EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CEGELEC NUCLEAIRE SUD-EST
Entre les soussignés,
La société CEGELEC NUCLEAIRE SUD EST, Société par actions simplifiée au capital de 2 136 247 Euros, ayant son siège social 25 rue de l’Energie Parc d’Activité de l’Avenir 26700 PIERRELATTE, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de ROMANS sous le numéro 537 908 428, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
CFDT,
CFE-CGC,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 28 novembre 2025.
Les parties ont négocié sur l’ensemble des thèmes visés aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du Travail en faisant leurs propositions respectives.
Pour rappel, la négociation porte sur le thème annuel suivant : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui comprend :
L’articulation vie professionnelle/vie privée des salariés,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé,
L’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés,
La pénibilité,
L’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques,
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu, à l’issue de la réunion, l’application des dispositions ci-après.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Cegelec Nucléaire Sud-Est. Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
2.1 – Articulation vie privée / vie professionnelle
Ce sujet a été abordé dans le Rapport de Situation Comparée présenté lors des réunions des différents CSE entreprises.
Le sujet de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est abordé tous les ans lors de l’Entretien Individuel de Management (EIM). En 2024, 13 salariés ont fait part à leur manager de difficultés liées à l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Cela a nécessité la mise en place d’actions managériales et organisationnelles pour y répondre. 12 situations ont été finalisées et 1 est en cours de finalisation.
2.2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Un accord d’entreprise a été négocié et signé le 21 septembre 2023. Une information a été faite lors des réunions des différents CSE. Cet accord a une durée de trois ans.
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié quatre domaines d’actions (embauche, articulation vie privée/professionnelle, rémunération et communication et information auprès des jeunes pour l’orientation professionnelle) pour lesquelles elle se fixe treize objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs. Ces derniers sont intégrés dans le rapport annuel sur la situation comparée (RSC) des femmes et des hommes.
L’examen de ce rapport pour l’année 2024 ne fait pas apparaitre de points saillants concernant des écarts de traitement entre femmes et hommes.
De plus, la Société a calculé et publié, avant le 1er mars, son Index de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Pour Cegelec Nucléaire Sud-Est au titre de l’année 2024, la note est considérée comme incalculable car il n’existe pas assez de données exploitables pour effectuer un calcul fiable.
Pour l’indicateur 1 : Les catégories de salariés définies par la méthodologie de calcul ne permettent pas de garantir la validité du groupe, celui-ci devant comprendre au moins 3 hommes et 3 femmes. Si le premier indicateur n’est pas calculable, alors l’ensemble de l’index ne l’est pas, même si des points peuvent être obtenus sur les autres indicateurs.
Pour l’indicateur 3 : L’indicateur ne peut pas être calculé car aucune salariée n’est revenue de congé maternité durant la période de référence.
Ces résultats ont été communiqués aux services de l’inspection du travail le 13 février 2025 et au CSE Central le 18 mars 2025.
Cegelec Nucléaire Sud Est a porté à la connaissance de l’ensemble des salariés les résultats de l’index Egalité Femmes-Hommes par une note d’information qui a été déposée dans le coffre-fort personnel des salariés via People doc et affiché sur les panneaux d’affichage dédié.
2.3 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Un accord d’entreprise a été négocié et signé le 21 septembre 2023. Une information a été faite lors des réunions des différents CSE. Cet accord a une durée de trois ans. L’examen du Rapport de Situation Comparée pour l’année 2024 fait apparaitre qu’en termes de rémunération, recrutements et de promotions aucun écart n’a été constaté au détriment des femmes.
2.4 – Discrimination en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation professionnelle
Ces sujets ont été abordés lors de la présentation du Rapport de Situation Comparée lors des réunions des différents CSE. Il n’a été relevé aucune discrimination en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation, il n’est donc pas décidé de mener des actions particulières.
2.5 - Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Ce sujet a été abordé dans le Rapport de Situation Comparée présenté lors des réunions des différents CSE.
La déclaration relative à l’emploi de travailleurs handicapés a été effectuée sur la paie d’avril 2025 par le biais de la DSN.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés de CNSE, soit 6 % de l'effectif moyen annuel arrondi à l'entier inférieur, est de 6. Cette obligation n’a pas été respectée en 2024 compte-tenu de l'effectif moyen annuel des travailleurs handicapés internes à notre entreprise qui était de 2. L’effectif retenu a été de 2,62 car il y a une majoration pour les salariés handicapés de +de 50 ans. Ce déficit a abouti à une contribution brute de 20 410€, de laquelle ont été déduites certaines dépenses réalisées auprès d’ESAT. La contribution nette a été de 609,15€. Les actions réalisées lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ont été évoqués lors du CSE Central de décembre auprès des élus. L’objectif est de partager et de sensibiliser sur le sujet du handicap pour déconstruire ensemble les préjugés. Nous avons également présenté la fiche d’information relative à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui sera remise à l’ensemble des collaborateurs lors de leur EIM et dans le dossier d’embauche. Des informations sont transmises lors des CSSCT et CSE entreprise sur les différentes typologies de restrictions médicales au sein des entreprises. L’objectif est de mettre en place, si nécessaire, des actions d’accompagnement. Nombre de salariés ayant fait la démarche d’une demande de dossier RQTH :
Aucune demande en 2024
Au mois de juin, une sensibilisation sur le handicap a eu lieu à Pierrelatte, animée par la référente Trajeo’h. Cette sensibilisation au handicap a permis d'échanger sur différents thèmes et de découvrir les ateliers mis à disposition par Trajeo'h, comme l'énigme braille, les ateliers autonomes ou le jeu du dé rond. Lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, qui s’est déroulée du lundi 18 au dimanche 24 novembre 2024, tous les salariés de CNSE ont reçu un fil d’information quotidien réalisé par Trajeo’h. Cette information a été transmise par courriel à l’ensemble des salariés. Dans le cadre aussi de la SEEPH et lors du Petit déjeuner organisé au bâtiment le 26 novembre 2024, un quizz sur le handicap a été réalisée par les deux référentes handicap. En 2024, le total des factures avec des EA/ESAT s’est élevé à 2 245 €HT. Ces factures concernent des prestations de nettoyage de locaux de la base vie de Narbonne.
2.6 - Protection sociale complémentaire
Un avenant relatif à un régime de frais de santé portant sur le contrat responsable, et un accord d’entreprise relatif à un régime de frais de santé portant sur le contrat surcomplémentaire non responsable ont été négociés et signés le 17 mai 2017. Ces accords sont à durée indéterminée.
Le compte de résultat 2024 a fait apparaître un rapport de charge de 90.57%, ce qui signifie que les prestations remboursées ont été inférieures aux cotisations perçues. L’analyse met notamment en évidence :
Une démographie arrêtée au 31/08/2025, reflétant l’évolution du nombre d’assurés et de bénéficiaires ;
Des répartitions de remboursements différenciées selon les options, avec une prise en charge majoritairement assurée par la mutuelle ;
Un reste à charge globalement maîtrisé, variable selon l’option, avec des niveaux plus élevés observés en dentaire et en optique.
Le bilan 2024 a été présenté au CSE central le 23 septembre 2025. Le bilan 2025 n’est pas encore disponible.
2.7 - Modalité d’exercice des droits à la déconnexion
Un accord d’entreprise a été négocié et signé le 17 mai 2017. Cet accord a une durée indéterminée et produit toujours ses effets.
Cet accord prévoit notamment les mesures de soutien suivantes :
La possibilité de demander un entretien à son responsable hiérarchique, pour toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant son droit à la déconnexion. A ce jour aucune demande d’entretien dans ce cadre n’a été formulée.
La possibilité d’envisager un accompagnement ou une formation à la gestion du temps
Un suivi annuel de l’accord par les CSE/CSSCT de chaque entreprise, ces derniers pouvant recueillir les éventuelles observations des salariés. A ce jour aucune observation n’a été transmise à la Direction.
2.8 - Droit d’expression directe et collective des salariés
Des Entretiens Individuels de Management sont réalisés chaque année. Des entretiens professionnels sont réalisés à minima tous les deux ans et un bilan de ces derniers tous les six ans. Ces actions font l’objet d’un suivi. En 2023, 96 % des salariés ont bénéficié d’un EIM et 82 % des 53% EP qui devaient être réalisés l’ont été. L’EIM et l’EP permettent aux salariés de s’exprimer individuellement. L’objectif de couverture n’atteint pas 100 %, car en 2024, 48 nouveaux collaborateurs en CDI ont été recrutés. Pour ces derniers, l’EIM sera réalisé en 2025 et l’EP en 2026. Cette année, tous les collaborateurs présents au 1er janvier 2024 ont eu leur Entretien Individuel de Management avec leur manager. Des enquêtes de satisfaction des collaborateurs ont également été réalisées en 2024 au sein des entreprises de CNSE. Ces enquêtes permettent également aux salariés d’exercer leur droit d’expression.
Ces actions sont renouvelées pour l’année à venir.
2.9 - Pénibilité
Un diagnostic a été réalisé le 20 mars 2024 sur l’effectif au 31/12/2024 en étudiant les 6 facteurs de pénibilité. Aucun poste de travail des salariés au sein de CNSE n’implique une atteinte des seuils légaux de pénibilité. Ce diagnostic a été présenté lors de la réunion du CSE Central du 18 mars 2025 et lors des réunions des CSE d’entreprise.
2.10 - Mobilité – Trajets Domicile Travail
Un accord d’entreprise a été négocié et signé le 20 décembre 2023. Cet accord a une durée de 3 ans et produit toujours ses effets. Afin de s’engager pleinement dans cette démarche, la Société a souhaité aller au-delà de la thématique obligatoire des déplacements domicile-travail en traitant plus globalement des quatre aspects liés à la mobilité : Déplacements domicile-travail, Organisation du travail, Déplacements professionnels, Accessibilité des sites de travail.
Sur 2024, ci-après le bilan :
Mesures en faveur des déplacements domicile-travail :
Forfait mobilité durable
Bilan : En 2024, 3 personnes ont bénéficié d’un forfait mobilité durable, pour un montant total de 100€.
Garantie retour au domicile en cas de problème.
Bilan : pas de sollicitation reçue à ce jour.
Accompagnement financier :
Bilan : En 2024, 2 salariés ont bénéficié d’une prise en charge de leurs frais de transport en commun, pour un montant total de 544,60€.
Mesures en faveur de l’organisation du travail :
Mise en place d’une charte télétravail pour le télétravail régulier.
Bilan : 11 salariés ont réalisé du télétravail régulier au rythme de 1 jour/semaine en 2024 dans les conditions fixées par la charte.
Mesures en faveur des déplacements professionnels :
Optimisation des déplacements professionnels : le train et l’utilisation de véhicules électriques est désormais la norme pour les déplacements professionnels, l’avion restant réservé à des cas très exceptionnels.
Limitation des déplacements professionnels : Privilégier les réunions à distance.
Impact environnemental de la Flotte de véhicules de société : accélération de la transformation du parc en électrique, incitation au covoiturage pour les véhicules de société…
Desserte des sites :
Mise en place de véhicules partagés pour les personnes utilisant les transports en commun.
Bilan : pas de sollicitation reçue à ce jour.
Pour les salariés en GD, encourager l’hébergement dans des lieux communs en mettant à disposition un véhicule pour les trajets hébergement / site de travail.
Bilan : c’est la pratique habituelle en grands déplacements.
ARTICLE 3 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DREETS conduit à un avis défavorable.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.
ARTICLE 5 – Publicité, depot ET NOTIFICATION
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Montélimar – Place Emile Loubet – 26207 MONTELIMAR CEDEX. Un exemplaire original est remis ce jour aux organisations syndicales signataires. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux membres des CSE. Fait à Pierrelatte, le 1er décembre 2025, en 3 exemplaires originaux,
