Société par Actions Simplifiée CEGELEC MOBILITY, dont le siège social est situé 22 avenue Lionel Terray à Jonage (69330), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 537 908 311,
Représentée par , agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET
L’
organisation syndicale représentative des salariés de la société CEGELEC MOBILITY CFDT, représentée par , dûment habilitée à la signature des présentes,
D’autre part,
PREAMBULE
La société Cegelec Mobility a signé le 12 décembre 2019 un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail permettant de renforcer l’équilibre des temps de vie dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise. Son élargissement dans le contexte de la crise sanitaire a permis de confirmer l’intérêt de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs et contribué à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Toutefois, la pratique a montré que certains ajustements étaient nécessaires notamment quant au nombre de jours de télétravail et afin de limiter le risque d’isolement.
C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail que Cegelec Mobility a engagé des négociations avec la déléguée syndicale, afin de procéder à la révision de l’accord du 12 décembre 2019.
Le présent avenant a pour objectifs :
de faire en sorte que le dispositif du télétravail s’incorpore de manière pertinente et adéquate à l’organisation du travail de chaque service, préserve le lien social au sein du collectif de travail et constitue un vecteur de performance pour l’entreprise, tout en répondant aux aspirations des collaborateurs et en veillant à leur assurer un juste équilibre entre leur engagement professionnel et leur vie personnelle.
de fournir un cadre à l’exercice du télétravail au sein de l’entreprise suite notamment au retour d’expérience que nous avons pu analyser lors de la pandémie du COVID.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail. Il se substitue en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. Concernant les points non traités par le présent avenant, les parties conviennent de l’application directe des dispositions issues de la convention collective applicable et/ou des dispositions du Code du travail.
IL EST DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Cegelec Mobility.
Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail au sein de la Société Cegelec Mobility consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité en dehors de son lieu de travail habituel, après autorisation préalable de la Direction et conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise ; les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux conditions d'accès au télétravail.
Article 3 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce exclusivement à la résidence déclarée par le collaborateur, c’est à dire le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction et figurant sur le bulletin de paie. Toutefois, en cas de situation particulière et après autorisation du responsable hiérarchique, le salarié pourra exceptionnellement être en télétravail dans un autre lieu que son domicile, à condition qu’il soit situé sur le même fuseau horaire (plus ou moins 2h, tout en respectant le fuseau horaire français) de la Société. Le collaborateur devra communiquer l’adresse précise.
Le lieu de télétravail doit répondre à l’ensemble des conditions suivantes :
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant, hors partage de connexion avec les mobiles personnels, afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler et pour l’accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes
Avoir un espace organisé et adapté au travail, propice au calme, à la concentration et à la confidentialité
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur
Bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant la présence du collaborateur pendant sa journée de télétravail.
Le non-respect de ces prérequis est notamment un motif justifiant que l’entreprise refuse une demande de télétravail.
Article 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail peut être accordé sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Être titulaire d’un CDI ou d’un CDD avec une durée contractuelle minimum de 28 heures par semaine.
Compte-tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisations ainsi que des stages visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ils ne peuvent prétendre au télétravail.
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois continus pour les salariés qui seront embauchés ou d’une présence minimum de 2 mois d’activité sur site, après une absence supérieure à 6 mois, sauf avis contraire du manager.
Exercer un métier dont une partie au moins des activités est compatible avec l’exercice du télétravail.
Les parties rappellent que le principe fondamental reste la priorité donnée à la mission confiée et au service client. De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. Le principe est fondé sur la nature télétravaillable des activités/tâches et non pas du métier dans son ensemble. Les activités incompatibles sont celles qui, par nature :
Imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail ;
Nécessitent une présence physique au sein du collectif de travail (pour faciliter les interactions nécessaires, participer aux réunions demandées en présentiel et/ou obligatoire…) ;
Nécessitent l’utilisation d’équipements, de logiciels ou de documents non accessibles en télétravail ou des documents/dossiers dont la confidentialité ou la sécurité des données empêche leur déplacement hors du lieu de travail.
Avoir une maîtrise de son métier et des outils informatiques, démontrer son aptitude à organiser son travail, gérer les priorités, communiquer efficacement et rendre compte, être autonome dans la réalisation de ses missions et capable de travailler à distance.
Le manager devra apprécier l’autonomie du salarié et pourra décider de différer l’entrée en vigueur du télétravail si l’autonomie du salarié n’est pas suffisante au jour de la demande de mise en œuvre du télétravail.
Article 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP OU DE PROCHE AIDANT
Les salariés en situation de handicap ou de proche aidant ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L 5213-6 du Code du travail. En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité de ces salariés seront étudiés en concertation avec le responsable de service, le salarié et la Direction. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés ou de proche aidant, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. De manière plus générale, une attention particulière sera portée à la demande de passage en télétravail des salariés dont l’état de santé le justifie et qui font l’objet d’un avis du médecin du travail.
Article 6 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 6.1 – Demande de passage en télétravail
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat. La demande de télétravail émane du salarié et doit être écrite (cf. formulaire en Annexe).
A cette occasion, le salarié devra attester sur l’honneur :
Que le lieu du télétravail répond aux caractéristiques définies à l’article 3 ;
Qu’il dispose d'une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Que le système électrique de son lieu de travail soit conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
Qu'il a informé son assureur du télétravail / travail à distance. Il devra transmettre l’attestation de l’assureur.
Elle nécessite l’accord du manager. Après rencontre et échange entre le salarié et son manager, ce dernier fait connaître sa décision dans un délai maximum de 15 jours. Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite confirmée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.
En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande dans un délai de 6 mois.
Article 6.2 – Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation hors période de suspension du contrat de travail qui débute à compter du premier jour télétravaillé. Pendant cette période d’adaptation l’employeur peut mettre fin au télétravail. A l’issue de la période d’adaptation, un bilan sera réalisé entre la Direction et le salarié pour mesurer la satisfaction de chacune des parties, évaluer les points forts et les axes d’amélioration en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail et valider la poursuite de cette organisation de travail. Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.
Article 6.3 – Réversibilité
La réversibilité est la possibilité pour l’entreprise de mettre fin au télétravail au-delà de la période d’adaptation. Le salarié est reçu en entretien afin de lui exposer les motifs de la décision. La décision est motivée par des éléments objectifs et/ou circonstanciés.
Après l’entretien, la décision de réversibilité est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Ce délai de prévenance pourra être réduit par accord entre les deux parties.
La décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai raisonnable (6 mois), à condition que le fondement des motivations ayant amené l’entreprise à mettre fin au télétravail ait significativement évolué.
Afin de se prémunir de situations dommageables, par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de : Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données Non-respect des modes de fonctionnement et procédures du métier occupé Manquement du salarié, notamment aux dispositions du présent accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail, non-respect des plages horaires de contact etc…)
Article 6.4 – Suspension temporaire du télétravail
Pour répondre aux nécessités de l’activité, le télétravail pourra être provisoirement suspendu par la Direction pour l’ensemble de son équipe ou une partie de celle-ci, voire pour un salarié et notamment dans les situations suivantes :
Modification importante des conditions de travail du/des salarié(s) ou de l’organisation du service les rendant incompatibles avec une situation de télétravail (ex : impératif opérationnel, formation, réunion collective …).
La Direction doit alors en informer les collaborateurs concernés en communiquant la durée probable de la suspension et en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit en cas de situation exceptionnelle.
En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive
La suspension peut alors intervenir sans délai de prévenance sur décision du manager ou du salarié.
Article 7 – DUREE, AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL ET PLAGES DE CONTACT
Article 7.1 – Nombre de jours de télétravail
Le recours au télétravail flexible ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Les métiers de la société Cegelec Mobility impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la Direction. La mise en œuvre du télétravail est limitée à 1 jour par semaine. Toutefois, un deuxième jour de télétravail maximum par semaine peut être accordé par le manager.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre que par journée entière (ou demi-journées exceptionnellement) et ne peut être défini sur un jour fixe. Les parties conviennent que les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables. Ces jours doivent faire l’objet d’une saisie à posteriori par le salarié sur le logiciel dédié afin de permettre un suivi. Le non-respect de la saisie peut entrainer la fin de l’accord au salarié.
Article 7.2 – Durée et horaires de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée, les horaires ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, la plage horaire d’activité professionnelle exercée en télétravail est identique aux horaires de travail prévus pour faciliter les échanges avec le collectif de travail et maintenir une certaine équité entre salariés. Le télétravail s'exerce dans le cadre de l’horaire habituel du salarié et dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravailleur s’engage à suivre scrupuleusement son horaire de travail ;
Il s’engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
Le télétravailleur doit utiliser sa caméra en cas de visioconférence ;
Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée sans accord de sa hiérarchie.
Le télétravail doit en tout état de cause impérativement s’exercer dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien.
Sauf autorisation préalable du manager, le salarié ne peut quitter son lieu de travail à distance pendant ses heures de travail, en dehors des rendez-vous professionnels fixés.
Article 7.3 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
La Société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. Sauf circonstances exceptionnelles ou urgence, le salarié ne peut être contacté :
En dehors des horaires habituels pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
Avant 8 heures et après 18 heures pendant sa journée de télétravail sauf urgence, s’il est soumis à une convention de forfait en jours.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, chaque manager et salarié veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Article 8 – SUIVI ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu. Il n’a pas pour effet de modifier la charge de travail, le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Le salarié communique avec son manager sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de l’entreprise.
Les conditions d’activité en télétravail du collaborateur et l’organisation du travail qui en découle ainsi que la charge de travail peuvent être abordées à l’initiative du manager ou du collaborateur lors de l’Entretien Individuel de Management (EIM) dans le volet prévu à cet effet (Equilibre Vie Prie – Vie perso).
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et/ou de charge de travail dans le cadre du télétravail, le salarié en alerte immédiatement sa hiérarchie. Lorsqu’il l’estime nécessaire, et notamment s’il constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié en télétravail aboutit à des situations anormales, le responsable hiérarchique organise un rendez-vous avec le salarié.
Article 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il est cependant précisé qu’aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire au bureau. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise. Le matériel fourni et l’accès aux réseaux de l’entreprise sont réservés à un usage strictement professionnel. Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser ces équipements professionnels qui demeurent la propriété de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à déclarer, dans les plus brefs délais, tout dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel. Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravail étant mis en place à la demande des collaborateurs, afin de faciliter l’articulation entre leur vie personnelle et professionnelle, il est expressément convenu que les frais engagés par le collaborateur dans le cadre du dispositif télétravail ne font l’objet d’aucun remboursement par l’employeur.
Article 11 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Article 11.1 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux collaborateurs en télétravail et doivent être strictement respectées. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de télétravail répondant aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Si un accident du travail survient pendant le temps de télétravail, le salarié informe immédiatement l’entreprise et dans les 24 heures au plus tard, sauf force majeure. Il fournit à la Direction tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail.
Article 11.2 – Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise. Le passage en télétravail n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Article 11.3 – Respect de la vie privée et déconnexion
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée et familiale du télétravailleur et à ne communiquer aucune information susceptible d’y porter atteinte. Il est en effet indispensable que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion. La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance au poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail. Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.
Article 12 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, des dérogations aux dispositions du présent accord sont possibles en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, d’épisodes de pollution, d’intempéries, de grève dans les transports en commun, de force majeure…) Dans ces cas, le télétravail pourra être imposé, de manière exceptionnelle et ponctuelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle de télétravailler dans les conditions prévues par l’accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les circonstances en cause.
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Article 13 – DISPOSITIONS FINALES
Article 13.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Article 13.2 – Suivi, révision et dénonciation
Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le CSE central et inscrit à l’ordre du jour par l’une des parties. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Article 13.3 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.
Fait à Jonage, le 1er juillet 2025,
XXXX
Président de la société Cegelec Mobility
XXXX
Pour la CFDT
Annexe – Formulaire de demande de télétravail
Partie 1/2 : La demande
Demandeur
Nom : ………………………………………………………………………… Prénom : …………………………………………………………
Détails de la demande
Demande à télétravailler à compter du : ____ / ____ / _______
Attestation sur l’honneur du demandeur
Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord télétravail du XX mars 2025 et m’engage à la respecter. Durant la validité de ma demande, j’atteste sur l’honneur :
Que mon lieu de télétravail disposera d’une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles personnels)
Qu’il m’offrira un espace organisé et adapté au travail, propice au calme et permet de garantir la confidentialité des données
Que le système électrique de mon lieu de télétravail soit conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur et qu’il me permet d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité
Que j’ai informé mon assureur du télétravail / travail à distance
Que je dispose d’une attestation de mon assureur et je pourrais la fournir si elle m’est demandé.
Date : ____ / ____ / _______Signature du demandeur :
Partie 2/2 : Réponse du manager
Réponse du responsable :
□Acceptée
Date de début du télétravail : ____ / ____ / _______
