.
Forts des éléments qui précèdent, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées les 11 septembre, 29 septembre,4 novembre, le 10 décembre 2025 et le 19 janvier 2026 dans la perspective de conclure un accord, avec la volonté commune de renforcer les actions en matière de :
Santé physique et mentale et Sécurité au Travail, en favorisant la prévention de l’ensemble des risques, dont les risques psychosociaux (RPS) et la protection des salariés vis-à-vis de ceux-ci ;
Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), en soutenant l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle et l’amélioration continue des pratiques managériales.
Ainsi, au terme de ce préambule, les Parties signataires s’accordent pour que ce nouvel accord permette de :
renforcer la mobilisation de la Société sur les enjeux de santé physique et mentale au travail et ainsi mettre les salariés au cœur de la démarche de prévention pour une implication large ;
réaffirmer ou promouvoir de nouveaux axes prioritaires de prévention au travers d’engagements concrets et d’indicateurs de mesure simples ;
promouvoir les engagements de Casino Services en matière de qualité de vie au travail.
Face à ces ambitions, les mesures choisies ont été réparties pour répondre à trois niveaux d’actions :
la promotion d’actions de sensibilisation pour l’ensemble des salariés et de développement de compétences spécifiques pour certaines populations en tant qu’acteurs de la prévention ;
l’affirmation d’axes de prévention transverses, identifiés comme prioritaires pour la Société et des moyens de leur promotion ;
la promotion d’actions de développement de la santé et de la qualité de vie au travail sous la forme d’initiatives diverses porteuses d’innovation sociale.
Ces engagements sont traduits en actions concrètes, avec des indicateurs associés, afin d’en faciliter la mise en œuvre et le suivi.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à le promouvoir auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Société Casino Services.
1Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Casino Services.
2Des acteurs sensibilisés et mobilisés au service de la démarche de prévention
La mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité des conditions de travail nécessite la mobilisation et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise. La coordination de compétences et disciplines variées autour de décideurs et d’experts internes et externes des sujets santé et sécurité au travail, référents métiers et ressources humaines (RH) et enfin des salariés eux-mêmes en tant que « 1ers préventeurs du quotidien » est le gage de la cohérence des dispositifs et de sa contribution à la performance collective.
Ainsi, dans une logique d’efficacité et d’optimisation de ses dispositifs d’accompagnement, la Société portera son attention, durant cet accord sur certaines fonctions clés (managers de proximité, représentants du personnel…) ou certains profils de salariés (nouveaux embauchés, référents harcèlement sexuel et agissements sexistes…) dans les conditions définies dans les articles suivants.
2.1 Les acteurs de la prévention
2.1.1 Les acteurs internes de la prévention
Le groupe Casino a mis en place une gouvernance adaptée en couvrant tous les niveaux de l’organisation : au niveau Groupe et au niveau de la Direction des sociétés.
A cet effet, on peut citer au titre du Groupe, la Direction Générale et par délégation la DRH Groupe, ainsi que la Direction des Affaires Sociales et Diversité qui accompagne les projets du Groupe et coordonne l’action des sociétés. Ces acteurs détiennent des missions de pilotage stratégique de la politique de prévention et sont garants de la cohérence des actions décidées.
Au titre des sociétés, un réseau de Correspondants Santé Sécurité et Conditions de Travail (SSCT), dont un pour la Société Casino Services, accompagne et coordonne au sein de leur périmètre les actions en matière de santé sécurité et conditions de travail.
Les Directeurs, managers et salariés ainsi que les Instances Représentatives du Personnel interviennent au quotidien et mettent en œuvre les actions de prévention.
Le détail des rôles de ces différents acteurs est annexé (Annexe 1) au présent accord.
Compte tenu de l’importance du rôle de chacun, il sera donc porté, dans le cadre de cet accord, une attention particulière à la sensibilisation (cf. article 2.2) en insistant sur certains acteurs qui seront destinataires de mesures spécifiques de prévention dont le détail est décrit ci-après.
2.1.2 Les acteurs externes de la prévention
Casino Services s’engage à développer toute action jugée utile dans le cadre du développement de relations de collaboration et de partenariat avec les intervenants externes en santé, sécurité et prévention, notamment les médecins de santé au travail et services de santé au travail, les réseaux des CARSAT et CRAMIF, ainsi que l’inspection du travail.
Un Médecin de Santé au Travail Référent pour le Groupe vient compléter cette organisation en tant que conseil de la Direction. Il est, à ce titre, acté, que ce dernier sera invité, à titre de conseil dans son domaine d’expertise, aux réunions de la Commission de suivi qui seront mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Les missions et rôle de ces intervenants sont décrits en Annexe 1 du présent accord.
2.2La formation et la sensibilisation des acteurs internes
Les Parties conviennent de l’importance d’accompagner durablement les acteurs internes afin de développer et de pérenniser les comportements adaptés de prévention et promouvoir les conditions de la qualité de vie au travail.
La priorité en matière de formation et de sensibilisation portera sur les fondamentaux de la prévention et ciblera plus particulièrement des populations identifiées comme prioritaires, à savoir les managers les plus en proximité des équipes, les représentants du personnel du fait de leurs prérogatives en termes de santé sécurité et conditions de travail et les nouveaux embauchés.
2.2.1 L’intégration et la formation des nouveaux embauchés
La sensibilisation à la prévention des risques professionnels doit s’opérer dès l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés.
A cet égard, tout salarié nouvellement embauché (y compris dans le cadre de mobilité interne) est destinataire des informations et des formations obligatoires relatives à la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement de travail dans l’entreprise. Celles-ci s’appliquent tant en présentiel que dans le cadre du télétravail
Ces éléments d’information et de formation se combinent avec la remise au salarié des Equipements de Protection Individuelle (EPI) et du matériel nécessaires à l’exécution de son travail.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
S’assurer que le contenu des parcours d'intégration sur le sujet santé sécurité au travail et les réflexes de prévention à l’embauche soit intégré et mis à jour
Outils et dispositifs de formation mis à jour autant que de besoin et mis à disposition
100 % des nouveaux embauchés concernés par la mesure (CDI et CDD)
S’assurer de la bonne réalisation de la formation en e-learning « Bien connaître son environnement de travail » des salariés des sites de Saint-Etienne et Vitry-sur-Seine
Dispositif de formation intégré aux mails d’accueil + mail Campus
100 % des nouveaux embauchés formés (CDI, CDD et intérimaires)
2.2.2.La formation des managers de proximité Le Groupe a développé depuis plusieurs années des formations pragmatiques en e-learning et/ou en présentiel à l’attention des managers de proximité. Le déploiement de ces formations est inscrit comme prioritaire dans le cadre du présent accord, avec une attention particulière à l’intégration des nouveaux managers.
Une des formations a pour objectif de :
comprendre les enjeux de la prévention des RPS ;
connaître les acteurs et leur rôle ;
identifier concrètement les principales situations à risques au travail et les leviers d’actions ;
adopter les bons réflexes managériaux pour une prévention efficace.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Déployer une formation sur les fondamentaux de la prévention des risques professionnels dont les RPS
Nombre de managers formés
100 % des managers de proximité formés sur la durée de l’accord
Former les managers à l’écoute active
Nombre de managers formés
100 % des managers de proximité formés sur la durée de l’accord
Une attention particulière sera portée afin que la formation soit mise en œuvre dès la première année de l’accord.
Cette formation pourra être proposée à d’autres acteurs de la prévention tels que les directeurs, les équipes RH, ainsi que les membres des CSE.
2.2.3La formation des représentants du personnel Conformément aux dispositions légales, les Parties souhaitent rappeler que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient
de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour finalité de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ainsi que de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
La Société s’engage à mettre en place, avec Campus, une formation portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail pour les membres du CSE afin de répondre aux exigences légales. Les membres de la CSSCT participeront avec voix consultative au choix du prestataire.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Mettre à disposition des instances des formations adaptées pour l’exercice de leurs attributions en matière de santé et sécurité au travail
Nombre de salariés formés
100 % du CSE informé de la mise à disposition de ce dispositif
2.3Un dispositif renforcé par les relais de proximité et d’écoute
La qualité d’une politique de prévention des risques professionnels s’évalue par l’implication complémentaire de tous les acteurs : direction, salariés, représentants du personnel, correspondants SSCT, référents RH…
Pour renforcer ce maillage, les Parties prenantes choisissent, dans le cadre du présent accord, de porter leur attention sur deux rôles transverses portés par des salariés volontaires souhaitant s’investir de façon plus visible auprès de leurs collègues et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes tels que définis ci-après.
Ce choix est motivé par le fait que ces missions contribuent de façon significative à étoffer les dispositifs déjà existants en termes d’écoute et de proximité et participent de façon spécifique de la prévention des risques psychosociaux.
Ainsi, des mesures spécifiques seront développées et des moyens dédiés selon les modalités ci-après.
2.3.1La dynamisation et l’accompagnement du réseau des collaborateurs volontaires à l’entraide
Les collaborateurs volontaires à l’entraide, qui assurent, au sein de l’entreprise, un rôle de proximité permettant d’identifier des collègues qui pourraient se sentir en difficulté à un moment de leur vie professionnelle et/ou personnelle, de prendre contact avec eux et de les orienter vers des ressources adaptées (manager, médecin de santé au travail, RRH, représentant du personnel, dispositifs d’écoute et de soutien…).
Les collaborateurs volontaires à l’entraide sont des salariés faisant preuve de sensibilité et d’empathie. Ils sont reconnus au sein de la société pour leurs qualités relationnelles et leurs capacités à créer du lien.
Convaincus que ce maillage de proximité est gage de cohésion et de solidarité, Casino Services s’engage sur l’identification de nouveaux collaborateurs volontaires à l’entraide et à l’animation de ce réseau.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Identifier des nouveaux collaborateurs volontaires à l’entraide
Nombre de collaborateurs volontaires à l’entraide
Une campagne de communication et d’appel à volontariat sur la première année de l’accord + MAJ des listes
Former les collaborateurs volontaires à l’entraide (notamment sur l’écoute active)
Nombre de collaborateurs volontaires à l’entraide formés
100 % des collaborateurs volontaires à l’entraide
Communiquer sur le réseau des collaborateurs volontaires à l’entraide auprès de l’ensemble des collaborateurs
Nombre de communication réalisées
Une campagne de communication par an
2.3.2Le maintien et l’accompagnement des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 instaure des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les entreprises employant au moins 250 salariés.
Elle prévoit par ailleurs, au sein des CSE, la nomination, parmi leurs membres d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, quel que soit l’effectif de ces CSE.
Les Parties conviennent que cette obligation, au-delà du fait de compléter les autres dispositifs mis en place en termes de lutte contre les discriminations, engagement durable et historique du Groupe, constitue un véritable levier de prévention des risques notamment les risques psychosociaux.
A ce titre, en complément des mesures réglementairement prévues dans le cadre de la mise en place de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, la Société s’engage à développer les initiatives ci-après.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Mettre à disposition une formation pour les Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes Société et CSE. Cette formation pourra être élargie aux collaborateurs volontaires à l’entraide, managers…
Nombre de salariés formés.
100 % des référents formés sur la durée de l’accord.
Diffuser une sensibilisation spécifique sur le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes à l’attention de l’ensemble des salariés.
Nombre de collaborateurs destinataires de la sensibilisation.
100 % des collaborateurs sensibilisées.
3Le socle de prévention : des priorités d’actions et des outils performants en soutien
3.1Des axes prioritaires de prévention des risques professionnels
Les Parties, dans le cadre du présent accord, se sont accordées sur des axes prioritaires de prévention qui participent de cette dynamique et qui font l’objet d’engagements au plus haut niveau.
3.1.1La prévention des Risques Psychosociaux : l’amélioration des conditions de travail
D’une part, la prévention primaire consiste à prévenir les risques à la source, en supprimant et/ou en réduisant les facteurs de risques psychosociaux en :
adaptant l’organisation des équipes aux besoins structurels ;
anticipant et en arbitrant les différentes demandes des interlocuteurs internes et/externes ;
accompagnant les collaborateurs dans la prise de nouvelles activités confiées (former, apporter le soutien technique et hiérarchique nécessaire…).
D’autre part, la prévention secondaire vise à aider les collaborateurs à faire face aux risques par une gestion plus efficace des exigences et des contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d’adaptation.
Ainsi, des mesures spécifiques sont développées et des moyens dédiés selon les modalités ci-après.
3.1.1.1L’accompagnement des managers
Dans un contexte d’évolution constante et fort des constats positifs de la démarche d’accompagnement des managers menée depuis plusieurs années, Casino Services réaffirme son engagement à continuer à développer des actions en soutien des managers.
L’ancrage des bonnes pratiques managériales est essentiel, notamment dans les périodes de transformation. Des actions de formation sur la coopération et la cohésion des équipes sont mises en œuvre par Casino Services, en collaboration avec Campus.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Former les managers aux bonnes pratiques managériales au travers des différents dispositifs existants (« Incarner et développer son leadership », « Intégrer le droit du travail dans sa pratique managériale » …)
Nombre de managers formés
100 % des managers formés sur la durée de l’accord
Former et outiller les managers aux bonnes pratiques pour mieux vivre et accompagner les changements (« Engager et accompagner la transformation », « Renforcer la cohésion de son équipe » …)
Nombre de managers formés
100 % des managers formés sur la durée de l’accord
Former les managers aux enjeux de la santé mentale
Nombre de managers formés
100 % des managers formés sur la durée de l’accord
3.1.1.2L’accompagnement des collaborateurs
Dans la continuité des actions engagées auprès des managers depuis plusieurs années, il est essentiel d’accompagner et de former les collaborateurs de Casino Services dans leur développement.
Au-delà du développement des compétences professionnelles des collaborateurs de Casino Services, différents dispositifs sont proposés par la DRH, en partenariat avec Campus.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Former les collaborateurs et leur manager à la transformation « Mieux se connaître pour bien travailler ensemble », « Coopérer et s’ouvrir à l’écosystème », « Engager et incarner le Renouveau en équipe ».
Nombre de salariés formés
100 % des salariés concernés formés
Accompagner les collaborateurs à développer leurs compétences comportementales telles que la communication, l’adaptabilité, la gestion du stress, l’intelligence émotionnelle… (dispositif « Respire », par exemple, proposant une approche autour de 3 axes : énergie, émotions, engagement)
Nombre de salariés formés
Une campagne de communication sur ce type de formation une fois par an
Sensibiliser les collaborateurs aux questions de santé mentale (campagnes de communication, formations)
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées + nombre de salariés formés
Une campagne de communication une fois par an et une campagne annuelle sur ce type de formation
Rappeler aux managers le principe des groupes d’expression lors de leurs réunions de service et du bénéfice d'un droit à l'expression directe et collective de leurs collaborateurs sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail
Nombre de managers informés
Une communication réalisée une fois par an auprès des managers
Redynamiser l’organisation de moments de convivialité au niveau de l’entreprise
Nombre d’actions mises en œuvre
Deux évènements par an a minima
3.1.1.3 La gestion des incivilités et des agressions dans le cadre professionnel
Casino Services est consciente de l’évolution des incivilités dans la Société. Qu’il s’agisse des incivilités envers les salariés ou les prestataires, celles-ci sont de plus en plus nombreuses. Les incivilités dont la perception varie d’un individu à l’autre impactent le travail. Leur répétition au quotidien, peut entrainer du stress, de la démotivation et affecter la qualité de vie au travail.
Ainsi, un guide a été réalisé pour décrypter les différents types d’incivilités et en identifier les causes et les conséquences. Il donne des clés aux salariés pour mieux appréhender et agir face à ces comportements. Des actions de sensibilisation et des formations à la lutte contre les incivilités ont été mises en place, il y a quelques années, avec pour principaux objectifs de permettre aux salariés de :
comprendre les ressorts des incivilités et leurs déterminants ;
comprendre les réactions des interlocuteurs difficiles pour mieux réagir ;
disposer d’outils en fonction des circonstances pour prévenir et gérer les situations difficiles ou conflictuelles.
Ces initiatives seront pérennisées et développées dans la mesure où elles participent à la prévention des risques psychosociaux et à la promotion des bons réflexes de protection. Elles sont en outre complétées par d’autres actions abordant les déterminants des relations inciviles entre salariés ou encore les particularités de la relation à distance (via les outils numériques ou le téléphone).
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Communiquer et sensibiliser à la gestion des incivilités notamment grâce au guide Groupe « Prévenir et gérer les incivilités » qui sera mis à jour.
Nombre d’actions réalisées
Au moins une action de promotion sur la durée de l’accord
Former les collaborateurs concernés par les incivilités des interlocuteurs internes et externes
Nombre de salariés formés
100 % des salariés concernés formés
3.1.2L’amélioration des aménagements de poste de travail, la lutte contre la sédentarité et la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
En concertation avec le Médecin Référent Groupe et en associant les services de santé au travail, Casino Services déploiera des actions de prévention utiles afin de favoriser les bons réflexes de prévention au quotidien des risques de TMS et des risques liés à la sédentarité (obésité, insuffisance veineuse, insuffisance cardiaque …). Il est à noter qu’en termes de prévention, un lien est fait entre la prévention des TMS et les bénéfices en termes de prévention des risques psychosociaux (RPS). Ces actions de prévention s’inscrivent sur les sites administratifs, mais également dans le cadre du télétravail.
Il pourra aussi être envisagé de faire intervenir des ergonomes des services de santé au travail afin d’étudier et de proposer des solutions d’amélioration des aménagements du poste de travail.
Les conditions de travail sont meilleures grâce à l’aménagement du poste de travail et au matériel utilisé. Une attention particulière sera apportée au matériel à renouveler.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Sensibiliser les collaborateurs à la bonne installation au poste de travail administratif et aux étirements à réaliser au poste de travail (vidéos « Ergonomie au poste de travail » et « Étirements au poste de travail » à disposition des salariés via le catalogue Campus et accessibles en permanence sur l’intranet Casweb + accompagnement équipes médicales)
Nombre d’action de sensibilisation réalisée
Une action après tout déménagement
Renouvellement des matériels (siège, souris, support écran…) lorsque ceux-ci ne sont plus adaptés
Nombre de matériels commandés
Un état des lieux réalisé avec les Services Généraux et les équipes médicales + changement matériel
3.1.3 La prévention des risques routiers
Conscient des enjeux liés à la prévention des risques routiers, le Groupe a rejoint en janvier 2018 les entreprises signataires des « 7 engagements pour une route plus sûre », appel lancé par les ministères de l’Intérieur et du Travail auprès des employeurs pour faire reculer l’insécurité routière. A ce titre, cette signature s’entend comme un témoignage complémentaire de l’ambition du Groupe qui y voit une opportunité de rendre encore plus visible sa démarche de progrès. L’objectif est de promouvoir des comportements de prévention plus vertueux en rappelant, à tous, les obligations strictes du code de la route et portant plus visiblement la politique volontariste de prévention des risques et de sécurité au travail déjà engagée. Cela passe notamment par de la communication, la sensibilisation et la formation des salariés et par l’exigence et l’exemplarité des managers.
Les actions ont vocation à s’appliquer pour les déplacements professionnels (véhicules professionnels, mobilité lors de missions pour l’employeur...), domicile-travail, pour lesquels l’entreprise porte une responsabilité et enfin, pour tous les salariés dans leur vie personnelle servant ainsi la politique de responsabilité sociale de Casino Services.
Elles sont portées au travers du présent accord et tournées prioritairement vers ces sept principes :
Je n’utilise pas mon téléphone au volant sauf avec un dispositif Bluetooth ;
Je ne conduis pas sous l’emprise de l’alcool et de stupéfiants ;
Je porte ma ceinture de sécurité ;
Je respecte les limitations de vitesse et adapte ma conduite à l’environnement ;
Je prévois des temps de repos lors de mes trajets ;
Je respecte la réglementation et les règles de sécurité ;
J’ai un équipement adapté et règlementaire lors de mes trajets en deux-roues.
Depuis plusieurs années, le parc de véhicules du Groupe a évolué afin de répondre au mieux aux besoins des salariés bénéficiant d’un véhicule professionnel.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Diffuser le kit d’information à l’attention de l’ensemble des collaborateurs utilisant un véhicule professionnel
Kit d’information mis à disposition au moment de la remise des véhicules sociétés
Kit d’information communiqué à chaque remise de véhicule
Communiquer et sensibiliser sur la sécurité routière auprès des collaborateurs
Nombre de communication réalisées
Une communication annuelle
Former sur les risques routiers les collaborateurs utilisant un véhicule professionnel
Nombre de collaborateurs formés
Une campagne sur la première année de l’accord + tout nouveau détenteur
3.1.4Une sensibilisation renouvelée au port des Équipements de Protection Individuelle (EPI)
Le port d’un EPI s’impose lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures d’organisation du travail. Les équipements de protection individuelle vont des chaussures de sécurité, en passant par les bouchons d’oreilles, les gants… selon la spécificité des risques par activité.
L’employeur doit s’assurer de l’utilisation effective et conforme des EPI par les salariés. Il est important de souligner également que le salarié a des obligations en matière de port d’EPI.
Pour être efficace, un EPI doit être porté c’est-à-dire bien toléré par les utilisateurs et ne pas gêner la réalisation de la tâche, et que les mêmes utilisateurs doivent être sensibilisés à son intérêt notamment par de la sensibilisation au port de l’EPI et aux risques contre lesquels il protège.
Dans le cadre du présent accord, la DRH s’engage à sensibiliser les Directions concernées sur le port des EPI.
La poursuite du renforcement et du déploiement des procédures et des outils opérationnels au service de la prévention
Dans le cadre d’une démarche de progrès continu, les Parties conviennent que les efforts doivent être pérennisés dans le cadre de la mise à disposition auprès de tous les correspondants SSCT, d’outils de pilotage transverses dont la pertinence et l’efficacité doivent être régulièrement évaluées.
A ce titre, les démarches et outils visant à une analyse des situations de travail et la création d’indicateurs pertinents pour identifier les risques et définir les plans d’actions de prévention adaptés seront renforcés.
3.2.1Les outils de reporting
Une évaluation régulière de l’efficacité des actions déployées est indispensable à toute politique de prévention pour :
assurer le pilotage des projets santé sécurité au travail en pointant les priorités ;
détecter les points de vigilance ;
définir des axes d’amélioration ciblés de la politique de prévention des risques.
Des indicateurs de suivi existent déjà au sein de la Société dont l’analyse doit être renforcée.
Ils doivent permettre de mettre à disposition des indicateurs quantitatifs en temps réel, tout en permettant des analyses qualitatives performantes : analyse des causes et des conséquences, populations concernées, périodicité, gravité selon les circonstances…
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Formaliser des analyses quantitatives et qualitatives en matière d’AT/MP au niveau de la CSSCT
Données communiquées
100 % des données
3.2.2Le renforcement du process d’analyse des accidents de travail
Les accidents du travail sont la conséquence d’une combinaison de facteurs. L’analyse qualitative de ces facteurs doit venir compléter les données quantitatives, afin de mettre en place des actions correctives adaptées (organisationnelles, techniques et/ou humaines) et de réduire, ainsi la sinistralité.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Formaliser un process d’analyse des accidents de travail et le communiquer aux managers et aux membres de la CSSCT
Process formalisé
Dispositif créé et diffusé
3.2.3Le suivi de l’évaluation des risques professionnels
L’évaluation des risques constitue le socle de toute démarche de prévention et de progrès de santé au travail. En conséquence, les Parties souhaitent réaffirmer, au travers du présent accord, les rôles fondamentaux du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
La responsabilité de la mise à jour du DUERP et du PAPRIPACT revient à l’employeur ou son représentant en collaboration avec la CSSCT et le CSE, dans le cadre d’une consultation annuelle.
La mise à jour du DUERP est réalisée :
chaque année ;
lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
La mise à jour du PAPRIPACT est réalisée chaque année.
Le DUERP et le PAPRIPACT sont consultables au sein des bureaux de la Direction des Ressources Humaines. Selon le décret n° 2022-395 du 18 mars 2022, le DUERP est conservé dans ses versions successives pendant une durée d’au moins 40 ans.
Les Parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Informer les managers des mises à jour du DUERP et du PAPRIPACT
Nombre de managers informés
100 % des managers informés
Le renforcement des campagnes de communication en soutien des axes prioritaires de prévention
La valorisation des actions de prévention déjà réalisées et la communication auprès des salariés sont l’un des moyens nécessaires pour asseoir une politique de prévention efficace. Son rôle est d’apporter une connaissance validée, compréhensible et surtout appropriable par tous. Elle doit, en outre, être convaincante pour engager chacun dans l’action.
Dans ce cadre, les Parties conviennent que les efforts doivent être constants sur ce volet et admettent que les outils de communication doivent savoir se renouveler dans un contexte professionnel qui lui-même impose de nouveaux modes de communication plus pragmatiques et ciblés sur les fondamentaux.
3.3.1L’animation du panneau Santé Sécurité au Travail (SST) sur chaque site et sur l’intranet
Les actions de communication doivent être renouvelées régulièrement et s’inscrire dans la durée.
Les informations diffusées sur les panneaux SST et sur l’intranet Casweb sont destinées à promouvoir les sujets prioritaires de prévention. Ces informations sont mises à jour régulièrement.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Poursuivre l'animation des panneaux Santé Sécurité au Travail et de l’intranet
Nombre de communications réalisées
Un point annuel dans le cadre de la commission de suivi de l’accord Groupe
3.3.2Des actions de sensibilisation et de communication
En complément des outils spécifiquement dédiés à la communication sur les sujets liés à la prévention des risques et aux questions relatives à la santé, il est essentiel d’organiser des actions et des évènements contribuant à la prévention des risques mais également à la qualité de vie et aux conditions de travail.
Ainsi, les Parties s’accordent sur l’importance d’une diffusion large des sujets de santé sécurité et de conditions de travail sur tous les supports de communication accessibles et de l’organisation, en lien avec le Groupe et le cas échéant des équipes médicales, d’évènements sur la prévention santé et la qualité de vie au travail.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
S'appuyer sur les supports disponibles pour communiquer sur la Santé Sécurité au Travail (exemples : intranet, écrans télés…)
Nombre de communications réalisées
Un point annuel dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord
Organisation et communication d’actions et d’évènements SSQVCT qui s’appuient notamment sur des campagnes de prévention telles que Semaine QVCT, Octobre Rose, Novembre Bleu…
Nombre d’actions/évènements réalisés
Un point annuel dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord
4.Des démarches transverses pour la promotion de la qualité de vie au travail
Parallèlement aux actions de développement des compétences des acteurs en interne et de renforcement des outils et des processus pour construire une politique de santé cohérente, la Direction souhaite rappeler au travers du présent accord son engagement en faveur de conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel et personnel des salariés.
L’écoute et l’accompagnement individuel comme leviers de la qualité de vie au travail
4.1.1La promotion d’une ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique
Dans le cadre de son engagement social, Casino Services a souhaité conserver ses dispositifs déjà existants en termes d’accompagnement individuel des salariés en maintenant une ligne d'écoute et d’accompagnement psychologique accessible 24h/24, 7j/7 qui permet d'échanger, de façon anonyme et confidentielle, avec un psychologue d’un cabinet indépendant et conformément à la protection RGPD des données.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Favoriser une communication régulière auprès de tous les salariés avec l’utilisation des supports et moyens de communication adaptés pour déployer, rappeler et faire connaître le dispositif : intranet, affichage sur les panneaux dédiés…
Nombre de communications réalisées
Une communication annuelle a minima à l’ensemble des salariés
L’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif dans le cadre de circonstances exceptionnelles
Les Parties s’engagent à poursuivre des dispositifs d’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif en cas de survenance d’événements particuliers.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Poursuivre l'accompagnement psychologique en cas d'évènements chocs (exemple : décès, violences internes ou externes) et l'accompagnement psychosocial individuel (exemple : évènements professionnels ou personnels impactant type conflits, burn-out, deuil…).
Choix des modalités d’intervention adaptées au contexte (entretiens individuels, entretiens collectifs…), dans le respect de la déontologie de la profession.
Nombre d'interventions
Un point dans le cadre de la commission de suivi de l’accord
La prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé
La façon dont certaines situations de santé des salariés interfèrent avec leur capacité à travailler et leur maintien dans l’emploi est un enjeu sociétal. Maladies chroniques et cancer sont de plus en plus présents dans le monde du travail notamment en lien avec le progrès des soins mais aussi avec la prise de conscience que le travail, par le lien social et le sentiment d’utilité qu’il procure, participe à la thérapie.
Dans ce contexte, Casino Services, consciente qu’un salarié fragilisé qui ne trouverait pas le soutien adapté a de fortes chances de s’isoler et qu’un manager peut être mis en difficulté dans la gestion d’une telle situation, s’engage à développer des actions de sensibilisation et de communication adaptées et à renforcer les actions déjà entreprises.
Le Groupe a notamment signé en partenariat avec l'Institut national du cancer, la charte des onze engagements « Cancer et Emploi » qui promeut des principes et des engagements opérationnels pour mettre en place une démarche cohérente pour le maintien et le retour en emploi des personnes atteintes de cancer.
Dans ce cadre, une formation relative au management opérationnel des situations de fragilités en lien avec la santé avait été construite en partenariat avec un sociologue afin de développer les aptitudes suivantes :
mieux appréhender les situations et attentes des salariés en situation de fragilité en lien avec la santé : maladies chroniques évolutives et/ou invalidantes, retour de longue maladie, situation de handicap, situation personnelle d’aidant familial… ;
faire émerger et partager les bonnes pratiques managériales en prenant en compte l’ensemble du collectif de travail : salarié, reste de l’équipe… ;
faire évoluer la compréhension et les comportements face à ces situations de management de plus en plus fréquentes.
De plus, face au cancer de nombreuses questions peuvent se poser, et afin d’y répondre un guide « Cancer et Travail » destiné à l'ensemble des collaborateurs du Groupe a été élaboré fin 2024 et est diffusé sur Casweb.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Continuer le déploiement de la formation Groupe sur « Cancer, maladie invalidante, situation de fragilité en lien avec la santé : comment accompagner au mieux nos collaborateurs » en favorisant les managers
Nombre de salariés formés
Outil mis à disposition des salariés
4.1.4Le lancement d’un baromètre QVCT
En complément des actions et dispositifs d’aide et d’accompagnement structurants décrits ci-dessus, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche prospective en termes de santé au travail.
Elles s’accordent sur le fait que l’innovation sur ces sujets doit s’appuyer sur les besoins des salariés et faire écho aux évolutions sociétales (habitude de vie et de consommation…) et également des métiers de l’entreprise.
Ainsi, la Société réalisera, avec l’appui d’un organisme externe spécialisé, garant de la méthodologie et de la confidentialité des données recueillies, un baromètre QVCT au travers d’un outil de diagnostic permettant de mieux connaître le vécu professionnel des salariés de la Société de manière fiable et représentative.
Ce baromètre permettra de :
faire un état des lieux de la perception des salariés sur les principaux facteurs de leur vie au travail (conditions de travail, pratiques managériales, hygiène de vie, état de santé…) ;
d’identifier les leviers, attentes et points d’attention et de progrès en termes de prévention santé et conditions de travail.
Le Médecin Référent Groupe participera à la restitution auprès de la Commission de suivi de l’accord.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Réaliser un baromètre QVCT auprès d’un échantillonnage représentatif de salariés en partenariat avec un organisme externe expert.
Réalisation du baromètre
Restitution du baromètre auprès de la CSSCT et dans le cadre de la Commission de suivi de l’accord
4.2Des dispositifs en soutien des enjeux de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle
De longue date, le groupe Casino a mis en place une politique et des dispositifs innovants, tels que « Aidons les aidants » qui permet aux salariés aidants familiaux de bénéficier d’aide et d’accompagnement.
La Société Casino Services veillera à pérenniser ces engagements forts qui participent à promouvoir le bien-vivre pour les salariés et font partie de la responsabilité sociale de Casino.
A cet égard, les Parties soulignent l’importance du respect impératif des temps de repos prévus par les accords collectifs en vigueur, et ce pour chaque catégorie de personnel (employés, agents de maîtrise, cadres).
L’accompagnement des salariés aidants familiaux
4.2.1.1Les bénéficiaires
Le présent dispositif est applicable à toute personne non professionnelle qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne en perte d’autonomie ou en état de forte dépendance de son entourage familial, pour les actes de la vie courante.
L’aidé peut être :
un enfant mineur ou majeur à la charge du salarié aidant au sens des prestations familiales (*) et/ou fiscalement rattaché au foyer du salarié aidant ;
un conjoint : époux, partenaire de pacs, concubin notoire ;
un ascendant direct.
(*) Il s’agit de l’enfant à la charge effective et permanente du salarié aidant qui assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et assume à son égard la responsabilité affective et éducative.
Accompagnement social et administratif
En fonction de la situation du salarié, la DRH pourra orienter l’aidant familial, vers les bons interlocuteurs.
La DRH pourra par ailleurs diffuser auprès des salariés de la Société, des informations utiles sur des solutions pratiques proposées aux aidants, par des prestataires privés, des associations ou encore par le Ministère Public.
À ce titre le guide interne de l’aidant familial « Je suis aidant parlons-en », est régulièrement mis à jour et disponible en version numérique sur l’intranet rubrique « Aidants familiaux ».
4.2.1.3Soutien managérial de l’aidant salarié
En fonction des situations exceptionnelles des salariés aidants, la Société étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation et l’aménagement du travail les plus adaptés. A ce titre, les managers, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines veillera notamment à :
adapter les horaires de travail ;
recourir ponctuellement à davantage de télétravail ;
permettre le passage à temps partiel sur une période déterminée (avec rémunération liée au nouveau temps de travail).
Ces aménagements pourront intervenir en particulier au moment de la reprise du travail en cas de naissance d’un enfant en situation de handicap. Également, dans cette même situation, les salariés ayant pris un congé parental d’éducation pourront demander à bénéficier d’une année d’absence supplémentaire, sans rémunération, ni comptabilisation dans l’ancienneté.
D’autre part, la Société étudiera attentivement toute demande quant à accueillir en stage les enfants en situation de handicap des salariés, dans le cadre de leur cursus d’enseignement.
Absence et congé spécifique
Afin de permettre aux salariés aidants familiaux de s’absenter de manière continue ou fractionnée ou encore de réduire leur activité à temps partiel sur une durée déterminée pour accompagner leur proche aidé, plusieurs congés légaux existent et sont rappelés en annexe 2.
Outre ces dispositifs légaux au titre desquels la rémunération du salarié n’est pas maintenue, la Société entend provisoirement maintenir son dispositif solidaire du « Congé de l’aidant familial » initialement instauré par l’accord Groupe du 7 décembre 2012.
Ce congé donne la possibilité à un salarié contraint de s’absenter pour accompagner son enfant, conjoint ou ascendant, dès lors qu’il est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Une affection de longue durée exonérante (ALDE) est une maladie qui figure dans la liste réglementaire des ALDE visées au Code de la Sécurité Sociale, dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessite un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, ouvrant droit à l'exonération du ticket modérateur (sur la base du tarif de la sécurité sociale) pour les soins et traitements liés à cette pathologie.
Tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté peut demander à bénéficier du Congé de l’aidant familial dès lors qu’il peut justifier être un aidant familial au regard de la définition sus visée et sous réserves de présenter les justificatifs précisés en annexe 3 relative aux modalités de fonctionnement du congé de l’aidant familial, selon que l’aidé est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Le congé est limité à 12 jours ouvrables successifs ou 10 jours ouvrables fractionnés, par année civile et par salarié éligible.
Le salarié peut prétendre à cette absence dans les limites fixées par le présent accord et rémunérée à 100 %.
La rémunération versée au titre du Congé de l’aidant familial est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun.
L’absence pour prise d’un congé de l'aidant familial n’aura aucune incidence sur la rémunération variable en vigueur au sein de la Société.
Elle sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des droits au CPF, à la participation, à l’intéressement, aux congés payés et RTT.
Le congé est pris sur le fonds dédié à cet effet le « Plan Congé de l’aidant familial » jusqu’à épuisement du fonds.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Assurer largement la promotion du dispositif auprès de l’ensemble des salariés et plus particulièrement des bénéficiaires potentiels
Nombre de bénéficiaires
Au moins une information par an aux salariés afin de faire la promotion du dispositif
4.2.2Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et l’usage de la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones...) font partie intégrante de l’environnement de travail pour un certain nombre de salariés et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des durées minimales de repos.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme déterminants pour la Société qui rappelle l’existence d’outils tels que la Charte informatique ou encore les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail.
Il est à noter que l’exercice du droit à la déconnexion doit tenir compte de l’activité support aux marques de la Société Casino Services.
Les parties réaffirment leur souhait que le droit à la déconnexion soit adopté par l’ensemble des collaborateurs et appuyé par les managers. Aussi la Société s’engage à diffuser une campagne de sensibilisation sur les bonnes règles du droit à la déconnexion.
Les formations managériales soutiennent également ces principes.
Il y a quelques années, la Direction a favorisé, pour tous les utilisateurs de messagerie, le rajout d’une phrase et qui rend visible auprès des destinataires internes et externes l’engagement de chacun « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. ». La Direction réalisera une nouvelle communication sur cette mention en la modifiant : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos jours de repos, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »
Compte tenu de ce qui précède, les Parties réaffirment la nécessaire adhésion claire et complète aux règles de bonnes pratiques existantes au sein de Casino Services tout en précisant également les principes et bonnes pratiques relatifs au droit à la déconnexion, et ce pour tous les salariés y compris les cadres au forfait jours, tant en présentiel qu’en télétravail :
chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail en présentiel ou dans le cadre de télétravail. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques (mails), téléphoniques (appels, sms, messagerie) et autres (exemple : Teams) ; il doit également être pris en compte par le manager ;
au titre de leur droit à déconnexion, sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leur sont adressés les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les jours de repos et périodes de suspension du contrat de travail :
ils veilleront à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité de répondre ;
lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des heures habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité de l’envoi du message ;
avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
la fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.
Ces principes seront traduits en actions concrètes permettant de faire connaître les bonnes règles et de les faire respecter dans les pratiques professionnelles au quotidien par l’ensemble des salariés.
Engagements / Actions
Indicateurs
Objectif de réalisation
Diffuser des messages utilisant les supports de communication disponibles (affichage, leaflets…) relatifs aux bonnes pratiques d’utilisation des TIC et à l’organisation de réunions efficaces et respectueuses des temps de travail.
Nombre de communication réalisée
Une campagne sur la durée de l’accord
Élaborer et diffuser aux utilisateurs de TIC de guides ou fiches mémo techniques pour faciliter la régulation :
modalités de paramétrage de l’envoi différé des mails au-delà des horaires habituels de travail ainsi que pendant les jours habituellement non-travaillés ;
modalités de création de messages d’absences pendant les périodes de congés notamment ;
insertion de la phrase suivante dans la signature électronique : Si vous prenez connaissance de ce message lors de vos périodes de repos ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement.
Nombre de communication réalisée
Une campagne sur la durée de l’accord
5.Dispositions diverses
5.1Suivi de l’accord
Afin de permettre un suivi effectif des dispositions, une Commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. Le Médecin Référent Groupe y sera convié. Elle sera animée par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue des étapes précitées, cette Commission sera réunie et informée annuellement des actions mises en œuvre et des indicateurs listés par le présent accord.
5.2Durée et prise d’effet de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2026 et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2028, date à partir de laquelle il cessera de produire ses effets.
Toutefois, les Parties conviennent que quatre mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
5.3Révision de l’accord
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents.
Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, à la Direction des Ressources Humaines). Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.
Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.
5.4Publicité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés du Groupe par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet.
Fait à Saint-Etienne, le 26 janvier 2026
Pour les Organisations SyndicalesPour la Direction
Pour le Syndicat SNUCD____
____Directrice des Ressources Humaines Casino Services
Pour le Syndicat SNGC CFE-CGC
____
Annexe 1 - Rôle des acteurs de la prévention au sein de l’entreprise et du Groupe
Les acteurs internes de la prévention
La Direction et la Direction des Ressources Humaines : L’engagement des membres de la Direction sur les sujets liés à la santé et aux conditions de travail est indispensable. A cet égard, les représentants de la Direction ont en effet pour mission de définir les orientations en matière de politiques de prévention et de promotion de la santé et du bien-être au travail, ainsi que de promouvoir les dispositifs en les portant auprès de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, par la mise en place d’organisations et de moyens adaptés.
La Direction des Affaires Sociales et Diversité Groupe : La Direction des Affaires Sociales et Diversité Groupe définit les axes de la stratégie en matière de santé et de bien-être au travail. Elle coordonne le déploiement des actions mises en œuvre au niveau du Groupe et est garante de leur cohérence. Elle anime, à ce titre, un réseau de Correspondants Santé Sécurité et Conditions de Travail (une ou plusieurs compétences par société) qui sont eux-mêmes responsables de la mise en œuvre opérationnelle des dispositifs. Afin d’alimenter des réflexions projectives et d’innovation, elle dispose, dans ce cadre, des moyens nécessaires à l’analyse et/ou à l’expérimentation de méthodes ou matériels.
Les Correspondants Santé Sécurité et Conditions de Travail : Ils accompagnent et coordonnent leur /société en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail. Ils assurent la mise en œuvre opérationnelle des axes définis par le Groupe et ou par la société. Ils sont l’interlocuteur privilégié de la Direction des Affaires Sociales et Diversité Groupe.
La fonction RH et notamment les Responsables RH : Ils ont un rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des salariés en matière Santé Sécurité et Conditions de Travail. Ils ont également un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations en matière de conditions de travail.
Les Directeurs et les managers : Ils prennent toutes les mesures nécessaires et engagent les moyens nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ainsi que promouvoir le bien-être au travail : actions de prévention, de formation et d’information, développement des comportements managériaux…. Ils mettent en œuvre les stratégies déterminées par la société et portent les valeurs et projets contribuant au développement d’une culture de prévention et de promotion de la qualité des conditions de vie au travail.
Les Instances Représentatives du Personnel (CSE et CSSCT) : Ces instances ont pour mission, notamment, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en la matière. Elles participent à l‘analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, y compris dans le cadre des enquêtes en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle.
Les collaborateurs : Parallèlement à la responsabilité de l’employeur et aux termes de l’article L. 4122-1 du Code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Les collaborateurs volontaires à l’entraide : Ce sont des collaborateurs qui assurent, au sein de la Société, un rôle de proximité permettant d’identifier des collègues qui pourraient se sentir en difficulté à un moment de leur vie professionnelle et/ou personnelle, de prendre contact avec eux et de les orienter vers des ressources adaptées (manager, médecin de santé au travail, RRH, représentant du personnel, dispositifs d’écoute et de soutien…). Ils font partie du maillage de proximité contribuant à la prévention des risques psychosociaux au sein du Groupe.
Les Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes : Ce sont des salariés volontaires dont la mission générale consiste notamment à contribuer à la promotion de la santé, sécurité et conditions de travail des salariés. Plus précisément, ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les acteurs externes de la prévention
Les médecins de santé au travail et services de santé au travail : Dans l’exercice de ses missions, le médecin de santé au travail est indépendant et est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel. Il fait des propositions notamment d’amélioration en termes de conditions de travail dans l’entreprise, d’adaptation des postes en rapport avec l’activité professionnelle, de la protection des salariés contre l’ensemble des risques professionnels.
Le Médecin de Santé au Travail Référent Groupe : Mis en place en 2011, le Médecin de Santé au Travail Référent Groupe est salarié d’un organisme de santé au travail et il détient une compétence d’expert neutre. Il occupe un rôle de conseil auprès La Direction des Affaires Sociales et Diversité Groupe en donnant un éclairage médical sur des sujets transversaux. Il peut également être amené à échanger avec les médecins de santé au travail des autres organismes de santé au travail afin de favoriser la bonne compréhension des dispositifs et démarches déployées par le Groupe.
Les réseaux des CARSAT et CRAMIF : La branche des accidents de travail et des maladies professionnelles gère les risques professionnels, met en œuvre la politique de prévention et mène des actions d’information. Le réseau régional relaye ensuite les informations et les coordonnent. Les agents, outre leur mission de contrôle, appuient et conseillent les entreprises sur les moyens techniques à mettre en œuvre.
L’Inspecteur du Travail : Dans le cadre de sa compétence générale en matière de droit du travail, il intervient notamment sur le champ de la prévention des risques professionnels.
Les autres experts compétents en matière de santé et sécurité au travail (SST) : Pour des cas spécifiques, après validation de la Direction, certains experts SST peuvent être sollicités, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés, des chercheurs… qui peuvent accompagner l’entreprise dans leur domaine respectif de compétences
Annexe 2 - Congés légaux spécifiques pour les aidants familiaux
Les différents congés légaux
Congé de solidarité familiale (modifié par loi n°2016-1088 du 08.08.16)
Congé de présence parentale (loi n°94-629 du 25.07.1994)
Congé de proche aidant (modifié par loi n°2016-1088 du 08.08.16)
Bénéficiaires
Salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable + salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l’art L 1111-6 du code de la santé publique Salarié dont l’enfant de – de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants Salarié dont l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, un collatéral jusqu’au 4e degré, un ascendant / descendant / collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activité de la vie quotidienne
Ancienneté
Aucune condition d’ancienneté Aucune condition d’ancienneté 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Rémunération
Pas rémunéré par l’employeur. Allocation journalière versée par le régime d’assurance maladie. Pas rémunéré par l’employeur. Allocation journalière de présence parentale versée par la CAF Pas rémunéré par l’employeur. (Ministre de la santé et des affaires sociales a annoncé début juillet 2019 la création à venir d’un congé de proche aidant indemnisé.)
Droit au congé
1- Congé continu : L’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser 2- Congé à temps partiel ou fractionné : avec l’accord de l’employeur L’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser 1- Congé continu : l’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser 2- Congé à temps partiel ou fractionné : avec l’accord de l’employeur
Durée
1- Congé continu : à défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche, durée fixée par le salarié dans la limite maximale de 3 mois renouvelable 1 x. 2- Congé à temps partiel : idem point 1. 3- Congé fractionné : idem point 1 + durée minimale = 1 journée (pas possible de prendre par demi-journée) → disposition d’ordre public Compte de jours d’absences à prendre de façon continue ou discontinue = 310 jours ouvrés maximum pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie avec un plafond mensuel de 22 jours de congés (pas possible de prendre par demi-journée). Ces 310 jours doivent être pris sur une période définie = à la durée prévisible du traitement définie dans le certificat médical et dans la limite maximale de 3 ans. La durée fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois.
Peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. 1- Congé continu : à défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche, durée fixée par le salarié dans la limite maximale de 3 mois, renouvelable sans dépasser sur la carrière du salarié 1 an. 2- Congé à temps partiel : idem point 1. 3- Congé fractionné : idem point 1 + durée minimale = 1 journée (pas possible de prendre par demi-journée) → disposition d’ordre public
Formalités
A défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche 1- Congé continu : Information de l’employeur au - 15 jours avant le début du congé + envoi d’un certificat médical + information sur date prévisible du retour. En cas de modification de la date prévisible du retour : information de l’employeur au - 3 jours avant la date de retour initiale. En cas de renouvellement : information de l’employeur au - 15 jours avant le terme initialement prévu. En cas d’urgence absolue le congé ou le renouvellement débute sans délai 2- Congé à temps partiel ou fractionné : idem point 1. + régularisation d’un avenant au contrat de travail pour le temps partiel Information de l’employeur au - 15 jours avant le début du congé + envoi d’un certificat médical précisant la durée prévisible de traitement de l’enfant. En cas de prolongation au-delà de la durée initialement prévue, information de l’employeur au - 15 jours avant. A défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche 1- Congé continu : information de l’employeur au - 1 mois avant le début du congé + envoi de pièces justificatives (déclaration sur l’honneur du lien familial + déclaration sur l’honneur du salarié précisant ne pas avoir précédemment eu recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé + lorsque la personne aidée est un enfant ou adulte handicapé une copie de la décision subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % + lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie) En cas d’urgence absolue le congé ou le renouvellement débute sans délai 2- Congé à temps partiel : idem point 1 + régularisation d’un avenant au contrat de travail pour le temps partiel 3- Congé fractionné : idem point 1 + information au – 48 h avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Situation pendant le congé
1- Congé continu : suspension du contrat de travail - Ne peut exercer aucune activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée en qualité d’aidant familial. 2- Congé à temps partiel ou fractionné : le salarié alterne période de travail et périodes de congé. Suspension du contrat de travail 1- Congé continu : ne peut exercer aucune activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée en qualité d’aidant familial. 2- Congé à temps partiel ou fractionné : le salarié alterne période de travail et périodes de congé.
Cessation anticipée
Soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée (sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux), soit à une date antérieure choisie par le salarié. En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer En cas de décès de la personne aidée, d’admission dans un établissement de la personne aidée, de diminution importante des ressources du salarié ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Fin du congé
Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Autres droits du salarié
Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel.
Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté (nouveauté loi 2019-180 du 8.03.19)
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel. Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.
Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien professionnel.
Annexe 3 - Modalités de fonctionnement et de recours au congé de l’aidant familial
Les modalités de prise du Congé de l’aidant familial
Le salarié souhaitant bénéficier d’un Congé de l’aidant familial devra
ouvrir un dossier auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son responsable hiérarchique une fois par année civile. Si l’ensemble des conditions est rempli, et sous réserve d’une acceptation préalable par le CSP Paie qui vérifie l’état du Plan, une réponse écrite sera adressée au salarié par son responsable dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.
Le dossier constitué par le salarié sera remis en main propre contre décharge ou envoyé par mail au responsable un mois avant le premier jour envisagé de son congé. Ce délai peut être diminué dans les situations d’urgence mais le dépôt du dossier ne doit en aucun cas être rétroactif par rapport à la prise de congé.
Le dossier devra comprendre les justificatifs ci-dessous visés dans le tableau selon la situation et un courrier daté et signé demandant l’autorisation d’absence continue ou fractionnée.
Deux cas de figures peuvent alors se présenter :
Si le salarié connait à l’avance ses dates de congés aidant, le courrier devra mentionner :
Les dates de l’absence envisagée au titre du Congé de l’aidant familial ;
Le nombre de jours demandés, provenant du « Plan Congé de l’aidant familial », et ce, dans la limite de 12 jours ouvrables successifs ou 10 jours ouvrables fractionnés par année civile.
Le CSP Paie devra ensuite saisir le pointage du salarié en « jour de congé aidant », sur les dates préalablement communiquées.
Dans le cas où le salarié aidant ne connait pas à l’avance la répartition des jours de congés aidant dont il aura besoin au cours de l’année civile durant laquelle il a ouvert son droit, alors le courrier joint au dossier devra simplement mentionner la demande d’ouverture de droits jusqu’au 31 décembre de l’année N.
Le salarié se rapprochera de son responsable afin de recueillir son accord préalable sur le positionnement de chaque jour de congé aidant envisagé.
Le collaborateur ou le manager devra ensuite informer par mail la DRH de Casino Services du positionnement des jours successifs ou fractionnés à pointer.
Les justificatifs portés au dossier ci-dessus visé, seront les suivants :
Atteint d’un handicap
Ou atteint d’une affection de longue durée exonérante
Autres documents à transmettre
Pour un enfant mineur ou majeur, porteur d’un handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Justification du versement de : la Prestation de Compensation du Handicap (PCH)
et/ou
Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ou Allocation Adulte Handicapé (AAH)
et/ou
copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité » Certificat médical* Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille) ET attestation sur l’honneur de rattachement au foyer fiscal du salarié aidant Pour un conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin notoire) handicapé ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Justification du versement de : la Prestation de Compensation du Handicap (PCH)
et/ou
Allocation Adulte Handicapé (AAH)
et/ou
copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité » Certificat médical* Copie de tout document attestant du lien marital ou PACS OU justificatif de domicile pour le concubin notoire
Pour un ascendant parent handicapé ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Justification du versement de l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie)
et/ou
Allocation Adulte Handicapé (AAH)
et/ou
copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité » Certificat médical* Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille)
*Le certificat médical devra attester que la pathologie de l’aidé figure parmi la liste règlementaire des affections de longue durée exonérante et il devra également préciser la nécessité d'une présence soutenue d'un parent ou conjoint auprès de l’aidé.
