ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société par Actions Simplifiée CEGELEC RENEWABLE ENERGIES, dont le siège social est situé 3 Impasse Marcel Chalard à TOULOUSE (31100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro B 537 915 357,
Représentée par
Monsieur, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative au sein de la Société
Représentée par son délégué syndical central Monsieur dûment habilité à la signature des présentes,
D’autre part,
Il est conclu le présent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc139031078 \h 3
ARTICLE 3 – BILAN DE LA SITUATION COMPAREE PAGEREF _Toc139031079 \h 4
ARTICLE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc139031080 \h 4
4.1 Le recrutement PAGEREF _Toc139031081 \h 4 4.2 La rémunération PAGEREF _Toc139031082 \h 6 4.3 La promotion professionnelle PAGEREF _Toc139031083 \h 7 4.4 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc139031084 \h 8
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc139031085 \h 9
L’engagement n°6 du Manifeste du Groupe VINCI « Ensemble, pour la diversité et l’égalité des chances ! » promeut la féminisation de son encadrement. Cegelec Renewable Energies, dont l’activité de travaux publics est historiquement masculine, s’inscrit pleinement dans cette ambition. Les partenaires sociaux et la Direction de la Société Cegelec Renewable Energies, convaincues que la féminisation des équipes et de leur encadrement, que la diversité et l’égalité professionnelle sont source de richesse et de performance globale, s’étaient déjà dotés d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle en 2023. L’objectif du présent accord est de s’inscrire dans la continuité des actions précédemment définies. C’est pourquoi, en juin 2026, les parties se sont réunies les 31 août 2026 et le 14 septembre 2026. Ces réunions de négociation ont permis tout d’abord de dresser un bilan positif de l’accord signé en 2023. En effet, les objectifs fixés sur les domaines du recrutement, de la rémunération, de la promotion professionnelle ainsi que sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ont, pour la grande majorité d’entre eux, été réalisés. Les parties constatent toutefois que des axes de progression demeurent, notamment s’agissant de la représentation des femmes au sein de certains métiers et de certains niveaux de responsabilité. Le présent accord renforce ainsi le pilotage des actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers d’indicateurs de suivi et d’objectifs quantitatifs et qualitatifs. Les parties profitent de cet accord pour réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination sans exception ainsi qu’à l’importance de l’implication permanente de tous les salariés pour promouvoir et mettre en œuvre collectivement l’égalité professionnelle. Les dispositions contenues dans le présent accord sont conclues dans le cadre des négociations engagées au titre des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail portant notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société Cegelec Renewable Energies, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les dispositions les concernant.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur équivalente, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'objet du présent accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs quantitatifs et qualitatifs de progression et des actions permettant de les atteindre, en y associant des indicateurs chiffrés permettant de suivre et d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre. Un tableau récapitulatif des actions et indicateurs par thématique sera annexé au présent accord (annexe 3).
ARTICLE 3 – BILAN DE LA SITUATION COMPAREE
La Direction et la CFE-CGC se sont réunies pour établir un bilan chiffré des indicateurs fixés dans le cadre du précédent accord. Les parties dressent un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes au sein de la société et, indirectement, de l’impact des actions et indicateurs déterminés précédemment en faveur de l’égalité professionnelle. Fort de ce constat, les parties ont ensuite arrêté conjointement des mesures concrètes et des objectifs quantitatifs pour poursuivre leur travail commun dans le but d’assurer une réelle égalité des chances entre les femmes et les hommes et favoriser la mixité professionnelle au sein de la société.
A ce titre, les parties ont décidé de conserver les domaines précédemment établis, lesquels sont :
Le
recrutement pour soutenir une dynamique de féminisation des équipes, et notamment là où les femmes sont sous représentées ;
La
rémunération effective pour garantir l’équité de traitement ;
La
promotion professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à des fonctions managériales et/ou postes à responsabilité ;
L'
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale afin de garantir un environnement de travail favorable.
ARTICLE 4 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Les parties signataires ont convenu, dans les domaines retenus, de mettre en place les mesures ou dispositions concrètes suivantes.
4.1 Le recrutement
1 – Constat Le déséquilibre déjà constaté en 2023 entre le nombre de femmes et d’hommes au sein de Cegelec Renewable Energies perdure aujourd’hui : son origine est structurelle et extérieure à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.). Au 30 juin 2026, on dénombre 22% de femmes au sein de la société alors qu’elles représentaient 26% en 2023. Les signataires sont conscients que le recrutement demeure un levier important pour faire évoluer la population d’une entreprise puisqu’il constitue une étape majeure pour nos candidats et candidates. C’est pourquoi il est important de rappeler que la politique de recrutement est rythmée par des grands principes, l’égalité des chances et la non-discrimination. Ces principes se déclinent en actions concrètes en interne auprès de toutes et tous, peu important les fonctions exercées, mais également en externe, à l’égard de tous nos partenaires et prestataires externes, que ceux-ci aient un lien direct ou indirect avec le recrutement de l’entreprise. Bien que les départs aillent à l’encontre de notre dynamique de recrutement, les parties s’accordent pour prêter attention aux départs de la Société afin d’identifier que les facteurs de départ soient sans lien avec l’égalité professionnelle.
- Objectif de progression
Augmenter la représentativité des femmes au sein de la Société afin d’atteindre un taux de féminisation globale de 30% au 30/06/2029.
3 - Actions
Agir dès l’orientation par des campagnes d’information dans les écoles :
Promouvoir les métiers de Cegelec Renewable Energies, partager nos expériences et communiquer sur notre volonté de développer la mixité au sein de nos métiers, en amont des études supérieures par le biais d’interventions (au moins une par an et par établissement) dans les collèges, lycées, classes préparatoires.
Encourager les collaboratrices à être marraines d’évènements dédiés aux femmes et se rendre présentes : au moins une participation de Cegelec Renewable Energies par an à un évènement, et communication RH systématique aux collaboratrices lors de la préparation d’un évènement, d’une manifestation.
Au moins trois interventions par an de femmes cadres de la société dans les écoles d’ingénieurs cibles pour présenter leurs parcours et leurs métiers.
Porter une attention à la terminologie utilisée, garantir l’utilisation du féminin et du masculin, ou des formulations neutres dans les offres d’emploi ;
Suivre la part de candidatures de femmes et d’hommes pour chaque recrutement afin de garantir le principe de non-discrimination et d’égalité des chances et d’identifier précisément les métiers où les femmes sont sous-représentées ;
Sensibiliser tous les managers aux stéréotypes de genre et au sexisme notamment dans le cadre de leurs actions de recrutement ;
Sensibiliser les nouveaux embauchés à la mixité et l’inclusion ;
Suivre la part de femmes dans les départs de la Société ;
Etablir chaque année un bilan de la politique de cooptation et en revoir les modalités de fonctionnement le cas échéant afin que la mixité soit davantage prise en considération dans ce cadre ;
Véhiculer une image engagée auprès des partenaires, clients et du public au travers des réseaux sociaux et des collaborateurs et collaboratrices par MyView (renforcement de la marque employeur et campagnes de communication notamment sur des parcours de femmes au sein de l’entreprise).
4 - Indicateurs de suivi
Proportion de femmes par tranche d’âge dans l’effectif global et par établissement, arrêtée au 31/12/N
Proportion de femmes par statut dans l’effectif global et par établissement, arrêtée au 31/12/N
Nombre de candidatures de femmes par poste ouvert / nombre total de candidatures, arrêté au 31/12/N
Nombre de femmes embauchées / nombre d’embauches, arrêté au 31/12/N
Proportion de femmes par statut et par ancienneté dans les départs au 31/12/N
Nombre de nouveaux embauchés formés à la mixité et l’égalité professionnelle par statut et par sexe au 31/12/N ,
Synthèse des actions relations – écoles.
4.2 La rémunération
1 – Constat En 2023, les partenaires sociaux avaient constaté que les écarts structurels relevés trouvaient essentiellement leur source dans la part de femmes moins représentée parmi les postes de cadres, et pour certains métiers. En 2026, le constat reste le même. Parmi les actions menées depuis 2023, deux d’entre elles permettent particulièrement de contribuer à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes :
L’analyse systématique des rémunérations et des classifications lors de l’embauche : elle permet de s’assurer que l’écart de rémunération à l’embauche est justifié par les seuls niveaux de compétences, l’expérience professionnelle, la formation ou la qualification professionnelle.
Le suivi annuel du traitement salarial réalisé avec les partenaires sociaux lors de l’analyse de l’index femmes-hommes : il permet d’identifier d’éventuels écarts de rémunération par groupe de classifications et de définir des actions de corrections le cas échéant.
Les partenaires sociaux mettent ainsi un point d’honneur à renouveler ces actions.
2 - Objectif de progression Garantir l’égalité de traitement en matière salariale dès l’embauche et tout au long des parcours professionnels au sein de la Société et supprimer tout écart de rémunération non justifié qui serait le cas échéant constaté.
3 - Actions
Continuer à réaliser préventivement une analyse systématique des rémunérations (salaire de base et accessoires) et de la classification lors de l’embauche.
Réaliser et partager avec les partenaires sociaux une revue annuelle des rémunérations et des groupes de classifications, identifier les éventuels écarts et corriger le cas échéant, les écarts injustifiés ;
Adapter les objectifs individuels en tenant compte du temps de présence en cas de congés de parentalité ;
Sensibiliser les managers sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revalorisation salariale ;
Mettre en place des tableaux de suivi des rémunérations par poste permettant un comparatif régulier et des analyses par la méthode du nuage de points.
4 - Indicateurs de suivi
Indicateurs de l’index égalité professionnelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les augmentations individuelles établies en fonction de la représentativité par groupe de classifications (définition des groupes utilisés depuis 2023 et reconduit pour l’année 2025 en annexe 1)
Bilan annuel des augmentations de salaire par CSP et par sexe (nombre et taux) - (sous condition de représentativité supérieure à 3 par CSP et par sexe)
4.3 La promotion professionnelle
1 – Constat Depuis 2023, Cegelec Renewable Energies assure une égalité de traitement entre les hommes et les femmes s’agissant du plan de développement des compétences. Les critères d’évaluation et d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Malgré les mesures mises en place dans le cadre de la mobilité et de la formation, les femmes sont moins représentées dans les postes opérationnels et de management. Au 30 juin 2026, au sein de Cegelec Renewable Energies, les femmes représentent 22% des managers et 23% des cadres opérationnels. Les parties à l’accord se fixe alors l’objectif, à l’issue de cet accord triennal, d’avoir 30% de femmes managers et 30% de femmes cadres opérationnelles au sein de Cegelec Renewable Energies. Pour atteindre cet objectif ambitieux, les partenaires sociaux s’accordent sur l’intérêt d’acculturer à la mixité dès l’intégration et de poursuivre la sensibilisation et la formation tout au long du parcours professionnel. Chaque homme et femme doit pouvoir bénéficier d’un égal accès à la formation, et des mêmes opportunités d’évolution professionnelle, sans distinction selon le sexe. Chaque promotion professionnelle doit être accompagnée et chaque demande de mobilité fonctionnelle doit être encouragée.
2 – Objectifs de progression Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent pouvoir, de manière égale, se révéler et développer leur leadership. Ils doivent pouvoir bénéficier des mêmes accès à la formation professionnelle, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, des mêmes opportunités d’accompagnement, à tous les niveaux de responsabilité et dans toutes les filières.
3 - Actions
Garantir que la formation, véritable levier à l’évolution de carrière, bénéficiera de manière égale aux hommes comme aux femmes et que ces dernières profiteront d’actions leur permettant d’accéder à des fonctions opérationnelles et de management ;
Encourager et rendre possible la mobilité fonctionnelle entre fonctions supports et techniques ;
Communiquer sur le principe de mobilité au sein du Groupe et les postes ouverts au sein de la Société ;
Accompagner les femmes, opérationnelles ou manageuses, par le biais de coaching/mentorat ;
Accompagner tous les managers à l’égalité professionnelle et la mixité ;
Réaliser un entretien RH à 4-6 mois après promotion professionnelle ou mobilité fonctionnelle.
4 - Indicateurs de suivi
Taux d’accès à la formation par sexe arrêté au 31/12/N ;
Nombre d’actions de formation par sexe en vue du développement des compétences, arrêté au 31/12/N ;
Nombre d’actions de formation par sexe en lien avec une promotion professionnelle ou une mobilité fonctionnelle, arrêté au 31/12/N ;
Nombre d’actions de formation par sexe et par statut en lien avec la mixité et l’égalité professionnelle arrêté au 31/12/N ;
Nombre de promotion professionnelle femme / nombre total de promotions, arrêté au 31/12/N
Nombre de mobilité fonctionnelle femme / nombre total de demandes de mobilités fonctionnelles femmes, arrêté au 31/12/N
Nombre d’entretiens RH sur l’année après promotion professionnelle ou mobilité fonctionnelle.
4.4 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
1 – Constat Les femmes et les hommes ne recourent pas de manière égalitaire aux suspensions d’activité ou aux aménagements du temps de travail liés aux évènements de la vie familiale permis par l’entreprise. Les parties constatent que les mesures mises en place en faveur de la parentalité sont nombreuses au sein de la Société (augmentation du nombre de jours d’absence accordés pour évènements familiaux, assouplissement des conditions d’éligibilité du congé « garde d’enfant malade », réduction de la condition d’ancienneté pour bénéficier du maintien de la rémunération pendant le congé paternité). Chaque année, les représentants du personnel et la Direction œuvrent en ce sens et communiquent régulièrement sur ces actions et évolutions. Les parties souhaitent reconduire les actions préalablement définies dans le nouvel accord triennal. Elles rappellent que de nombreuses évolutions légales auront un impact sur certaines actions et s’engagent, à ce titre, à rendre ses actions compatibles avec ces évolutions (entretiens de parcours professionnels, congé supplémentaire de naissance, etc.). A titre de rappel, l’annexe 2 explicite les dispositions relatives au congé pour « garde d’enfant malade » et congés pour évènement exceptionnel.
2 - Objectif de progression Permettre aux hommes et aux femmes de recourir également aux dispositifs de l’entreprise pour une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale tout au long de la vie
3 – Actions
Planifier des réunions importantes (pour la bonne réalisation du projet ou des missions de chacun) sur la plage horaire 9h - 18h, sauf en cas d’urgence, et éviter autant que possible d’organiser des réunions pendant la pause méridienne. Respecter un délai de prévenance suffisant en cas de modification lorsque cela est possible ;
Diffuser une communication relative aux droits et obligations des salariés, attachés à leur vie familiale (parentalité, proche aidant, enfant malade, handicap …) ainsi que les dispositifs à leur disposition en faveur de l’équilibre vie privée – vie professionnelle ;
Réaliser un entretien RH de reprise suite à congé maternité et paternité ;
Echanger avec le collaborateur ou la collaboratrice au sujet de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors de l’entretien individuel de management ;
Apporter une réponse managériale motivée à toute demande de réduction / augmentation du temps de travail / absence / demande d’aménagement d’horaires en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
4 - Indicateurs
Pourcentage d’entretiens réalisés suite à congé maternité ou paternité / nombre de congés maternité et paternité échus sur une année civile
Pourcentage de retours motivés suite à une demande de réduction / augmentation du temps de travail / absence / demande d’aménagement en faveur de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
5.1 Modalités de suivi La commission égalité professionnelle assure le suivi du présent accord au sein du Comité Social Economique Central. Elle est composée de :
Un représentant de chacun des CSE, désigné par ses membres titulaires
Le Président
Le Responsable Ressources Humaines
Elle est chargée d’examiner les indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution. Elle se réunira chaque année.
5.2 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la signature du présent accord.
Les parties conviennent d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie travail au plus tard dans les 3 mois précédents l’échéance du présent accord.
5.3 Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
5.4 Publicité et dépôt
Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Conscientes de la nécessité d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en œuvre les actions de communication suivantes :
Une information relative à la signature de l’accord auprès de tous les salariés au travers d’un mail de diffusion générale ainsi qu’un dépôt sur le coffre-fort électronique des salariés,
Une communication dédiée auprès du management.
L’accord sera mis à disposition des salariés afin d’être consultable.
Fait à Toulouse, Le 21 septembre 2026
Président Pour la CFE-CGC
ANNEXE 1 – Groupes de classifications pour l’année 2026
Employé Niveau C Employé Niveau D EMPLOYES TAM Niveau E TAM Niveau F TAM Niveau G TAM Niveau H TAM CADRE Position A1 CADRE Position A2 CADRE Position B CADRES JUNIORS CADRE Position B1 CADRE Position B2 CADRE Position B3 CADRES AUTONOMES CADRE Position B4 CADRE Position C1 CADRES EXPERIMENTES
ANNEXE 2 – Dispositions relatives aux congés pour garde d’enfant malade et pour évènement exceptionnel
Congé « garde d’enfant malade »
Pour rappel, un congé pour « garde d’enfant malade
» a été instauré pour l’ensemble de la Société dans les conditions suivantes :
Bénéficie du congé pour garde d’enfant malade tout salarié de Cegelec Renewable Energies, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, temps plein, temps partiel etc.)
Nombre d'enfants
Age
Durée du congé
Nombre de jours rémunérés
Condition de rémunération
Entre 1 et 3 enfants < 1 an 5 jours 3 jours Rémunéré à 100% (2)
1 an à 12 ans 3 jours 3 jours Rémunéré à 100% (2)
12 ans à 16 ans 3 jours Non (1) Congé non rémunéré Au-delà de 3 enfants moins de 16 ans 5 jours 3 jours Rémunéré à 100% (2)
La part non rémunérée peut être imputée sur les jours de RTT
Depuis le 1er janvier 2025 (cf extrait accord NAO 2025 du 23/12/2024)
Pour bénéficier de ce congé :
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ;
La maladie ou l’accident de l’enfant doit être constaté par certificat médical (à adresser à l’employeur dès que possible et précisant la nécessaire présence du parent) ;
Le salarié doit assumer la charge de l’enfant au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale.
Sous réserve de remplir ces conditions, ces absences sont de droit pour le salarié.
Congés pour évènement familial
A titre indicatif et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout salarié de Cegelec Renewable Energies bénéficie, sans condition d’ancienneté, de jours d’autorisation d’absence lors de la survenance d’un des événements familiaux envisagés par l’article L3142-1 et suivants du Code du travail et par les conventions collectives nationales des ETAM et des Cadres des Travaux Publics.
Le cadre suivant tient compte de la publication du décret n° 2023-215 du 27 mars 2023 fixant la liste des pathologies ouvrant droit à un congé spécifique pour les parents lors de l'annonce de la maladie chronique.
Ces jours d’autorisation d’absence seront actualisés en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles.
Durée de l'absence - Evénements autres que le décès d'un enfant
Au regard des dispositions légales et conventionnelles à la date de signature de l’accord, le nombre de jours d’autorisation d’absence, selon l’événement, sont les suivants :
ÉVÉNEMENT
NOMBRE DE JOURS
Mariage
4 jours
PACS
4 jours
Mariage d'un enfant
1 jour
Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS
3 jours
Pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption
3 jours
Décès d’un de ses petits enfants
1 jour
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, ou du concubin
4 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, ou de la belle-mère
3 jours
Décès d'un de ses grands parents
1 jour
Décès d'un frère ou d'une sœur
3 jours
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur
1 jour
L'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant
2 jours
L’annonce d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer
2 jours
Activités dans la réserve opérationnelle
8 jours par année civile
Durée de l'absence - Décès d'un enfant
Au regard des dispositions légales et conventionnelles à la date de signature de l’accord, le nombre de jours d’autorisation d’absence, selon l’événement, sont les suivants :
ÉVÉNEMENT
NOMBRE DE JOURS
Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans
7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)
+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil)
Décès d’un enfant âgé de 25 ans ou plus qui n’était pas luimême parent au moment de son décès
5 jours ouvrables
Décès d’un enfant de 25 ans ou plus qui était lui-même parent au moment de son décès
7 jours ouvrés
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
7 jours ouvrés (au titre du congé de décès)
+ 8 jours ouvrables (au titre du congé de deuil)
Décès d’une personne âgée de 25 ans ou plus à la charge effective et permanente du salarié
