ACCORD D’ENTREPRISE DU 30 JANVIER 2025 SUR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE LA SOCIETE CDISCOUNT
Entre les soussignés :
La société CDISCOUNT représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté, dont le siège social est situé 120-126 quai de Bacalan CS 11584, 33067 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 424 059 822,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT représenté par M. XXXX, délégué syndical :
CGE-CGC représenté par MXXX, délégué syndicale
D’autre part,
PREAMBULE
Depuis 2013, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de s’engager dans une véritable politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Plusieurs accords agréés par la DDETS se sont succédés sur la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2024 et ont permis la mise en place et le développement d’une véritable politique d’insertion et de maintien de l’emploi des personnels en situation de handicap.
Arrivé au terme des possibilités d’accord agrée, la société Cdiscount souhaite maintenir ses efforts dans la lutte contre toute forme de discriminations dans le monde professionnel. Aussi, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées le 23 janvier 2025 en vue d’établir le présent accord.
Il est précisé que les démarches en faveur des collaborateurs en situation de handicap seront mises en œuvre en concertation avec les instances représentatives du personnel. Celles-ci, conscientes des enjeux liés à cet accord, s’engagent, chacune dans leur partie, à participer à sa diffusion et à être force de propositions.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc189496432 \h 3
TITRE 3 – LES PLANS D’ACTIONS PAGEREF _Toc189496439 \h 5
3.1 Plan d’embauche PAGEREF _Toc189496440 \h 6 3.2.1 Principe et objectifs PAGEREF _Toc189496441 \h 6 3.2.2 Les actions PAGEREF _Toc189496442 \h 6 3.2 Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc189496443 \h 8 3.2.1 Les objectifs PAGEREF _Toc189496444 \h 9 3.2.2 Les actions PAGEREF _Toc189496445 \h 9 3.3.3 Evolution de carrière et formation PAGEREF _Toc189496446 \h 12 3.3 Plan d’insertion et de formation PAGEREF _Toc189496447 \h 12 3.3.1 Principes et objectifs PAGEREF _Toc189496448 \h 12 3.3.2 Moyens mis en œuvre pour développer l’alternance des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc189496449 \h 13 3.3.3 Inclusion des handicaps dans les procédures d’accueil et d’intégration PAGEREF _Toc189496450 \h 13 3. 4 Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc189496451 \h 14 3.4.1 Sensibilisation PAGEREF _Toc189496452 \h 14 3.4.2. Communication PAGEREF _Toc189496453 \h 14 3. 5 Accompagnement du handicap PAGEREF _Toc189496454 \h 15 3.5.1 Accompagnement des collaborateurs aidants d’un proche en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, descendant, ascendant) PAGEREF _Toc189496455 \h 15 3.5.2 Accompagnement des collaborateurs aidants d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap PAGEREF _Toc189496456 \h 16 3.5.3 Mesures d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc189496457 \h 17
TITRE 4 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES PAGEREF _Toc189496458 \h 18
4.1 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc189496459 \h 18
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
1.1 Bénéficiaires
Sont concernés par le présent accord, tous les salariés de la société CDISCOUNT SA mais plus spécifiquement les personnes en situation de handicap, visés par les dispositions de l’article 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Les veuves et orphelins de guerre sous certaines conditions ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » définie à l’article L241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord.
Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures du présent accord prévues dans l’article 3-2 relatif au « plan de maintien dans l’emploi ».
La Direction des Ressources Humaines apportera aide et soutien à toute personne qui souhaite s’engager dans ce processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à la Direction des Ressources humaines afin qu’elle ait connaissance de leur situation et puisse ainsi mettre en place l’accès aux mesures du présent accord.
1.2 Durée et Révision Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027. Un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période en fonction d’éventuelles modifications légales de manière à définir des ajustements ou modifications nécessaires ou au regard d’adaptations apparues nécessaires.
Il est convenu, indépendamment des réunions annuelles de commission de suivi prévues à l’article 2.2, que dans le courant du deuxième semestre 2027, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de dresser un bilan de l’accord et de décider ou non de sa reconduction et d’éventuelles adaptations.
TITRE 2 – CADRE ET FONCTIONNEMENT
2.1. Pilotage La mise en œuvre opérationnelle du présent accord est assurée par la Direction des Ressources Humaines de la société Cdiscount SA et plus particulièrement par la Mission Handicap.
La Mission Handicap, rattachée à la Direction des Ressources Humaines, est en charge de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord, d’intégrer et de diffuser la question du handicap dans le cadre de sa fonction et de l’entreprise. Elle accompagne la mise en œuvre et le suivi des actions d’inclusion des handicaps.
Elle garantit :
La mise en œuvre et la coordination des actions ;
Le suivi et l’établissement d’un rapport annuel d’activité à destination de la commission de suivi interne à l’entreprise ;
Le suivi financier de l’accord ;
La sensibilisation des différents acteurs ;
La consolidation des actions et des résultats.
Elle pourra s’appuyer sur la mission HANDICAP du Groupe Casino pour bénéficier de son expérience et de son réseau.
2.2 Commission de suivi Une commission de suivi de l’accord est créée à cet effet.
Elle est constituée des délégués syndicaux accompagnés au maximum de deux salariés par organisation syndicale et des représentants de la Direction. La mission HANDICAP sera également conviée.
Elle est présidée par la Direction des Ressources Humaines ou son représentant.
Elle se réunira annuellement et permettra de faire le bilan de l’année N-1. Ainsi, le bilan annuel 2025 aura lieu au cours de l’année 2026.
Cette commission aura pour rôle :
D’examiner l’application des mesures prévues par le présent accord et la réalisation des objectifs chiffrés ;
D’échanger et de faire des propositions sur l’emploi des personnes en situation de handicap.
2.3 Financement
Un budget, destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap est prévu. Il est précisé que la société s’est engagée en 2025 dans une convention de service avec l’AGEFIPH en vue de faciliter la mobilisation de ses services et de ses aides, pour une durée d’un an, reconductible.
La Direction s’engage à assurer chaque année le financement des actions de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap. En complément, elle établira un budget qui pourra varier chaque année sur les autres plans d’actions.
TITRE 3 – LES PLANS D’ACTIONS
Les plans d’actions ont été établis au regard de notre état des lieux sur l’emploi des collaborateurs reconnus en situation de handicap et de nos priorités.
Bilan de situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de Cdiscount
Cdiscount et filiale logistique Cdiscount et filiale logistique
Cdiscount Cdiscount
1 Salariés embauchés, ayant obtenu leur statut dans l’année, y compris les intérimaires 2 Taux calculé à partir du nombre d’unités bénéficiaires (UB) obtenus à l’issue des collaborations avec les EA/ESAT/TIH, et du nombre d’UB des stagiaires, au prorata du temps de présence 3 Taux prenant en compte les efforts consentis par l’entreprise : âge, recrutement via EA, RLH, chômage longue durée, 1er bénéficiaire employé 1 Salariés embauchés, ayant obtenu leur statut dans l’année, y compris les intérimaires 2 Taux calculé à partir du nombre d’unités bénéficiaires (UB) obtenus à l’issue des collaborations avec les EA/ESAT/TIH, et du nombre d’UB des stagiaires, au prorata du temps de présence 3 Taux prenant en compte les efforts consentis par l’entreprise : âge, recrutement via EA, RLH, chômage longue durée, 1er bénéficiaire employé
Notre taux d’emploi a évolué ces dernières années, il est de 3,48% -à novembre 2024 (versus 3,72% en 2023, 2,6% en 2022). Au 31 décembre 2024, nous comptabilisons 21 personnes reconnues travailleurs handicapés réparties de la manière suivante :
Dans un contexte de plan de performance, nos embauches sont restées très limitées, ce qui a eu un impact sur nos embauches de personnel en situation de handicap : En 2022 : 2 embauches ont été effectuées, CDI et CDD En 2023 : 0 embauches En 2024 : 2 embauches en contrat de professionnalisation Mais nous avons pu accompagner 12 collaborateurs dans leur démarche de reconnaissance TH, ce qui démontre que la politique déployée a porté ses fruits au sein de l’entreprise.
Les actions de sensibilisation et de formation ont été renforcées au travers :
des journées handicap annuelles
de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) et sa communication dédiée
des sessions de formation spécifiques auprès des managers et des collaborateurs
de communications interne et externe de manière très régulière.
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions dans les 5 domaines suivants :
L’embauche
Le maintien dans l’emploi
L’insertion et la formation
La sensibilisation et la communication
L’accompagnement du handicap.
3.1 Plan d’embauche
3.2.1 Principe et objectifs
Les objectifs du plan d’embauche sont adaptés à compter du 1er janvier 2025 au contexte d’entreprise.
Tous les emplois existants dans l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs des fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail.
Les partenaires sociaux se sont fixés pour
objectif de recruter entre 6 et 9 personnes en situation de handicap sur les trois années d’application de l’accord. Dans la mesure où les objectifs viendraient à changer, un avenant serait annexé au présent accord.
Ces embauches, dans la mesure du possible, se feront prioritairement en CDI complétées par les embauches CDD d’une durée minimale de 3 mois et en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation).
Les embauches effectuées doivent l’être au regard de l’adéquation entre les compétences des candidats avec les postes proposés, et non en fonction de leur statut de travailleur handicapé.
3.2.2 Les actions
Moyens mis en œuvre pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap
Pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, la société s’engage à utiliser toutes les possibilités généralistes et spécifiques à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap :
Participation à des salons de recrutement physiques, hybrides ou à distance
Maintien des collaborations avec le marché de l’emploi : organismes de placement spécialisé tel que Cap emploi, XXX, sociétés de travail temporaires, entreprises adaptées, CRP et ERP locaux, et tout autre acteur de l’emploi, etc. …
Recours à l’évaluation en milieu de travail et à la période en milieu professionnel : les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) prescrite par XXX permettent d’accompagner le demandeur d’emploi en situation de handicap dans la validation de son projet professionnel.
Ce dispositif a pour intérêt :
De vérifier ses compétences et capacités professionnelles par rapport à l’emploi recherché ;
Ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé par une mise en situation en entreprise.
La PMP permet à un jeune de 16 à 25 ans révolus, en contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS), de découvrir un ou plusieurs métiers au sein même d’une entreprise. L’objectif est de sensibiliser aux conditions réelles de l’entreprise et de consolider le projet professionnel. L’entreprise s’engage à étudier
toutes les demandes de PMSMP et de PMP, en fonction de la pertinence du projet professionnel au regard de l’activité de la société. Le déploiement de cette action est lié à la pérennité du dispositif et sa mise en œuvre s’adaptera à son évolution.
Participation à des évènements nationaux tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et le DuoDay.
Communication de nos engagements et de nos annonces d’emploi sur notre site emploi, sur nos comptes corporate des réseaux sociaux, dans des dossiers spéciaux en presse et autres sites de médias de référence en fonction de nos opportunités, et auprès de nos écoles partenaires.
Poursuite de la démarche d’accessibilité numérique du site d’emploi Cdiscount Recrute, avec les services compétents internes et l’appui d’experts externes, conformément à l’article 47 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005. A cette fin, Cdiscount s’engage à mettre en œuvre les adaptations nécessaires dans toute la mesure du possible afin de maintenir un niveau de conformité raisonnable sur la base du RGAA.
Inclusion des handicaps dans les procédures de recrutement et d’intégration
Aménagement du poste
Si l’intégration de la personne en situation de handicap nouvellement embauchée nécessite une adaptation de son poste de travail conduisant l’achat de fournitures, d’appareils ou de matériels non standards, les frais engagés seront financés sur le budget de l’accord.
Mise en place d’un accueil spécifique
Dans la mesure où l’adaptation de poste de travail nécessitée par la situation de handicap retentit sur l’environnement de travail du service, la Mission Handicap sera amenée à sensibiliser en amont le management et à informer le salarié à l’importance de partager ces adaptations auprès de ses collègues pour une meilleure compréhension des enjeux d’inclusion au quotidien. Des sessions collectives de sensibilisation pourront être mises en place auprès du collectif de travail.
Des outils d’accompagnement seront proposés au manager en fonction des besoins nécessités par la situation de handicap (guide, module de formation…).
Un parrainage pourra être mis en place pendant la phase d’intégration en fonction des besoins nécessités par la situation de handicap. Une personne référente du service, sur la base du volontariat, sera dédiée pour accompagner le salarié (de préférence une personne du service avec à minima un an d’ancienneté et pas de lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap nouvellement embauchée). Elle pourra également bénéficier d’une action de sensibilisation spécifique.
Lors de son accueil par le service Ressources Humaines, le salarié en situation de handicap sera informé qu’il pourra avoir accès à l’infirmerie préalablement identifié si son handicap l’amène à avoir besoin de s’isoler momentanément.
Si ce besoin est identifié et récurrent, une organisation spécifique sera mise en place en lien avec le management.
Si la situation est une situation d’urgence, elle sera traitée comme telle. Le référent, ou toute personne de l’environnement immédiat, se chargera d’informer au plus tôt le manager.
Durant la première partie de la période d’essai, un point sera réalisé par le manager avec le salarié en situation de handicap avec l’appui de la Mission Handicap si nécessaire. Le manager veillera plus particulièrement :
Au suivi de proximité visant à s’assurer de la bonne adéquation avec le poste de travail et à prévenir le service RH ou la Mission Handicap d’éventuelles difficultés
Au bon déroulement de son intégration.
A l’arrivée du collaborateur en situation de handicap, la Mission Handicap établira un premier contact afin de l’informer des dispositifs d’accompagnement prévus dans l’accord. Après une période de trois mois puis de six mois, un entretien de suivi sera programmé avec la Mission Handicap pour accompagner la bonne intégration du salarié.
Collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté
Cdiscount s’engage à poursuivre le recours aux Entreprises Adaptées (EA) et aux Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT) pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés et adaptés.
Cdiscount entretient déjà des relations pérennes avec certaines de ces structures qui permettent : - le développement des compétences des travailleurs en situation de handicap ; - l’insertion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail.
Pour valoriser ces collaborations dans l’entreprise et favoriser le développement du recours aux EA et ESAT, des communications spécifiques sur les partenariats avec le marché protégé et adapté pourront être diffusées dans l’entreprise.
3.2 Plan de maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu ou encore ceux ayant déposé leur dossier auprès de la MDPH et étant en attente de leur reconnaissance, constitue un objectif majeur du plan d’action mené en faveur des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Ce plan d’action de maintien s’attachera donc à :
poursuivre la politique en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap,
renforcer la politique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée à la santé et à la situation de handicap,
mettre en place les solutions de maintien dans l’emploi, dans la mesure du possible, en direction des salariés en situation de handicap.
Pour mieux prendre en compte les situations de handicap, l’entreprise s’attachera à faire connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance de handicap.
3.2.1 Les objectifs La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour favoriser le maintien dans l’emploi :
De tout salarié de l’entreprise qui viendrait à se retrouver en situation de handicap ;
De tout salarié de l’entreprise bénéficiant d’une reconnaissance administrative de handicap ;
De tout salarié de l’entreprise dont le handicap déjà reconnu s’aggraverait pour autant que leur handicap le permette.
Ces mesures de maintien dans l’emploi sont destinées aux salariés en activité dans l’entreprise dont le handicap a été reconnu ou est en cours de reconnaissance et modifie leur aptitude au travail.
Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi.
Pour optimiser cette démarche, l’entreprise s’appuiera sur les différents acteurs sociaux spécialisés, notamment :
La Médecine de Santé au Travail ;
Le SAMETH, service d’appui au maintien dans l’emploi porté par Cap Emploi en Gironde ;
Les experts ergonomes et autres prestataires spécifiques pour accompagner les adaptations des conditions de travail ;
L’AGEFIPH qui propose une compensation salariale pour les handicaps lourds ;
Le service social inter-entreprise.
Il est précisé que la société s’est engagée en 2025 dans une convention de service avec l’AGEFIPH en vue de faciliter la mobilisation de ses services et de ses aides, pour une durée d’un an, reconductible.
3.2.2 Les actions
Accompagnement des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Le salarié qui souhaite engager ou renouveler une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourra se rapprocher de la Mission Handicap qui l’accompagnera administrativement dans cette démarche de manière individualisée et confidentielle. Il en va de même pour les démarches de demande d’obtention d’autres dispositifs proposés par la MDPH (carte de mobilité inclusion-mention stationnement, prestation de compensation handicap) ou par l’Agefiph (aide forfaitaire d’équipements permanents, etc).
Afin de prendre en compte le temps nécessaire aux démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, l’entreprise accorde au salarié deux demi-journées d’absence autorisée payée, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation des justificatifs d’absence.
Le temps que le salarié passera avec la Mission Handicap en accompagnement sur son dossier est comptabilisé sur le temps de travail. Les démarches administratives que devra faire le salarié en externe se feront en dehors des heures de travail, notamment dans le cadre des deux demi-journées prévues à cet effet.
Sensibilisation au suivi médical adapté
Informer de la visite médicale de pré-reprise
Pour anticiper la reprise du travail dans les meilleures conditions, la Mission Handicap qui assure un suivi individualisé, informe les salariés en situation de handicap de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail afin d’évaluer les difficultés à la réintégration au poste de travail et d’envisager d’éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi. Cette visite permet :
au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique si cela est requis,
D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitudes du salarié lors de son retour dans l’emploi,
D’envisager en amont une possible adaptation du poste de travail,
D’engager au besoin avec le salarié une réflexion sur les pistes de reclassement les plus favorables ou les axes de réorientation ainsi que les moyens à envisager en termes de formation.
Informer du suivi médical renforcé des personnes en situation de handicap
Les collaborateurs reconnus en situation de handicap relèvent d’une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au jour de la conclusion du présent accord, la périodicité des visites médicales avec le médecin de Santé au Travail n’excédera pas trois ans, pour anticiper sur les éventuelles adaptations nécessaires du poste de travail liées aux évolutions du handicap, et plus fréquemment, à la demande du médecin de Santé au Travail ou du salarié.
Congés spécifiques
Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap, l’entreprise accorde deux jours de congés supplémentaires par an aux personnes qui ont remis à l’employeur le justificatif de la reconnaissance administrative du handicap dans l’année de son attribution par l’organisme (Congés Payés Travailleur Handicapé -CPTH). Ces deux jours de congés pourront aussi être posés par demi-journée suivant les besoins du salarié. Ils s’acquièrent à la date d’obtention de la reconnaissance administrative du handicap, telle que la RQTH. Ces congés doivent être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution.
Jours de dispense d’activité rémunérés pour raisons médicales
Deux jours de dispense d’activité par année civile sont accordés au salarié, sous réserve de présentation d’un justificatif médical, dans le cadre d’un suivi de protocole de soins consécutifs au handicap, programmé en milieu hospitalier ou en milieu médico-social. Ces journées peuvent être fractionnées en demi-journée.
Accompagnement de l’adaptation des conditions de travail
Si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite une adaptation de poste, les aménagements mis en place (changements d’horaires, aménagement du poste, solution techniques…) se feront après consultation du médecin de santé au travail. Le médecin de santé au travail, par ses responsabilités particulières, peut demander un accompagnement pour certains salariés en situation de handicap. Cet accompagnement vient compenser les besoins qui ne peuvent pas faire l’objet d’aménagements (par exemple : déplacements ponctuels pour des salariés avec une déficience visuelle). Cet accompagnement peut se traduire par l’aide d’un salarié volontaire.
Accompagnement de l’organisation de travail
Sur recommandation du médecin de santé au travail, il pourra être examiné l’aménagement d’horaires individualisés ou le recours au télétravail propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice de son activité professionnelle ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, au regard des contraintes opérationnelles.
Notamment, l’entreprise pourra étudier de manière spécifique l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de handicap pour gérer les absences régulières liées au handicap.
Également, sur préconisation du médecin du travail, une organisation adaptée du télétravail pourra être mise en place pour le collaborateur concerné. La Mission Handicap interviendra, si nécessaire, sur la prise en charge de solutions spécifiques liées à la compensation du handicap. Dans ce cadre et en accord avec le salarié, un aménagement raisonnable du poste pourra être mis en place au domicile, en tenant compte du matériel lié au handicap déjà existant au domicile du salarié et nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle en télétravail, et après étude de l'organisation du travail avec son manager afin de privilégier les tâches les plus adaptées à la situation de télétravail.
Afin de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap dont l’aptitude ne leur permet pas d’occuper un poste à plein temps, l’entreprise étudiera la possibilité d’un emploi à temps partiel.
Accompagnement de la mobilité et de la reconversion professionnelle
Dans le cas où il s’avèrera nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, un bilan professionnel ou un bilan de compétence pourra être pris en charge après étude du dossier par la Mission Handicap, en concertation avec la Médecine de Santé au Travail. Ce bilan s’effectuera sur le temps de travail.
Des actions de formation professionnelle pourront être menées pour contribuer au maintien dans l’emploi. Le surcoût lié au handicap pendant une formation pourra être pris en charge par le budget handicap (ex : interprètes pour les salariés déficients auditifs).
Suite à une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude due au handicap :
Un bilan de compétences pourra être pris en charge, dans la mesure où le salarié concerné n’en a pas déjà bénéficié pendant sa procédure de reclassement. Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié. Avant sa mise en œuvre, le salarié aura eu un échange formalisé avec la Mission Handicap afin de garantir l’adhésion nécessaire à une démarche de bilan de compétences.
Un accompagnement d’un nouveau projet professionnel pourra être mis en place avec la prise en charge d’une formation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi (CPF, VAE, CPF de transition, action de reconversion ou de promotion par l’alternance…). Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié.
Un mémo des informations utiles sur les structures d’accompagnement, les aides et les interlocuteurs sera transmis aux salariés licenciés pour les accompagner dans leurs démarches de retour à l’emploi.
3.3.3 Evolution de carrière et formation Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d’évolution et de rémunération que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, il est rappelé qu’ils peuvent à tout moment contacter leur référent RH ou leur hiérarchie pour échanger sur leur situation professionnelle.
Tous les dispositifs professionnels sont ouverts aux salariés en situation de handicap.
Une attention particulière sera portée :
aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui souhaiteraient changer de poste ;
aux salariés fragilisés par l’aggravation de leur situation de handicap susceptible de devenir invalidante, afin de mieux anticiper un éventuel reclassement ;
Dans la mesure où ces salariés informent la Mission Handicap de leur souhait ou de leur situation pour mettre en place des entretiens de suivi spécifique.
Par ailleurs, l’entreprise garantira un plan de formation à chaque collaborateur en situation de handicap au même titre qu’à n’importe quel collaborateur de l’entreprise. Les dispositifs seront adaptés si nécessaire au salarié en situation de handicap pour accéder au cursus de formation. Les surcoûts engendrés s’imputeront sur le budget de l’accord.
3.3 Plan d’insertion et de formation
3.3.1 Principes et objectifs
Les objectifs du plan d’insertion et de formation sont adaptés à compter du 1er janvier 2025 au contexte d’entreprise.
L’accueil en entreprise des alternants et des stagiaires en situation de handicap (en formation initiale ou continue) permet d’accompagner :
la préparation à l’obtention d’un diplôme
l’amélioration de la qualification professionnelle
la validation d’un cursus par des stages.
Il donne la possibilité de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et de favoriser une éventuelle embauche ultérieure si la qualification est adaptée aux profils recherchés.
La Direction et les partenaires sociaux se sont fixés pour
objectif d’accueillir 6 à 9 stagiaires et alternants pour les trois prochaines années d’application de l’accord. Dans la mesure où les objectifs viendraient à changer, un avenant serait annexé au présent accord.
3.3.2 Moyens mis en œuvre pour développer l’alternance des personnes en situation de handicap
Maintenir les collaborations avec les structures de la formation continue des adultes en situation de handicap afin de favoriser l’accueil de stagiaires et alternants :
écoles de reconversion professionnelles (ERP) et centres de reconversion professionnelle (CRP)
organismes œuvrant dans le domaine de la formation ou de l’insertion des travailleurs handicapés (ADAPT, AFPA, OPCA, centre régional d’apprentissage, Rectorat grandes écoles et universités) menant des actions pour intégrer des élèves ou étudiants sur des formations correspondant aux besoins d’accueil en stage, en alternance au sein de l’entreprise.
Proposer des offres de stages et de contrats en alternance aux acteurs d’emploi et recourir si nécessaire à des sites d’emploi spécialisés
Les candidatures reçues seront analysées et proposées au service Recrutement en fonction des profils recherchés. Elles seront complétées le cas échéant par les adaptations à mettre en place par l’entreprise pour faciliter l’accueil du stagiaire ou de l’alternant.
3.3.3 Inclusion des handicaps dans les procédures d’accueil et d’intégration
Favoriser l’information
Lors de l’intégration du stagiaire ou de l’alternant en situation de handicap, et seulement avec son consentement, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail. Pour une meilleure inclusion, et dans la mesure où l’adaptation de poste de travail nécessitée par la situation de handicap retentit sur l’environnement de travail du service, la Mission Handicap sera amenée à sensibiliser le salarié à l’importance de partager sur ces adaptations auprès de ses collègues pour une meilleure compréhension des enjeux d’inclusion au quotidien. Des sessions collectives de sensibilisation pourront être mises en place auprès du collectif de travail.
Favoriser l’accueil
Pour favoriser l’inclusion du stagiaire ou de l’alternant, il est nécessaire en amont :
de préparer l’environnement de travail ;
de prévoir un parrainage spécifique si besoin pendant le stage ou l’alternance : le parrain doit pouvoir aider à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration ;
de sensibiliser la hiérarchie et le parrain.
Si l’accueil du stagiaire ou de l’alternant nécessite la mise en place d’aides techniques, les frais engagés seront pris en charge par l’accord.
Etudier les possibilités de recrutement
A la fin de chaque stage et alternance, le manager effectuera un bilan :
dans lequel il évaluera spécifiquement les conditions d’accueil,
à l’issue duquel une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi et de l’adéquation entre la qualification et les profils recherchés.
3. 4 Sensibilisation et communication
Au vu de l’expérience acquise au cours de ces dernières années, il convient de poursuivre les actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs Cdiscount et de rappeler que l’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et la communication sur le handicap. Quels que soient les niveaux et les fonctions dans l’entreprise, chacun et chacune a un rôle à jouer dans cette démarche d’inclusion des handicaps. Les instances représentatives du personnel font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
3.4.1 Sensibilisation
Actions de sensibilisation
Il est nécessaire de poursuivre les actions de sensibilisation pour faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, sur la durée du présent accord, à savoir :
Des sensibilisations à destination de tous les salariés seront mises en place au cours de l’accord au moment des Journées Handicap annuelles et de la SEEPH notamment ;
Une formation annuelle spécifique sur l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap dans son équipe sera déployée auprès de l’encadrement ;
Une information sur nos engagements de promotion de la diversité et de l’inclusion sera réalisée lors de l’intégration des nouveaux embauchés à l’occasion des journées d’intégration ;
Actions de sensibilisation et formations spécifiques
Au cas par cas, en fonction de la situation du handicap et de son retentissement dans le cadre du travail, des modules spécifiques pourront être mis en place auprès des collectifs de travail concernés avec l’aide de partenaires spécialisés (exemple : inclusion du handicap visuel dans la vie quotidienne, formation à langue des signes française et découverte de la surdité, etc.).
Des actions de sensibilisations spécifiques pourront être proposées aux parrains ou tuteurs.
Le management pourra également être accompagné par la Mission Handicap et le Référent RH dès lors qu’une situation particulière est identifiée, au travers de temps d’échange, de support de sensibilisation et/ou d’un suivi régulier si nécessaire.
3.4.2. Communication
Communications internes dédiées
Des communications seront réalisées par le biais des supports de communication existants (affichage intranet, affichage dynamique, newsletter corporate…) sur des initiatives touchant l’insertion des personnes en situation de handicap ou sur des actions d’inclusion des handicaps.
Le groupe handicap, appelé Handiteam, constitué de salariés volontaires représentatifs de l’ensemble de l’entreprise (sites, métiers et statuts confondus), a vocation à participer à l’élaboration de documents d’information et de sensibilisation, et aux campagnes de sensibilisation pour un plan de communication adapté et cohérent à destination de l’ensemble du personnel. Chaque année, le groupe se renouvelle.
Au vu de l’expérience acquise dans le cadre des groupes constitués chaque année, la vision des salariés constituant le groupe s’est enrichie dans le cadre des réunions de travail et des actions menées. Le groupe handicap participe pleinement aux projets et prend part activement aux journées handicap annuelles et autres temps forts. Son rôle s’est structuré pour devenir un groupe d’appui, de relais et de transmission de l’information auprès des collaborateurs.
Le livret d’information Handicap, élaboré avec l’appui du groupe handicap, sera actualisé et diffusé à l’ensemble des salariés sur la durée du présent accord.
La qualité d’entreprise handi-inclusive sera communiquée dans les sessions d’intégration organisées pour toutes les catégories de personnel et via nos supports de communication interne.
Communication externe de nos engagements
Des moyens seront mis en œuvre par la Mission Handicap pour valoriser notre politique d’inclusion des handicaps auprès de partenaires, d’acteurs du tissu associatif et de tout autre relai du marché de l’emploi, tels que :
Des organismes de placement spécialisés, sites d’emploi dédiés, entreprises de travail temporaire, acteurs d’emploi locaux, associations ;
La presse locale et nationale via des communications externes sur des opérations spécifiques menées dans l’entreprise ;
Des sites de référence et leurs réseaux sociaux pour relayer des initiatives internes auprès d’un public le plus large possible concerné par le handicap.
Nos engagements en la matière et nos actions inclusives continueront de faire l’objet de communications dédiées sur les comptes corporate des réseaux sociaux de l’entreprise (LinkedIn et Instagram,).
Un soutien annuel à des projets d’insertion professionnelle de public en situation de handicap portés par le tissu associatif du territoire pourra être apporté. Cet appui visera par ailleurs à renforcer la sensibilisation du personnel à l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel.
3. 5 Accompagnement du handicap
3.5.1 Accompagnement des collaborateurs aidants d’un proche en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, descendant, ascendant)
Accompagnement au travail
Les salariés volontaires proches familialement d’une personne en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, ascendant, descendant) et qui assureraient son accompagnement au travail, pourront demander à l’entreprise l’étude d’aménagements d’horaires individualisés identiques à ceux accordés au proche en situation de handicap. En tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité d’aménagement d’horaires.
Afin de mettre en œuvre cet aménagement, le salarié produira auprès de la Mission Handicap le justificatif administratif de la situation de handicap de la personne concernée délivré par la MDPH (RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé, PCH : Prestation de compensation du handicap, AAH : Allocation aux adultes handicapés, AEEH : Allocation d’éducation de l’enfant handicapé).
Congé spécifique aidant
Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap pour les collaborateurs aidant un proche handicapé fiscalement à charge, l’entreprise accorde deux jours de congé supplémentaires par an aux collaborateurs qui fourniront à l’employeur le justificatif de la reconnaissance administrative du handicap du proche (reconnu selon les critères d’attribution de la PCH, de l’AAH, de la RQTH, ou de l’AEEH par la MDPH). Ces jours de congé s’acquièrent à la date d’obtention de la reconnaissance par la MDPH. Ces jours de congé doivent être pris dans l’année calendaire à compter de leur date d’attribution.
Ces jours pourront être posés en demi-journée suivant les besoins du salarié. Après avoir communiqué le justificatif afférent et afin d’en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande directement auprès de la Mission Handicap. Ces journées seront traitées en paie comme une absence justifiée payée. Ces jours de congé sont uniques et ne peuvent augmenter en fonction du nombre potentiel de proche handicapé fiscalement à charge. 3.5.2 Accompagnement des collaborateurs aidants d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap
Participation financière
Cdiscount apportera un accompagnement aux salariés dont l’enfant ou le/la conjoint/conjointe (mariage, pacs, concubinage) présente un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la PCH, de l’AAH, ou de l’AEEH délivrés par la MDPH.
Chèques CESU : un accompagnement financier sera apporté aux salariés, dont le conjoint ou l’enfant présente un handicap reconnu. Sur demande du salarié, l’aide sera attribuée sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 200 euros.
Participation à l’aménagement du véhicule : l’entreprise apportera une aide financière sous la forme d’une participation aux frais d’aménagement du véhicule personnel adapté au handicap de l’enfant ou du conjoint, en complément des aides financières sollicitées par les salariés auprès des organismes compétents de droit commun (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, autres aides publiques et parapubliques, etc.).
Aménagement de l’organisation de travail
En fonction de la situation exceptionnelle des collaborateurs aidants d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap, et en tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation de travail la plus adaptée.
Cette disposition peut concerner :
des aménagements d’absence ponctuels nécessaires pour assurer les relations avec les institutions, en concertation avec le management qui aura été en amont informé du contexte (possibilité de prendre un congé sans solde ou de rattraper les heures d’absence). Sa mise en œuvre s’accompagnera d’un justificatif d’absence.
la mise en place d’un temps partiel, pour accorder le temps nécessaire à l’accompagnement de l’enfant ou du conjoint.
l’organisation momentanée de pause déjeuner plus longue pour prendre en charge le déjeuner de l’enfant. Cette disposition pourra être mise en place pour la durée pendant laquelle l’enfant doit être accompagné par un parent le temps d’instruire le dossier de prise en charge du déjeuner de l’enfant par les institutions (3 mois maximum). Le salarié pourra bénéficier, en concertation avec son manager et si l’organisation du service le permet, d’un aménagement de ses horaires de travail lui permettant néanmoins de réaliser le temps de travail contractuel.
Accueil en stage
L’entreprise étudiera attentivement toute demande visant à accueillir en stage les enfants en situation de handicap des collaborateurs, dans le cadre de leur cursus d’enseignement.
3.5.3 Mesures d’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap Les aides financières que Cdiscount pourra apporter viendront en complément des aides sollicitées par les collaborateurs concernés auprès des organismes compétents (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, aides publiques et parapubliques…).
Participation financière
- Equipements permanents Après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation au financement des équipements permanents (prothèses, orthèses…) pourra être accordée sur validation du dossier, dans une démarche de compensation du handicap dans la réalisation de son activité de travail.
- Aménagement du véhicule De la même façon, une participation aux frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié sera accordée aux personnes ne pouvant pas utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail.
- Permis de conduire Pour permettre de se rendre plus facilement sur son lieu de travail, il sera accordé une participation au financement du permis de conduire en complément des aides existantes, pour les salariés, une fois, en financement du surcoût généré par le handicap.
- Transport adapté Lorsque le salarié en situation de handicap ne peut plus utiliser son véhicule personnel du fait de son handicap et que son site de travail ne bénéficie pas des transports en commun, l’entreprise apportera une aide financière ponctuelle sur le reste à charge du moyen de transport adapté.
Autres aides
Chèques CESU : Cdiscount apportera un accompagnement aux salariés présentant un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la PCH ou de l’AAH. A cette fin, une aide financière sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 200 euros. Cette mesure est prise en charge sur le budget de l’accord.
Intervention auprès de l’organisme Action Logement : Afin de répondre à la demande de personnes en situation de handicap souhaitant rapprocher leur domicile de leur lieu de travail, une intervention spécifique auprès de l’organisme gérant l’Action Logement pourra être effectuée par le service RH ou la Mission Handicap.
TITRE 4 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES
4.1 Formalités de dépôt et publicité
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DDETS, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, compétents dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
Fait à Bordeaux, le 30/01/2025, en 3 exemplaires.
Pour les organisations syndicales :Pour la Direction :
