ACCORD REGIONAL DE LA CCI BOURGOGNE FRANCHE-COMTE RELATIF AU TELETRAVAIL
ENTRE
La Chambre de commerce et d’industrie Régionale de Bourgogne Franche-Comté, représentée par son Directeur Général, dûment mandaté pour conclure le présent accord,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
L’UNSA CCI dûment représentée par, déléguée syndicale ;
La CFDT CCI dûment représentée par, déléguée syndicale ;
La CFE-CGC RC dûment représentée par, délégué syndical
d’autre part.
Ensemble désignées ci-dessous par « les parties ».
d'une part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc204867599 \h 4 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc204867600 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc204867601 \h 5 Article 2 – Objet PAGEREF _Toc204867602 \h 5 CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc204867603 \h 5 Article 3 – Principes généraux PAGEREF _Toc204867604 \h 5 Article 4 – Modalités d’accès PAGEREF _Toc204867605 \h 6 Article 5 : Télétravail régulier PAGEREF _Toc204867606 \h 7 Article 5.1 : Enveloppe annuelle de jours de télétravail régulier PAGEREF _Toc204867607 \h 7 Article 5.2 : Procédure d’accès au télétravail régulier PAGEREF _Toc204867608 \h 8 Article 5.3 : Organisation opérationnelle du télétravail régulier PAGEREF _Toc204867609 \h 9 Article 6.1 : Enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc204867610 \h 10 Article 6.2 : Procédure d’accès au télétravail occasionnel PAGEREF _Toc204867611 \h 10 Article 6.3 : Organisation opérationnelle du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc204867612 \h 11 Article 7 : Modification situation de télétravail PAGEREF _Toc204867613 \h 11 Article 8 : Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc204867614 \h 11 Article 9 : Les situations particulières et dispositions existantes PAGEREF _Toc204867615 \h 12 Article 9.1 – Les situations prévues dans le Code du travail PAGEREF _Toc204867616 \h 12 Article 9.2 – autres situations particulières PAGEREF _Toc204867617 \h 12 CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc204867618 \h 13 Article 10 – Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc204867619 \h 13 Article 11 – Allocation forfaitaire de télétravail et accompagnement matériel PAGEREF _Toc204867620 \h 13 CHAPITRE 4 – DROITS ET GARANTIES PAGEREF _Toc204867621 \h 14 Article 12 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204867622 \h 14 Article 13 – Égalité de traitement PAGEREF _Toc204867623 \h 14 CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc204867624 \h 14 Article 14 – Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc204867625 \h 14 Article 15 – Suivi et révision PAGEREF _Toc204867626 \h 15 Article 16 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc204867627 \h 15
Préambule
Le réseau des CCI s’est doté d’un accord cadre national relatif au télétravail et au travail hybride signé le 6 janvier 2025, faisant évoluer les dispositions statutaires existantes sur le sujet et créant un socle commun minimal applicable à l’ensemble des collaborateurs du réseau des CCI. Ce dernier renvoie aux CCI Employeurs le soin d’engager une négociation régionale afin de décliner localement cet accord sur différentes thématiques identifiées. C’est dans ce contexte que les parties ont engagé une négociation sur ce sujet, considérant la nécessité à la fois de faciliter et d’accompagner développement du télétravail, mais également de préciser les modalités opérationnelles de mise en place de ce nouveau cadre de télétravail au sein de la région. Les parties rappellent à ce titre leur attachement à cette modalité d’organisation du travail qui permet de développer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs tout en garantissant le bon fonctionnement de l’activité. Elles soulignent également l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié dans le cadre de cette organisation du travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 712-11 du Code de commerce, « les conventions et accords collectifs conclus au sein des chambres de commerce et d'industrie peuvent, lorsqu'ils le prévoient, se substituer aux dispositions du statut du personnel administratif des CCI ou aux stipulations des accords nationaux ou régionaux ayant le même objet ».
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, salariés et agents publics, employés directement par la CCI de la région Bourgogne Franche-Comté. Des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel, comme les apprentis, sont précisées.
Article 2 – Objet
Le présent accord régional vient préciser les modalités en Bourgogne Franche-Comté de l’accord cadre national portant sur le télétravail et le travail hybride signé le 6 janvier 2025. Il se substitue de plein droit, à compter de la date de son entrée en vigueur, aux dispositions statutaires correspondantes ainsi qu’à la note régionale associée. Les dispositions du présent accord visent à définir :
Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel,
Les conditions de mobilisation des enveloppes de jours de télétravail liées aux situations particulières,
Les mesures d’accompagnement des collaborateurs et des managers au développement du télétravail.
CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL Article 3 – Principes généraux Conformément aux dispositions de l’accord national signé le 6 janvier 2025, les partenaires sociaux régionaux rappellent les principes fondamentaux devant guider la mise en œuvre du télétravail dans le Réseau des CCI :
La confiance réciproque ;
La validation du manager direct (SIRH) et le refus motivé de ce dernier en cas de désaccord ;
Le volontariat ;
La réversibilité ;
Le maintien du lien avec son collectif de travail ;
L’accompagnement et la formation des collaborateurs ;
L’accompagnement et la formation des managers ;
L’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.
Les impératifs liés au service, à l’organisation de l’équipe ainsi qu’à l’activité elle-même seront pris en compte comme principes généraux dans la mise en œuvre du télétravail. A ce titre, les parties au présent accord confirment que la mise en place du télétravail ne porte pas obligation d’adapter le poste et les missions du collaborateur afin de les rendre télétravaillables. La mise en œuvre de cette modalité de travail devra être organisée en concertation au sein de l’équipe concernée afin de ne pas perturber l’activité de la CCI.
Les jours de télétravail devront en priorité être posés dans l’outil de suivi (module SIRH) par journée entière. Ils peuvent également être posés par demi-journée sur validation du manager notamment dans le cas de collaborateurs à temps partiel et de collaborateurs en travail dit « nomade » Par ailleurs et de manière générale, les collaborateurs recourant au télétravail, quelle que soit la formule (sauf télétravail exceptionnel), devront être présents sur leur lieu habituel de travail de manière régulière et hebdomadaire. A ce titre, rappelant que le télétravail est un mode d’organisation du travail et donc de responsabilité managériale, il est laissé la possibilité aux CCI de la région Bourgogne Franche-Comté de prévoir des jours non télétravaillables en fonction des impératifs organisationnels ou nécessité de présence intégrale des équipes. Ces jours non télétravaillables ne pourront excéder un maximum de 2 jours hebdomadaire. Enfin, ces jours non télétravaillables pourront être définis à l’échelle jugée pertinente au sein des CCI. Si de telles journées sont définies, elles doivent être communiquées préalablement aux collaborateurs concernés. Afin de garantir un suivi de la mise en œuvre du télétravail et au-delà de l’outil informatique dédié, la Direction Régionale des Ressources Humaines sera informée des états de demande de télétravail (validation, motif de refus, modification …)
Article 4 – Modalités d’accès Le télétravail est par principe accessible à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté, dès lors que tout ou partie de leurs activités sont télétravaillables, c’est-à-dire qu’elles n’exigent pas par définition une présence physique sur site et/ou un contact physique avec les parties prenantes à l’activité, et qu’ils sont en mesure de télétravailler dans de bonnes conditions. Les modalités d’accès au télétravail reposent sur l’appréciation par le manager des éléments suivants :
Nature des activités réalisées : les activités réalisées doivent être télétravaillables, c’est-à-dire qu’elles n’exigent pas par définition une présence physique sur site et/ou un contact physique avec les parties prenantes de l’activité (entreprises, apprenants, partenaires, …).
Conditions d’exercice du télétravail :
Conditions matérielles adéquates à l’exercice d’une activité en télétravail (équipement informatique, connexion suffisante qui pourra être testée à distance, installations électriques conformes aux normes, espace de travail propice à l’activité professionnelle).
Capacité à assurer, en télétravail, la même qualité de travail que si le collaborateur était sur site, notamment dans l’organisation de son travail (par exemple : être disponible en cas de sollicitation, planifier et hiérarchiser ses activités, communiquer avec ses collègues et son manager…).
Afin de s’assurer d’une bonne intégration des personnes nouvellement embauchées, il est convenu d’une période d’intégration de 3 mois pendant laquelle il n’est pas possible de télétravailler.
Cas particulier des alternants et des stagiaires
Considérant le cas particulier des alternants et sans les exclure a priori du dispositif de télétravail régulier, les parties considèrent que leur situation doit faire l’objet d’un examen particulier afin de garantir l'encadrement de leurs missions et d’assurer la continuité de la relation avec le maître d'apprentissage. En fonction des objectifs pédagogiques poursuivis, le manager qui recevra une demande de télétravail régulier émanant de ces collaborateurs devra l’examiner. En complément des modalités d’accès du télétravail prévues pour les autres collaborateurs, le manager pourra, pour arrêter sa décision, s’appuyer sur le niveau d’autonomie de l’alternant, de la réalité d’exercice de la mission confiée et des modalités d’apprentissage. Si celles-ci nécessitent de la part de l’alternant d’importantes périodes d’observation de l’activité et une supervision fréquente, l’accès au télétravail régulier pourra être refusé par le manager, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de l'apprentissage. A cet égard, un échange devra avoir lieu avec le tuteur de l’alternant et une mise en place progressive du télétravail pourra être organisée. En tout état de cause la mise en place du télétravail ne pourra se faire qu’après une période d’intégration de 3 mois afin de pouvoir évaluer cette autonomie. Concernant le cas particulier des stagiaires, l’objectif du stage étant la mise en situation temporaire en milieu professionnel et l’acquisition de compétences professionnelles liées à sa formation, les parties considèrent que le télétravail régulier ne peut s’appliquer pour cette population
Article 5 : Télétravail régulier Article 5.1 : Enveloppe annuelle de jours de télétravail régulier Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe de 90 jours de télétravail régulier par an est octroyée aux collaborateurs qui ont optés pour cette formule. Ce nombre de jours s’entend pour une année complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi-journée supérieure. En cas d’absence (hors congés payés, RTT et JNT) d’une durée supérieure à 30 jours calendaires consécutifs, l’enveloppe des 90 jours sera proratisée en fonction de la durée de l’absence.
Article 5.2 : Procédure d’accès au télétravail régulier
Cas général
Pour bénéficier de télétravail régulier, le collaborateur devra en faire la demande via le formulaire figurant en annexe du présent accord et adressé de manière dématérialisée au sein de la CCI BFC. Le manager étudiera la demande au regard des modalités d’accès au télétravail telles que prévues à l’article 4 du présent accord, en tenant compte de l’organisation de l’activité. En cas de polymanagement, l’avis est rendu après échange avec le ou les autres managers du collaborateur Le manager devra apporter une réponse formalisée au collaborateur via le formulaire dématérialisé qui se trouve en annexe du présent accord dans un délai maximal de 3 semaines soit 15 jours ouvrés. Le maintien dans la durée du télétravail régulier suppose que les conditions d’exercice de ce dernier soient toujours réunies. Toute évolution de ces conditions d’exercice pourra donner lieu à une suspension du télétravail. Par ailleurs, toute mobilité donnera lieu à un nouvel examen quant à l’accès au télétravail régulier. Tout refus d’accès au télétravail par le manager devra être expressément motivé par le manager dans la réponse apportée au collaborateur. En cas de refus, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de demander un entretien avec son manager et un représentant de la Direction Régionale des Ressources Humaines de la CCI Employeur pour échanger sur la motivation de ce refus et réévaluer le cas échéant la possibilité pour le collaborateur de télétravail.
Mise en œuvre lors de l’entrée en vigueur du présent accord
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord régional, les collaborateurs souhaitant recourir à la formule de télétravail régulier devront adresser leur demande via le formulaire dématérialisé à leur manager Une procédure adaptée pourra être mise en œuvre le temps que le dispositif dématérialisé soit opérationnel Chaque collaborateur qui était en situation de télétravail avant l’entrée en vigueur du présent accord devra s’il souhaite bénéficier du télétravail régulier en faire la demande via le formulaire prévu à cet effet. L’outil de suivi des jours de télétravail étant un module du SIRH national, la date de prise d’effet interviendra au plus tôt lorsque l’outil sera opérationnel au sein de la CCI Bourgogne Franche-Comté et donc paramétré selon les règles du présent accord. Pendant cette période dite transitoire, les collaborateurs qui étaient en situation de télétravail sur la base de la note de service régionale, le resteront sur la base de leur avenant, en termes d’organisation et d’indemnisation jusqu’à l’entrée en service de l’outil national de suivi des jours de télétravail
Cas de refus
Tout refus d’accès au télétravail par le manager devra être expressément motivé dans la réponse apportée au collaborateur. Le refus de mise en œuvre du télétravail régulier est lié :
Soit, aux contraintes et exigences liées à l’organisation du service (notamment la conciliation avec les activités des collègues)
Soit, aux activités du poste (absence totale d’activités télétravaillables ou activités télétravaillables insuffisantes ne permettant pas une mise en œuvre du télétravail conforme au dispositif prévu par le présent accord par prise de journée entière).
Soit, aux éléments professionnels et personnels du collaborateurs sur son poste de travail (autonomie, organisation, capacité à travailler de manière isolée et à gérer son temps).
En cas de refus d’une demande de télétravail, il est primordial de privilégier une proximité de terrain. C’est pourquoi le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de demander dans cet ordre un entretien avec :
Son manager. Si, suite à cet entretien, le désaccord n’est pas levé, le salarié ou le manager pourra saisir la DRH
La Direction Régionale des Ressources Humaines. Un entretien pourra être organisé sur la base des comptes-rendus en présence de l’ensemble des parties
Un représentant du personnel au CSE / représentant de proximité. Les parties rappellent que le rôle est de faciliter le dialogue social au sein de chaque établissement et de constituer un relai en tant qu’interlocuteur auprès des salariés.
Article 5.3 : Organisation opérationnelle du télétravail régulier Le principe d’une enveloppe de jours de télétravail fixée annuellement permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de son travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il repose par ailleurs sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Concernant cette enveloppe de jours de télétravail, il est convenu le principe suivant :
La moitié sera des jours fixes à déterminer par semaine en concertation avec le manager et en fonction de l’organisation du service
L’autre moitié sera des jours flottants
Dès acceptation du télétravail les jours fixes seront posés par le collaborateur dans le SIRH dès ouverture de l’outil de suivi Il est convenu, dans la mesure du possible, de prévoir les jours fixes sur des périodes trimestrielles.
Concernant les jours flottants, le collaborateur devra poser les jours de télétravail souhaités dans l’outil dédié à cet effet au minimum 7 jours calendaires avant leur utilisation, sauf situations exceptionnelles. Le manager devra valider les jours posés, , si possible 48 h ouvrées avant le jour concerné.
Les jours de télétravail pourront être modifiés en cas de nécessité, en fonction des besoins de l’activité à la demande du manager ou sur demande du collaborateur, avec un délai de prévenance de 48h ouvrées minimum, sauf circonstances exceptionnelles. Dans l’outil, aucune modification des jours de télétravail ne sera possible par le collaborateur postérieurement à la journée de télétravail. Article 6 : Télétravail occasionnel Article 6.1 : Enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe annuelle de 30 jours de télétravail occasionnel par an a été définie Le télétravail occasionnel est ouvert aux collaborateurs dont les activités ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou qui ne souhaitent pas en bénéficier. En ce sens, les parties considèrent que l’enveloppe de jours de télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec l’enveloppe de jours de télétravail régulier. Le télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du collaborateur pour faire face à des contraintes personnelles occasionnelles, qui ne sont pas amenées à se répéter de manière cyclique ou qui ne peuvent pas être anticipées. Il est réservé, par exemple, aux collaborateurs qui ne souhaitent pas télétravailler régulièrement, et qui auraient besoin d’un ou plusieurs jours de télétravail à titre exceptionnel hors cas prévus par l’enveloppe de télétravail pour situations particulières. Considérant la souplesse accordée par cette formule de télétravail occasionnel et le bénéfice pour les collaborateurs, les parties conviennent de fixer cette enveloppe à 45 jours Ce nombre de jours s’entend pour une année complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi-journée supérieure. En cas d’absence (hors congés payés, RTT et JNT) d’une durée supérieure à 30 jours calendaires consécutifs, l’enveloppe des 45 jours sera proratisée en fonction de la durée de l’absence Ainsi, le collaborateur qui ne souhaite pas bénéficier du télétravail régulier peut mobiliser cette enveloppe de télétravail occasionnel de 45 jours par an pour un temps plein. Article 6.2 : Procédure d’accès au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel s’exerçant de manière ponctuelle et non récurrente, est ouvert à tous les collaborateurs sans procédure sous réserve qu’ils n’aient pas opté pour le télétravail régulier. La mobilisation de jours de télétravail occasionnel nécessitera toutefois que le collaborateur dispose de conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation).
Article 6.3 : Organisation opérationnelle du télétravail occasionnel Toute demande de mobilisation de jours de télétravail occasionnel devra être saisie dans l’outil dédié sur le SIRH par le collaborateur moyennant un délai de prévenance de 48h ouvrées, dans la mesure du possible, qui pourra être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra, dans l’outil dédié, valider la demande si les conditions sont réunies, Dans l’outil de suivi SIRH, aucune modification des jours de télétravail ne sera possible par le collaborateur postérieurement à la journée de télétravail.
Article 7 : Modification situation de télétravail Pour quelque raison que ce soit, les parties conviennent de la réversibilité du télétravail régulier et occasionnel. Si un collaborateur qui est en situation de télétravail occasionnel, souhaite bénéficier de la formule de télétravail régulier, il devra procéder à une demande selon la procédure prévue à l’article 5.2 Dès acceptation, le compteur sera ouvert dans l’outil dédié et le nombre de jours de télétravail occasionnel déjà réalisé sur l’année civile sera déduit du compteur de télétravail régulier. Cela s’applique également lors du passage au télétravail occasionnel alors que le collaborateur était en situation de télétravail régulier.
Article 8 : Télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel est prévu pour répondre à des situations collectives inhabituelles, imprévisibles, urgentes… (directives contraignantes des autorités administratives publiques locales, situation météorologique exceptionnelle, pandémie, paralysie durable des transports en commun, travaux sur le site, fermeture du site, etc…) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement. Il peut être mis en œuvre uniquement à l’initiative de la CCI Employeur, pour une durée en lien avec la situation exceptionnelle justifiant son recours. Il s’impose alors aux collaborateurs. Une information du CSE, si possible en amont du recours, est à prévoir dans le cadre du recours à cette modalité de télétravail. Le temps de l’évènement, ce mode de fonctionnement se substitue à l'ensemble des formules de télétravail précédemment présentées et ne donne pas lieu à décompte de jours de télétravail des enveloppes de jours de télétravail régulier, occasionnel, ou en lien avec des situations particulières. La mobilisation du télétravail exceptionnel est par nature limitée dans le temps et prend fin au plus tard au terme de l’évènement en cause et moyennant un délai de prévenance de 48h sauf circonstances exceptionnelles. A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouvent leur organisation du travail habituelle avec les modalités de recours aux formules de télétravail telles que prévues dans cet accord.
Article 9 : Les situations particulières et dispositions existantes Article 9.1 – Les situations prévues dans le Code du travail Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe supplémentaire de 10 jours de télétravail par an est allouée aux collaborateurs concernés par l’une des situations particulières suivantes, prévues par l’article L.1222-9 Code du travail :
Situation de handicap (au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail)
Situation d’aidants familiaux (au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail)
Situation de grossesse (dès réception du justificatif lié à l’état de grossesse)
Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront attester de leur situation auprès de la Direction Régionale des ressources humaines de la CCI Employeur. Un entretien avec la Direction Régionale des Ressources Humaines sera organisé afin d’échanger sur la mise en œuvre et l’organisation puis une information du manager sera réalisée suite à cet entretien. Il en sera de même pour toute éventuelle majoration de l’enveloppe en fonction des situations. Dès lors que l’accès à cette enveloppe est validé, une enveloppe dédiée sera ouverte dans l’outil de suivi SIRH dans laquelle le collaborateur pourra mobiliser des jours, et ce moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra valider la demande administrativement si les conditions sont réunies, en amont de la journée de télétravail. Dans l’outil SIRH, aucune modification des jours de télétravail ne sera possible par le collaborateur postérieurement à la journée de télétravail. Article 9.2 – autres situations particulières Aux termes de l’accord cadre national, les collaborateurs concernés par une situation particulière non prévue dans le code du travail disposent d’une enveloppe de 15 jours supplémentaire par an, mobilisable pour des situations individuelles particulières, dérogatoires, exceptionnelles ou transitoires dûment justifiées, et sous réserve de l’avis du manager après entretien avec la Direction Régionale des Ressources Humaines. Les situations particulières concernées par le présent article sont les suivantes :
Collaborateurs seniors âgés de 58 ans et plus
Collaborateurs justifiant d’une situation personnelle ou professionnelle spécifique qui sera analysée en lien avec la Direction des Ressources Humaines
Collaborateurs en situation de pénibilité
Collaborateurs après un arrêt maladie de longue durée dans le cadre de mesures d’accompagnements
Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront attester de leur situation auprès de la Direction Régionale des Ressources Humaines. Un entretien avec la Direction Régionale des Ressources Humaines sera organisé afin d’échanger sur la mise en œuvre et l’organisation puis une information du manager sera réalisée à la suite de cet entretien Dès lors que l’accès à cette enveloppe est validé, le collaborateur pourra mobiliser ces jours de télétravail en effectuant une demande sur l’outil SIRH dédié à cet effet, et ce moyennant un délai de prévenance de 48h, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager SIRH devra valider administrativement la demande, en amont de la journée de télétravail. Dans l’outil, aucune modification des jours de télétravail ne sera possible par le collaborateur postérieurement à la journée de télétravail. CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Article 10 – Formation et sensibilisation Le développement du télétravail et du travail hybride est susceptible de faire évoluer les relations de travail, qu’elles soient hiérarchiques ou transversales, ainsi que les modalités de travail, et nécessite d’être accompagné. L’accord cadre national prévoit dans ce cadre que soit mis en place un accompagnement spécifique sur le sujet des collaborateurs et managers, notamment en lien avec les objectifs suivants :
Préserver le collectif et renforcer le lien entre les collaborateurs ;
Favoriser la transversalité entre les équipes ;
Développer les modes de communications liés au travail à distance et au travail hybride (usage de nouveaux outils ou applications…) ;
Faciliter la conciliation des temps de vie personnelle / vie professionnelle, en assurant le droit à la déconnexion ;
Disposer d’un espace de travail efficace et propice à l’activité en télétravail, respectant la sécurité et l’ergonomie au poste de travail.
Il est prévu d’organiser au sein de la CCI Bourgogne Franche-Comté des sessions d’informations sur la mise en œuvre du présent accord et de l’outil de suivi dédié. Outre les sessions d’information, il sera prévu des formations pour le travail à distance
Il sera également prévu dans le cadre de l’accompagnement des managers des sessions de formation obligatoires sur le management à distance. Les sessions de formation seront inscrites au plan de formation et seront ainsi mises en œuvre en fonction du budget et des priorités proposées en commission formation et validées par le CSE. Article 11 – Allocation forfaitaire de télétravail et accompagnement matériel En contrepartie de l’exercice du télétravail et ce quelle que soit la modalité de télétravail, le collaborateur perçoit une allocation forfaitaire par jour télétravaillé, réputée utilisée conformément à son objet, dont le montant correspond au plafond fixé par l’Urssaf permettant l’exonération des cotisations et contributions sociales. Pour information, à ce jour, le montant journalier s’élève à 2,70 € avec un maximum de 59,40 € par mois et sera revalorisé en fonction de l’évolution du plafond Urssaf En cas de demi-journée de télétravail, l’allocation forfaitaire journalière sera versée pour moitié. Le versement de l’allocation sera déclenché sur la base de la validation des jours de télétravail dans l’outil SIRH. Cette dernière sera versée mensuellement directement sur le bulletin de salaire des collaborateurs, sans nécessité de justificatif, considérant le caractère forfaitaire de l’allocation et le respect du plafond fixé par l’URSSAF Un ordinateur portable avec les accès sécurisés au réseau informatique de la CCI sera mis à disposition du télétravailleur qui en aura besoin de manière permanente dans le cadre de ses activités. Pour les collaborateurs n’ayant pas d’ordinateur portable et dont les missions ne nécessitent pas d’en disposer de manière permanente, un équipement partagé sera mis à disposition afin de leur permettre de télétravailler. Sous réserve de la nécessité au poste occupé, qui est à l’appréciation du responsable hiérarchique et de l’accord de la Direction Générale, du matériel (double écran, etc) de la CCI pourra être mis à disposition du collaborateur pour télétravailler. Une prise en charge de frais d’installation ou d’outillage spécifique complémentaires pourrait être accordée au télétravailleur rencontrant des difficultés particulières qui serait nécessaire pour la réalisation de ses missions et disposant de justificatifs quant à ces difficultés. Cette prise en charge sera de 50% du montant dépensé par le collaborateur dans la limite de 300€ soit 150€ maximum pour la part employeur. Celle-ci étant non renouvelable. Le collaborateur souhaitant cet accompagnement spécifique en fera la demande à son responsable hiérarchique puis auprès de sa Direction générale en informant la Direction régionale des Ressources Humaines.
CHAPITRE 4 – DROITS ET GARANTIES
Article 12 – Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est garanti pour tous les collaborateurs de la CCI Bourgogne Franche-Comté Les horaires habituels doivent être respectés, et aucune sollicitation professionnelle ne sera possible en dehors de l’horaire habituellement travaillée sauf raisons impérieuses et exceptionnelles. Article 13 – Égalité de traitement Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux travaillant sur site, y compris l’accès aux titres-restaurant et aux activités sociales. Chaque jour entier de télétravail donne droit à un titre restaurant.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – Entrée en vigueur, durée et révision du présent accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2025 Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Article 15 – Suivi et révision Conformément à l’accord cadre national, il est convenu de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée de :
Cette Commission, qui se réunira une fois par an, aura pour rôle d’assurer le suivi du présent accord, notamment sur la base des indicateurs suivants identifiés dans l’accord cadre national :
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de télétravail sur une année (selon les différentes formules)
Nombre de jours de télétravail mobilisés par les collaborateurs sur une année (selon les différentes formules)
S’agissant du télétravail régulier : nombre de demandes, nombre de refus et motifs de refus, nombre de « recours » formulés auprès du service RH de la CCI Employeur
Le bilan présenté au sein de cette Commission sera également partagé avec le CSE. Cette commission se réunira avant la fin de l’année 2025 puis 6 mois plus tard afin de faire un bilan sur la mise en œuvre de l’accord.
Article 16 – Formalités de dépôt Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la CCI Employeur et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et auprès de l’autorité administrative dans les formes légales. Fait à Dijon, le 19 septembre 2025.
Pour la CCI de région Bourgogne Franche-Comté
Pour l’UNSA,
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
ANNEXE 1 – TRAME DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Informations sur le collaborateur :
Prénom :
Nom :
Lieu d’exercice principal de télétravail :
Mon domicile, situé à ………………….
Un autre lieu à usage d’habitation, situé à ……………….
Un autre lieu à usage professionnel, situé à ………..
Je déclare disposer des conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail.
Jour de télétravail souhaités le cas échéant : …………………..
Demande faite le …………. A ……………………………
Signature du collaborateur : ………………………..
Réponse :
Décision du manager après consultation des autres managers en cas de poly-management
Acceptation
Refus pour les motivations suivantes : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
