CEGELEC PARIS AIRPORTS, 71-75 Avenue du Président Kennedy – 91170 VIRY-CHATILLON, établissement secondaire de la société CEGELEC PARIS - SAS au capital de 6 932 910 €, Code APE 4321A dont le siège est situé au 71-75 avenue du Président Kennedy – 91170 VIRY-CHATILLON, représentée par , en sa qualité de Chef d’entreprise d'une part,
Et
L’ organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, - , pour la ; Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Il témoigne de la volonté de la direction de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elle considère comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La direction réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation. La direction a ensuite identifié des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :
Formation
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 3 - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Article 4 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : La direction fait le constat que les femmes représentent 12% des effectifs de l’entreprise, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salarié sur un total de 12 (nombre total ouvriers)
ETAM : 2 salariés sur un total de 7 (nombre total ETAM)
Cadres : 1 salarié sur un total de6 (nombre total cadres)
La moyenne d’âge des femmes est de 36 ans, la moyenne d’âge des salariés de l’entreprise est de 43 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 17 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de l’entreprise s’établit à 15 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : Formation – Rémunération effective – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la direction a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle a fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Formation :
La société/l’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société/l’entreprise considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
1.1 – Objectif(s) Fixer pour les femmes et les hommes les mêmes conditions d’accès à la formation Avoir un pourcentage de femmes formées au moins égal à celui des hommes
1.2 – Action(s) Veiller à ce que les hommes et les femmes participent bien aux mêmes formations tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes
1.3 – Indicateur(s) Pourcentage de salariés par genre ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle Répartition F/H des formations suivies
Rémunération effective :
La direction rappelle les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Après étude, la société/l’entreprise ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
1.1 – Objectif(s) Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable
1.2 – Action(s) S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient aux mêmes conditions
1.3 – Indicateur(s) Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
La société/l’entreprise réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. La direction souhaite que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie. Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité. Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.
1.1 – Objectif(s) Concilier la vie personnelle et professionnelle.
1.2 – Action(s) Suivi des absences des jours pour « enfant malade »
1.3 – Indicateur(s) Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade.
Un congé pour « garde d’enfant malade », est instauré dans l’entreprise dans les conditions suivantes :
Conditions de rémunération
Nbre enfants Age Durée du congé par année civile Nbre de jours rémunérés Si ancienneté > ou =1 an Si ancienneté > ou = à 2 ans Jusqu'à < 1 an 5 jours 3 jours à 50% (du brut) A 100% (du brut) 2 enfants 1 an à 12 ans 3 jours 3 jours à 50% (du brut) à 100% (du brut)
12 ans à 16 ans 3 jours Non
A partir de 3 enfants Tous âgés de moins de 16 ans 5 jours 3 jours à 50% (du brut) à 100% (du brut)
Article 6 - Mise en place d'une commission de suivi Un suivi des indicateurs prévus dans le présent accord sera adressé aux institutions représentatives du personnel au cours du premier semestre suivant son échéance annuelle.
Le bilan sera donc fait au cours du premier semestre 2025 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.
Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 9 - Publicité Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Fait à Viry-Châtillon, le 04 avril 2024 (en trois exemplaires)
