― Accord Egalité Professionnelle ― Un accord collectif est conclu, Entre les soussignés, xxxxxxx dont le siège social est situé au xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxx à CHALONS-EN-CHAMPAGNE (51000), représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de xxxxxxxxxxxxxxx, D'une part, Et xxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical représentant la xxxxxxxxxxxx, A participer à la négociation de cet accord, xxxxxxxxxxxxxxxxxx ayant été désignée par un vote à la majorité des membres titulaires par le Comité Social et Economique, du collège Employé au cours de la réunion du 13 décembre 2023 dont l’extrait de procès-verbal est annexé au présent accord,
Article 1 : Préambule Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article 4.2 de la convention collective et est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Ccode du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les femmes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre. A ce titre, CDER s’engage à assurer un équilibre de la représentation des femmes à touset des hommes à tous les niveaux de l’entreprise concourant ainsi pleinement à l’égalité professionnelle. Même si le thème de l’égalité hommes-femmes-hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que celle-cil’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 2 : Objet de l’accord L’index d’égalité femmes-hommesF/H 2024 est de 89 points sur 1002023, il ne traduit donc pas d’écarts significatifs concernant le traitement par CDER entre les femmes et les hommes et d’aucun déséquilibre dans les pratiques de l'entreprise, de situation entre les femmes et les hommes et les femmes.
Cependant, CDER, par cet accord, souhaite affirmer son engagement quant au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans son association.
Champ d’application :
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise la société CDER.
Article 3 : Diagnostic
Effectif pour l’iIndex Egalité Professionnelle 2024 : 706 collaborateurs(trices)Effectif CDI total au 31/12/2023 :719
482 femmes (68,3 %) et 224 hommes : (31,7 %) .). Indicateur d’écart de rémunération : 39/40 Indicateur d’écart de taux d’augmentation individuelles : 10/20 Indicateur écart taux de promotion : 15/15 Indicateur pourcentage de salariés augmentés dans l’année suivant le retour de congé maternité : 15/15 Indicateur nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Hommes :% Femmes :%
Effectif par catégories professionnelles et genre :
Effectif par âge et genre
Effectif par durée et organisation du travail et genre
Répartition par genre des embauches 2023
Répartition par genre des départs 2023 Article 4 : Recrutement et promotions
Depuis 2023, CDER a organisé la Direction des Ressources Humaines afin de façon à de pouvoir mettre en place des process qui puissent garantir un traitement identique entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements et promotions comme le prévoit l’article L. 1132-1 du code du travail.
4 .1 Recrutement :
Une équipe dédiée a en charge le traitement du processus de recrutement. Les offres d’emplois sont rédigées de manière à pouvoir s’adresser à une candidate ou à un candidat. Un processus de traitement des candidatures, garantit le professionnalisme de la démarche. Des comptes rendus sont adressés aux managers sur des critères de compétences et de potentiels métiers pour CDER.
Agir La Ddirection des Ressources Humaines agit pour un recrutement non discriminant : Les personnels en charge des recrutements CDER sont formées à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans, conformément à l’article L1131-2 du Ccode du travail.
A cela, CDER souhaite sensibiliser les managers participant à des entretiens de recrutement à la non-discrimination à l’embauche mais aussi à toute forme de discrimination.
Action générale à venir : Sensibiliser à la « non-discrimination » tous les managers CDER participant à des entretiens de recrutement de collaborateurs(trices)s (à partir de 2025).
Objectifs visés : -Se concentrer dans l’entretien sur des aspects de compétences, savoir- être et, savoir-faire. -Garantir une prise de décision conjointe avec la Direction deses Ressources Humaines sur des critères non- discriminatoires. -
Les mentions de critère de sexe ou de la situation familiale ne figurent pas dans les offres d’emploi internes ou externes, ni au cours du processus de recrutement.
De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
-Les recrutements reposent sur les seuls critères de compétences, d’expériences professionnelles et de qualifications des candidats quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé : l’entreprise continuera à veiller à ces engagements par la sensibilisation des managers qui participentr aux recrutements.
-
Tout candidat externe ayant participé à un processus de sélection ayant impliqué au moins un entretien au sein de l’entreprise se verra apporter un retour à sa candidature, et sera informé sur simple demande des critères ayant motivé la décision managériale.
Indicateurs de suivi : Le -Nombre de managers CDER formés sur l’année -Nombre de nouveau manager formés dans l’annéePourcentage de managers formés ayant participé à un entretien de recrutement. Objectif visé : 95%. Une action de sensibilisation complémentaire après 3 années lors d’une demande de recrutement ou qui doivent participer à un entretien .. nNombre de managers CDER formés sur l’année.
4.2 Promotion interne :
Depuis 2023, avec la mise en place de la nouvelle organisation de la D.R.HDirection des Ressources Humaines, avec lel’adaptation du le process de recrutement externe à a été adapté pour l’interne. ?? Il manque quelque chose dans cette phrase ? L’objectif visé est de garantir la promotion interne en toute impartialité et ce, quel que soit le genre. En 20232024, l’index sur les écarts de promotions est de 15 points/15. Cette démarche vise notamment les changements de métiers, comme par exemple l’évolution sur des compétences managériales ou des postes en transversalité. Les offres d’emplois sont diffusées dans l’intranet au même titre que toute offre d’emploi. Les candidats internescollaborateurs CDER postulent et bénéficient d’un entretien de recrutement avec l’équipe RH dédiée. Des comptes rendus sont adressés aux managers sur des critères de compétences techniques, savoir être, savoir-faire. Ces préconisations et points de vigilance formulés sont des outils d’aide à la décision pour le manager. Cette démarche a pour vocation à garantir une équité dans le traitement la promotion entre les femmes et les hommes. Actions générales à venir : Rendre visible le process de « promotion interne » dans l’intranet (2025). Les postes vacants sont accessibles aux collaborateurs(trices) CDER dans l’intranet.L’ensemble des annonces d’ouverture de poste interne ou externe sera porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage, d’email et sur l’Intran Objectifs visés : Rassurer chaque collaborateur(trice) du traitement de sa demande sans discrimination. Permettre au manager de prendre la décision au regard de critères en lien avec la compétence et le potentiel. Garantir l’impartialité de la promotion chez CDER CDER.
- Les mentions de critère de sexe ou de la situation familiale ne sont pas véhiculées dans les offres d’emploi internes ou externes, ni au cours du processus de recrutement. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : opérateur logistique H/F).
Les recrutements reposent sur les seuls critères de compétences, d’expériences professionnelles et de qualifications des candidats quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé : l’entreprise continuera à veiller à ce que les questions posées lors des entretiens aient pour seule finalité d'apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé. L’entreprise s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées à tous sujets discriminatoires (ex. : sexe, religion, âge, etc.) ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Pour ce faire, les managers/recruteurs seront accompagnés sur la conduite des entretiens de recrutement, et sensibilisés à la non-discrimination.
Lorsque cela s’avère possible, les candidats internes ou externes seront évalués et/ou rencontrés par des interlocuteurs des deux sexes.
Tout salarié ayant postulé à une offre de mobilitéd’emploi interne se verra apporter un retour à sa candidature, et sera informé des critères ayant motivé la décision de l'entreprisemanagériale.
Tout candidat externe ayant participé à un processus de sélection ayant impliqué au moins un entretien au sein de l’entreprise se verra apporter un retour à sa candidature, et sera informé sur simple demande des critères ayant motivé la décision de l'entreprise. L’ensemble de ces mesures s’applique pour tous types de processus de recrutement : externes ou dans le cadre de mobilités internes ; pour des postes en CDI, CDD, intérim, contrats d’alternance et missions de stage.
Il est par ailleurs rappelé que l'employeur s'interdit de prendre en considération l'état de grossesse : De la candidate pour l'écarter du processus de recrutement ou de l'embauche. ; De la salariée pour mettre fin à sa période d'essai. La fin de période d’essai ne pourra être signifiée que sur dela bases de critères d’ordre professionnels. (compétences, expériences professionnelles et qualifications, respect des règles en vigueur dans l’entreprise). Indicateurs de suivi :
Le nombre d’entretiens de promotion dans l’année ;
Le pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année.
Indicateurs de suivi -Nombre d’entretiens de promotion dans l’année -% d’hommes et de femmes promus dans l’année
Article 5 : Formation Professionnelle L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications, et permettre la diminution des écarts de rémunération conformément à l’article L.1142-1 du Code du travail. Chaque année, CDER établi son Plan de Développement des Compétences répondant aux axes stratégiques de CDER et notamment dans le maintien de l’excellence opérationnelle de ses collaborateur(trice)s s(trices) qui sont l’image de CDER chez ses adhérents. Ainsi, chaque collaborateur(trice)(trice) peut choisir les formations qui lui sont nécessaires et proposées dans le développement de son parcours professionnel. Il/elle )(trice) peut aussi émettre des souhaits dans le cadre des entretiens professionnels ou dans la période de campagne des vœux.Par ailleurs, chaque nouveau collaborateur intégrant CDER en CDI, ou chaque collaborateur bénéficiant d’une promotion interne se verra proposé un Parcours Individualisé de Formation porté par un tutorat harmonisé chez CDER (2026).
Actions générales à venir : Présentation de la formation, sur les sites CDER, par l’équipe RH dédiée ; Marketing autour des campagnes de vœux ; Sensibilisation des managers à encourager la formation professionnelle. Objectifs visés : Inciter à la formulation de vœux lors des campagnes de vœux ; Optimiser la réussite de prise de fonction. Indicateurs de suivi
Le pourcentage de femmes et d’hommes formés chaque année sur leur population ;
Les indicateurs du bilan annuel formation ;
Le nombre de Plans Individualisés de Formation (tutorat) mis en place sur l’année.
Proposition :
Répartition des stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle. Répartition des personnes formées par sexe et par catégorie professionnelle. Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle. Taux de réalisation des entretiens professionnels : entretiens proposés et réalisés. Nombre de formation demandées dans le cadre d’entretiens de retour, et nombre de formation réalisées dans ce cadre Indicateurs de suivi -% de femmes et d’hommes formés chaque année sur leur population -Les indicateurs du bilan annuel formation -Nombre de P.I.F. (tutorat) mis en place sur l’année.
Article 6 : Rémunération et évolution de celle-ci La convention collective, en son article 4.2 précise : « A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison du sexe, de l’âge ou de la nationalité ». L’index d’égalité professionnelle 2023 2024 ne laisse apparaitre aucun écart sur les rémunérations, en défaveur des femmes dans le cadre des augmentations. L’index 2023 2024 sur les écarts de rémunérations entre les hommes femmes et les femmes hommes est de 3839/40, celuilui sur les augmentations individuelles est de 1020/20. Le système de rémunération de CDER est basé sur une grille de points, la progression est identique pour les femmes comme pour les hommes. L’absence pour congé maternité est donc neutralisée puisque le score d’index 20243 est de 15/15. Dans le cadre d’une promotion, changement de poste, le positionnement à la grille concernée par le nouveau métier est le même pour les femmes que pour les hommes. De plus, dans le cadre de promotions internes, le processus de l’article 4.2 est garant de l’équité. Le processus des revues de personnel annuelles (dit « One.To.One » chez CDER)signification à préciser permet aussi de proposer des évolutions de carrières indépendamment de toute considération de genre.
Actions générales à venir : Continuer la mise en œuvre du process de promotion interne tel que précisé dans l’article 4.2. Management des Revues de Personnel annuelles (OTO) par la Direction des Ressources Humaines. Former les managers à la non-discrimination. Objectifs visés : Garantir une démarche d’équité en matière d’évolution de rémunération similaire pour les femmes et les hommes. Garantir un accès égalitaire à la promotion.sur des postes de management opérationnel ou de Direction -Maintenir une parité au sein du ComExIndicateurs de suivi -Evolution des rémunérations entre les hommes et les femmes chaque année
Article 76 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 76.1 Favoriser la prise en compte de la parentalité dans l’entreprise Actions générales à venir : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions ou formations et des déplacements professionnels : sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail habituels.l, ni avant 9h ni après 18h. Indicateur : Communication auprès de l’ensemble des collaborateurs(trices)s pour les sensibiliser au respect des horaires de travail. Permettre une organisation pour la journée de rentrée scolaire sans obligation de pose de jours de RTT ou de congé mais en organisantrepositionnant ce temps, avec son manager, une plage de récupération de ce temps dans la même semaine ou la semaine suivante au plus tard.(ce temps mis deux fois) Prévoir un local réservé et identifié sur les différents sites CDER permettant aux mamans de pouvoir tirer leur lait dans le cadre de leur reprise d’activité. Une signalétique spécifique sera mise en place pour les identifier. Informer les collaborateur(trice)s(trices) par le biais de l’intranet des mesures de parentalité et de présence aux examens médicaux. 76.2 Proposer des entretiens à chaque collaborateur(trice) avant et après leur congé maternité/parental totalLe congés parental existe pas pour le papa également ? Si on met pour les deux modifier le reste du paragraphe Cette démarche vise à organiser un départ programmé afin de rassurer sur la prise en charge des dossiers et les modalités de passation. Un entretien RH sera proposé à laà la collaboratrice salariée avant son départ en congé maternité afin de pouvoir organiser la prise des soldes de congés et répondre aux questions sur le congé parental.
Ainsi, chaque manager organisera un entretien de préparation de passation avec la salariée sur les spécificités de son portefeuille de dossiers et organisera avec elle et l’équipe la continuité de service. Ces dispositions s’appliquent aussi au cas où un collaborateur souhaite prendre un congé parental. Chaque manager réalisera un entretien formalisé de reprise dans la semaine de retour du (de la) collaborateur(trice)e la salariée. Il/elle organisera le travail afin de permettre une reprise progressive dans la première semainede poste dans les meilleures conditions. Le/laa manager informera l’équipe du retour du/dee la salarié(e) et organisera sa journée d’« intégration » auprès des équipes afin de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions. Le manager communiquera aux adhérents la date de retour à S+1 de la date réelle, afin de permettre à la salariée de recouvrer sereinement ses dossiers et prendre progressivement connaissance des mises à jour et avancements intervenus pendant son absence. Il en informera les membres de l’équipe afin que cette disposition soit appliquée. Un entretien RH sera proposé à la collaboratrice avant son départ en congé maternité afin de pouvoir organiser la prise des soldes de congés et répondre aux questions sur le congé parental.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés avant départ en congé maternité Nombre d’entretiens réalisés dans la semaine de retour du congé maternité
76.3 Informer par différents canaux les nouveaux droits aux congés pour les pères Action : CDER s’engage à informer les pères de ce droit à congé paternité selon les dispositions de l’article L2225-35 du code du travail. Information dans l’intranet. L’entreprise souhaite ajuster le maintien de salaire des pères dans les mêmes conditions que celles prévues pour les mères. Indicateur : Le nombre moyen de jours pris en congé paternité chaque année / collaborateur concernés.Indicateur : -Nombre de jours pris en congé paternité pris chaque année
Article 87 : Sensibilisation aux violences conjugales CDER s’engage à communiquer dans son Intranet -sur lles dispositifs prévus concernant les es violences conjugales (physiques, psychologiques, sexuelles ou économiques) permettant ainsi à tout(e) collaborateur(trice) concerné(e) de s’adresser à un professionnel -Les coordonnées de la MSA, de la plateforme ELEAS, du 1 % logement et le numéro d’appel d’urgence (3919). Il manque quelques chose des mots à cette phrase Article 8 9 : dispositions finales 9.1 Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les dispositions pourront toutefois être modifiées ou révisées pendant la période d'application, par accord des signataires dans les cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtront plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Cette dénonciationUne résiliation anticipée ou ou des modifications ne pourronta être effectuées que par avenant signé de l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion, après observation d'un préavis de 3 mois. La dénonciation de l’accord devra êtresera envoyée, par courrier recommandé avec avis de réception, au Directeur départemental du travail et de I ’emploi. L'avenant sera déposé dans les mêmes conditions que celles prévues à I ‘article 25 ci-après pour le présent accord. 9.2 Modalités de suivi Le suivi et l'évaluation annuels (année civile) du présent accord seront fait sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-1. Les indicateurs précisés feront l’objet d’une présentation annuelle en Commission Egalité professionnelle et en CSE ainsi qu’aux signataires de cet accord. 9.3 Information du personnel Le présent accord sera mis à disposition dans l’intranet dans la partie communication RH réservée. 9.4 Publicité Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir une version sur support numérique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Châlons-en-Champagne.
Fait en 5 exemplaires originaux A Quimper le XX marsChâlons en champagne le 27 février 202611 septembre 1 er Oct Pour xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Pour la xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx-Délégué Syndical Pour le collège Employé xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx-Elue CSE
