Accord d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association «Notre Avenir» dont le siège social est sis 28 rue de Sabin BP 63 – 35470 Bain de Bretagne, représentée par , agissant en qualité de Directeur, d’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique représentée par , en leur qualité de membres titulaires élus, d’autre part,
Préambule
L’Association « Notre Avenir » réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
De nouvelles dispositions réglementaires ont été promulguées tel que le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Bilan des mesures prises suite au précédent plan d'actions, afin de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’Association réaffirme que toutes les offres d’emplois s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.
L’Association veille à l’application du principe de non-discrimination en matière d’offre d’emploi et de définition de poste. Les offres d’emplois externes et internes ne comportent pas de formulations susceptibles de dissuader les femmes ou les hommes à postuler aux emplois proposés et ceci notamment dans les libellés de ces postes.
Le service Ressources Humaines ne manque pas de répéter les règles de non-discrimination à l'embauche lorsqu’il présente des candidatures aux chefs de service.
L’étude des embauches en contrat à durée in/déterminée réalisées au cours des années 2019 et 2020 fait apparaître des métiers exclusivement féminins au foyer de vie (aide médico-psychologique, infirmier) et à l’administratif. Exemple : pour un poste d’AMP, 85.70% des candidatures reçues étaient des candidatures féminines, pour un poste de comptable, 76.90% des candidatures reçues.
Les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire ont pu décaler leur heure de début de poste.
En septembre 2019, cela concernait 4 femmes et 2 hommes (5 heures / 5.17 heures) En septembre 2020, 2 femmes et 3 hommes (3.75 heures / 5 heures)
L'Association s'efforce de conserver un lien avec les salariés en congé lié à la parentalité en leur envoyant les informations et documents remis aux salariés présents dans l’Association.
Les responsables hiérarchiques rencontrent les salariés en congé lié à la parentalité avant leur reprise de travail afin de mieux appréhender cette reprise de travail, et l’entretien professionnel est programmé dès que possible à leur retour.
Effectif au 31 octobre 2020 : 41 femmes / 27 hommes 36.17 ETP femmes / 25.93 ETP hommes
Index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour l’année 2019 = 94/100
Objectifs de progression et indicateurs associés
L’Association et les membres du CSE reconnaissant la pertinence des mesures insérées dans le précédent plan d’action 2019, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
A partir des données figurant dans la base de données économiques et sociales, pour chacune des catégories professionnelles de l'Association bénéficiant de l’application de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966, et de l’index de l’égalité salariale, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
la rémunération effective
l’embauche
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
la formation
les conditions de travail
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes associées à des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 1 - La rémunération effective
L’Association applique les grilles de rémunérations de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 (pour l’ensemble des salariés sans distinction de sexe), lesquelles définissent par emploi le salaire de début ainsi que la durée d’ancienneté entre deux changements de coefficients, assurant ainsi théoriquement un gage d’égalité salariale.
Tout au long du parcours professionnel, l’Association veillera à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et d’ancienneté.
Une analyse comparée des salaires bruts H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année, en tenant compte de l’ancienneté.
Article 2 – L’embauche
Nous nous fixons pour objectif de réaliser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois et du recrutement.
Actions permettant d'atteindre cet objectif : Indicateurs chiffrés :
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
100% des offres d’emploi sans distinction de sexe
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle, par niveau et type de contrat de travail (CDD, CDI, alternance)
Présenter au chef de service au moins une candidature féminine ou masculine sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Nombre de candidatures reçues par catégories d’emploi et par sexe
Nombre de candidatures recevables par catégories d’emploi et par sexe
Article 3 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Nous nous fixons pour objectif de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et, d’améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux. Actions permettant d'atteindre cet objectif : Indicateurs chiffrés :
L’Association accordera 1 jour de congé rémunéré par an, quel que soit le nombre d’enfants à charge, à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dont la présence est indispensable au chevet de son enfant malade de moins de 16 ans, (sur présentation d’un justificatif du médecin). Lorsque les 2 parents sont salariés de l’Association ce droit à congé ne se cumule pas.
Nombre de jours d’absences autorisées pour raisons médicales de l’enfant
Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés ayant des enfants entrant en école maternelle, primaire et 6ème et qui en font la demande (auprès de la Direction un mois avant la rentrée scolaire), peut être assoupli et modifié, tout en tenant compte de l’obligation de sécurité et de continuité de service.
Nombre d’heures de rentrée scolaire utilisées par sexe
Accompagner le retour des salariés, notamment du congé de maternité ou du congé parental à temps plein dans les meilleures conditions : entretien avec le responsable hiérarchique le jour de la reprise ou avant si le salarié le demande, entretien professionnel de retour, examen des besoins de formation.
Afin de conserver un lien avec l’Association le salarié en congé maternité ou congé parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie suite à un retour de congé maternité ou de congé parental à temps plein
Article 4 – La formation
Nous nous fixons pour objectif de garantir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, et d’adapter l’accès à la formation suite à une suspension de contrat de travail.
Actions permettant d'atteindre cet objectif : Indicateurs chiffrés :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement.
Promouvoir les actions de formation qualifiante ou diplômante.
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année
Nombre d’heures de formation par année et par sexe
Comptabiliser le nombre d’hommes et de femmes ayant obtenu une nouvelle qualification ou un nouveau diplôme
Suivi du nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF Accorder une priorité d’accès à la formation pour les salariés reprenant leur activité après un congé parental d’éducation.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétences et/ou d’une formation au retour de leur congé parental
Certains salariés qui ont des responsabilités familiales peuvent être confrontés à des difficultés d’organisation d’ordre personnel pour suivre une formation. L’Association demandera aux prestataires de formation une proposition sur site et une proposition hors site afin de lever les contraintes familiales de l’accessibilité de la formation. L’Association s’engage à remettre les convocations aux formations en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum.
Article 5 – Les conditions de travail
Nous nous fixons pour objectif de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
L’Association rappelle également que les femmes enceintes bénéficient conventionnellement d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à partir du début du 3e mois de grossesse, sans réduction de leur salaire. Actions permettant d'atteindre cet objectif : Indicateurs chiffrés :
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficieront d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant.
% de réponses favorables aux demandes de passage temps pleins temps partiels et vis-versa
Nombre de postes vacants à temps complet
S’assurer que chaque femme enceinte bénéficie de la réduction d’horaires.
Comptabiliser le nombre d’heures de réduction de temps de travail au titre de l’article 20.10 de la CCN66
Article 6 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à toutes les structures de l’Association « Notre Avenir ».
Article 7 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’évolution des mesures prises sera établi chaque année et présenté au Comité Social et Economique. Au terme du présent accord, un bilan comparant les objectifs fixés et les résultats atteints sera également présenté au Comité Social et Economique.
Article 8 - Durée / révision de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature et cessera de plein droit le 30/11/2023.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Article 9 - Formalités de dépôt et de publicité
L'Association procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’Association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le texte de l’accord sera affiché et sera consultable sur le site intranet de l’Association.
