Accord d’entreprise du 25 septembre 2024 sur l’organisation du temps de travail au sein de la société Cathelain
Accord collectif d’entreprise, conclu entre :
-La société CATHELAIN représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président. D’une part, Et -Les titulaires CSE, membres du groupe spécial de négociation découlant de l’article L 2232-25 du Code du Travail de la société CATHELAIN et représentés, selon Procès-verbal de vote/approbation du texte en annexe n°1 au présent accord, à fin de signature par le secrétaire du Comité Social Economique de la société désignée à cet effet, à savoir : - XXXXXXXXXXXXXXXXXX, secrétaire du Comité Social Economique D’autre part,
Préambule Le présent accord intervient en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail. Il est, en effet, conclu en l’absence de délégué syndical, par les titulaires du Comité Social Economique de CATHELAIN, aucun salarié n’ayant été mandaté par un syndicat et la négociation portant sur des thèmes relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Il s’agit d’un accord de substitution à l’accord d’entreprise CATHELAIN du 28 juin 1999 modifié, sur « la réduction et l’organisation du temps de travail pour la création d’emplois stables ». Conformément au calendrier fixé dans le cadre de la dénonciation de cet accord en date du 20 juin 2024, des réunions de négociation du CSE groupe spécial de négociation se sont déroulées selon le schéma suivant : La négociation sur un nouvel accord se substituant à celui qui a été dénoncé a eu lieu dans les locaux de la société CATHELAIN, selon le calendrier suivant : 1/
La première réunion, en date du 28 août 2024, a abordé les thèmes suivants :
L’examen des objectifs attendus de la négociation. L’examen des aménagements éventuels du calendrier prévisionnel de négociation La définition des moyens nécessaires aux participants à la négociation.
Le début de la discussion de fond sur la négociation.
2/
La deuxième réunion, en date du 10 septembre 2024, a abordé le cœur de la négociation.
Celle-ci a été complétée en fonction des besoins de réunions supplémentaires informelles. Des réunions préparatoires pour le CSE-groupe spécial de négociation et avec le personnel. 3/
La troisième réunion, finalement fixée au 25 septembre 2024, a été la dernière de la négociation
Cette dernière réunion a abouti au présent accord collectif. Les PV du déroulement de ces réunions ont été rédigés. La base de travail du présent accord est le texte des titres suivants de la CCNM (IDCC 3248) : Titre VIII Art 95 et suivants = DUREE DU TRAVAIL Titre VII Art. 83 et suivants. – Chapitre 1 = CONGES-PAYES Les modifications de ce texte de base sont marquées en vert dans le présent accord et permettent de considérer que le présent texte constitue le « corpus » complet de ces thèmes désormais applicables pour l’essentiel à compter du 1er janvier 2025 au sein de l’entreprise CATHELAIN.
Chapitre préliminaire. Date et modalités d’application du présent accord
Le présent accord de substitution à l’accord en vigueur dans l’entreprise depuis 1999 sur l’organisation du temps de travail et applicable, en principe, jusqu’au 30 septembre 2024 entrera en vigueur dans les conditions suivantes. La volonté des parties à la négociation étant d’harmoniser toutes les périodes de référence de l’organisation du travail dans l’entreprise en les fixant, pour toutes les règles applicables en matière de durée du travail, à l’année civile, et ce à partir de 2025, le présent accord fixe deux temps d’application des règles collectives. 1/ Jusqu’au 31 décembre 2024 les règles de l’accord du 28 juin 1999 modifié resteront applicables par prorogation sur un trimestre, au prorata. Ainsi l’article 1 de l’avenant n°1 du 2 septembre 1999 à cet accord intitulé « Entrée en vigueur de l’annualisation » et l’article 1 de l’avenant n°2 du 12 octobre 1999 « Période de décompte de l’horaire » seront appliqués à échéance normale du 30 septembre 2024, mais prorogés ensuite à titre exceptionnel, au prorata, jusqu’au 31 décembre 2024. A titre exceptionnel, les compteurs individuels d’annualisation seront arrêtés et imputés, sur la période de référence raccourcie, soit du 1er octobre au 31 décembre 2024. Il en sera de même pour l’article 2 de l’accord et notamment le 2.5 « Congés payés légaux » : la période de référence des congés commencée le 1er juin 2024 se finira de façon raccourcie le 31 décembre 2024. Il en sera aussi de même pour le décompte des jours de travail des salariés en forfait en jours. Sur demande écrite des salariés disposant d’un compteur individuel totalisant plus de 80 heures au 30 septembre 2024, la mise en paiement du surplus des heures inscrites au compteur pourra être réalisée sur paye du mois de septembre 2024. 2/ A compter du 1er janvier 2025 et pour chaque année civile ultérieure, le texte négocié par le présent accord fixant les nouvelles règles applicables sera mis en œuvre. Les modalités d’application de ces principes sont précisées, en tant que de besoin, dans les articles utiles du présent accord. Le présent accord met fin, à compter du 1er janvier 2025 à tout usage/règle non repris par le présent accord. Chapitre 1. Durée du travail : règles générales Article 1.
Durée légale de travail effectif
En application de l’article L. 327-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Le retour à l’horaire légal dans l’entreprise est compensé intégralement, pour le personnel embauché avant le 1er janvier 2025 par une hausse de rémunération. Les rémunérations mensuelles antérieurement lissées sur la base de 150,15 heures, sont lissées sur la base de 151,67 heures.
Article 2.
Les temps hors temps de travail effectif
Article 2.1. Le temps d’habillage et déshabillage et la nécessité de présence effective et à l’heure au poste de travail Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 327-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise. Tel est le cas pour la société CATHELAIN qui considère que ces opérations sont obligatoires pour tous les salariés dont le contrat est régi sur une base horaire (= en dehors des salariés en forfait 218 jours). Pour assurer un contrôle effectif des heures travaillées la société CATHELAIN met en place des outils de gestion des présences qui procèdent aux enregistrements des arrivées ou départs dans les locaux d’exercice de l’emploi : - Sur une borne unique au sein des ateliers de production pour les personnels occupant un emploi de ce secteur géographique - Sur une borne unique au sein des locaux administratifs pour les personnels occupant un emploi de ce secteur géographique Par voie de conséquence, les temps de travail enregistrés ne prennent pas en compte les temps consacrés à l’habillage, ni au déshabillage. Les parties ont par conséquent décidé de définir une prime « habillage-assiduité » mensuelle en contrepartie de ces temps considérés hors temps de travail effectif La contrepartie fixée au sein de l’entreprise CATHELAIN est un multiple de 6,25 % du SMIC horaire brut par journée effectivement travaillée. Le multiple ne sera pas versé en cas d'absence pour quelque motif que ce soit (congés payés, jours fériés, accident du travail, maladie professionnelle ou non professionnelle, congés maternité, congés paternité, formation professionnelle externe, etc.) puisqu'elle entrera dans la base de rémunération utile à la détermination des éléments suivants : - Pesée de la rémunération vis-à-vis du SMIC et/ou de la rémunération minimale garantie par la convention collective - Calcul du taux de rémunération des congés payés. Considérant que le temps de travail n’est pas respecté à l’occasion d’un retard dans la prise de poste, ou d’une absence non justifiée, les parties s’accordent sur le fait qu’il n’y a pas lieu à considérer le temps d’habillage comme un travail effectif. Par voie de conséquence les parties s’accordent sur le fait que la survenance d’un retard ou d’une absence
non justifiée par un motif valable soit pénalisant ; la survenance d’un de ces deux évènements perturbant les temps de travail impacteront la prime « Habillage-Assiduité » mensuelle, qui en pareil cas sera nulle quel que soit le nombre de journées travaillées dans le mois concerné.
Considérant que les absences fréquentes, même pour raisons médicales légitimes, pénalisent aussi l’activité, particulièrement en période haute d’activité, les parties conviennent de mettre en place une carence, par dérogation à l’article 91.1 « indemnisation complémentaire » de la Convention Collective Nationale de la métallurgie (IDCC 3248). L’article 91.1 de ladite convention est applicable à l’entreprise CATHELAIN sous réserve de l’application d’une carence de l’indemnisation complémentaire progressive selon le nombre d’
arrêts de travail de plus d’un jour :
un jour de carence au deuxième arrêt de travail,
deux jours au troisième,
trois au quatrième et au-delà.
Cette carence sera déduite du complément à verser par l’entreprise. En outre : En période d’annualisation haute, pour palier au bonus des heures d’annualisation mises au compteur quand le salarié est absent, même pour raison médicale, une carence en heures sera appliquée. Chaque heure d’annualisation (en banque d’heure) sera compensée par une retenue sur salaire correspondante sur la période mensuelle concernée. En période d’annualisation basse, en cas d’absence les heures seront déduites de la banque d’heures. En fin de période d’annualisation, si la banque d’heure affiche un solde négatif pour raison médicale, il sera remis à zéro. Article 2.2 Les temps de pauses payées En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures (consécutives), le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ». La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Ce temps de pause n’est légalement pas rémunéré et donc pas considéré comme du temps de travail effectif. Mais la société CATHELAIN reprend une pratique plus favorable qui consiste à rémunérer le temps de pause équivalent à vingt minutes et à le considérer comme temps de travail effectif. Les parties ont donc souhaité instituer le dispositif comme suit : -Les salariés effectuant des horaires continus, c’est-à-dire sans coupure méridienne bénéficient d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives, considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, -Les salariés en horaires dits de « journée » qui bénéficient d’une coupure méridienne non rémunérée, pourront disposer d’un temps de pause d’une durée de dix minutes consécutives le matin et d’une durée de dix minutes consécutives l’après-midi, considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, -Les pauses ne seront plus prises à horaires libres par chaque salarié, mais les conditions de prise des pauses seront fixées au niveau de chaque service ou pôle d’activité après consultation du CSE pour chaque groupe de travail homogène. -Les pauses feront l’objet d’un enregistrement au travers des outils de gestion des présences tels qu’ils sont mis en œuvre au sein de la société -La société consacre plusieurs espaces spécifiquement adaptés aux pauses des personnels. L’usage de ces locaux n’est pas exclusif, hormis aux horaires délimités à l’usage des pauses. Toutefois les parties considèrent qu’il est plus favorable pour les salariés de prendre cette pause à leur convenance pendant l’horaire de travail, mais avec l’accord de leur supérieur hiérarchique et en « dépointant » impérativement.
A titre indicatif l’annexe n°2 détaille les locaux et horaires déterminés à l’usage des pauses applicables. Ce tableau indicatif peut être modifié après consultation du CSE, sous réserve du respect des règles fixées au présent article. En contrepartie, il est rappelé que lorsque le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif, le salarié reste à la disposition de l’employeur et qu’en cas de contraintes liées à l’activité, le temps de pause pourra être décalé sans être réduit. Il convient de préciser que la pause s’entend comme un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass. Soc. 12 octobre 2004 N°03-44084). Il n'existe pas de temps de pause spécifique pour café ou cigarette dans le Code du travail, toutefois lors de sa pause, le salarié peut fumer dans les zones autorisées, il peut manger ou boire, communiquer et faire usage de son smartphone, etc. Pour tenir compte de l’avantage délivré par un temps de pause rémunéré, il ne sera pas toléré de pause cigarette en dehors des pauses préalablement définies.
S’agissant des pauses nécessitées par des besoins physiologiques, il s’agit d’un besoin naturel qui n’a pas à être autorisé ni chronométré (=pas de dépointage). Néanmoins, si un collaborateur devait s’absenter trop fréquemment ou longuement aux toilettes sans raison médicale particulière, cela pourrait être sanctionné comme tel. Cela est particulièrement le cas quand il apparait que la pause n’est pas conforme à son objet (= par exemple usage de smartphone pour jeux, conversations privées Article 2.3. Le temps d’astreinte
Article 2.3.1. Dispositions générales
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours. En application de l’article L. 327-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire. En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Article 2.3.1.1. Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes
L’employeur informe, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d'astreinte, dans les délais prévus au 2° de l’article L. 327-12 du Code du travail, soit un délai de 15 jours civils, susceptible d’être réduit jusqu’à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 2.3.1.2. Compensation des astreintes
Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps d'astreinte, déterminée par l’employeur. La contrepartie fixée au sein de l’entreprise CATHELAIN est de 100 % du SMIC horaire brut par journée effectivement travaillée.
Article 2.3.1.3. Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos minimal quotidien supprimé, le salarié bénéficie de la contrepartie prévue à l’Article 4 de la présente convention. Conformément à l’article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Article 2.3.1.4. Modalités de suivi des temps d’astreinte
Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. Conformément à l’article R. 327-2 du Code du travail, il est remis, en fin de mois sur le bulletin de paie, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. A l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail, l’employeur informe le comité social et économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d’astreinte et le volume global d’heures de travail effectif accomplies sur l’ensemble de ces périodes.
Article 2.3.2. Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours
L’employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte du temps de travail en jours sur l’année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié, définie à l’article 9.1 de la présente convention. Sans préjudice des dispositions prévues à l’Article 2.2 de la présente convention, lorsqu’il nécessite un déplacement professionnel, le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte, effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, est rémunéré, selon les cas, à hauteur d’une journée ou demi-journée de travail.
Article 3.
Durées maximales de travail
Article 3.1. Durée maximale quotidienne En application de l’article L. 327-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente. Article 3.2. Durées maximales hebdomadaires Conformément à l’article L. 327-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
Article 4.
Repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport ;
activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée. S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
Article 5.
Adapter l’horaire à la charge de travail : le recours aux heures supplémentaires
Article 5.1. Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur. Article 5.2. Rémunération des heures supplémentaires Les heures accomplies au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les 8 premières heures mentionnées à l’alinéa précédent s’apprécient en moyenne sur la période de décompte retenue. Le paiement des heures supplémentaires décomptées hors cadre de la modulation annualisation sera effectué chaque mois à échéance de la paie Le paiement des heures supplémentaires décomptées issues de la modulation d’annualisation sera effectué en fin de période annuelle, sur la paie du mois de décembre. Si en raison d’un décalage du traitement des éléments variables de paie, un solde d’heures supplémentaires effectuées en décembre subsistait, ce solde serait porté sur le bulletin de janvier (N+1) aux échéances habituelles de paie.
Article 5.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur Au sein de l’entreprise CATHELAIN, il n’y a pas, pour les éventuelles quatre premières heures supplémentaires de la semaine, de remplacement par l’attribution d’un repos compensateur équivalent, comme rendu possible par les dispositions conventionnelles de branche.
Article 5.4. Volume d’heures supplémentaires : détermination, utilisation et dépassement du contingent annuel En application de l’article L. 327-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à
300 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées en dehors des contingents fixés au présent article ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies ci-dessous. Article 5.5. Contrepartie obligatoire en repos En application de l’article L. 327-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors des contingents mentionnés à l’Article 5.4 de la présente convention, est égale à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 6 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. Le repos au titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées en dehors des contingents applicables est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l’employeur, après information du comité social et économique, s’il existe. Le salarié peut demander à prendre la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’il a acquis un crédit de repos au moins égal à la valeur horaire de sa journée de travail. La demande du salarié doit Être adressée par écrit à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos. L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus, il fixe au salarié une autre date de prise du repos. Le repos peut Être pris par journées entières ou par demi-journées. Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois courant à partir de la date d’ouverture du droit à repos. Ce délai peut être porté jusqu’à 12 mois par accord entre l’employeur et le salarié. Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur lui demande et le met effectivement en mesure de le prendre dans un nouveau délai d’un an, à l’issue duquel le repos non pris est perdu.
Article 6.
Faire face à des interruptions collectives de travail : les heures de récupération
Conformément à l’article L. 327-50 du Code du travail, la récupération des heures perdues peut être mise en œuvre par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une des causes suivantes :
causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ;
inventaire ;
chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
L’employeur informe l’inspecteur du travail dans les conditions visées à l’article R. 327-33 du Code du travail. Les heures collectivement perdues peuvent faire l’objet d’une récupération collective ou par roulement. La répartition des heures de récupération est fixée par l’employeur dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos. Les heures de récupération sont des heures de travail qui ont été déplacées pour une des causes visées à l’article L. 327-50 précité du Code du travail. A ce titre, la rémunération versée au titre de ces heures de travail est égale à celle qui aurait été due au salarié si elles n’avaient pas été déplacées.
Chapitre 2. Le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail Article 7.
Organisation du temps de travail sur l’année civile
Article 7.1. Champ d’application L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telle que prévue à l’article L. 327-44 du Code du travail et suivants, est mise en place pour les salariés, à l’exception des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. Ces règles ne concernent pas non plus les personnes en forfaits individuels en heures ou en jours mis en place dans les conditions du présent accord. Article 7.2. Formalités de mise en œuvre Dans la société CATHELAIN les formalités retenues sont intégralement précisées par le présent chapitre. Article 7.3. Période de décompte L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise sur chaque période annuelle civile, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en de du volume horaire moyen défini dans l’entreprise se compensent arithmétiquement. La période de décompte de l’horaire retenue par l’entreprise ou l’établissement est portée à la connaissance des salariés par tout moyen avant son commencement. Article 7.4. Détermination / modification de la durée et de la répartition du temps de travail Si la période de décompte retenue dans l’entreprise est l’année civile à compter de 2025, le volume horaire annuel retenu est de 1607. Il est déterminé comme suit :
La durée annuelle de référence légale de 1607 heures de temps de travail effectif, en comprenant sept heures au titre de la journée légale de solidarité, soit 1607 heures établies comme suit :
Temps rémunéré sur l’année :35 heures x 52 semaines =1820 heures Détermination du nombre d’heures travaillées sur l’année Nombre de jours dans l’année :365 jours Jours non travaillés ( à déduire ) Repos hebdomadaire : 2j x 52 semaines = -104 jours Congés annuels : -25 jours Jours fériés (forfait) : - 8 jours Journée de solidarité ( à ajouter ) + 1 jour
Nombre d’heures à travailler = 229 jours x 7 heures, arrondies à 1607 heures
Les parties conviennent de définir la durée annuelle de référence de l’entreprise en tenant compte des jours fériés correspondants à des jours ouvrés, donc variables selon les calendriers annuels, ainsi que du jour férié conventionnel (Saint Eloi) et du jour de fête locale (Mardi de Pâques).
A titre d’exemple pour l’année 2025 le décompte du nombre d’heures travaillées sur l’année est établi comme suit :
+ 365 jours
- 104 jours repos hebdomadaires
- 25 jours congés annuels
- 10 jours fériés ouvrés (01/01-21/04-01/05-08/05-29/05-09/06-14/07-15/08-11/11-25/12)
- 2 jours fériés conventionnels ou d’usage (Saint Eloi – Mardi de Pâques)
+ 1 jour solidarité
Nombre d’heures à travailler = 225 jours x 7 heures = 1575 heures La durée annuelle du temps de travail de l’entreprise est retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail sur cette période, le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière en principe collective, sauf si l’activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle. Les variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sont effectuées dans le respect des durées maximales en vigueur.
La programmation indicative collective selon les modalités suivantes :
La programmation indicative indiquant la durée hebdomadaire de travail des six prochaines semaines fera l’objet d’une information – consultation au Comité Social et Economique lors de chaque réunion. Les membres du CSE rendront leur avis lors de cette programmation indicative et une communication à l’ensemble des salariés concernés sera organisée à l’issue de l’avis du CSE.
La planification sectorisée :
Les parties conviennent que la planification des différentes semaines de travail sera réalisée de la manière la plus adaptée à la charge, par pôles d’activité et métiers potentiellement scindés fonctions d’habilitations spécifiques (exemple Cofrends ou ISO) : Les secteurs identifiés au jour de la mise en application de l’accord sont détaillés en Annexe n° 3 La modification des « secteurs » pourra être mise en œuvre pour correspondre aux évolutions de l’organisation de l’entreprise sur consultation du CSE.
Il est convenu que les collaborateurs peuvent être transférés d’un processus ou pôle d’activité, dits « secteurs », à un autre afin notamment de répondre à des obligations d’absorption de la charge d’activité, de polyvalence, d’amélioration des conditions de travail, de lutte contre la pénibilité ou d’équité dans la gestion des horaires.
Modification de la programmation indicative :
Dès lors que la programmation indicative fait l’objet d’une modification, les membres du Comité Social et économique sont convoqués à une réunion d’information - consultation organisée dans un délai de prévenance normal de 72 heures avant la date effective de modification, sauf contrainte exceptionnelle d’ordre technique (panne de machine, manque d’énergie, etc…), ou économique (perte de clients, commande urgente, etc…) et justifiant une réduction de ce délai, dans les cas, notamment, prévus à l’article 6 du présent accord .
En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, l’employeur attribue aux salariés dont le temps de travail est décompté sur l’année, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, une indemnité égale
à 50% du SMIC horaire. Cette indemnité est attribuée au plus tard au cours du mois suivant la fin de la période de décompte considérée.
L’information portera sur le(s) secteur(s) concerné(s), l’amplitude hebdomadaire de travail et la durée de cette modification. Les salariés seront informés de la modification à la suite de la réunion avec ses représentants par tout moyen de communication habituellement en vigueur.
Les horaires de travail :
La modulation hebdomadaire du temps de travail annualisé (le planning d’annualisation) est comprise entre 21h00 et 39h00.
En cas de sous charge, l'horaire hebdomadaire peut donc, en fonction de la charge de travail, être réduit à 21 heures par semaine. En cas de période basse, sauf nécessite de service, l'horaire est fixé autant que possible par journées entières pour limiter le nombre de trajets du personnel. Le nombre de jours travaillés, sur une semaine donnée, peut aussi être réduit ou augmenté, en fonction de la charge effective de travail, par rapport à la répartition habituelle du travail. II ne peut toutefois pas excéder les durées maximales légales et conventionnelles. Le suivi individuel de l'annualisation fait l'objet d'un compteur (la banque d’heures) figurant sur la feuille de paie.
Article 7.5. Conditions de rémunération
Article 7.5.1. Rémunération en cours de période de décompte
Dans le cadre d’un décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail. Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. De la même façon, les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle. Cependant les heures réalisées au-delà de la limite haute de 39 heures prévue à l’article 7.1.4. sont des heures supplémentaires qui font l’objet d’un paiement, majorations comprises, à échéance normale de paie mensuelle. Il est précisé que les heures travaillées individuellement comme sollicitées par l’entreprise hors cadre de l’annualisation, seront également rémunérées sur le mois avec les majorations légales. Cela concerne notamment les salariés exclus non concernés par l’annualisation tels que déterminés à l’article 5.1
Les salariés qui en feront la demande expresse, pourront bénéficier d’
une banque d’heures individuelle, identifiée à part sur le bulletin de paie.
Cette banque d’heures individuelle pourra, dans la limite de totaliser un disponible de maximum 14h :
Recueillir les heures d’annualisation (non-majorées) effectuées au-delà de la limite haute de 39 heures
Recueillir les heures supplémentaires (non-majorées) sollicitées par l’entreprise travaillées individuellement
Permettre de disposer de périodes d’absences accordées par l’entreprise en récupération des heures recueillies. Les heures de récupérations pourront être autorisées en cumulant au maximum une journée d’absence, sans que celle-ci ne puisse être accolée à une autre absence autorisée
Article 7.5.2. Rémunération en fin de période de décompte
Conformément à l’article L. 327-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures ou, en cas de décompte du temps de travail sur une période inférieure à l’année, les heures qui excèdent la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures. Chacune de ces heures ayant la nature d’heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, conformément à l’Article 5.2 de la présente convention, à une majoration de salaire. En fin de période de décompte, chacune des heures qui excède l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou, le cas échéant, l’horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures sur la base duquel la rémunération est lissée, ouvre droit, dans les conditions de l’article 5.2 précité, à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires, à l’exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte. En l’absence de mise en œuvre d’une mesure d’activité partielle, à la fin de la période de décompte, s’il apparaît que les périodes de haute activité n’ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas Être réduite.
Article 7.5.3. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et
des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 327-50 du Code du travail. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’Article 7.3 de la présente convention, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée. Toutefois, si un salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Article 7.6. Activité partielle Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, l’employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri hebdomadaire du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions de l’article R. 528-1 du Code du travail, l’employeur demande l’application du régime d’activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l’article L. 3251-3 du Code du travail.
Chapitre 3. Prendre en compte l’autonomie des salariés Article 8.
Convention de forfait en heures sur l’année
Article 8.1. Champ d’application Conformément à l’article L. 327-56 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés, dès lors qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Peut conclure une convention de forfait en heures sur l’année, le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées. Article 8.2. Période de décompte La période de décompte des heures comprises dans le forfait est l’année civile. Article 8.3. Volume annuel d’heures de travail convenu Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait est conclue comprend des heures supplémentaires. Ce volume horaire annuel est égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait multiplié par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Il est fixé dans le respect des durées maximales de travail applicables. Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d’une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés coïncidant avec des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre. Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut pas excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail majoré de 20 %. Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité, ce volume peut Être augmenté, avec l’accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail visées à l’Article 3 de la présente convention. Il fait alors l’objet d’un avenant, conclu pour une durée limitée, au contrat de travail du salarié concerné. Article 8.4. Répartition de la durée du travail, respect des durées maximales et des temps de repos Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail visées à l’Article 3 de la présente convention. Ces variations d’horaires se font dans le respect des dispositions du présent accord d’entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et aux repos quotidiens et hebdomadaires et en fonction des besoins liés aux missions confiées au salarié. Article 8.5. Modalités de contrôle du nombre d’heures de travail L’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Article 8.6. Rémunération
Article 8.6.1. Principe
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans la convention de forfait. Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne convenue calculée sur le mois, ainsi que leurs majorations. La rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sur l’année est déterminée à l’Article 139 de la présente convention. Conformément à l’article L. 327-57 du Code du travail, cette rémunération est au moins égale au salaire minimal hiérarchique de branche qui lui est applicable pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmenté des majorations auxquelles donnent droit les heures supplémentaires incluses dans le forfait. À la demande de l’employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard la fin de la période annuelle de décompte. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire. La valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel
Volume horaire moyen mensuel convenu En cas de modification du volume horaire de travail pour lequel la convention de forfait a été convenue, celle-ci est adaptée au nouveau volume horaire à effectuer.
Article 8.6.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée.
Article 9.
Convention de forfait en jours sur l’année
Article 9.1. Champ d’application En application des articles L. 327-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants :
les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut Être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut Être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2 ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents. Article 9.2. Période de décompte La période de décompte des jours compris dans le forfait est l’année civile. Article 9.3. Volume annuel de jours de travail convenu Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos « forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail 218 jours. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Les jours de repos « forfait » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 327-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 327-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée d’au moins 10 %. Les droits aux jours de repos « forfait », dits RTT, sont établis chaque année civile en fonction du calendrier et de la durée d’emploi dans cette période.
Article 9.4. Répartition des jours de travail sur l’année Le temps de travail peut Être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Les périodes correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. A défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail. Sauf autorisation spécifique de l’entreprise, il n’est pas autorisé d’accoler plus d’une journée de RTT aux absences pour motifs de congés. L’entreprise se réserve la faculté d’imposer la non-présence, des personnels bénéficiant d’une convention de forfait à des dates précises, notamment en cas de manque d’activité ou de fermeture d’établissement. Article 9.5. Rémunération
Article 9.5.1. Principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi. Cette rémunération minimale applicable au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est déterminée à l’Article 139 de la convention nationale de la métallurgie (IDCC : 3248). Elle est différente et supérieure à la rémunération minimale hiérarchique applicable aux salariés qui ne sont pas titulaires d’une telle convention. Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entrainer une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l’article L. 528-1 du code du travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel.
Article 9.5.2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. Article 9.6. Contrôle du nombre de jours de travail Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, l’employeur établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur ou par l’employeur lui-même. Article 9.7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, l’employeur met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et à toute autre spécificité dans l’organisation de son travail. Les parties conviennent que les salariés en forfait jours ont l’obligation de pointer, pour des raisons d’évaluation de la surcharge de travail et pour des raisons de sécurité. Article 9.8. Entretiens périodiques Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, feront l’objet d’un accord ou d’un désaccord matérialisé en fin de document d’une remise au salarié contre décharge selon tout moyen (= par mail par exemple). Article 9.9. Droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas Être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen au salarié concerné. Ces modalités sont cohérentes avec celles définies dans l’entreprise, le cas échéant, dans le cadre de la négociation obligatoire prévue à l’article L. 2242-17, 7 , du Code du travail. Elles tiennent compte des spécificités du décompte du temps de travail en jours. Les modalités opérationnelles d’évaluation de la charge de travail, de mise en œuvre et de formalisation des entretiens périodiques et d’exercice du droit à la déconnexion sont abordées dans le cadre des travaux de l’instance paritaire prévue par l’accord collectif autonome visé à l’Article 4 de la présente convention. Ces travaux peuvent donner lieu à l’identification et au partage des meilleures pratiques en la matière.
Article 10.
Cadres dirigeants
Article 10.1. Salariés visés Conformément à l’article L. 317-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Article 10.2. Règles applicables en matière de durée du travail À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles. L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant. Article 10.3. Rémunération La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut Être inférieure au salaire minimum hiérarchique correspondant au classement de l’intéressé applicable au salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sur l’année. La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
Chapitre 4. Assurer la continuité de l’activité sur la semaine Article 11.
Principe du repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives du repos quotidien visé à l’Article 4 de la présente convention. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.
Article 12.
Travail en continu pour raisons économiques
Préambule : le présent article correspond dans la CCNM (IDCC : 3248) au travail en continu pour motif économique est sans objet au sein de la société CATHELAIN.
Article 13.
Travail en équipes successives
Préambule : le présent article correspond dans la CCNM (IDCC : 3248) aux « équipes de suppléance », dispositions auquel les parties renvoient si nécessaire, sachant que ce thème n’est pas d’actualité dans l’entreprise CATHELAIN. Cet article 13 de l’accord de la société CATHELAIN correspond dès lors à l’article 144 de ladite convention collective qu’il remplace pour la société CATHELAIN.
Le travail en équipes successives visé au présent article recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes. Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements. Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes. Chaque poste accompli dans le cadre d’un travail en équipes successives ouvre droit à une prime d’un montant égal à la rémunération de 30 minutes sur la base du salaire minimum hiérarchique. Cette contrepartie n’est pas due lorsque l’horaire de travail des salariés ci-dessus visés comporte un arrêt supérieur à 1 heure. » Toutefois, il est convenu un principe de non-cumul avec les avantages salariaux versés par l’entreprise dont l’objet pourrait être le même ou semblable.
La société faisait déjà bénéficier d’une « prime équipe alternante » de 6,00€ brut pour chaque journée travaillée en équipe successive aux personnels concernés, prime instaurée par décision unilatérale de l’employeur et entrée en vigueur le 1er Janvier 2020. Le présent accord institue donc une nouvelle « prime d’équipe alternante », qui remplace la prime instituée antérieurement aux conditions suivantes : Bénéficiaires : Tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la nature du contrat de travail, à l’exclusion des cadres au forfait jours ou dirigeants et des collaborateurs travaillant en horaires fixes, dont le régime horaire est organisé de la manière suivante : Salariés en horaires d'équipe : Horaires conduisant les salariés à travailler par équipes successives alternantes, c'est-à-dire avec rotation des postes du matin et d'après-midi. Montant de la prime : Le montant de la prime équipe alternante est fixe à
50% du smic horaire par journée effectivement travaillée selon l'organisation des équipes successives alternantes.
A ce titre, elle ne sera pas versée en cas d'absence pour quelque motif que ce soit (congés payés, jours fériés, accident du travail, maladie professionnelle ou non professionnelle, congés maternité, congés paternité, formation professionnelle, etc.) puisqu'elle entrera dans la base de rémunération utile à la détermination des éléments suivants : -Pesée de la rémunération vis-à-vis du SMIC et/ou de la rémunération minimale garantie par la convention collective -Calcul du taux de rémunération des congés payés.
Par ailleurs, les temps de pause payés du présent accord, tels qu’ils sont définis à l’article précédent, bénéficient à davantage de collaborateurs que les dispositions de la CCNM. En conséquence, les parties ont acté que le temps de pause payé généralisé du présent accord, cumulé à la prime d’équipe alternante, se substitue à la contrepartie salariale prévue par la CCNM, considérant qu’il représente un avantage équivalent.
Chapitre 5. Assurer la continuité de l’activité sur la journée : le travail de nuit
Préambule : le présent chapitre (articles 14 à 21) correspond dans la CCNM (IDCC : 3248) au « travail de nuit » auquel les parties renvoient si nécessaire, sachant que ce thème n’est pas d’actualité dans l’entreprise CATHELAIN. Ce chapitre en sein du présent accord correspond à celui tiré du Titre 7 de ladite convention collective.
Chapitre 6. Temps partiel
Préambule : le présent chapitre (=article 23) correspond dans la CCNM (IDCC : 3248) au « temps partiel » auquel les parties renvoient si nécessaire, sachant que ce thème n’est pas d’actualité dans l’entreprise CATHELAIN au jour de signature du présent accord.
Chapitre 7 Suspension du contrat de travail : Congés payés
Préambule : le présent chapitre correspond dans la CCNM (IDCC : 3248) aux « compte Epargne temps » qui n’est pas d’actualité pour la société CATHELAIN et auquel les parties renvoient si nécessaire. Ce chapitre de l’accord de la société CATHELAIN correspond donc aux congés payés, tiré du Titre 7 (=articles 83 à 90) de ladite convention collective, qu’il remplace intégralement au sein de l’entreprise CATHELAIN.
Article 24. Durée du congé et période d’acquisition Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année de travail complète. Le congé principal est d’une durée de 25 jours ouvrés. Les 5 jours ouvrés restants constituent la 5ème semaine de congés payés. Le bénéfice de ces congés est applicable aux périodes d’accident de travail et de maladies professionnelles. A titre transitoire, comme évoqué dans le chapitre préliminaire du présent accord, la période de référence ouverte au 1er juin 2024 est raccourcie pour finir au 31 décembre 2024. Cette période de référence aura donc une durée exceptionnelle de 7 mois. L’entreprise adopte à compter du 1er janvier 2025 un décompte des congés payés en jours ouvrés. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée à l’année civile. Pour appliquer ces règles, les droits acquis au 31 décembre 2024 exprimés en jours ouvrables seront convertis, sur la paie de janvier 2025, en jours ouvrés. La règle de conversion, admise par la jurisprudence, sera appliquée, à raison de 2,08 jours ouvrés pour 2,5 jours ouvrables par mois travaillés, correspondant à un droit annuel complet de 30 jours ouvrables équivalent à 25 jours ouvrés. Sur la période de référence exceptionnelle ouverte, les droits acquis pour une durée complète d’exécution du contrat de travail seront donc valorisés à hauteur de 2,08 jours ouvrés x 7 mois, soit 14,56 jours
ouvrés arrondis à 15 jours ouvrés (correspondant, en équivalence, à 2,5 ouvrables x 7 mois, soit 17,50 jours ouvrables arrondis à 18).
Article 25. Incidence de la maladie ordinaire sur le droit à congés payés Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie ou d’accident, A compter de la nouvelle période de référence qui s’ouvrira au 1er janvier 2025, et en application de la nouvelle réglementation (= article L3141-5-1 nouveau du CT), les droits accordés pendant les périodes de maladies ordinaires seront valorisés à raison de 1,66666666667 jours ouvrés par mois, correspondant ainsi au
maximum légal de 20 jours ouvrés par an (correspondant à 2 jours ouvrables par mois pour 24 jours ouvrables maximum par an).
Et sur la période de référence exceptionnelle de 7 mois ouverte le 1er juin 2024, les droits acquis en cas d’absence maladie ordinaire sur la totalité de cette période seront donc valorisés à hauteur de 11,6666666667 jours ouvrés maximum,
sans arrondi.
Article 26. Période de prise des congés payés et ordre des départs La période de prise des congés payés est fixée, du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile. La prise des congés payés devra respecter les règles suivantes destinées à permettre la mobilisation optimale du personnel pour répondre aux sollicitations de la clientèle :
La
fixation des jours fériés chômés et des dates de départ en congé des salariés sera effectuée par la Direction, avant la fin du mois de février pour l’année en cours.
3 semaines de congé principal devront être prises entre le 1er juin et le 30 septembre
La 4ème semaine de congés payés est positionnée entre Noël et Nouvel an, dans le cadre de la fermeture de l’entreprise. Le reste des congés, correspondant à la 5ème semaine, sera fixé en principe en début d’année par la direction, en fonction des besoins, à moins qu’elle ne soit laissée à la disposition des salariés, comme les autres congés. Toute dérogation individuelle ou collective à ces dispositions sera soumise à la seule appréciation de la Direction en fonction des nécessités de service et devra faire l’objet d’un accord explicite du supérieur hiérarchique notifié au salarié par tout moyen. Article 27. Modification l’ordre et des dates de congés et rappel en cours de congés L’ordre et la date des départs en congés peuvent être modifiés dans les délais visés au 2° de l’article L. 3141-16 du Code du travail. Dans les cas exceptionnels où, sur demande de l’employeur, les dates de congés d’un salarié seraient modifiées au cours du délai de prévenance minimal applicable en vertu de l’alinéa précédent, ou lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, les frais occasionnés lui sont remboursés, sur justificatifs. Lorsque le salarié est rappelé pendant ses congés payés, il bénéficie d’un congé supplémentaire de deux jours ouvrables, pris dans des conditions déterminées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Par contre, en application de l’article L3141-21 du code du travail et de l’article 26 ci-dessus, il n’y a pas lieu d’appliquer des règles de fractionnement des congés. Article 28. Modalités de report des congés Les congés payés doivent être pris dans l’année civile de référence qui suit celle de leur acquisition. Un report du congé à l’année civile suivante (= n+2) est uniquement permis si des raisons impérieuses tenant à l’entreprise ou à la personne du travailleur le justifient. Dans le cadre européen, en cas de report accordé par la Direction, le congé doit être pris dans les trois premiers mois de l’année civile n+2. La demande de report doit être formulée par le salarié au moins 3 mois avant l’expiration de la période de prise en cours. Le report a pour effet de majorer, au cours de l’année où il est effectué : 1/ le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires applicable. Ce seuil est majoré de la valeur horaire du nombre de jours de congés reportés ; 2/ le volume annuel d’heures de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année. Ce volume est majoré de la valeur horaire du nombre de jours de congés payés reportés ; 3/ le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ce seuil est majoré du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés. Le report a pour effet de réduire, au cours de l’année de prise des jours de congés ainsi reportés : 4/ le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires applicable. Ce seuil est diminué de la valeur horaire du nombre de jours de congés reportés ; 5/ le volume annuel d’heures de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures. Ce volume est diminué de la valeur horaire du nombre de jours de congés payés reportés ; 6/ le volume du nombre de jours de travail convenu dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Ce seuil est diminué du nombre de jours de congés reportés, exprimés en jours ouvrés. Si, en raison de la cessation de la relation de travail, le congé ne peut plus être octroyé en tout ou partie, il y a lieu de l’indemniser. Dans le cadre européen, conformément à une pratique nationale (= par le présente accord) et la loi du 22 avril 2024, les congés payés devront être pris et soldés au plus tard 3 mois après le terme de la période de référence qui suit celle de leur acquisition (= n+2, soit un délai total de 15 mois). En cas d’absence maladie, les droits seront perdus, sous réserve que l’entreprise ait informé le salarié de ses droits dans le mois qui suit son retour (= report de prise). En cas d’absence maladie sur la totalité de la période de référence les droits seront néanmoins perdus sans information sur les droits (= report extinctif). Article 29. Congés payés supplémentaires Les signataires du présent accord considèrent que les congés supplémentaires peuvent constituer un élément d’attractivité pour les entreprises de la branche, en particulier vis-à-vis des salariés entrant sur le marché du travail. Ils estiment en outre que les contraintes particulières liées à l’organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année justifient l’attribution d’un temps de repos complémentaire.
Article 29.1. Dispositions communes Pour tout salarié justifiant de 2 ans d’ancienneté, le congé payé légal est augmenté d’un congé payé supplémentaire d’un jour ouvrable. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 2 jours ouvrables pour le salarié âgé d’au moins 45 ans. La durée de ce congé payé supplémentaire est portée à 3 jours ouvrables pour le salarié âgé de plus de 55 ans et justifiant d’au moins 20 ans d’ancienneté. Les jours de congés supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre d’heures ou de jours de travail convenus dans la convention de forfait sur l’année. Article 29.2. Dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants et aux salariés en convention de forfait sur l’année Sans préjudice de l’application de l’Article 29.1 de la présente convention, le salarié qui justifie d’un an d’ancienneté bénéficie d’un jour ouvrable de congé payé supplémentaire : 1/ s’il a la qualité de cadre dirigeant au sens de l’Article 10 du présent accord ; 2/ ou si son temps de travail est décompté en heures ou en jours dans le cadre d’une convention de forfait sur l’année, selon les modalités prévues à l’article 8 et l’article 9 du présent accord. Article 29.3. Appréciation du droit à congé supplémentaire Le droit à congé supplémentaire ainsi fixé l’article 29 du présent accord s’apprécie au 31 décembre de chaque année ou à la date de rupture du contrat de travail du salarié si celle-ci est antérieure. Ce droit à congé supplémentaire est proportionnel à la durée du congé payé légal acquis par le salarié au cours de la période de référence retenue.
Article 29.4. Cas spécifique des salariés embauchés par Cathelain avant le 1er janvier 2024 Les salariés embauchés par la société CATHELAIN avant le 1er janvier 2024 bénéficient, le cas échéant, des dispositions transitoires de l’article 89.4 de la convention collective nationale de la métallurgie (IDCC : 3246) appliquées aux dispositions des articles 29.1à 29.3 de l’accord collectif de la société CATHELAIN.
Article 30. Congés exceptionnels pour évènements de famille Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
En application des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du Code du travail, ces jours de congés sont attribués au titre des évènements énumérés ci-dessous et selon les modalités suivantes :
Jours prévus par le Code du travail (ouvrables)
1° Mariage d’un enfant 1 jour 2° Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité 3 jours 3° Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours 4° Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même 5 jours1 5° Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 8 jours 6° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin 3 jours 7° Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours 8° Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 2 jours2
Jours prévus par le Code du travail (ouvrés)
9° Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
7 jours3
Jours conventionnels (calendaires)
10° Mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité par le salarié Une semaine 11° Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec les jours décès prévus au 6° du présent article) 5 jours 12° Décès d’un grand-parent 1 jour 13° Décès d’un petit-enfant 1 jour
Jours de l’entreprise Cathelain
14° Fête de Saint Eloi 1 jour 15° Mardi de Pâques 1 jour En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille. Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, les jours d’absence prévus au 2° et 3° ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Article 31. Les ponts Dans le cas où elle accorderait un pont, la Direction pourra en imposer la récupération dans les conditions prévues par l’article 6.
Article 32. Les congés non payés Des congés sans solde pourront être accordés par écrit aux salariés qui en feront la demande écrite, sous réserve, d’une part, que le délai de prévenance soit suffisant, d’autre part que cela n’entraîne pas une désorganisation du service ou de l’équipe dont dépend le salarié.
Chapitre 8. Dispositions juridiques
Article 33. Dispositions juridiques Le présent accord se substitue aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise CATHELAIN dans les conditions prévues par le chapitre préliminaire et les dispositions spécifiques du présent accord. Le présent accord est conclu pour prendre effet à date de signature du présent accord, sous réserve de son dépôt pour une durée indéterminée, mais calée sur l’année civile à partir de 2025. Cet accord pourra, à compter de 2025, être révisé/dénoncé sur demande écrite d’une des parties au cours du mois de septembre de chaque année civile pour prise d’effet l’année civile suivante. Nonobstant ces principes de renégociation /dénonciation éventuelle, les parties conviennent que le CSE a vocation à se réunir en commission de suivi de l’accord au moins une fois par an avant la fin de l’année civile. Les parties conviennent que les règles applicables au présent accord le resteront par transposition des références, si cela se produit sans affecter le fond du présent accord. Dès lors, chaque partie s’engage, à la demande expresse de l’autre partie, à ouvrir les négociations sur des adaptations estimées nécessaires en raison d’une évolution de fond de la réglementation. Le présent accord, établi en 5 exemplaires originaux, sera déposé sur le site de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et notifié au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Hazebrouck. Le présent accord sera publié.
Signatures :
Signé à Bavinchove le 25 septembre 2024 : Pour la Société CATHELAIN :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président.
Pour le Comité Social Economique, le Secrétaire du CSE, agissant sur mandat donné par accord unanime des membres titulaires du CSE, en application de l’article L2232-25 du Code du Travail, selon Procès-verbal en Annexe n° 1 du présent accord.
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Annexe n°1 Procès-verbal de vote/approbation de l’accord par le CSE
Le CSE de la société CATHELAIN en application des décisions de la réunion de mise en place du groupe spécial de négociation du CSE en date du 28 août 2024 donne mandat à son Secrétaire XXXXXXXXXXXXXXXXXX pour signer l’accord d’entreprise du 25 septembre 2024 sur l’organisation du temps de travail au sein de la société Cathelain. Ce mandat est donné, après relecture de la dernière version de l’accord par chacun des cinq membres titulaires de ce CSE, à l’unanimité des cinq membres titulaires du CSE, conformément à l’article L2232-25 du Code du Travail qui prévoit un accord au moins majoritaire. La signature des titulaires ci-après en atteste.
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Membre titulaire du CSE de la société CATHELAIN.
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Membre Titulaire du CSE de la société CATHELAIN.
XXXXXXXXXXXXXXXXXX Membre Titulaire du CSE de la société CATHELAIN
XXXXXXXXXXXXXXXXXX Membre Titulaire du CSE de la société CATHELAIN
XXXXXXXXXXXXXXXXXX Membre Titulaire du CSE de la société CATHELAIN
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, participant au groupe spécial de négociation du CSE et membre suppléant donne de surcroît son approbation à la signature du présent document.
XXXXXXXXXXXXXXXXXX, participant au groupe spécial de négociation du CSE et membre suppléant donne de surcroît son approbation à la signature du présent document
Annexe n°2 - Locaux et horaires applicables à l’usage des pauses
