L 2242-1 du Code du Travail une Négociation Annuelle Obligatoire s’est engagée entre :
La société CASTELIS représentée par Catherine PAUCARD agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Et
La délégation syndicale CGT représentée par Eric LEGRAND, assistée d’élus du CSE (Axelle SAILLY, Camille DENIZOT, Olivier PRAT).
Les parties se sont réunies le 14 novembre 2019, le 2 décembre 2019, le 16 décembre 2019 et le 19 décembre 2019.
Dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire, la Direction a remis à la délégation syndicale, les informations suivantes :
La répartition des effectifs présents en 2017, 2018 et 2019 par type de contrats (CDI, CDD, Alternance), par catégorie et par genre
La répartition des sous-traitants par société extérieure pour 2018 et 2019
La répartition des entrées et sorties par catégorie et par genre pour 2017, 2018 et 2019
Une analyse comparée des hommes et des femmes concernant les effectifs 2019 par catégorie
La répartition en 2019 des salariés à temps partiel choisi et de ceux travaillant en télétravail, par genre et catégorie
Une analyse comparative concernant les salaires 2018 et 2019 par catégorie et par genre (mini / maxi / moyenne)
Les éléments de rémunération globale pour 2019 et leur montant.
Les questions relatives aux salaires, aux avantages, à la durée et à l’organisation du temps de travail, à l’égalité professionnelle, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à l’épargne salariale ont été abordées à l’occasion de ces négociations.
La Direction souligne que la société CASTELIS propose à l’ensemble des salariés une politique sociale permettant le développement de l’emploi, le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de répondre à un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Très sensible au respect de la diversité dans l'entreprise, la société Castelis affiche sa détermination à lutter efficacement contre les discriminations et les inégalités en offrant à ses collaborateurs, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soit leur âge, leur genre ou leur origine.
La Direction rappelle qu’il n’existe aucune mesure de discrimination au sein de l’entreprise tant dans sa politique de rémunération que dans celle de l’emploi et des évolutions professionnelles internes entre les femmes et les hommes.
Etat des propositions respectives concernant la politique salariale
Direction
La Direction de la société, dans un contexte économique toujours incertain, souhaite maintenir pour tous ses salariés une politique sociale et salariale attractive.
2019 a été une année particulièrement importante en termes de mesures et d’actions fortes visant à renforcer la satisfaction et enrichir le cadre de travail de chacun : annualisation du temps de travail avec maintien du salaire, assouplissement des règles pour le télétravail et le travail nomade qui s’appliqueront au 1er janvier 2020, lancement de Teamstarter.
Du fait d’une croissance du chiffre d’affaires plus faible que l’objectif fixé (+8,4% pour un objectif de 25%) et d’investissements (temps de travail, R&D pour de nouvelles offres), le résultat d’exploitation pour 2019, inférieur aux années précédentes, devrait s’établir à 50.000 € (montant prévisionnel estimé).
Propositions de la Direction
Revalorisation salariale
La Direction propose de consacrer en 2020 un budget de 1.8 % aux augmentations de salaires, budget important dont le montant se situe dans les meilleures pratiques des prévisions d’augmentation 2020 du secteur informatique. Ce budget significatif permettra une évolution du pouvoir d’achat.
La politique de révision des salaires applicable au sein de notre société repose sur le principe du mérite et s’appuie notamment sur les règles suivantes :
Reconnaissance du niveau de performance de chacun,
Prise en compte des notions d’équité interne et de compétitivité externe établies d’après les acteurs majeurs du secteur IT.
La direction propose d’allouer ce budget aux augmentations individuelles, hors promotions, sans distinction de catégorie entre cadres et non cadres.
Le pourcentage d’augmentation au mérite s’appliquera sur le salaire de base de décembre 2019.
La date d’effet retenue pour les augmentations de salaire est fixée au 1er janvier 2020.
La DRH est garante du respect de l’application de ces règles et notamment du principe d’équité dans le processus de révision salariale au mérite.
Environnement de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés
La direction souhaite poursuivre ses actions afin de proposer un environnement de travail toujours plus attractif permettant le développement et l’épanouissement professionnel de tous.
CGT et CSE
Propositions de la délégation syndicale CGT assistée des élus du CSE
Rémunérations :
Primes de fin d’année :
Division équitable entre les différents pôles de la société du montant total des primes de fin d’année, au prorata du nombre de personnes constituant chaque pôle. La prime attribuée au pôle sera ensuite répartie par le chef de pôle.
Augmentation globale :
Mise en place d’une augmentation de salaire globale pour l’ensemble des salariés indexée sur l’indice d’inflation de l’INSEE (1% en 2019) en ajoutant 0,5% de plus. A cette augmentation globale sera ajouté l’augmentation au mérite d’ores et déjà existante.
Revalorisation automatique : Mise en place d’une revalorisation salariale automatique par rapport à la grille d’embauche de l’entreprise pour éviter les écarts de salaires aujourd’hui existants.
Prime de vacances : Modification du calcul de la prime de vacances qui est aujourd’hui de 1% du salaire brut annuel. Nous souhaiterions conserver le montant global de cette prime (qui est égal à 1% de la somme des salaires brut annuel de tous les salariés) et la diviser à parts égales entre tous les salariés.
Prime d’ancienneté : Mise en place d’une prime d’ancienneté : +5% du SMIC (brut annuel) versé en 12 mois à partir de 5 ans d’ancienneté et 1 point de plus par an (dans la limite de 15% du SMIC).
Organisation du travail :
Télétravail : Ouverture du télétravail à l’ensemble des collaborateurs (ouvriers/techniciens, agents de maitrise et cadres) dont le poste le permet.
Flexibilité du travail : Augmentation de la flexibilité du temps de travail dans la semaine (possibilité de faire ses 37 heures sur 4 jours ou 4 jours et demi, sans dépasser 10h/jour) La simplification de la procédure des demandes d’heures supplémentaires.
Congés :
Jours enfant malade : Indemnisation des jours enfants malades (3 par salarié par an)
Congé de paternité : Allongement du congé paternité indemnisé : 11 jours (calendaires) actuellement, nous demandons 14 jours (calendaires) supplémentaires, soit 28 jours au total (3 jours ouvrables (congé de naissance) et 25 jours calendaires).
Répartition RTT : Réduction du nombre de RTTE au profit des RTTS : actuellement les salariés ont 6 RTTS et 6 RTTE. Nous souhaiterions enlever 3 RTTE pour ajouter 3 RTTS, soit 3 RTTE et 9 RTTS au total.
Jours de congés exceptionnels : Mise en place d’un ou deux jours de congés exceptionnels pour déménagement dans la limite d’une fois par an par salarié. De plus il sera demandé de présenter le nouveau bail signé pour prouver le déménagement. Avantages :
Frais de transport :
Augmentation du remboursement des abonnements de transport en commun de 50% à 75%. Indemnisation du carburant (pour les personnes ne prenant pas les transports en commun) à hauteur de 200€ par an et par salarié.
Titres restaurant : Augmentation de la valeur des titres restaurants de 9€ à 11€.
Précisions de la Direction
La Direction apporte quelques précisions aux propositions émises par la CGT et le CSE :
La Direction ne souhaite pas mettre en place des dispositifs collectifs et/ou automatiques.
L’accord d’annualisation du temps de travail signé en 2018 avec une augmentation conséquente du nombre de jours RTT permet de répondre à des situations individuelles diverses.
La participation aux frais de transport est contrainte par la règlementation.
La participation aux frais de repas si situe déjà dans les meilleures des pratiques.
Décisions
Au terme des négociations salariales, la Direction et la CGT ayant trouvé certains points d’accord, il sera appliqué les propositions suivantes :
Primes 2019 de fin d’année
L’enveloppe globale des primes sera bien répartie entre les différents pôles de l’entreprise, au prorata du nombre de personnes dans chaque pôle. Ce nombre de personnes est calculé de la manière suivante : les présents du pôle au 15/12/2019, non en préavis, au prorata temporis de leur présence en 2019. L’enveloppe de chaque pôle sera communiquée aux managers qui décideront du montant individuel. La prime sera versée avec la paie de décembre 2019.
Revalorisation salariale 2020
Un budget de 2.2 % sera consacré aux augmentations individuelles, hors promotions, sans distinction de catégorie entre cadres et non cadres. Ce budget s’appliquera sur le salaire brut de base de décembre 2019 et la date d’effet retenue pour les augmentations de salaire est fixée au 1er janvier 2020.
Prime de vacances
Le calcul de l’enveloppe de la prime de vacances est fixé conventionnellement. La répartition sera faite de manière équitable entre les salariés présents en juin au prorata de leur temps de présence.
Télétravail
Le télétravail est étendu à l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur catégorie, dont le poste le permet et selon les termes de la charte du télétravail.
Flexibilité du travail
La flexibilité du temps de travail dans la semaine sera possible sur 4,5 jours sous réserve de l’accord du manager et du respect des contraintes de service.
Répartition RTT
Les 12 jours de RTT seront répartis en 9 jours de RTT salarié et 3 jours de RTT employeur.
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Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L 2231-6 du Code du Travail et sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Fait à Ivry-sur-Seine le 30/12/2019
Pour la société CastelisPour la délégation CGT
Catherine PAUCARDEric LEGRAND Directrice des Ressources HumainesDélégué syndical CGT
