ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article L. 2242-1 et 3
ENTRE LES SOUSSIGNES,
Le (/), Entreprise dont le siège social est /, représenté aux présentes par /, en qualité de Directrice Générale, ayant tout pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après désigné « l’entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : /, en sa qualité de délégué syndical CFDT,
D’autre part
IL EST CONVENU :
Préambule
En application de l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction applique les dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail, à savoir l’établissement d’un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Le présent accord témoigne de la volonté de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étant convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de performance et d’innovation.
La Direction souhaite définir les principes et mettre en œuvre les dispositions nécessaires afin de veiller à la garantie de la mixité, l’égalité professionnelle et au développement d’une réelle égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Cet accord a donc pour but de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression, ou à défaut, la réduction des inégalités.
ARTICLE 1-OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés du / selon les dispositions des articles L2242-1, L2242-8 et R2242-2 du code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Il constitue un socle de référence pour l’entreprise dans la mise en œuvre de sa politique de mixité, de diversité et d’égalité professionnelle entre les salariés/es.
ARTICLE 2-ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET HOMMES
Les parties signataires, après analyse de la situation professionnelle des salariés de l’entreprise conviennent que l’ensemble de ses collaborateurs sont accompagnés de manière égalitaire. Les parties entendent néanmoins accentuer davantage encore leurs efforts.
Le rapport annuel sur la situation économique donne des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise, ce qui permet de mesurer d’éventuels écarts.
ARTICLE 3 - PRINCIPES FONDAMENTAUX
Les parties s’accordent sur l’importance à rappeler un certain nombre de notions et concepts clés et à s’engager à veiller à leur respect :
Principe de Non-Discrimination ;
Egalité des chances ;
Egalité de traitement ;
Egalité entre les femmes et les hommes et l’Egalité professionnelle ;
Mixité.
Le rappel de ces principes fondamentaux permet de donner du sens et de la dimension au contenu et à la finalité du présent Accord.
Article 4 – Diagnostic lié à la qualité de vie et conditions de travail
La qualité de vie et les conditions de travail ont fait l’objet d’une enquête organisée par le cabinet HR’Go en 2023 auprès de l’ensemble des salariés. La synthèse du diagnostic a été remis à l’ensemble des salariés en décembre 2023. Ce diagnostic a permis de mettre en avant trois axes de travail :
La communication interne, pour plus de transparence, plus d’anticipation
La concertation, consultations pour plus de prise en compte des besoins de chacun
La clarification et consolidation des contours et des missions de chacun, pour plus de clarté
Un premier groupe de facilitation a été mis en place début 2024. L’objectif de ce groupe est de redéfinir les rôles et les missions par métier en intégrant le projet de nouvelle organisation.
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION
Selon les dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines mentionnés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 du code du travail :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification et classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Dans le cadre de leurs discussions, les parties signataires ont convenu de retenir les trois domaines d’actions suivants :
Embauche
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables aux salariés permanents de l’entreprise, quelle que soit leur fonction, la nature de leur contrat de travail ou la durée de leur travail.
ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE PROGRESSION
5-1 – Recrutement et embauche
L’entreprise s’engage à tendre vers une politique de recrutement dénuée de toute discrimination liée au sexe et promouvoir la mixité dans ses métiers. L’entreprise s’engage à respecter les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes. Ce afin que le choix des candidats résulte de l’adéquation entre les profils des candidats et les compétences requises pour les emplois proposés.
Actions :
Favoriser la présence de candidatures des deux sexes et s'assurer que la candidature du sexe sous représenté soit analysée avec une attention particulière.
Eradiquer toute forme de discrimination lors des processus de recrutement en sensibilisant les directions sur les questions à caractère discriminant.
Promouvoir la mixité générationnelle en intégrant, au sein de l’effectif, des apprentis.
Mise en place de jurys mixtes dès que cela sera possible.
Adapter nos communications en lien avec les recrutements afin de mettre en évidence le sexe le moins représenté dans l’emploi concerné.
Indicateurs :
Nombre de candidatures reçues par chaque sexe pour chaque poste ouvert.
Suivi des candidatures par sexe et par fonction.
Mise en place d'une communication chaque année de révision du présent accord.
Pourcentage d’apprentis intégré chaque année.
Index égalité homme/femme.
5-2 – Rémunération effective
L’entreprise convient que les écarts de rémunération constatés sont corrélés à l'ancienneté, à la durée du travail des salariés/es et à la fonction occupée (niveau hiérarchique). Ceci est la conséquence de la stricte application des grilles de classification de la convention collective pour établissement et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 en vigueur.
L’entreprise doit poursuivre son engagement à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, tout en respectant la grille des salaires conventionnels. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, aux antécédents professionnels et à la situation acquise ainsi qu’à la nature des responsabilités confiées.
Dans le respect des orientations stratégiques et en cohérence avec les capacités financières de l’entreprise, une veille particulière sera portée sur les situations qui peuvent porter atteinte à l’égalité de rémunération tels que les temps partiels. L’entreprise sera attentive notamment à ce qu’il y ait le moins possible de situations de temps partiels subis. Actions :
Vérifier de manière systématique que les rémunérations attribuées à l’embauche sont bien indépendantes du sexe du futur collaborateur sera faite par la DRH.
Mener un suivi et une analyse des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel.
Proposer, lorsque cela est compatible avec les orientations stratégiques et avec les capacités financières de l’entreprise, une augmentation du temps de travail aux salariés/es à temps partiel.
Veiller au maintien à de l’application des règles relatives à la reprise d’ancienneté.
Indicateurs :
Tableau de comparaison des salaires homme/femme.
Index égalité homme/femme.
Suivi des évolutions de temps de travail.
Comparatif et analyse des salaires moyens, minimum et maximum par statut, classification entre les femmes et les hommes.
Tableau de comparaison des temps partiels subis / choisis.
5-3 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L’entreprise va poursuivre ses engagements sur des sujets concernant l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle auprès des salariés tels que l’accord portant sur le télétravail, la charte sur le droit à la déconnexion, l’accord sur l’aménagement du temps de travail, plan séniors, retraite progressive. Actions :
Mise en place du télétravail comme une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés en contribuant à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée par la responsabilisation et l’autonomie. En outre, il permet de réduire les temps et risques liés aux trajets domicile/travail.
Attention particulière portée par les directions pour les salariés ayant des personnes à charge afin de s’assurer que ce mode d’organisation du travail est adapté.
Faciliter la transition emploi/retraite au travers du dispositif de retraite progressive.
S’assurer de la déconnexion des salariés en dehors de leur temps de travail.
Indicateurs :
Mise en place et révision des accords.
Compte-rendu d’entretien avec les directions.
Nombre d’arrêt de travail en lien avec une situation d’épuisement professionnel.
Rédaction, déploiement et suivi de la charte de déconnexion.
Aménagement du temps de travail pour les non-cadres : semaine sur 4.5 jours possible, adaptation des horaires de travail en fonction des contraintes familiales dès que l’activité le permet.
ARTICLE 5-CALENDRIER D’EVALUATION
Il est convenu que les différents indicateurs soient suivis annuellement et feront l’objet d’un état d’avancement présenté au plus tard le 1er semestre de chaque année pour l’année passée.
ARTICLE 6-DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Ce dernier est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 7-NOTIFICATION
En application de l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 8-FORMALITES DE DEPOTS, PUBLICITES ET NOTIFICATION
Concernant la communication interne, chacune des parties disposera d’une copie de cet accord. Le document sera consultable par les salariés en version électronique enregistrées sur le serveur dans l’espace à destination des salariés.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. Ainsi, le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes d’Angers. Il sera également déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail appelée « télé accords » et accessible via le site www. https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Fait à / en 4 exemplaires originaux, le 10/09/2024
