PROCES VERBAL DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
Sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Entre :
La société Cegid, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président, D’une part,
Il a été établi le présent procès-verbal de négociation annuelle obligatoire selon les dispositions prévues par l’article L.2242-11 du Code du travail. Conformément au planning de négociation conjointement défini au cours de la première réunion intervenue le 19 décembre 2023, il a été organisé trois réunions de négociation.
Au cours de ces réunions ont été, d’une part, définis le calendrier des négociations, les informations à communiquer et leur analyse, les thèmes à aborder, et, d’autre part, examinées les différentes propositions.
Au terme de ces réunions, il a été décidé de mettre en œuvre les éléments suivants.
Article 1 – Détermination du calendrier et des thèmes de négociation
Calendrier des réunions
Lors de la première réunion du 19 décembre 2023, l’organisation syndicale représentative et l’Entreprise sont convenues des dates de réunions de la négociation annuelle qui se sont tenues les 11 janvier et 24 janvier 2024.
Thèmes de négociation
En premier lieu, afin de déterminer le périmètre de la négociation annuelle obligatoire 2024, il est rappelé les thèmes déjà couverts par accords spécifiques.
Ainsi, concernant les
négociations annuelles obligatoires, il est précisé que :
Un accord de participation et un accord portant sur l’épargne salariale sont en vigueur dans l’entreprise. Il est rappelé que ce dernier a d’ailleurs fait l’objet d’une mise à jour par avenant du 27 juillet 2023 entérinant d’une part le changement du prestataire de gestion de l’Epargne salariale Cegid ainsi qu’un changement des supports d’investissement de Cegid proposés aux salariés dans le cadre du Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE). Les parties signataires de l’accord d’intéressement portant sur les exercices 2021, 2022 et 2023 sont convenues d’une négociation portant sur l’opportunité de signer un nouvel accord au cours du 1er semestre 2024
Un accord portant sur l’organisation du temps de travail ainsi que ses avenants sont en vigueur dans l’entreprise suite aux négociations intervenues en 2019, 2020 et 2021 (accord portant sur la mise en place du télétravail au sein de Cegid). S’agissant du télétravail, il est également rappelé que l’accord NAO intervenu en 2022 a permis la mise en place d’une allocation forfaitaire de télétravail au profit des collaborateurs Cegid.
Un accord portant sur l’égalité professionnelle définissant notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi qu’un accord sur la qualité de vie au travail sont en vigueur depuis le 1er janvier 2021. Conformément à l’accord du 12 juillet 2017, de nouvelles négociations sur ces thèmes ont été engagées sur le mois de décembre 2023 et se poursuivront sur 2024.
Des négociations sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap ont été initiées en novembre 2023 et sont en cours dans la perspective de la conclusion d’un nouvel accord
Un nouvel accord GEPP a été signé en décembre 2021 et est en vigueur dans l’entreprise. De nouvelles négociations sur ce thème seront engagées sur ce thème au cours du dernier trimestre 2024.
Un nouvel accord relatif aux régimes prévoyance et frais de santé est entré en vigueur le 1er janvier 2022.
Un accord RPS est en vigueur depuis 2011. La commission de suivi de l’accord se réunit annuellement et permet de partager les actions mises en œuvre.
Les accords NAO 2022 et 2023 ont instauré le Forfait Mobilités Durables au bénéfice des collaborateurs Cegid.
L’accord NAO 2023 a revalorisé la valeur faciale des titres restaurant à compter du 1er avril 2023 ainsi que les barèmes de remboursement de frais de repas et d’hôtels des collaborateurs en matière de Frais professionnels.
Par ailleurs, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2024, les thèmes suivants ont été abordés :
Plan d'Epargne Retraite (PER) d'entreprise collectif
Les conditions de mise en œuvre d’un plan d'épargne retraite (PER) d'entreprise collectif ont été abordées au cours des discussions. A la suite des échanges intervenus, l’organisation syndicale représentative a confirmé la clôture de la négociation sans accord d’entreprise compte tenu de l’absence d’abondement de l’Entreprise.
Analyse de l’évolution de l’emploi et des indicateurs de rémunération et de déroulement de carrière du rapport Femmes/Hommes
Les données transmises ont permis aux partenaires sociaux de partager les informations portant sur l’évolution de l’emploi dans l’Entreprise.
Concernant les indicateurs de rémunération et de carrière portant sur le rapport Femmes/Hommes, et plus largement les mesures mises en œuvre au sein de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont partagé la volonté de poursuivre le dispositif existant. Il permet au travers de l’accord en vigueur de mettre en œuvre des mesures concrètes et d’assurer un suivi dédié au travers de la commission spécifique qui se réunit annuellement.
Les partenaires sociaux ont souligné l’impact direct dans l’analyse de la situation de l’emploi et de déroulement de carrière de la politique de croissance externe, l’apport des sociétés intégrées au sein de Cegid imposant des actions récurrentes.
Ainsi, dans le cadre de la NAO 2024, les partenaires sont conjointement convenus de négocier les thèmes suivants :
Salaires
Abandon de la règle du lissage et ajustement de la règle des titres restaurants pour les consultants
Forfait Mobilités Durables / Prise en charge transports publics
Article 2 - Détermination des informations communiquées
Au cours de la première réunion du 19 décembre 2023, l’Entreprise a présenté les informations portant sur le contexte économique général ainsi que sur la situation de l’entreprise, sa stratégie, ses enjeux et ses projets. Par ailleurs, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les documents suivants ont été transmis :
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023
INFORMATIONS 2022
CODE Effectifs par tranches de rémunération théorique A0 Effectifs par métier, sexe et contrat A1.1 Effectifs par statut, contrat, métier, sexe A1.1 CDD présents par statut, sexe A1.1 Effectifs par CSP coefficient et sexe A1.2 Pyramide des âges par statut A1.2 Effectifs entrés par statut, métier, sexe A2 Salaire théorique médian ETP par statut, métier des entrées A2 Effectifs sortis par statut, motif, sexe A3 Emploi temps partiel par métier, statut, sexe A4.1 Effectifs par tranche de temps de travail A4.1 Rem. temps partiels ETP par coeff. A4.1 Montant global DADS A5.1 Récapitulatif des augmentations depuis 10 ans A5.1 PEE: Versements, abondement et nb coll concernés A5.2 Primes Mobilité: Nb et montant par sexe A5.2 Nb d'AI par métiers année N A6 Salaire min, max ,moyen par métier, statut, coefficient B1 1er et 10ème décile par métier, statut, coeff B1 Hiérarchie des rémunérations 1er et dernier décile B2.1 Nb femmes 10 plus hautes rémunérations B2.2 Rémunération mensuelle médiane par CSP, métier, localisation, sexe B3 Salaires moyens par statut, coeff, sexe B4 Effectifs et salaires contractuels par tranche de salaire versé B5.1 % variable en rapport au salaire par métier, sexe B5.2 % Augmentation année N par statut, métier B6 Montant et charge estimée par type de prestation de sous-traitance
Frais professionnels par sous nature de frais, région
Nb nuits d'hôtel et nb de km parcourus
Indemnité télétravail
Forfait Mobilités Durables
L’examen des informations transmises, la situation et les perspectives en termes d’emplois, ainsi que les échanges quant à l’analyse de ces éléments sont intervenus au cours des réunions.
Article 3 – Contexte particulier et mesures décidées par l’Entreprise
Au cours des discussions, l’Entreprise a rappelé les éléments partagés précédemment :
Un principe d’individualisation de la rémunération destinée à valoriser la performance et les expertises,
Des dispositifs complémentaires de redistribution collective (Intéressement, Participation, Périphériques).
Dans le prolongement des négociations intervenues en 2023, l’Entreprise a réaffirmé sa volonté de mettre en œuvre une politique de rémunération par principe individuelle ciblée sur les talents clefs, les expertises et le développement des compétences.
Pour l’entreprise, l’individualisation de sa politique de rémunération est incontournable en 2024 et pour les années à venir, dans un contexte d’emploi toujours caractérisé par la pénurie de compétences du secteur du logiciel, compétences rendues d’autant plus critiques par l’avènement à grande vitesse de l’Intelligence Artificielle Générative. Or, afin de réussir sa transformation à l’aune de la rupture technologique provoquée par l'émergence accélérée de l’IA générative, et rester ainsi leader de son marché, il est impératif pour Cegid d’assurer la conservation des compétences, attirer les meilleurs profils sur nos métiers stratégiques d’aujourd’hui et de demain, et favoriser le développement des compétences indispensables qui garantiront le succès de notre organisation et de notre plan stratégique « Forward AI », ce que permet le principe d’individualisation de la rémunération.
Par ailleurs, elle a rappelé au travers des éléments présentés, que la très grande majorité des collaborateurs présents depuis 3 ans (plus de 95% de la population) a bénéficié d’une augmentation au cours des trois dernières années grâce aux politiques de rémunération collectives et individuelles mises en œuvre précédemment.
L’Entreprise a fait valoir au cours des discussions que, dans le contexte actuel, des mesures d’augmentations collectives pourraient être prises pour les collaborateurs et collaboratrices des premiers niveaux de rémunération afin de prendre en compte le contexte économique marqué par une inflation soutenue.
Toutefois, l’Entreprise a souligné que dans la situation actuelle et du fait de la poursuite d’investissements importants, stratégiques et ambitieux en 2024, il était impératif de rester vigilant quant à l’évolution des coûts de l’Entreprise, à plus forte raison dans un contexte d’inflation également subi par l’Entreprise et ne pouvant être répercuté que très partiellement sur les prix pratiqués auprès de nos clients.
Au cours des discussions, l’Entreprise a également rappelé :
que la performance de la société Cegid, au regard des investissements considérables réalisés ces dernières années et de son activité, n’était pas au niveau attendu d’un leader comme Cegid et en deçà de la dynamique de notre secteur
Les salaires des collaborateurs sont globalement situés dans le marché et ont bénéficié ces dernières années d’une augmentation régulière en application de la politique de rémunération menée par l’entreprise
De son côté, la CFDT relève que l’Entreprise poursuit ses investissements et prévoit de les renforcer pour se concentrer sur l'adoption de l'IA générative et l'amélioration de la Customer Experience afin de permettre à Cegid de se positionner en tant que leader incontesté sur ses marchés. Elle rappelle que c’est pour elle, une garantie de pérennité des emplois d’aujourd’hui et de développement de ceux de demain dans un contexte de rupture technologique et de transformation. La CFDT reconnait que depuis 5 ans l’entreprise a mené une politique globale de rémunération offensive incluant, grâce à son action, des augmentions collectives pour une majorité de salariés.
De même, la CFDT a indiqué entendre les arguments présentés par l’entreprise et être bien consciente de la tension sur le marché de l’emploi dans nos métiers, encore accrue par l’arrivée de l’IA Générative. Elle a rappelé qu’elle considère toutefois que cette situation ne doit pas constituer un obstacle mais au contraire encourager les mesures d’augmentations collectives pour que les salariés voient, a minima, leur pouvoir d’achat préservé, particulièrement pour ceux les plus impactés par la hausse des prix.
La CFDT a également réitéré sa demande récurrente pour la réintégration de la part variable dans le salaire fixe pour tous les métiers hors commerces et assimilés, à l’instar de ce qui a été fait pour certains métiers ces dernières années.
Elle relève également favorablement l’instauration ces dernières années du télétravail et du Forfait Mobilités Durables, mesures importantes prises par l’entreprise, répondant aux attentes fortes des collaborateurs et aux enjeux de développement durable qui nous concernent tous.
A l’issue des discussions, sans remettre en cause le principe d’individualisation qui sous-tend aujourd’hui la politique de rémunération de Cegid, l’Entreprise, tenant compte des demandes de la CFDT et de la conjoncture économique actuelle, a notamment proposé d’adresser de manière plus spécifique et large les populations de collaborateurs appartenant aux premiers niveaux de rémunération dans l’entreprise.
A l’issue de la négociation, tous les points évoqués à l’article 1 (thèmes de négociation) ont été abordés. Ainsi, seuls les points ci-dessous font l’objet d’une évolution selon les prérogatives de l’Entreprise.
Les parties signataires conviennent, par ailleurs, de partager le bilan de la NAO à l’occasion d’une réunion devant intervenir au cours du mois de juillet 2024.
Rémunération
Augmentations collectives
Il sera mis en place
au 1er avril 2024 une augmentation collective dans les conditions suivantes :
Pour les collaborateurs dont la rémunération brute annuelle base temps plein est inférieure à 45.000€ : augmentation brute de 2%, avec un montant plancher de 600 euros bruts annuels (soit 450 € bruts pour 2024). Cette augmentation est répartie à due proportion entre la rémunération fixe et la rémunération variable.
Bénéficiaires :
Les bénéficiaires sont l’ensemble des collaborateurs de la société présents, qui ne sont pas en cours de préavis au 30 avril 2024 à l’exception des collaborateurs des Métiers de la Vente (sauf assistantes commerciales et avant-vente).
Sont concernés par ce dispositif :
les collaborateurs embauchés avant le 1er juillet 2023,
les collaborateurs n’ayant pas bénéficié (ou ne devant pas bénéficier) d’une augmentation individuelle, catégorielle ou contractuelle lors de la période du 1er juillet 2023 au 31 mars 2024.
Il est précisé que ces augmentations collectives s’appliqueront aux collaborateurs concernés, sauf justification écrite motivée par le responsable de service.
Egalité professionnelle
Comme pratiqué au cours des années précédentes, et en application des dispositions de l’article III.3 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est rappelé qu’un budget spécifique interviendra si des écarts non justifiés étaient constatés entre les femmes et les hommes notamment pour les collaborateurs et les collaboratrices issus de sociétés nouvellement intégrées.
L’information des actions correctives qui seraient mises en œuvre sera transmise, au plus tard avant le 31 juillet 2024, aux organisations syndicales signataires du présent accord selon le détail suivant : montant annuel total de la revalorisation effectuée, nombre de collaborateurs concernés avec précision du métier, du sexe et du statut.
Prise en charge des abonnements de transport en commun
Le Code du Travail prévoit l’obligation pour l’employeur de prendre en charge à hauteur de 50%, les abonnements de transport en commun des salariés les utilisant pour effectuer leurs trajets domicile/travail/domicile.
Cette prise en charge est exonérée de charge sociales et fiscales.
La loi de finances (Loi n° 2023-1322 de finances pour 2024, 29 déc. 2023 : JO, 30 déc.) reconduit pour 2024 les mesures exceptionnelles « frais de transport domicile-lieu de travail » applicables en 2022 et 2023 (loi 2022-1157 du 16 août 2022, art. 2, III, JO du 17).
Ainsi pour l’année 2024, et notamment dans un but de mise en place de mesures destinées à favoriser d’autres modes de déplacement à un coût moindre, la prise en charge reste exonérée de charge sociales et fiscales jusqu'à 75 % du prix des titres d’abonnement de transport en commun au lieu de 50%.
Les partenaires sociaux, conscients des enjeux environnementaux et dans une logique de responsabilité sociétale de l’Entreprise, souhaite se saisir de cette mesure temporaire pour augmenter le taux de prise en charge des titres d’abonnement de transport en commun au-delà de l’obligation de 50% et poursuivre ainsi la mise en œuvre de mesures de nature à encourager et promouvoir l’utilisation de modes de déplacement plus respectueux de l’environnement sur le trajet domicile-travail des salariés.
A ce titre, et pour la période du 1er avril 2024 au 31 décembre 2024 inclus, Cegid prendra donc en charge exceptionnellement 75% du coût des abonnements aux transports publics au lieux de 50%.
Il est rappelé qu’en tout état de cause cette participation n’est pas cumulable avec le dispositif du Forfait Mobilités Durables instauré au sein de Cegid, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Abandon du principe de « lissage » pour la population consultant : Révision de l’attribution des titres restaurant des collaborateurs consultants des Professional Services
Compte tenu des missions qu’il induit, le métier de Consultant au sein des Professional Services, et notamment celui de Consultant déploiement, est historiquement un métier itinérant soumis aux déplacements chez les clients.
Depuis la période post-Covid, force est de constater par les partenaires sociaux que les attentes et habitudes des clients ont profondément changé en lien avec l’amplification de la digitalisation des moyens de communication et la migration SaaS, transformant considérablement cet aspect du métier : aujourd’hui les consultants Professionnal Services ne se déplacent plus pour la majorité de leur temps de travail. Or, si cette situation demeure récente, il est indéniable qu’elle s’inscrit maintenant durablement dans le temps. Il convient de souligner que l’impact des temps de déplacements dans la détermination des objectifs du métier de consultant n’a pas été réexaminé.
Or, au titre de notre accord d’entreprise du 30 juin 2006, relatif aux modalités de remboursement de frais professionnels, le régime appliqué aux consultants PS reste celui dérogatoire des salariés itinérants, qui n’est donc plus adapté à la réalité du métier tel qu’il est exercé désormais, et qui implique notamment :
un nombre de 8 titres restaurant attribués par mois (sur 11 mois)
un dispositif de lissage des notes de frais de repas devenu sans objet au regard des raisons à l’origine de la mesure.
Partant, les partenaires sociaux sont convenus de réviser les termes des articles 5.2 et 6 de l’accord d’entreprise du 30 juin 2006 susmentionné dans les conditions suivantes :
les Consultants PS ne relèveront plus à l’avenir des collaborateurs itinérants pour l’attribution des titres restaurants mais des règles applicables aux sédentaires. A ce titre, ils bénéficieront donc à compter du 1er avril 2024 de 20 titres restaurant par mois (sur 11 mois) conformément au dispositif en vigueur dans l’entreprise.
A cet égard, il est rappelé à toutes fins utiles, qu’en cas de déplacement, la participation employeur aux tickets restaurant doit être retirée de la note de frais de repas du midi.
Le dispositif de lissage des notes de frais est consécutivement supprimé.
Au-delà, il sera réalisé un examen approfondi des autres impacts induits par cette transformation du métier qui devront être adressés en cohérence avec les réalités des missions.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent procès-verbal sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Lyon, le 24 janvier 2024.
Pour la
CFDT Fédération Communication, Conseil, CulturePour Cegid SAS
