ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE FORFAIT EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés :
La Société CDF,
EURL au capital de 21 000 euros, dont le siège social est sis La Plaine des Astres 34310 MONTADY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier, sous le numéro B 519 923 197
Représentée par Monsieur, Agissant en qualité de, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'une part,
ET les Membres du Personnel
Inscrits à l’effectif, à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,
D’autre part.
Préambule
La société CDF exerce une activité de Commerce de gros alimentaire et applique la Convention Collective Nationale Commerces de gros (IDCC 0573).
Dans le souci d’adapter le dispositif conventionnel de branche existant en termes de modalités de recours au forfait annuel en jours sur l’année, de le préciser et de rappeler les modalités de suivi et d’exercice du droit à la déconnexion des salariés, les parties ont souhaité se réunir pour conclure un accord fixant les modalités en la matière et visant à répondre aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi dans la Société CDF.
L’objectif poursuivi vise à développer et à adapter l’emploi d’une partie du personnel aux exigences des activités de la Société CDF et, ainsi, de renforcer son efficacité opérationnelle.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Le présent accord se substitue aux éventuelles dispositions existantes résultant des accords, usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors sur ce sujet.
Article 1- Salariés concernés
Après analyse des différents emplois existant au sein de la société et des conditions d'exercice de leurs fonctions en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue :
-les collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;
-les collaborateurs non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de la société, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.
Il s'agit notamment des titulaires (qu’ils soient non-cadres ou Cadres) des fonctions suivantes :
Responsable(s) commercial et marketing
Outre le fait que cette liste ne s’entend pas de manière exhaustive, seuls les salariés répondant aux critères d’autonomie peuvent être concernés par le dispositif de forfait en jours.
Article 2-Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif d'entreprise et comporte les éléments d’information suivants :
-l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission et la nature des missions ; -la période de référence du forfait ; -Le nombre de jours travaillés dans l'année ; -La rémunération forfaitaire correspondant ; -Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3- Nombre de jours travaillés et Période de référence du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou en demi-journées, sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.
Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant : 365 jours dans l’année MOINS :
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté
8 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (nombre variable d’une année sur l’autre)
9 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé).
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
A titre illustratif, pour la période 01/01/2024 jusqu’au 31/12/2024 :
Calcul du nombre de jours dans le forfait 2024 Année 366 Congés 25 Jours fériés 10 Repos hebdomadaire 104
Jours de repos
9
Par ailleurs, pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4-Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218).
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire ainsi que des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait plein de 218 jours.
La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 5-Jours de repos et possibilité de renonciation
Conformément aux dispositions légales, afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.
Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés.
Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.
En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Article 6-Organisation du temps de travail
Article 6-1 - Les règles générales d’organisation
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Toutefois, si le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail, il prend en compte les contraintes organisationnelles de la société, des clients, des partenaires concourant à l'activité.
Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors des réunions concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence, et, de façon plus générale, à la demande de la Direction.
En outre, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 6-2- L’obligation d’observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes :
- un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
- un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 10 du présent accord.
Article 7 Autres Garanties : Charge de travail/ Amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel/suivi médical
Article 7-1 -Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé(e), de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.
Par ailleurs, au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail, ainsi qu’à l’organisation de son travail. Dans ce cas, il devra en informer sans délai l’entreprise par écrit, et en expliquer les raisons
L'outil de suivi mentionné à l'article 7.2 permet également de déclencher l'alerte.
L’employeur ou son représentant recevra alors le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l’organisation du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un entretien individuel avec le salarié.
Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.
L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.
Enfin, un entretien individuel a lieu au minimum une fois par an pour établir : - le bilan de la charge de travail de la période écoulée ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'amplitude des journées d'activité ; - l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ; - l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence, -l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée. Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 7-2- Outil de suivi du temps de travail -
Le salarié établit, sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur ou de son représentant, un document de suivi individuel, rempli au fil des jours et remis chaque mois à son supérieur hiérarchique.
Ce document de suivi permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours …).
Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer : -s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ; -le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.
Cette déclaration mensuelle permet ainsi d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année des 218 jours de travail.
L’employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail.
Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH …).
Il est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.
Article 7-3 -Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, en cas de demande du salarié, une visite médicale auprès des services de prévention et de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 8 -La rémunération
Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération sera lissée sur 12 mois.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 9-Incidence des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Article 9-1 -Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de la période (année civile) pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.
Exemple pour un salarié en forfait-jours embauché le 1er juillet de l’année N : (218 jours de forfait + jours ouvrés de congés payés non acquis) x (183*/365)
*183 jours = nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre N.
Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche : -décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur, -décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
Article 9-2 -Prise en compte des absences
- Incidence des absences sur les jours de repos :
Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.
S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur.
- Valorisation des absences :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
Article 9-3 -Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Article 10 – Le droit à la déconnexion
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quelles que soient les modalités de décompte de leur temps de travail.
Article 10-1 -Définitions
Droit à la déconnexion = le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;
Outils numériques = outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;
Temps de travail :
-Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
-Amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l'employeur à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.
Article 10-2 -Les recommandations relatives à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement.
Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs. Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour la société.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne ;
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI» de la messagerie électronique professionnelle ;
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information ;
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, usager, sur son téléphone professionnel ;
Ne pas exiger de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
Le dirigeant s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 08 heures, ainsi que pendant les Dimanche et les weekends non travaillés, jours fériés chômés, période de congés et période de suspension. Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction, que par les salariés de la société. Selon la nature du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
Article 11-Dispositions finales
Article 11-1-Date d’application et durée de l’accord / Formalités
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er mars 2024 après que les formalités suivantes auront été effectuées : formalités de dépôt auprès de la DREETS (via la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.
Article 11-2- Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail.
Article 11-3- Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11-4-Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Montpellier, le 09 février 2024
Pour la Société CDF, Pour le personnel (cf pv annexé)
