La Direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. La question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse. Le résultat de cette enquête est accessible sur le site intranet de Veolia. Le présent plan d’action confirme donc la volonté de la société CEDILOR d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité des accords déjà conclus par le groupe Veolia du 13 juillet 2010. Une charte informatique relative au droit à la déconnexion a été mise en place par le groupe SARP Industrie auquel appartient la société CEDILOR. Cette charte est annexée au règlement intérieur. Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes des années 2015,2016 2017, et après avoir consulté la DUP dans le cadre de l’article L2323-15 du Code du travail la Direction a choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
L’embauche (l’accès à l’emploi)
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Conformément à l’article 2323-15 du Code du travail, la DUP a été consulté sur l’égalité professionnelle et sur le présent plan d’action le 09 juillet 2018.Le Procès verbal est joint au présent accord ‘entreprise.
TITRE 1 : EMBAUCHE
Article 1.1 : Principes généraux
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique
La proportion de femmes dans l’entreprise s’éleve en 2017 à 27% réparties de la façon suivante :
Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes.
Afin de favoriser l’accueil et l’intégration des femmes dans la société et de s’inscrire dans le cadre de la politique diversité définie par le Groupe, et plus spécifiquement dans le cadre de l’objectif de progression du taux d’emploi des femmes au sein de nos effectifs.
CEDILOR entend faire progresser le pourcentage de femmes de 3% afin d’atteindre les 30 % de taux de féminisation
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Article 1.2 : Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne)
CEDILOR entend suivre les principes généraux prévus par l’accord du 13 juillet 2010 sur la démarche de recrutement.
Les offres d’emploi et de stage publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste. Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia.
CEDILOR s’engage à poursuivre durablement ces actions de communication et à veiller à ce que soient intégrées des candidatures féminines, dès lors qu’il s’en présente, dans les listes de candidats quelque soit la nature du poste à pourvoir..
Article 1.3. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine. Le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. Ainsi l’entreprise s’engage, à mettre en place des actions d’aménagement de poste de travail en diminuant les facteurs de pénibilité ainsi que d’informer et communiquer auprès des établissements d’enseignement, de formation et au sein de l’entreprise sur ce sujet.
Indicateurs de suivi
Nombre de recrutements dans l’année
Pourcentage de femmes recrutées
Répartition des hommes et des femmes par CSP
TITRE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes est fondamental. CEDILOR réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
L’indicateur des rémunérations moyennes des hommes et des femmes par catégorie professionnelle amène à constater des écarts faible et peu significatif:
Agents de maitrise : 1.5% de différence de rémunération moyenne en faveur des hommes Ouvriers / Employés : 2.3 % de différence de rémunération moyenne en faveur des femmes
La lecture de ces indicateurs n’est pas suffisante et nécessite une analyse plus approfondie. C’est pourquoi, CEDILOR mènera chaque année une étude sur la rémunération du personnel non cadre. Le cas échéant, si les résultats de cette étude amenaient à constater des écarts de rémunération à poste, catégorie, classification et ancienneté identiques, la Direction pourrait allouer un budget spécifique destiné à la réduction des écarts constatés.
Concernant les cadres, CEDILOR rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia et qu’une étude annuelle a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.
TITRE 3 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
La Société vise à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 4.1 : Gestion de la parentalité
●Article 4.1.2. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
●Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Depuis 2012, CEDILOR proposé à 100 % de ses collaborateurs un entretien de départ et de retour
Dans cette même logique, CEDILOR souhaite assurer le maintien dans l’emploi des personnes concernées à leur retour sur un même niveau de responsabilité et de rémunération. CEDILOR vérifiera la mise en œuvre de cet engagement sur 100% des collaborateurs en congé de maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation.
●Article 1.2.3. Prise en charge de 5 jours par an pour s’occuper d’un proche avec maintien de la rémunération
Aux termes du droit local, tout salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. .Ce congé est ouvert quelles que soient la nature du contrat de travail et l'ancienneté dans l'entreprise.
L’entreprise accorde ces jours pour s’occuper des proches définis comme étant : le conjoint, les enfants, les parents, la fratrie. Ces absences concernent les cas uniques où la présence du collaborateur est indispensable.
La société CEDILOR maintien le salaire des collaborateurs 5 jours par an pour le personnel non posté et 6 jours pour les postés.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés au départ et au retour des congés VS nombre de salariés en congés maternité, adoption, parental.
Nombre de personnes réintégrés à leur retour sur un même niveau de responsabilité et de rémunération
TITRE 4 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leurs expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié
● Article 3.1. Favoriser la promotion professionnelle L’enjeu pour CEDILOR est de faire accéder plus de femmes à des postes à responsabilité. Ce qui pourra se traduire par une augmentation de coefficient, CEDILOR s’engage à ce que 20% des femmes soient concernées.
●Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. La note de la DRH du Groupe explique les modalités d’accompagnement. En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.
●Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS, les modalités d’accès sont annexées au présent accord (annexe 3). Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes. De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « job link » qui répertorient les annonces publiées les 15 derniers jours. Tous les cadres du groupe SARP industries reçoivent périodiquement le SARPI switch qui regroupe les annonces du groupe SARP industries. CEDILOR affiche également l’ensemble des offres disponibles au sein de la région Grand Est Nord PICARDIE.
●Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.
Indicateurs de suivi
Répartition des hommes et des femmes par coefficient et niveau position
Pourcentage des femmes et des hommes promus d’une année sur l’autre par classification/ catégorie socio professionnelle
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Formalités de publicité
Le présent accord entrera en vigueur le 5 Septembre 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 6.2. Formalités de dépôt
Le présent plan d’actions sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Metz en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz. Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 6.3. Suivi du plan d’action
La direction communiquera annuellement à la Délégation Unique du Personnel les indicateurs chiffrés prévus dans le présent plan d’actions et les mesures prises au cours de l’année écoulée, dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes présenté au sein de CEDILOR.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent plan et les actions permettant de les atteindre. Le délégué syndical recevra également communication du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Fait à Malancourt la Montagne Le 05 septembre 2018
