ACCORD COLLECTIF VISANT A ACCOMPAGNER LA TRANSITION DE CARRIERE
ENTRE
La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par ________________________________, agissant en sa qualité de président de la société
Cegid s'est engagée depuis de nombreuses années dans une politique proactive de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) avec pour fondement un développement continu des compétences de ses collaborateurs et la promotion de leur mobilité professionnelle à tous les stades de leur carrière. Dans un environnement en constante mutation, marqué par les avancées technologiques majeures et omniprésentes en matière d’Intelligence Artificielle Générative, Cegid doit aujourd’hui s'adapter aux transformations rapides des métiers et à l'émergence des nouvelles compétences qui vont rapidement en découler.
Mais outre l'IA Générative, Cegid a également d’autres opportunités tout aussi primordiales à saisir :
son expansion rapide et l'intégration de nouvelles entreprises, qui lui offrent une nouvelle dimension
sa transition définitive vers le modèle Full SaaS,
l'élargissement de sa présence internationale,
un marché dynamique offrant de nombreuses opportunités,
son ambition de placer ses clients au centre des préoccupations de tous pour garantir une satisfaction inégalée.
Dans ce contexte mouvant de transformation, faciliter la formation interne, anticiper et miser sur les compétences de demain, favoriser la progression de tous les collaborateurs, encourager l’agilité, le travail d’équipe et l’intelligence collective, etc. sont des enjeux critiques pour réussir le développement et la stratégie de l’entreprise de manière efficiente et permettre aux collaborateurs de participer pleinement à son déploiement. Face à cet environnement global en pleine mutation, la gestion des compétences au sein de Cegid, si elle a toujours été un élément fondamental de sa politique RH, doit aujourd’hui encore se renforcer pour permettre à l’entreprise de garantir sa pérennité et continuer à offrir à chacun de ses collaborateurs, sans distinction, la capacité de s’inscrire dans le projet ambitieux que porte l’entreprise et de participer à sa réussite tout au long de sa carrière.
Conscients de ces enjeux majeurs et de leurs incidences pour l’entreprise comme pour ses collaborateurs, les partenaires sociaux ont engagé des négociations relatives notamment à la gestion des emplois et des parcours professionnels ayant abouti à l’accord du 10 septembre 2024, fruit d’un travail particulièrement constructif.
Dans le cadre de ces discussions, les partenaires sociaux Cegid ont également mis en exergue qu’au-delà de ces aspects de transformation, de nouveaux enjeux de transition de carrière pour l'entreprise et ses collaborateurs émergeaient en parallèle, en raison de l’allongement de la vie professionnelle. Or, ce contexte amplifie la nécessité de donner aux collaborateurs de nouvelles perspectives et possibilités pour gérer le dernier cycle de leur carrière dans les meilleures conditions.
Compte tenu de sa spécificité, les partenaires sociaux ont souhaité que ce sujet fasse l’objet d’un accord dédié venant en complément des mesures prévues dans l’accord susmentionné.
Ils entendent donc, par le présent accord, agir en faveur du maintien et du prolongement de l'activité professionnelle qu’ils considèrent comme une source d’opportunités pour l’ensemble de l’Organisation et pour les collaborateurs. Convaincus de l’importance d’engager durablement les collaborateurs au sein de Cegid afin de permettre à l’entreprise de bénéficier le plus longtemps possible de leurs compétences, savoir-faire et expertises accumulées tout au long de leur parcours professionnel, les partenaires sociaux souhaitent ainsi, par le biais
de cet accord, donner la possibilité aux collaborateurs se trouvant dans leur dernier cycle de carrière, de mobiliser des dispositifs innovants visant à accompagner son déroulement jusqu'à son terme.
Cet accord a pour objectif de créer un environnement permettant aux collaborateurs d'envisager sereinement le prolongement de leur activité professionnelle au sein de Cegid. Il vise à maintenir un haut niveau de motivation et à préparer la transition vers la retraite ou vers de nouveaux projets personnels ou professionnels dans des conditions répondant aux différentes aspirations des salariés. En offrant aux collaborateurs des modalités adaptées, personnalisées et attractives pour appréhender leur dernier cycle d'expérience professionnelle, Cegid entend favoriser leur complète implication dans l’atteinte de la performance et la réussite du projet global de l’entreprise. Le présent accord élaboré par les partenaires sociaux dans un esprit de concertation met en place des dispositifs adaptés et personnalisés pour accompagner les collaborateurs dans cette phase importante de leur vie professionnelle, tout en garantissant la pérennité et la compétitivité de l'entreprise.
En adoptant ces mesures, Cegid réaffirme son engagement envers ses collaborateurs, en leur offrant un environnement de travail adapté, propice à leur épanouissement professionnel et personnel. Cet accord s'inscrit pleinement dans les valeurs d'innovation, d'engagement, de diversité et de respect défendues par Cegid en promouvant le développement des collaborateurs et en tenant compte des aspirations de chacun.
Cet accord représente un signal fort de la volonté de l’entreprise de renforcer et de renouveler la démarche d’accompagnement professionnel de ses salariés à tous les stades de leur parcours. L’objectif est d’aboutir à ce que les salariés s’inscrivent dans une dynamique active de développement de leurs compétences et de leur permettre de bénéficier de la richesse des possibilités offertes par l’entreprise en termes de parcours professionnel, et ce jusqu’à la fin de leur carrière.
Le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, règlements, stipulations au sein de tout accord collectif antérieur à sa conclusion et ayant un objet identique, et notamment aux dispositions de même nature de l’accord GEPP Cegid du 22 décembre 2021.
SOMMAIRE
TOC \o "1-1" \h \z \u Article 1 - Information sur les dispositifs de retraite et accès à un module de formation
5
Article 2 - Accès à un dispositif d’évaluation de la pension de retraite
5
Article 3 - Accompagner financièrement le passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
5
Conditions d’éligibilité au complément partiel de rémunération
Délai et durée applicables
Réduction du temps de travail
Formalisation de la demande
Versement d’un complément partiel de rémunération
Condition du versement du complément partiel de rémunération
Situation particulière
Accompagnement à la prise de décision
Cadre du dispositif
Indemnité de départ en retraite :
Exemples
Article 4 - Temps Partiel Transition (TPT) en amont d’une retraite progressive9
Conditions d’accès
Modalités du dispositif
Rémunération :
Indemnité de départ en retraite :
Organisation du Travail
Cadre du dispositif
Article 5 - Dispositif de travail sur 4 jours pour les salariés de 61 ans et plus11
Objectif
Conditions d'éligibilité
Modalités de mise en œuvre
Jour de repos hebdomadaire supplémentaire
Formalisation et durée
Congés
Période transitoire
Article 6 – Télétravail12
Article 7 - Prime incitative à la déclaration anticipée de départ à la retraite13
Article 8 - Valorisation de l’expertise13
Article 9 - Mesures en lien avec la santé13
Article 10 - Programme de Transition de Carrière pour les collaborateurs de 57 ans et plus14
Entretien de Transition de Carrière
Bilan Professionnel de Transition
Situations possibles à l’issue de l’Entretien de Transition de Carrière
Indemnité différentielle de rémunération en cas de mobilité fonctionnelle
Article 11 – Commission de suivi de l’accord16
Article 12 – Promotion de l’accord17
Article 13 – Durée et dépôt de l’accord17
Article 1 - Information sur les dispositifs de retraite et accès à un module de formation Les collaborateurs ont accès via l’intranet à une information sur les dispositifs de retraite afin de mieux appréhender les mécanismes de cumul emploi-retraite et de départ anticipé ou postérieur à l’âge légal et les incidences sur la pension perçue.
En complément, l’entreprise concernée organise chaque année un module de formation dédié à la préparation à la retraite. Ainsi, dans l’année précédant leur demande de départ en retraite, les collaborateurs concernés pourront bénéficier de cette formation.
Pour ce faire, la direction des ressources humaines adresse chaque année, aux collaborateurs susceptibles d’être intéressés, un message présentant ce dispositif et permettant de s’inscrire.
Les collaborateurs qui seraient éligibles à la retraite avant l’âge légal de départ à la retraite, qui leur est applicable, pourront en bénéficier sur demande adressée à la direction des ressources humaines.
Article 2 - Accès à un dispositif d’évaluation de la pension de retraite Les collaborateurs remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite progressive bénéficieront à leur demande d’un accompagnement dédié à l’évaluation de leur pension de retraite.
Article 3 - Accompagner financièrement le passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive Il est rappelé qu’au sein de Cegid, par principe, tout collaborateur de 62 ans et plus est prioritaire pour passer à temps partiel, s’il en fait la demande. Tout éventuel refus devra être motivé par écrit au regard de contraintes d’activité.
En complément, Cegid poursuit le dispositif innovant mis en place en 2016, afin d’accompagner le passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale et les régimes complémentaires tout en exerçant une activité à temps partiel. Ainsi, les collaborateurs volontaires de 62 ans et plus qui passeront à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive, bénéficieront d’une prise en charge partielle et limitée de la réduction de leur salaire dans les conditions définies ci-dessous.
Conditions d’éligibilité au complément partiel de rémunération
Le complément partiel de rémunération prévu à la présente section s’ajoute à la fraction de la pension de retraite versée aux salariés concernés en vertu des dispositions légales régissant la retraite progressive. Dans ces conditions, l’éligibilité à ce complément supra-légal répond à des conditions spécifiques.
Ainsi, les conditions cumulatives suivantes doivent obligatoirement être remplies pour être éligibles à cet accompagnement financier :
Le collaborateur doit être âgé de 62 ans et plus. En cas de carrière longue, par exception, le collaborateur peut bénéficier de la mesure dès 60 ans.
Le collaborateur doit avoir une rémunération effective moyenne brute annuelle (base temps plein) des deux dernières années inférieures à deux plafonds annuels de la sécurité sociale de l’année de la demande.
Le collaborateur doit être éligible à la retraite progressive telle que prévue par la Loi, et réduire son temps de travail de 20% minimum et 50% maximum,
Le collaborateur doit communiquer par écrit à l’entreprise concernée sa date de départ en retraite ferme et définitive ; celle-ci devant intervenir au plus tard dans les 24 mois suivant le passage en retraite progressive.
Délai et durée applicables
Le collaborateur pourra bénéficier du dispositif de la retraite progressive pendant un délai maximum de deux années consécutives.
La retraite progressive pourra s’appliquer uniquement durant une période intervenant dans les deux années précédant immédiatement le départ effectif en retraite du collaborateur. Le collaborateur devra donc au moment de la demande de passage en retraite progressive informer l’entreprise concernée de sa date ferme et définitive de départ en retraite.
Réduction du temps de travail
Le passage en retraite progressive devra conduire le collaborateur à réduire son temps de travail de 20% minimum et 50% maximum.
Salariés à l’horaire : la répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définis en accord avec le manager. La répartition de la durée du travail se fera par principe par demi- journée ou journée, la réduction du temps de travail ne devant pas conduire à réduire la durée quotidienne de travail.
Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail.
Salariés sous convention de forfait en jours : la répartition des jours de travail sur la semaine seront définis en accord avec le manager. La répartition se fera par principe par demi-journée ou journée.
Le passage sous convention de forfait en jours réduit sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail.
Formalisation de la demande
Le collaborateur devra informer l’entreprise concernée de sa demande de réduction du temps de travail et de sa retraite progressive au moins trois mois avant la mise en œuvre du passage à temps partiel. Il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.
Versement d’un complément partiel de rémunération
Le collaborateur passant à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive et selon les modalités définies pourra bénéficier d’un complément partiel de rémunération dans les conditions suivantes :
Annéede
préretraite progressive
Montant annuel de rémunération brut (*)
Complémentpartiel de rémunération (**)
Plafond applicable (montantretraite progressive + salaire + prime
d’accompagnement) Année 1 et 2 de retraite progressive < PASS (Plafond annuel de la Sécurité Sociale)
40% de la réduction 90% de la rémunération antérieureàlaretraite progressive Année 1 et 2 de retraite progressive > PASS (Plafond annuel de la Sécurité Sociale)
20% de la réduction 90% de la rémunération antérieureàlaretraite progressive
(*) : Définition de la rémunération annuelle brute : moyenne de la rémunération brute des deux exercices précédents l’année de demande (DADS) sur la base d’un temps de travail effectif (base temps plein).
(**) : Complément calculé sur la base de la rémunération moyenne annuelle brut des 24 derniers mois (cf ci- dessus). Le plafond (90%) est calculé chaque mois.
Le complément partiel de rémunération sera versé jusqu’au départ en retraite du collaborateur et durant une période de deux années maximum.
Le complément partiel de rémunération cessera d’être versé :
En cas de rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif) intervenant avant la date de départ en retraite initialement communiquée par le collaborateur,
En cas d’arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause) donnant lieu à une ou des absence(s) consécutive(s) d’une durée supérieure à un mois (appréciation sur 12 mois glissants). Le complément cessera alors d’être versé durant le(s) mois de la période d’absence.
Condition du versement du complément partiel de rémunération
Dans les deux mois suivant la mise en œuvre effective de la retraite progressive, le collaborateur devra justifier par écrit de son passage effectif en retraite progressive et du montant de cette dernière afin d’apprécier les plafonds indiqués ci-dessus.
Situation particulière
Le collaborateur passant à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive pourra mettre un terme au dispositif avant son départ effectif en retraite, exclusivement s’il se trouve dans une des situations particulières suivantes : décès du conjoint, surendettement, divorce. Le terme du dispositif se fera aux mêmes conditions d’emploi.
Accompagnement à la prise de décision
Afin de permettre à chaque collaborateur concerné de disposer d’une vision exacte de sa situation, il lui sera proposé de réaliser un bilan individuel de retraite effectué par une société externe. Ce bilan (qui devra être réalisé à la demande du collaborateur avant le passage en retraite progressive) sera gratuit et les données confidentielles.
Afin de bénéficier de ce bilan, les collaborateurs devront, conformément à la réglementation pour une retraite progressive, avoir au moins 60 ans et disposer de 150 trimestres validés.
Cadre du dispositif
Cet accompagnement s’inscrit obligatoirement dans le cadre d’un dispositif de retraite progressive tel qu’il existe au jour de la signature de l’accord. Ainsi, en cas d’évolution législative provoquant l’arrêt de ce dispositif, le présent accompagnement cessera de s’appliquer.
Les modalités d’accompagnement ont été définies en application de la réglementation applicable au jour de la signature de l’accord, notamment en ce qui concerne le régime des retraites. Les collaborateurs ont accès sous l’intranet DRH à une information détaillant ces éléments relatifs aux conditions d’ouverture de retraite progressive.
Ainsi, le présent dispositif cessera de s’appliquer en cas de modification apportée à la règlementation concernée et aux éléments présentés relatifs aux barèmes de versement des rentes sécurité sociale et Agirc Arcco.
Indemnité de départ en retraite :
L'impact sur l’indemnité de départ en retraite du passage à temps partiel induit par le départ en retraite progressive sera neutralisé pour ne pas pénaliser le salarié. Son indemnité de départ à la retraite est ainsi calculée, pour la période de retraite progressive, sur la base de son salaire à temps complet reconstitué.
Exemples
Mr XXXX dispose d’un salaire de 35 000€ brut annuel moyen sur les exercices 2022 et 2023 Il demande à partir en retraite progressive avec réduction de son activité de 20%.
Il percevra son salaire proratisé à 80 % pour sa partie fixe et partie variable. Il percevra sa retraire progressive sur la base de 20% de sa pension calculée à date, y compris avec les abattements applicables. Il percevra un complément de salaire brut annuel par Cegid de 2800 € (35 000€ x 0,2 x 0,4).
Il percevra donc au total une base de :
28 000 € au titre de son activité à 80%
2 800 € au titre du complément de salaire versé par Cegid
Soit 30 800 € brut annuel complété par une pension retraite, le tout dans la limite de 31 500 €.
Mr XXXX dispose d’un salaire de 60 000€ brut annuel moyen sur les exercices 2022 et 2023 Il demande à partir en retraite progressive avec réduction de son activité de 50%.
Il percevra son salaire proratisé à 50 % pour sa partie fixe et partie variable. Il percevra sa retraire progressive sur la base de 50% de sa pension calculée à date, y compris avec les abattements applicables. Il percevra un complément de salaire brut annuel par Cegid de 6 000 € (60 000€ x 0,5 x 0,2)
Il percevra donc au total une base de :
30 000 € au titre de son activité à 50%
6 000€ autre du complément de salaire versé par Cegid
Soit 36 000 € brut annuel complété par une pension retraite, le tout dans la limite de 54 000 €.
Article 4 - Temps Partiel Transition (TPT) en amont d’une retraite progressive
Le dispositif de « Temps Partiel Transition » (TPT) vise à favoriser une progressivité dans la cessation d’activité des salariés en amont de leur départ en retraite, en leur permettant de réduire leur temps de travail avant de partir en retraite progressive. Ce dispositif ne peut être mis en œuvre qu’en complément d’une retraite progressive et obligatoirement en amont de celle-ci.
Conditions d’accès Critères d’éligibilité
Pour être éligible à la mesure de TPT les salariés doivent :
avoir une ancienneté supérieure à 5 ans au sein de l'entreprise.
pouvoir prétendre à une retraite complète dans les 3 ans suivant le début du dispositif de TPT
Le dispositif est ouvert aussi bien aux salariés à l’horaire à temps plein qu’aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Demande et accord
La demande de TPT doit être réalisée par courrier recommandé avec accusé de réception adressée à la DRH. Cette demande de bénéficier du TPT est nécessairement concomitante avec celle de la retraite progressive. Elle intervient au moins 3 mois avant la mise en œuvre du passage en TPT
L'accord de la hiérarchie est nécessaire pour bénéficier du TPT. En cas de refus, celui-ci devra être justifié par des raisons touchant à la bonne organisation du service ou de l’équipe.
Le salarié s'engage obligatoirement dans sa demande à prendre une retraite progressive à la fin de la période de TPT. La décision du salarié de prendre un TPT est irrévocable, comme celle de prendre la retraite progressive.
Le collaborateur doit également dans sa demande de TPT communiquer à l’entreprise concernée sa date de départ en retraite ferme et définitive, celle-ci devant intervenir au plus tard dans les 36 mois suivant le passage en TPT et dans les 24 mois suivant le passage en retraite progressive.
Modalités du dispositif Durée :
Le TPT est strictement limité à une durée de 12 mois, en amont d’un passage en retraite progressive.
Temps de travail :
Le passage en TPT ne peut conduire le collaborateur à réduire son temps de travail en dessous de 4/5ème d'un temps complet, soit a minima 80% du temps de travail à temps complet.
Pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours, le dispositif s’applique dans les mêmes conditions dans le cadre d’un forfait en jours réduit.
Salariés à l’horaire : la répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définis en accord avec le manager. La répartition de la durée du travail se fera par principe par demi- journée ou journée, la réduction du temps de travail ne devant pas conduire à réduire la durée quotidienne de travail.
Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail.
Salariés sous convention de forfait en jours : la répartition des jours de travail sur la semaine seront définis en accord avec le manager. La répartition se fera par principe par demi-journée ou journée.
Le passage sous convention de forfait en jours réduit sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail.
Rémunération :
Le maintien du salaire fixe est garanti à hauteur de 90% du brut pour les salariés dont la rémunération effective moyenne brute annuelle (base temps plein) des deux dernières années précédant le passage en TPT est inférieure à deux plafonds annuels de la sécurité sociale de l’année de la demande.
Le complément partiel de rémunération cessera d’être versé :
En cas de rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif) intervenant avant la date de départ en retraite initialement communiquée par le collaborateur,
En cas d’arrêt de travail (quelle qu’en soit la cause) donnant lieu à une ou des absence(s) consécutive(s) d’une durée supérieure à un mois (appréciation sur 12 mois glissants). Le complément cessera alors d’être versé durant le(s) mois de la période d’absence.
Indemnité de départ en retraite :
L'impact du TPT sur l’indemnité de départ en retraite sera neutralisé pour ne pas pénaliser le salarié. Son indemnité de départ à la retraite est ainsi calculée, pour la période du TPT, sur la base de son salaire à temps plein reconstitué.
Organisation du Travail
La charge de travail assignée au salarié doit être compatible avec le temps partiel imposé par le dispositif TPT afin de garantir une transition harmonieuse vers la retraite progressive.
Cadre du dispositif
Cet accompagnement s’inscrit obligatoirement en complément d’un dispositif de retraite progressive tel qu’il existe au jour de la signature de l’accord. Ainsi, en cas d’évolution législative provoquant l’arrêt de ce dispositif, le présent dispositif cessera également de s’appliquer.
Article 5 - Dispositif de travail sur 4 jours pour les salariés de 61 ans et plus
Objectif
Le présent article vise à instaurer un dispositif de travail aménagé sur 4 jours hebdomadaires pour les salariés âgés de 61 ans et plus, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant les exigences de performance et de productivité de l’entreprise.
Conditions d'éligibilité
Le dispositif est accessible aux salariés répondant aux critères cumulatifs suivants :
Âge : 61 ans et plus.
Ancienneté : plus de 5 ans au sein de Cegid.
Engagement ferme du collaborateur de partir à la retraite dans les 3 ans.
Salariés à l’horaire. Les salariés au forfait jours peuvent être éligibles à ce dispositif sous réserve de la validation de leur N+1 et N+2 et de leur passage au statut horaire.
Modalités de mise en œuvre
Répartition du travail : Les salariés concernés travailleront à temps plein réparti sur 4 jours hebdomadaires.
Durée du travail : 35 heures par semaine, soit 8 heures et 45 minutes par jour de temps de travail effectif. S’y ajoute un temps de pause de 10 minutes par jour, soit 40 minutes par semaine. Par conséquent, cette organisation du travail ne permet pas l’acquisition de RTT.
Horaires spécifiques : La répartition des horaires sera définie selon les besoins spécifiques de l’activité.
Jour de repos hebdomadaire supplémentaire
Le jour de repos hebdomadaire supplémentaire pourra être fixe ou variable d’une semaine à l’autre, en fonction des besoins de l’activité.
En cas de désaccord sur le jour de repos entre le manager et le salarié, ce dernier pourra mettre fin à la mesure par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à la DRH.
Formalisation et durée
Un avenant au contrat de travail formalisant l’organisation du travail sur 4 jours sera établi pour une durée d’un an renouvelable.
La mise en œuvre du dispositif interviendra au plus tard sous 2 mois après la demande du collaborateur, au 1er jour du mois suivant.
Congés
Les salariés bénéficiant de ce dispositif devront poser 4 semaines de congé complètes d’affilées dans le respect des règles existant dans l’entreprise.
Période transitoire
Sur les 6 premiers mois de la mise en place de ce dispositif, des points réguliers seront organisés entre le salarié et son manager, à l’initiative de ce dernier, afin de s’assurer que cette modalité d’organisation du travail soit bien adaptée au missions et capacité du collaborateur, qu’elle ne le mette pas en difficulté et s’assurer que les objectifs du salarié sont atteints. Dans le cas contraire, et après en avoir informé le collaborateur, le manager organise un entretien en présence de la RH afin d’évoquer de cette situation et mettre en place un plan d’actions permettant de revenir à une situation satisfaisante en termes de performance. Le collaborateur s’engage à appliquer et à mettre en œuvre de manière effective ce plan d’actions et ses évolutions, le cas échéant. Dans le cas contraire, et dans cette période de 6 mois, il pourra être mis un terme anticipé à cette modalité d’organisation du travail par l’entreprise.
Article 6 - Télétravail
Les collaborateurs de 60 ans et plus pourront bénéficier, sur demande écrite, des dispositions de l’article 22 de l’avenant n°2 à l’accord collectif portant sur l’organisation du travail chez Cegid du 28 juillet 2021.
Pour rappel, au titre de cet article 22, l’adaptation possible du télétravail est par nature temporaire, formalisée et ne saurait aboutir à ce que le collaborateur concerné, quelles que soient les circonstances, ne soit pas présent dans les locaux de l’entreprise a minima 2 jours par semaine.
La présente disposition ne remet pas en cause les aménagements contractuels en vigueur à la date de signature de l’accord, dont bénéficient certains collaborateurs en termes de télétravail et consentis au regard de leur situation spécifique.
Article 7 - Prime incitative à la déclaration anticipée de départ à la retraite
Une prime incitative à la déclaration anticipée de départ à la retraite est mise en œuvre.
Les salariés informant la DRH, par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard 12 mois avant la date de leur départ en retraite effective, percevront une prime de 500 euros bruts, versée le mois suivant la réception du courrier de déclaration anticipée de départ à la retraite. La date de départ en retraite doit être fixée au 1er jour du mois civil suivant la demande en respectant un préavis de 12 mois complets.
Le salarié s’engage à respecter la date annoncée. A défaut le montant de la présente prime est indû et sera récupéré par l’entreprise par retenue sur salaire, dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du code du travail, et ce jusqu’au complet remboursement de la somme. Dans le cas où le collaborateur quitte les effectifs pour quelque raison que ce soit avant le complet remboursement de cette prime indument perçue, l’entreprise opérera une compensation des sommes restant dues par le salarié avec les sommes à devoir au titre du versement du solde de tout compte.
Les salariés bénéficiaires d’un dispositif de réduction du temps de travail (Temps Partiel Transition et retraite progressive) ne sont pas éligibles à cette prime.
Article 8 - Valorisation de l’expertise
Les salariés de 55 ans et plus qui détiendraient une expertise avérée dans un domaine particulier pouvant être partagée et considéré comme critique par l’entreprise doivent pouvoir être identifiés.
Sur la base du volontariat, il pourra alors leur être proposé d’assurer un rôle de référent dans leur domaine d’expertise. Ceci ne devra en aucun cas dépasser 20% de leur temps de travail habituel (soit 1 jour hebdomadaire au maximum), ce décompte pouvant être lissé sur des périodes de 3 mois en fonction des nécessités.
Dans ce cadre le salarié pourra également être en charge d’actions de Tutorat, Mentorat (accompagner une personne moins expérimentée, pour monter en compétences et en autonomie) et Parrainage (accompagner les nouveaux collaborateurs, les faire progresser et leur transmettre les savoir faires opérationnels et la culture d’entreprise).
Article 9 - Mesures en lien avec la santé
Les salariés de 50 ans et plus pourront disposer du temps nécessaire, dans la limite d’une demi-journée d’absence, pour réaliser le bilan de prévention (2h) proposé par les centres de préventions de l’AGIRC- ARRCO à titre gratuit pour leurs cotisants.
L’objet de ce bilan de prévention est de dresser un état des lieux de la situation du salarié du point de vue médical (traitement, vaccination, facteurs de fragilité, mode de vie, etc.), psychologique (moral, vécu affectif, projet, etc.) ainsi que social (habitudes de vie, logement, interactions sociales, etc.).
Les salariés de 55 ans et plus sur leur demande ou sur proposition de l’entreprise pourront bénéficier d’une visite médicale annuelle auprès de la médecine du travail.
Pour les salariés de 57 ans et plus, l’entreprise s’engage à libérer le temps nécessaire au salarié pour faire réaliser un bilan santé dans la limite d’une demi-journée d’absence.
Cette autorisation d’absence spécifique est notamment utilisable pour le Bilan de Santé CPAM qui permet de bénéficier gratuitement d’un examen de prévention en santé, les personnes de 60 ans et plus étant prioritaires. Cet examen est personnalisé en fonction de l’âge, des antécédents familiaux, des habitudes de vie et des facteurs de risque. En moyenne, la consultation dure 2H30. Pour en savoir plus : https://www.aide-sociale.fr/bilan-sante-cpam-gratuit/
En cas d’anomalie constatée dans le bilan de santé, le salarié a la possibilité de solliciter le médecin du travail afin d’être conseillé sur les suites à donner.
Article 10 - Programme de Transition de Carrière pour les collaborateurs de 57 ans et plus
Dans le cadre de notre politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), nous mettons en place un programme structuré pour accompagner les collaborateurs âgés de 57 ans et plus dans leur transition de carrière. Ce programme comprend plusieurs volets visant à offrir un accompagnement personnalisé et à anticiper les évolutions de carrière.
Entretien de Transition de Carrière
L'objectif principal de l'Entretien de Transition de Carrière est d'accompagner les collaborateurs dans la poursuite de leur carrière et d'explorer les perspectives d'aménagement de celle-ci.
Cet entretien est destiné aux collaborateurs âgés de 57 ans et plus.
L'initiative de cet entretien, qui n’est pas obligatoire, peut provenir soit des collaborateurs eux-mêmes, soit de l'entreprise.
Pendant cet entretien, les collaborateurs auront l'opportunité d'échanger de manière confidentielle avec les ressources humaines pour discuter de leur parcours de carrière pour les années à venir. Les informations échangées lors de cet entretien resteront strictement confidentielles et ne pourront être transmises à la ligne hiérarchique sans l'accord spécifique et exprès du collaborateur.
Bilan Professionnel de Transition
Le Bilan Professionnel de Transition vise à offrir aux collaborateurs de 57 ans et plus l'opportunité d'évaluer leur épanouissement au travail. Cette évaluation se fera à travers quatre facteurs clés : les motivations, les compétences, le bien-être au travail, et les finalités de carrière en relation avec leurs choix de vie, notamment l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Ce bilan pourra être proposé par l'entreprise à l'issue d’un entretien de carrière. Il permet d’offrir au collaborateur un temps de réflexion pour vérifier, avec un représentant des ressources humaines, qu’il se
sent bien dans son poste pour les années à venir. L'objectif est d'aider le collaborateur à clarifier ce qu'il aime, ce qu'il sait faire, ce qu'il souhaite aujourd'hui et pour le prochain cycle de sa vie professionnelle.
Situations possibles à l’issue de l’Entretien de Transition de Carrière
À l'issue de l'Entretien de Transition de Carrière, et, le cas échéant, du Bilan Professionnel de Transition, plusieurs situations peuvent voir le jour :
Le salarié souhaite poursuivre son parcours actuel dans les mêmes conditions, c'est-à-dire en conservant le même poste, la même activité, le même métier et le même secteur. Dans ce cas, il pourra solliciter un nouvel Entretien de Transition de Carrière après un délai d'un an.
Le collaborateur souhaite envisager des changements dans sa trajectoire professionnelle, soit en conservant la même fonction mais en changeant de secteur d’activité, soit en changeant de fonction tout en restant dans le même secteur d’activité.
Le collaborateur souhaite réorienter totalement sa trajectoire professionnelle. Cette réorientation peut être envisagée en interne, en changeant de domaine, de secteur ou de métier, ou en externe.
Dans le cas des situations 2 et 3, deux actions peuvent être mises en place sur proposition de l’entreprise ou à la demande du collaborateur avec l’accord exprès de l’entreprise :
Entretien de Mobilité : Un entretien de mobilité pourra être organisé avec un représentant de la DRH pour bien définir le projet du collaborateur et évaluer la faisabilité de l’évolution ou de la reconversion envisagée en regard des besoins de l’entreprise et des compétences du collaborateur et les moyens qui seraient à mettre en œuvre pour y parvenir (application du processus de mobilité interne).
Le cas échéant, et à condition que l’entreprise et le salarié aient expressément confirmé leur accord pour mettre en œuvre le nouveau projet professionnel, un délai de mise en œuvre effective sera défini et donnera lieu, dans les cas où cela s’avérerait nécessaire, à l’établissement d’un avenant au contrat de travail formalisant les évolutions
Accompagnement externe : en cas de projet de reconversion externe, le collaborateur pourra, sur proposition de l’entreprise ou à la demande du collaborateur sous réserve de l’acceptation exprès de l’entreprise être accompagné par un conseiller professionnel externe pour aider le collaborateur à sa prise de décision.
Indemnité différentielle de rémunération en cas de mobilité fonctionnelle
Pour les salariés concernés par le présent dispositif de Transition, et qui choisiraient une mobilité fonctionnelle en interne entraînant une diminution de leur rémunération en raison de l’allègement des contraintes et/ou des responsabilité du nouvel emploi, une indemnité différentielle dégressive de rémunération pourra être versée sur une période de 12 mois. Les modalités de cette compensation sont les suivantes :
Une compensation de 80% de la perte de rémunération sera versée pendant les trois premiers mois suivant la prise du nouveau poste (1er trimestre).
Une compensation de 40% de la perte de rémunération sera versée pendant les trois mois suivants (2ème trimestre).
Une compensation de 20% de la perte de rémunération sera versée pendant le troisième trimestre suivant la prise de poste.
Une compensation de 10% de la perte de rémunération sera versée pendant le quatrième trimestre suivant la prise de poste.
La mesure prend obligatoirement fin au jour anniversaire de la mise en œuvre de la mobilité et la rémunération réelle et convenue du nouveau poste s'applique alors.
Ce programme s'inscrit dans une politique de personnalisation de la relation de travail et d'anticipation de la gestion des carrières. Il vise à assurer un épanouissement professionnel continu pour nos collaborateurs tout en répondant aux besoins évolutifs de l'entreprise.
Article 11 – Commission de suivi de l’accord
Afin d’évaluer les dispositifs prévus par le présent accord et d’étudier les évolutions nécessaires, les parties signataires sont convenues de mettre en place un Comité de Suivi.
Composition
La commission de suivi de l’accord est composée de :
deux représentants de l’entreprise,
deux représentants de l’organisation syndicale signataire.
La Direction de l’entreprise pourra, si elle l’estime opportun, inviter trois collaborateurs à participer à la réunion de la commission.
Indicateurs de suivi annuel
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module de formation dédié à la préparation à la retraite (article 1)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un accompagnement dédié à l’évaluation de leur pension de retraite (article 2)
Nombre de collaborateurs ayant demandé une retraite progressive au titre de l’année en cours et nombre de collaborateurs en retraite progressive à date (article 3)
Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un Temps Partiel Transition et nombre de collaborateurs en Temps Partiel Transition à date (article 4)
Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier du dispositif de travail sur 4 jours (article 5)
Nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif dérogatoire de télétravail (article 6)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficier à la prime incitative à la déclaration anticipée de départ à la retraite (article 7)
Nombre de collaborateurs assurant un rôle de Référents (article 8)
Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’une absence pour réaliser un bilan de prévention AGIRC-ARCCO ou un bilan santé (article 9)
Nombre de salariés bénéficiant d’une visite médicale annuelle auprès de la Médecine du Travail (article 9)
Nombre d’entretiens de Transition de Carrière (article 10)
Nombre de Bilans Professionnels de Transition (article 10)
Nombre d’entretien de mobilité (article 10)
Nombre d’accompagnement externe en lien avec un projet de reconversion externe (article 10)
Nombre de salariés concernés par une indemnité différentielle de rémunération en cas de mobilité fonctionnelle (article 10)
Réunions
La commission de suivi se réunira une fois par an.
Article 12 – Promotion de l’accord
Des actions de communication seront mises en œuvre en vue d’assurer la promotion des dispositifs prévus par le présent accord au sein de l’entreprise.
Une information relative à la signature de l’accord sera effectuée vis-à-vis des collaborateurs au travers d’un mail de diffusion générale.
L’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise afin d’être consultable par chaque collaborateur.
Article 13 – Durée et dépôt de l’accord
Pour rappel, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord du 22 décembre 2021, ayant le même objet qui sont abrogées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé conformément aux dispositions légales.
Il est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Il sera mis à disposition des collaborateurs sous l’intranet de l’entreprise. En outre et conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera transmis auprès de la CPPNI conformément aux dispositions conventionnelles.
Fait à Lyon, le 10 septembre 2024.
Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, CulturePour Cegid SAS
