à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
et la Qualité de Vie au Travail
Entre les soussignées :
L’Association CASS de Gravelines, Association de Services aux Personnes (SAP) enregistrée sous le numéro SIRET 329 087 712 00066 dont le siège social est situé 73 rue du Béguinage 59820 GRAVELINES représentée par Monsieur ………, Directeur.
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’Association signataires du présent accord :
La CGT, représentée par ….., Déléguée Syndicale,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Pour rappel, l’Association CASS de Gravelines présente la particularité d’être une association largement féminisée avec actuellement plus de 94% de femmes parmi ses effectifs.
Il est important de souligner que l’Association CASS de Gravelines fait face à des difficultés de recrutement « plus critiques que jamais » qui se sont accentuées par le manque de vocation vers les métiers de services et par l’image biaisée par les stéréotypes persistant sur la profession
La répartition des effectifs au 31 décembre 2024 par type de contrat, catégories, classifications et par sexe est la suivante :
Constat de la Prédominance Féminine
L'Association CASS de Gravelines présente un déséquilibre hommes/femmes très marqué. L'effectif est massivement féminin :
2023 : 6 hommes pour 156 femmes.
2024 : 6 hommes pour 154 femmes.
Cette tendance est structurelle et se retrouve dans toutes les catégories socioprofessionnelles (employés, agents de maîtrise et cadres). Il s'agit d'une tendance nationale qui caractérise l'ensemble du secteur des services à la personne. Malgré les efforts continus de la Direction et des représentants du personnel pour promouvoir l'égalité professionnelle, le respect du principe de mixité se heurte à des difficultés majeures :
Pénurie de main-d'œuvre : La pénurie rend difficile le recrutement et la fidélisation du personnel, affectant l'équilibre des genres.
Réticences des Bénéficiaires : Un facteur aggravant est la réticence exprimée par de nombreux bénéficiaires, en particulier les personnes âgées, à accepter l'intervention d'un homme à leur domicile.
L'Association CASS de Gravelines réaffirme son attachement au respect de l'égalité professionnelle, un engagement renforcé par l'évolution du cadre légal.
L'Association se conforme notamment aux dispositions de l'article L.1132-1 du Code du travail, dont le champ a été étendu par la Loi n°2016-1547 de modernisation de la Justice du XXIème siècle, pour lutter contre les discriminations.
Il est apparu nécessaire aux parties de marquer, une nouvelle fois, leur volonté commune de formaliser la politique du CASS de Gravelines en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
De même, il est également entendu que, conformément à l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La Direction rappelle que l’index de l’égalité professionnelle, déclaré sur le site dédié, pour la période de référence allant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, est de 94.
Étant précisé que cette note globale a été obtenue à partir des 5 indicateurs suivants :
L’écart de rémunérations entre femmes et hommes – note obtenue : 40/40
L’écart de taux d’augmentations individuelles – note obtenue : 35/35
L’écart de taux de promotion – non calculable
Pourcentage de salariées non calculable
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations – note obtenue : 5/10
Cet index a été mis à jour et publié sur le site internet de l’association.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein du CASS, et de déterminer les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et la qualité de vie au travail.
L’Association et les partenaires sociaux se sont rencontrés et ont négocié sur ces thématiques à plusieurs reprises ces derniers mois, et notamment le :
28 août 2025
8 septembre 2025
C’est dans ces conditions que :
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'Association, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes, et à promouvoir la qualité de vie au travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Association CASS, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur prise en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social ainsi que des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Cette volonté s’inscrit dans le cadre du prolongement de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi qu’à la loi dite « Avenir professionnel » n°2018-771 du 5 septembre 2018 introduisant une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association CASS de Gravelines, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires, apprentis de l’Association, pour les mesures susceptibles de les concerner.
ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPARÉE DE L’ASSOCIATION
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction du CASS de Gravelines et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans l’index de calcul de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales, transmise aux partenaires sociaux lors du démarrage des négociations.
Selon les données de l’index égalité professionnelle et de la BDESE, l'analyse des indicateurs fait apparaître :
Féminisation des Effectifs : L'établissement est fortement féminisé, avec 94 % de femmes dans ses effectifs globaux, ce qui est typique des professions d'aide à la personne.
Structure de l'Âge : La moyenne d'âge globale des salariés (CDD et CDI) est de 37 ans. Elle est de 41 ans pour les hommes et de 36,5 ans pour les femmes.
Rémunération : La grille de rémunération de la Convention Collective de Branche (CCB) du 21 mai 2010, applicable à l'Association, garantit la neutralité de la rémunération de base (hors Écarts de Rémunération Calculés - ECR) entre les hommes et les femmes.
Statut de l'Emploi :
Plus de 66 % des postes sont occupés par des salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).
Plus de 76 % des salariés sont employés à temps partiel.
Organisation du Temps de Travail : Plus de 72 % des salariés sont soumis à des horaires modulés (ou annualisés).
En résumé, l'établissement est caractérisé par une très forte présence féminine, une majorité de contrats en CDI, mais aussi une prédominance du temps partiel et des heures modulées, tout en assurant l'équité salariale de base via la convention collective
ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ÊTRE MISES EN ŒUVRE
Le Code du travail exige que l'accord d'égalité professionnelle ou le plan d'action qui en résulte fixe des objectifs de progression et des actions pour les atteindre. Ces objectifs doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés. Nombre de domaines obligatoires :
Moins de 300 salariés : L'accord doit porter sur au moins trois domaines d'action.
300 salariés et plus : L'accord doit porter sur au moins quatre domaines d'action.
Domaines d'action possibles : Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, et articulation vie professionnelle/personnelle.
Domaine obligatoirement inclus : La rémunération effective doit obligatoirement être incluse. Pour les entreprises d'au moins 50 salariés, les actions dans ce domaine doivent tenir compte des indicateurs de l'Index Égalité Professionnelle.
Tenant compte du diagnostic interne et en conformité avec les exigences légales ($L.2242-5-1$ et $R.2242-2$ du Code du travail), l'Association CASS de Gravelines s'engage à mener des actions spécifiques dans trois domaines d'action (dépassant ainsi le minimum légal) :
Recrutement
La rémunération effective
Conditions de travail
L'objectif de cet accord est de construire une véritable politique sociale globale pour tous les salariés, couvrant l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) depuis le recrutement et sur toute la vie professionnelle. L'accord d'entreprise formalise :
Un état des lieux.
Des objectifs de progression pour l'année à venir et les actions prévues pour les atteindre.
Les indicateurs chiffrés associés pour le suivi.
ARTICLE 4.1– RECRUTEMENT
Article 4.1.1 : État des lieux
Au 31 décembre 2024, le nombre d'hommes salariés au sein de l'Association est resté stable par rapport à 2023, s'établissant à 6 personnes. Cependant, leur représentativité globale a augmenté car l'effectif total de l'Association a connu une baisse sur la période.
Difficultés de Mixité et Facteurs Explicatifs
L'Association souligne la difficulté majeure à instaurer une parfaite mixité, particulièrement pour les postes d'intervention à domicile. Cette situation est le reflet d'une tendance observée à l'échelle nationale dans ce secteur d'activité. Les parties identifient plusieurs facteurs clés qui expliquent cette faible mixité, sur lesquels l'Association a choisi d'agir :
Carence de Candidatures Masculines : Malgré des offres d'emploi rédigées de manière neutre (sans stéréotypes ni termes sexués), l'Association reçoit très peu de candidatures masculines pour les métiers d'intervention.
Image de la Profession : Le secteur de l'aide à la personne véhicule une image publique qui pourrait dissuader les hommes de postuler, un aspect qui relève des politiques publiques plus larges.
Réticence des Usagers : Des cas ont été signalés où des usagers ont exprimé une réticence à accepter l'intervention d'un homme à leur domicile.
Article 4.1.2 : Objectifs de progression :
Augmenter la part d’hommes de 5% dans les embauches de l’Association.
Informer et sensibiliser les partenaires externes à la masculinisation de la profession.
Informer et sensibiliser les usagers à la masculinisation de la profession.
Recueillir, comprendre et travailler sur les points de réticence des usagers, à faire intervenir des hommes au sein de leurs domiciles.
Article 4.1.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Lors du lancement du recrutement, mettre en œuvre les moyens pour constituer un vivier de candidatures mixtes pour certains postes et métiers.
Mettre en avant les témoignages de salariés masculins et féminins de l’Association lors des forums qui seront organisés au moins une à deux fois par an
Mettre en avant les témoignages de salariés masculins et féminins de l’Association lors des recrutements : communication de flyers et diffusion de vidéos.
Favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
Informer et sensibiliser régulièrement les partenaires extérieurs (France travail, Mission Locale, Organismes de formations) sur la politique de mixité et l’égalité professionnelle.
Analyser et suivre le nombre de candidatures et de recrutements par catégorie et par sexe.
Nous rappelons que nous proposons et rédigeons des offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’’association s’adressant aux femmes comme aux hommes, sans distinction. Par ailleurs, nous étudions les candidatures hommes- femmes avec la même attention et sans prise en considération du sexe du candidat dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Article 4.1.4 : Indicateurs chiffrés :
État des lieux annuel de la répartition des salariés par type de contrat de travail, par sexe, par qualifications et par classifications.
État des lieux annuel des candidatures reçues et la répartition par sexe.
État des lieux annuel des recrutements effectués, par sexe, par qualifications et par classifications.
État des lieux annuel des départs par catégorie professionnelle et par sexe et motifs de départ.
Etat des lieux des actions de sensibilisation réalisées pour constituer un vivier de candidatures mixtes.
ARTICLE 4.2– LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Article 4.2.1 : État des lieux :
Le tableau ci-dessous permet de différencier les effectifs par type de contrat, catégories, classifications et par sexe.
Tout contrat
EMPLOYE TAM CADRE
H F H F H F D1E1
8
1 1 0 D1E2 1 52
D1E3
D2E1 2 42
2
D2E2 1 22
2
D2E3
15
1
Les CDD
EMPLOYE TAM CADRE
H F H F H F D1E1
5
1
D1E2 1 23
1
D1E3
D2E1
16
D2E2
D2E3
center
Malgré une stricte égalité des taux horaires de base pour une même catégorie professionnelle, conformément à la Convention Collective BAD du 21 mai 2010 (et en l'absence d'augmentations individuelles), des disparités salariales significatives apparaissent basées sur la nature des postes et le temps de travail :
Hautes Rémunérations : Les 10 plus hauts salaires sont majoritairement féminins (8 femmes pour 2 hommes). Ces postes sont principalement des fonctions de salariés administratifs à temps complet.
Basses Rémunérations : Les plus faibles rémunérations ne concernent que des femmes. Elles occupent exclusivement des postes de salariées dites intervenantes et toutes à temps partiel.
La grille de salaire de la Convention Collective Nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010 (IDCC 2941) est déterminée par une combinaison de la Filière (Intervention ou Support), du Degré, de l'Échelon et du Coefficient. Les montants précis sont régulièrement mis à jour par des avenants. Voici la structure de la grille, basée sur des données récentes (janvier 2024), en prenant en compte une valeur du point de 5,77 € (montant qui est sujet à révision) pour un temps plein (151,67 heures/mois).
Le salaire de base mensuel brut d'un salarié à temps plein est calculé par la formule : Salaire de base (temps plein) = Coefficient X Valeur du point
Pour les salariés à temps partiel, le salaire est calculé au prorata du temps de travail.
Composante Description Valeur du point 5,77 € (selon l'Avenant le plus récent) Filières Filière Intervention (aides à domicile, auxiliaires de vie, etc.) et Filière Support (administratifs, fonctions supports). Degrés et Échelons Chaque Filière est divisée en Degrés (1 et 2), et chaque Degré en Échelons (1 à 3), représentant l'ancienneté ou la maîtrise du poste.
Grille de la Filière Intervention et administratif, employé
Ceci correspond aux postes qui sont souvent désignés comme "intervenants" (Aide à domicile, Auxiliaire de vie, etc.).
Catégorie
Degré
Échelon
Coefficient
Salaire de base mensuel brut (151,67h)
Employé(e)
1
1 308
1 777,16 €
2 315
1 817,55 €
3 331
1 909,87 €
Employé(e)
2
1 344
1 984,88 €
2 359
2 071,43 €
3 383
2 209,91 €
N.B. : Pour les coefficients les plus bas, si le salaire de base conventionnel est inférieur au SMIC en vigueur, c'est le
SMIC qui s'applique.
Grille de la Filière intervention et administratif, TAM
Cette catégorie concerne les postes d'encadrement intermédiaire
Catégorie
Degré
Échelon
Coefficient
Salaire de base mensuel brut (151,67h)
TAM
1
1
396
2 284,92 €
2
416
2 400,32 €
3
436
2 515,72 €
TAM
2
1
455
2 624,35 €
2
467
2 693,59 €
3
485
2 798,45 €
Grille de la Filière intervention et administratif, CADRE
Cette catégorie comprend les postes de direction, de haute responsabilité et de management.
Catégorie
Degré
Échelon
Coefficient
Salaire de base mensuel brut (151,67h)
Cadre 1 1 507 2 925,39 €
2 536 3 092,72 €
3 565 3 260,05 € Cadre 2 1 609 3 514,53 €
2 649 3 744,73 €
3 689 3 974,93 €
Éléments Complémentaires de Rémunération (ECR)
Le salaire versé au salarié est le Salaire de Base Minimum Hiérarchique (voir tableaux ci-dessus) augmenté des Éléments Complémentaires de Rémunération (ECR), qui peuvent inclure :
ECR Ancienneté : Un pourcentage du salaire de base est ajouté après un certain nombre d'années dans l'emploi (ex : 2% après 5 ans, 4% après 10 ans, etc.).
ECR Diplôme : Un nombre de points supplémentaires est ajouté au coefficient pour les diplômes (niveaux 3 à 8).
ECR Spécificités de l'intervention : Liés à la complexité de la mission ou aux contraintes particulières (travail de nuit, dimanches/jours fériés, etc.).
Ces ECR sont essentiels, car ils font augmenter le salaire de base et peuvent expliquer une partie des différences de rémunération observées.
Le Salaire Minimum Hiérarchique Conventionnel se compose, toutes catégories confondues, du salaire de base et des Éléments Complémentaires de Rémunération (ECR) pérennes, tels que les diplômes reconnus dans notre secteur d'activité, l'ancienneté dans la Branche de I' Aide à Domicile, auquel peuvent s'ajouter des ECR ponctuels, tel que le tutorat.
Le tout est fixé par la Convention Collective et les accords de branche du secteur (aide à domicile), et l'Association s'y conforme strictement. Lors des recrutements, afin d'éviter les inégalités inhérentes à la négociation salariale individuelle au moment de l'entrée dans la structure, notamment entre les femmes et les hommes, les informations salariales et avantages sont communiqués.
L'écart pouvant exister entre les femmes et les hommes ayant la même classification résulte par conséquent de la différence de coefficient global, correspondant au Salaire Minimum Hiérarchique Conventionnel (liés aux ECR pérennes et ponctuels) et, le cas échéant, du temps de travail.
Le taux horaire de base est le même, peu importe le sexe, pour un coefficient identique.
La structure est composée de 3 cadres, 2 hommes et une femme.
Article 4.2.2 : Objectifs de progression :
Nos priorités
Assurer la transparence salariale en justifiant tout écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes uniquement par des critères objectifs (responsabilités, qualifications, expérience).
Renforcer l'équité salariale en utilisant la formation interne comme levier pour améliorer les rémunérations effectives et uniformiser les salaires à poste égal.
Article 4.2.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Équité Salariale et Correction des Écarts
Suivi de l'équité salariale : Assurer la promotion de l'équité salariale tout au long de la carrière du salarié, notamment par une vérification systématique de l'absence d'écarts injustifiés lors des entretiens individuels et professionnels.
Correction des inégalités : S'engager à identifier et à rectifier immédiatement les écarts salariaux constatés entre les hommes et les femmes.
Formation et Développement Professionnel
Valorisation de la formation
: Sensibiliser les salariés, lors des entretiens professionnels individuels, à l'importance de la formation pour une meilleure évolution salariale future.
Mise en œuvre des plans de formation : Déployer des plans de formation structurés pour l'ensemble du personnel afin de soutenir le développement des compétences et la progression de la rémunération.
Congés Familiaux et Maternité
Promotion des congés
: Informer activement les salariés sur les dispositifs de congés (maternité, adoption, paternité et congés parentaux).
Neutralité de l'impact
: Garantir que la prise de ces congés n'a aucune incidence négative sur la progression de la carrière ou la rémunération des salariés concernés.
Avantages Accessoires et Sociaux
Amélioration des avantages
: Offrir des éléments accessoires à la rémunération supérieurs aux minima conventionnels, notamment :
Une indemnisation kilométrique plus élevée que le minimum légal ou conventionnel, 0.45€ au lieu de 0.38€/km.
L'octroi d'avantages spécifiques, tel que le prêt temporaire de véhicule.
Accès au logement : Sensibiliser activement le personnel aux dispositifs d'aide au logement, notamment l'accès à l'aide du 1% Logement (Action Logement).
Article 4.2.4 : Indicateurs chiffrés :
État des lieux annuel des salaires par sexe, par qualifications et par classifications.
État des lieux des prises de congés maternité, d’adoption et paternité.
Suivi des 10 rémunérations par sexe, qualifications et classifications.
Suivi des offres d'emplois déposées indiquant le niveau de rémunération et autres avantages salariaux.
Atteinte de 5% des contrats d’intervention à temps complet.
Article 4.2.5 : Coût et échéancier :
Analyse des données au 31/12/N au 30/04/N+1 et discussion dans le cadre des réunions NAO pour la mise en place d’actions correctives si besoin.
ARTICLE 4.3– CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.3.1 : État des lieux :
L’Association CASS de Gravelines identifie le risque professionnel et fait une distinction entre les risques de chute, les risques routiers, les risques liés à la manutention, au transport, aux blessures, animaliers et par rapport aux rapports sociaux. Les résultats obtenus pour 2024 sont :
Risque chute Risque infectieux Risque routier Risque lié à la manutention Risque lié au transfert Risques blessure coupure Risque animalier Risque RPS 1 3 3 10 5 3 0 0
L’ensemble des accidents ont été occasionnés par des femmes, dans la catégorie EMPLOYE Intervention Au total nous avons recensé : Nbe AT 30 Nbe de personnes diff 24 Nbe de femmes 24 nbe employés intervention 24 Nbe arrêts 20 Taux de fréquence 81,64 Taux de gravité 2,74
L'analyse confirme que la quasi-totalité des accidents et des maladies professionnelles touchent la Filière Intervention (majoritairement féminine), qui est exposée à des risques physiques majeurs :
Manutention : Risques liés au port et au transfert de personnes (source principale des TMS).
Déplacements : Risque routier et risque de trébuchement/chute (chutes de plain-pied et de hauteur).
Les parties signataires du présent accord ont choisi d'axer leur réflexion sur les risques professionnels et la survenue d'accidents du travail (AT). Ces thématiques ont été particulièrement affectées ces dernières années par le contexte sanitaire auquel l'Association et son personnel ont dû faire face. Le risque d'accident est exclusivement concentré sur la population des femmes Intervenantes. Cela confirme que les risques professionnels sont intrinsèquement liés aux conditions de travail spécifiques de l'aide à domicile (manutention, déplacements, etc.). Aucune mesure de prévention ne sera efficace si elle ne cible pas prioritairement cette catégorie d'emploi.
Égalité face aux Risques
Il est à noter que les femmes et les hommes qui occupent un emploi identique ou comparable au sein de l'Association sont placés dans les mêmes conditions d'exposition au risque.
Article 4.3.2 : Objectifs de progression :
Réduction de la Sinistralité : Mener des actions ciblées pour réduire significativement le nombre d'accidents du travail enregistrés.
Amélioration de l'Attractivité des Emplois : Faire progresser durablement les conditions de travail des salariés dans le but d'accroître l'attractivité des métiers de l'Association et le rendre le plus mixte possible.
Article 4.3.3 : Actions et mesures à mettre en œuvre :
Généraliser la formation « gestes et postures » ou « manutention » à l'ensemble du personnel d’intervention, en priorisant ceux ayant déjà eu un AT en lien avec le risque « manutention » et en sensibilisant le personnel encadrant pour une participation à ces formations.
Promouvoir la formation premier secours.
Organiser des formations « prévention des risques routiers » aux salariés utilisateurs de véhicules en lien avec la Médecine du Travail.
Prévention des Risques Routiers : Sensibiliser l'ensemble du personnel aux risques liés à la route par la diffusion de supports dédiés, en cohérence avec la politique globale de prévention de l'Association.
Gestion du Temps de Travail : Étudier de manière systématique 100 % des demandes individuelles (hommes et femmes) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment concernant le choix du temps partiel. Mise en place d’horaire posté pour améliorer les temps de récupération
Modulation des Missions : S'efforcer de moduler les conditions de travail dans la planification des missions afin de répondre aux souhaits et contraintes individuelles des salariés.
Évaluation de la QVT : Réaliser un questionnaire exhaustif sur la Qualité de Vie au Travail auprès de l'ensemble du personnel.
Gestion des Départs : Mener un entretien systématique avec chaque salarié démissionnaire pour recueillir ses motifs de départ (entretien de sortie).
Cohésion d'Équipe : Organiser des temps d’échange régulier pour augmenter la coordination au sein des équipes et renforcer l’esprit d’équipe.
Création des temps bien-être, une demie journée par quinzaine pour prendre un temps pour soi
Article 4.3.4 : Indicateurs chiffrés :
Suivi de l'Exposition et des Accidents (Risques Physiques)
Ces indicateurs permettent de quantifier l'exposition et l'impact des risques spécifiques :
Exposition aux Risques Majeurs (Annuel)
:
Nombre de salariés (H/F) exposés au risque de chute de plain-pied (trébuchement, heurt, perturbation du mouvement).
Nombre de salariés (H/F) exposés au risque routier.
Impact des Accidents (Annuel) :
Tableau récapitulatif du nombre d'accidents du travail (AT) par salarié (H/F), ventilé selon la cause (manutentions, chutes de hauteur et risque routier).
Nombre total de salariés en AT par sexe.
Durée moyenne d'arrêt de travail (AT) par sexe.
Formation et Prévention
Formations Clés (Annuel) : Tableau recensant les formations "gestes et postures" (prévention des TMS et manutentions) et les formations "prévention du risque routier" suivies par les salariés.
Suivi Post-Accident
: Suivi chiffré des salariés en AT ayant bénéficié d'une formation (permettant d'évaluer l'adaptation des parcours après un accident).
Indicateurs Sociaux et Organisationnels
Suivi Détaillé par Sexe
: Indicateurs sociaux ventilés par sexe (turn-over, arrêts de travail toutes causes confondues, absentéisme, etc.) pour évaluer l'impact différencié de l'exposition au risque et des conditions de travail sur les carrières.
Attractivité du Temps Plein (Annuel)
: État des lieux annuel du nombre et de la nature des signatures de contrats de travail à temps plein (en lien avec l'objectif de réduction du temps partiel).
ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 6 – RÉVISION OU MODIFICATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 7- SUIVI DE L’ACCORD
La situation comparée des conditions générales d’emploi et de formations des femmes et des hommes sera réalisée par le biais des données provenant de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), et sera soumise, pour avis, au CSE.
Une commission de suivi est mise en place, et composée de représentants des organisations syndicales ayant mené cette négociation ainsi que d’un représentant de la Direction. Elle s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l’effectivité des actions prévues.
Cette commission se réunira une fois par an.
ARTICLE 8 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord sera notifié, le cas échéant, à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’Association.
L’accord sera déposé par la Direction au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
En parallèle, l’Association s’engage à déposer le présent accord auprès de la DEETS compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’employeur, dans un délai de 48 heures suivant l’accusé réception d’enregistrement par les organismes compétents.
Un exemplaire est établi pour chacune des parties.
