Accord entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la conciliation entre la vie personnelle et vie professionnelle
Application de l'accord Début : 14/02/2020 Fin : 14/02/2023
Le Comité Départemental de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte de l’Essonne, Association régie par la loi de 1901, dont le Siège est situé au 98 Allée des Champs Elysées – 91080 EVRY COURCOURONNES, représenté par Madame , en sa qualité de Présidente,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Convaincus que la mixité, l’égalité et la diversité sont des vecteurs d’enrichissement collectif, de complémentarité des compétences et des représentations, et de soutien de solidarité, Compte tenu des besoins des publics et des spécificités des missions liées au travail social, la Direction Générale et le délégué syndical, décident de s’engager par le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2018, l’Association comptait 208 salariés.es, dont 145 femmes et 63 hommes. La féminisation reste très importante dans les services suivants : administratif, éducatif et paramédical. Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 60 % de l’effectif des cadres et 40% de l’effectif des cadres de direction.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’Association de la pénalité financière.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à tous les salariés.es de l’ensemble des structures du CDSEA.
Article 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle
La finalité du présent accord est de favoriser la mixité, l’égalité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous postes de l’Association et de permettre à chaque collaborateur.trice de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Les parties signataires de cet accord réaffirment leur attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il est proposé de retenir les thèmes d’actions suivants, dont celui de la rémunération qui est devenu obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 18/12/2012, à savoir :
l’embauche : renforcer la mixité à compétence égale lors des recrutements,
la rémunération : respecter le principe d’égalité salariale,
la formation : promouvoir l’accès à la formation professionnelle,
la qualification : impulser les promotions et les évolutions de carrière,
favoriser l’articulation vie privée/vie professionnelle,
favoriser l’accès au temps partiel pour les salariés.es nécessitant des aménagements personnels en soutien des conditions de travail de qualité et dans le cadre des contraintes de l’employeur.
2.1 - L’embauche
Conformément à l’article L. 1142-1 du Code du travail, le CDSEA rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles, sans distinction, aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. Les offres d’emploi doivent être rédigées de façon non-discriminatoire. Le CDSEA garantit que la procédure de chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de sélection sera soutenue comme principe dans la politique de recrutement:
Identification des compétences nécessaires au poste,
Rédaction de l’offre d’emploi,
Définition des critères et modes de sélection des candidats,
Accueil dans le poste et analyse des conditions de travail
L’Association veillera à ce que ces principes soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.
En interne : un guide du recrutement sera élaboré destiné aux directeurs, rappelant les principes de non-discrimination à l’embauche. En externe : les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées sont sans distinction de genre, appliquent les mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, permettant à chacun de postuler. Tous les types de contrats et de stage sont concernés.
Afin de veiller au respect de l’égalité dans le cadre de la promotion interne, et de garantir le même niveau d’information à tous les salariés.es, les postes à pourvoir seront publiés au sein de toutes les structures du CDSEA.
Afin de s’assurer que la politique de recrutement a bien respecté les principes énoncés, seront tout particulièrement suivis les indicateurs:
embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe,
nombre de candidatures reçues dans l’année civile réparti par sexe
2.2 - La rémunération
Les rémunérations des salariés.es sont fixées selon les grilles de la Convention collective du 15 mars 1966 et progressent selon l’ancienneté acquise. Lors de l’embauche l’employeur s’engage à étudier la mise en correspondance aux conditions plus favorables à l’ensemble des salariés.es, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet ou temps partiel).
Les éventuels écarts de rémunération hommes/femmes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle peuvent s’expliquer selon plusieurs facteurs : l’ancienneté, les reprises d’ancienneté réalisées lors de l’embauche mais également le niveau de classification conventionnelle des salariés.es de cette catégorie.
Le CDSEA perpétue son engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, même niveau de responsabilité et de compétences, de même formation et de même ancienneté.
Afin de s’assurer que la politique salariale a bien respecté les principes énoncés, sera tout particulièrement suivi l’indicateur :
salaire moyen et médian réparti par sexe et par catégorie socio-professionnelle
2.3 - La formation
La formation participe pleinement à l’objectif d’égalité d’accès au processus de développement des compétences et donc de traitement dans le déroulement de carrière.
Le CDSEA rappelle son attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés.es, aussi bien à temps complet qu’à temps partiel.
Afin de favoriser la participation de tous les salariés.es aux actions de formations, l’Association sera attentive dans l’élaboration du plan de développement des compétences :
à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les actions locales ou départementales, tout en garantissant la qualité des formations suivies,
à ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires de travail,
pour les formations en intra, à informer les salarié.es par écrit des dates de session afin qu’ils puissent organiser leur vie personnelle.
L’accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer à chacun une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution de leurs compétences et qualifications.
Afin de s’assurer que la politique de formation/développement des compétences a bien respecté les principes énoncés, seront tout particulièrement suivis les indicateurs :
nombre de salariés.es ayant bénéficié d’une formation continue et nombre d’heures de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe
nombre de salariés.es ayant utilisé son CPF pendant leur temps de travail
2.4 - La qualification
L’Association s’engage à assurer un accès égal aux qualifications, cadres ou non cadres, aux hommes et aux femmes.
L’Association décide de favoriser l’accès aux dispositifs de validation des acquis de l’expérience, au bilan de compétences et à l’utilisation du compte personnel de formation de la part des salariés.es afin de permettre à chacun d’accéder à des qualifications/certifications homologuées.
Le CDSEA accompagnera chaque professionnel afin que ces derniers puissent être titulaires des diplômes obligatoires imposés par certaines professions.
Afin de s’assurer que la politique de qualification a bien respecté les principes énoncés, seront tout particulièrement suivis les indicateurs :
répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
nombre de salariés.es engagés dans un parcours qualifiant ou dispositif d’accompagnement (VAE, bilan de compétences, coaching) par sexe et par catégorie professionnelle
nombre de salariés.es issus d’un parcours de promotion en interne (par dispositif d’accompagnement)
2.5. L’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Le CDSEA cherchera, chaque fois que cela se révélera possible, les moyens de prendre en compte ces deux phases de la vie. En effet, sans cette capacité de concilier, le risque est de générer un malaise tant dans la sphère privée que professionnelle. Un bon équilibre entre la vie professionnelle et familiale diminue le stress et permet un meilleur épanouissement personnel au bénéfice des salariés.es et des publics accompagnés.
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence, les réunions seront planifiées pendant les temps de travail. De ce fait les réunions ne pourront être programmées pour débuter avant 9h00 et finir après 18h00.
Il est réaffirmé l’engagement à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel, ou aient une répercussion négative dans l’évolution de carrière. Des entretiens seront organisés dès le retour des salariés.es. Il est rappelé que l’article 20.10 la Convention Collective CCN66 prévoit un aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes à compter de leur 3ème mois de grossesse qui bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10%, sans réduction de leur salaire. La salariée enceinte, et/ou la salariée ayant recours à l’Assistance Médicale à la Procréation (AMP) bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour effectuer les sept examens médicaux obligatoires. Le conjoint salarié ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie, sur justificatif médical, également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires, limitée à la durée de l’examen médical.
Il est fait le constat que les congés parentaux, totaux ou partiels, sont pris exclusivement par des femmes. Afin de réaliser une démarche proactive sur ce sujet, il est rappelé que ce congé est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes et qu’une communication sera faite dans ce sens.
Afin de s’assurer que l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle a bien respecté les principes énoncés, seront tout particulièrement suivis les indicateurs :
nombre de salariés.es ayant bénéficié d’une réduction de son temps de travail
nombre de congés parentaux, totaux ou partiels, par catégorie socio-professionnelle et sexe
2.6 - Les conditions de travail pour les salariés.es à temps partiel
Le principe d’égalité de traitement en termes de carrière et de rémunération entre les salariés.es travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel est rappelé. Les salariés.es à temps partiel bénéficient des mêmes droits à la formation que les salariés.es à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
Le CDSEA mettra en place un questionnaire à l’ensemble des salariés.es à temps partiel afin déterminer s’il s’agissait de temps partiel choisi ou subi, mais également afin de connaître les salariés.es qui souhaiteraient augmenter leur temps de travail.
L’Association s’engage à proposer en priorité aux salariés.es ayant un horaire inférieur aux durées de travail minimales prévues par les dispositions législatives et réglementaires, tous les emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou les emplois équivalents. De même, il sera facilité la satisfaction des demandes de réduction du temps de travail tant des salariés.es à temps complet que des salariés.es à temps partiel, demandes exprimées par des salariés.es qui souhaitent assumer leur responsabilité familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif. L’Association veillera à ce que les aménagements d’horaires, dans la limite de la compatibilité de l’organisation des services en lien avec l’accompagnement des personnes accueillies, ne soient pas un frein à l’évolution des carrières.
Afin de s’assurer que les conditions de travail sont bien respectées, seront tout particulièrement suivis les indicateurs :
nombre de salariés.es ayant bénéficié d’une augmentation ou diminution de leur temps de travail
nombre de refus de l’employeur et motif
Article 3 – Mesurer et suivre les évolutions avec des indicateurs
Les parties signataires s’engagent à évaluer l’efficacité des actions engagées et à mesurer les évolutions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Pour sensibiliser et informer les salariés.es, le présent accord sera mis à disposition des salariés.es de l’ensemble des structures par voie d’affichage. Le CDSEA communiquera annuellement sur ce thème lors de la présentation du bilan social.
La loi prévoit un diagnostic ainsi que, pour les entreprises de plus de 50 salariés.es, le recours à la Base des Données Economiques et Sociales (BDES). Les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales relatives à l’égalité professionnelle constituent le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, selon l’article L.2323-8 1 bis du Code du Travail.
Article 4 – Durée du présent accord et révision
En application des dispositions définies par la loi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du jour qui suivra son dépôt. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties signataires conviennent de se réunir, si nécessaire, afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord, conformément à l’article L. 2222-5 et 6 du Code du Travail. Toutes demandes de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE d’Evry par lettre recommandée avec accusé de réception dont une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire original et une copie au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes, à l’initiative de l’employeur.
Fait à EVRY COURCOURONNES, le 14 Février 2020, en 5 exemplaires originaux.
