ACCORD CEGID POWER BOOST POUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET L'ACCOMPAGNEMENT AU PROCESSUS DE TRANSFORMATION NECESSAIRE AU DEVELOPPEMENT DE CEGID
Application de l'accord Début : 11/10/2024 Fin : 11/10/2027
POUR LA GESTION DES EMPLOIS, DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET L’ACCOMPAGNEMENT AU PROCESSUS DE TRANSFORMATION NECESSAIRE AU DEVELOPPEMENT DE CEGID
ENTRE
La société Cegid SAS, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par __________________________, agissant en sa qualité de président de la société,
Ci-après dénommée la « Société », D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise :
CFDT, représentée par ________________________________, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de l’organisation syndicale CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture signataire du présent accord,
D’autre part.
Il a été décidé ce qui suit :
PREAMBULE :
CONTEXTE ET ENJEUX
Le marché de l’édition de logiciels, sur lequel opère Cegid, se distingue par une nécessité constante de transformation et de remise en question, en réponse à des attentes clients toujours plus élevées et variées. Dans un environnement de forte concurrence et d’innovation, l’agilité, la réactivité et la rapidité sont essentielles pour maintenir notre performance et notre compétitivité.
L’essor fulgurant de l’Intelligence Artificielle Générative intensifie cette dynamique, rendant nos enjeux de rapidité et d’excellence opérationnelle encore plus déterminants.
Vision stratégique : Forward.ai À l'instar de notre adoption précoce du SaaS, Cegid doit se positionner en pionnier dans l'intégration de l'Intelligence Artificielle Générative, en s'appuyant sur sa position de leader. En conséquence, nous avons ajusté notre stratégie et redéfini nos ambitions pour exploiter pleinement les potentialités de cette technologie révolutionnaire et renforcer durablement notre compétitivité.
Mais pour Cegid, l'adoption de l'Intelligence Artificielle Générative n'est qu'une partie de l'équation. Nous nous trouvons à un nouveau tournant important de l'histoire de Cegid, où de multiples opportunités s’ouvrent à nous :
Une croissance et une expansion accélérées grâce à de nouvelles acquisitions.
La finalisation de notre transition vers un modèle Full SaaS, nous ouvrant de nouvelles perspectives.
Le renforcement de notre présence globale à travers notre internationalisation.
La vitalité de notre marché, stimulant les opportunités qui s’offrent à nous.
L’amélioration continue de la satisfaction client en les plaçant au centre de nos actions.
Ces éléments constituent le socle de notre projet stratégique "Forward.ai" et doivent nous amener à changer notre perspective et à nous transformer pour tirer parti des dynamiques du marché, consolider notre position de leader ainsi que notre croissance et assurer notre succès futur.
Chaque collaborateur est un acteur essentiel de cette transformation et c’est par l'engagement de chacun que nous pourrons convertir ces défis en succès partagés.
Objectifs de la transformation Pour relever ces challenges avec agilité, unité et haute performance, nous devons adopter une organisation agile et globale devant nous permettre de :
Simplifier notre modèle organisationnel et nos processus de fonctionnement.
Maximiser l'utilisation de l'Intelligence Artificielle Générative pour améliorer notre efficacité.
Optimiser l'expérience client pour garantir leur satisfaction et fidélisation.
Adopter des cycles de développement plus courts pour une meilleure réactivité et rapidité d’innovation
Faciliter l'intégration des nouvelles entreprises qui nous rejoignent pour réaliser le projet commun de croissance.
Favoriser la cohésion entre les équipes et renforcer le sentiment d’appartenance à toute l’entreprise
Engagement et développement des collaborateurs Ces objectifs clés de notre transformation placent les collaborateurs au cœur de notre stratégie, en mettant l'accent sur leur développement et leur progression professionnelle, avec pour ambition de :
Valoriser les talents en les impliquant dans des projets stratégiques et innovants, offrant ainsi des opportunités stimulantes et enrichissantes qui contribuent à leur développement personnel et professionnel.
Aligner et enrichir les compétences des collaborateurs en les formant aux nouvelles technologies et aux exigences futures de nos métiers, afin qu'ils soient toujours à la pointe de l'innovation et prêts à relever les défis de demain.
Favoriser une organisation agile, évolutive et transversale qui soutient non seulement la performance, mais également l'intelligence collective et la cohésion d'équipe, créant ainsi un environnement de travail collaboratif et dynamique où chacun peut s'épanouir et contribuer pleinement à notre succès commun.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) L'Intelligence Artificielle Générative constitue une révolution disruptive pour notre secteur, impactant dès à présent tous les métiers. L’équation n’est pas qui, mais quand et avec quel impact cela interviendra pour chacun. En parallèle, l'IA générative offre des opportunités significatives : en automatisant certaines tâches et en optimisant les processus, elle permet de libérer le potentiel de nos collaborateurs pour des rôles à plus forte valeur ajoutée.
Définir les enjeux et impacts de cette technologie sur les compétences et métiers, en alignement avec les orientations stratégiques de Cegid, est essentiel. Dans ce contexte, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est déterminante pour garantir l'adaptabilité et la résilience de Cegid et de ses collaborateurs, en anticipant et en accompagnant l'évolution de leurs compétences.
Il s’agit d’un des piliers de la politique sociale de Cegid, reflet d'une dynamique à laquelle les partenaires sociaux sont particulièrement attachés, en ce qu'elle contribue à la fois à :
L'évolution professionnelle individuelle des salariés : permettre à chacun de développer son employabilité et de bâtir une carrière enrichissante au sein de Cegid
La performance collective des équipes : transmettre, développer, et actualiser les compétences pour mettre en œuvre, chaque jour, des métiers d’expertise dans un contexte de plus en plus complexe et où les évolutions sont permanentes
La préservation des savoir-faire de l'entreprise et de sa performance sur le marché.
En fonction de ces éléments stratégiques, de leur compréhension et de leur impact prévisible, le dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) prévu par le présent accord participera à évaluer, en fonction des ressources humaines actuelles et des besoins futurs déterminés, les écarts et les ajustements nécessaires à apporter pour les combler. Travailler sur le processus de GEPP permet ainsi de développer les compétences et l’employabilité de chaque collaborateur, renforçant notre capacité collective à saisir les opportunités qui s’offrent à nous et à les transformer en réussite.
Afin d'assurer une GEPP efficace, Cegid entend donner la priorité aux mobilités internes, qu'elles soient fonctionnelles ou géographiques, le cas échéant. Cette approche permet non seulement de valoriser les compétences existantes, mais aussi de créer des parcours professionnels enrichissants et alignés avec les besoins stratégiques de l'entreprise. Elle permet également aux salariés de combiner leur évolution professionnelle avec les besoins évolutifs de l’entreprise en matière d'emploi et de compétences, tout en assurant la meilleure adéquation entre les talents internes et les exigences stratégiques de Cegid.
Dans le cadre de cette transformation globale, il est également de notre responsabilité d’intégrer la dimension de la transition écologique. Former nos collaborateurs aux pratiques durables et aux technologies vertes, tout en encourageant des initiatives internes visant à réduire l'empreinte carbone de nos activités, est incontournable. En insufflant cette dimension dans notre GEPP, nous garantissons une croissance plus durable et responsable pour Cegid, alignée avec notre stratégie globale de transformation et de gestion des compétences.
ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION Au regard de ce contexte et de ces enjeux majeurs pour Cegid et ses salariés, les partenaires sociaux s’accordent, dans le cadre du dialogue social constructif, transparent et éclairé qui est le leur, sur l'importance pour l’entreprise et ses collaborateurs de réaliser et réussir cette transformation.
Cegid doit pouvoir s’adapter rapidement et de façon structurée afin de préserver sa compétitivité, libérer son potentiel de croissance, permettre à ses collaborateurs de déployer leurs compétences et aborder les mutations de demain avec agilité, réactivité et performance pour garantir son développement.
Dans ce contexte, les parties au présent accord réaffirment l’objectif partagé de pouvoir concilier le développement nécessaire de l’activité, la performance économique et les différentes périodes de la vie professionnelle et plus particulièrement de mettre en œuvre une politique de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) offensive visant à l’adaptation professionnelle des collaborateurs et à leur accompagnement dans le cadre des objectifs de l’entreprise.
A ce titre, le présent accord prévoit des dispositifs spécifiques pour accompagner cette transformation en matière :
de développement des compétences,
de mobilité interne, d’abord professionnelle, mais également géographique lorsqu’elle est nécessaire,
de mobilité externe, le cas échéant, quand toutes les autres solutions auront été mobilisées et/ou que cela correspond aux souhaits d’évolution professionnelle du salarié.
Il a été négocié dans la continuité des accords précédents relatifs à la GEPP et à la transformation nécessaire au développement de Cegid, et sans changement d'état d'esprit.
Les partenaires sociaux, dans le cadre de leurs négociations, ont entendu placer les salariés et leur intérêt au cœur des dispositifs prévus par cet accord, en s’attachant à définir un cadre d’accompagnement de qualité assorti de mesures concrètes et adaptées, de nature à répondre aux enjeux qui seront les leurs et à leurs aspirations.
C’est dans ce contexte et avec cet objectif que les dispositions suivantes, en application des articles L.2242- 20 du code du travail et suivants ainsi que de l’article L.2254-2 du Code du travail et L.1237-18 du Code du travail et suivants, ont été formalisées.
Le présent accord se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, règlements, stipulations au sein de tout accord collectif
antérieur à sa conclusion et ayant un objet identique, et notamment aux dispositions de même nature de l’accord GEPP Cegid du 22 décembre 2021.
Il s’applique, par principe, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, que leur contrat de travail dispose ou non d’une clause de mobilité. Il vise en synthèse, à :
Préserver l'emploi, développer les compétences et renforcer l’employabilité des collaborateurs
Offrir aux collaborateurs qui le souhaitent des possibilités d’évolutions professionnelles attractives
Assurer la bonne transmission des savoir-faire
Anticiper et accompagner la transformation des emplois et des compétences selon les orientations stratégiques de l'entreprise et les mutations de notre environnement sectoriel pour que Cegid et ses collaborateurs restent leaders de la compétition en cours
Globalement fidéliser et développer les salariés, qu'importent leur métier, leur statut, leur ancienneté, leur site ou leur entreprise.
Apporter à l’entreprise les souplesses de fonctionnements et les compétences indispensables à la réussite de ses objectifs industriels et à sa pérennité.
Cela implique que l’ensemble des acteurs de l’entreprise soient investis auprès de chaque salarié pour donner du sens, susciter, reconnaître et valoriser le développement des compétences et apporter de la visibilité sur les perspectives d'évolution.
TABLE DES MATIERES
PREAMBULE2
CHAPITRE I – DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS8
TITRE I – PROCESSUS ET OUTILS D’ANALYSE DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES8
ARTICLE 1 – LE REFERENTIEL EMPLOIS ET COMPETENCES8
Article 1.1 : Les principes d’anticipation et de GEPP8
Article 1.2 : Le Référentiel Emplois et Compétences9
ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GEPP12
Article 2.1 : La DRH12
Article 2.2 : Les Managers, support de leurs collaborateurs12
Article 2.3 : Les Représentants du personnel13
Article 2.4 : Les collaborateurs13
Article 2.5 : Le comité GEPP13
TITRE II – ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR DANS SON PARCOURS PROFESSIONNEL14
ARTICLE 1 – LA MOBILITE INTERNE14
Article 1.1 : Processus de mobilité interne14
Article 1.2 : Promotion de la mobilité interne15
ARTICLE 2- DYNAMIQUE D'INDIVIDUALISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL17
Article 2.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF)17
Article 2.2 : Le bilan de compétences17
Article 2.3 : Le congé de transition professionnel (CTP)17
Article 2.4 : La validation des acquis de l’expérience (VAE)18
Article 2.5 : Le conseil en évolution professionnelle (CEP)18
Article 2.6 : La reconversion ou promotion par alternance (pro-A)18
CHAPITRE II – MESURES DE TRANSFORMATIONS19
TITRE I – LA MOBILITE INTERNE POUR RÉPONDRE AUX NÉCESSITES LIÉES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE OU EN VUE DE PRESERVER OU DE DEVELOPPER L’EMPLOI (ARTICLE L. 2254-2 DU CODE DU TRAVAIL)19
ARTICLE LIMINAIRE19
ARTICLE 1 – LES MOBILITES NECESSAIRES AU DEVELOPPEMENT DE CEGID20
Article 1.1 : Définition de la mobilité20
Article 1.2 : La mobilité, source de développement professionnel et de performance économique20
Article 1.3 : La mobilité fonctionnelle20
Article 1.4 : La mobilité géographique25
ARTICLE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR26
Article 2.1 : Accompagnement à la mobilité fonctionnelle26
Article 2.2 : Accompagnement à la mobilité géographique27
Article 2.3 : Accompagnement à l’évolution professionnelle30
ARTICLE 3 - PROPOSITION DE LA MESURE DE MOBILITE AU COLLABORATEUR31
ARTICLE 4 - CONSEQUENCES DU REFUS DU COLLABORATEUR31
Article 4.1 : La mise en œuvre d’une procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse tel que prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail31
Article 4.2 : La proposition préalable de deux offres de reclassement en cas de refus du salarié32
Article 4.3 : Les mesures complémentaires en cas de refus du salarié32
Article 4.4 : Gestion de la situation exceptionnelle d’un collaborateur ayant retrouvé un emploi de manière anticipée avant l’engagement de la procédure de licenciement individuel prévue à l’article 4.1 du présent titre37
TITRE II – LE CONGE DE MOBILITE39
ARTICLE 1 : OBJET ET BENEFICIAIRES39
ARTICLE 2 : DUREE39
ARTICLE 3 : ADHESION AU CONGE DE MOBILITE40
ARTICLE 4 : REMUNERATION DURANT LE CONGE DE MOBILITE40
ARTICLE 5 : CONDITIONS D’EXECUTION DU CONGE DE MOBILITE40
CHAPITRE III – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL42
TITRE I – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EN CAS DE MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE INTERNE POUR RÉPONDRE AUX NÉCESSITES LIÉES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE OU EN VUE DE PRESERVER OU DE DEVELOPPER L’EMPLOI (ARTICLE L. 2254-2 DU CODE DU TRAVAIL)42
TITRE II - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES42
CHAPITRE IV – RENFORCER LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX43
TITRE I – ACTEURS DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX43
TITRE II – MESURES GENERALES D’ACCOMPAGNEMENT44
ARTICLE 1 : UNE COMMUNICATION RENFORCEE44
ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS AU CHANGEMENT44
CHAPITRE V – DISPOSITIONS GENERALES44
TITRE I – L’ENTREE EN VIGUEUR – LES MESURES DE PUBLICITE – LA DUREE – LA DENONCIATION – LA REVISION DE L’ACCORD44
TITRE II – INFORMATION DES SALARIES CONCERNES PAR UN PROJET DE TRANSFORMATION ENGAGE DANS LE CADRE DU TITRE I DU CHAPITRE II DU PRESENT ACCORD45
TITRE III – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES45
TITRE IV – BILAN DE L’APPLICATION DE L’ACCORD45
CHAPITRE I – DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Le présent accord a pour objet de définir des mesures visant à anticiper et à adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des familles métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par Cegid ou des évolutions subies par celle-ci.
Une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels permet également de mettre en position le collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et de développer sa mobilité et son employabilité.
TITRE I – PROCESSUS ET OUTILS D’ANALYSE DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ARTICLE 1 – LE REFERENTIEL EMPLOIS ET COMPETENCES Article 1.1 : Les principes d’anticipation et de GEPP Cegid souhaite capitaliser sur les compétences, la performance et les expériences de ses collaborateurs. À ce titre, il se donne les moyens de mener une politique de gestion des carrières au plus proche de leurs attentes et des besoins de l’entreprise.
Il est à rappeler que l’anticipation des évolutions des métiers et des compétences nécessite l’implication de chaque filière métier afin de pouvoir disposer d’une vision prospective desdites évolutions et des besoins de l’entreprise.
La stratégie est définie par l’entreprise. Il est dans l’intérêt de tous que les grandes orientations stratégiques soient mises en œuvre de manière anticipée et rapide.
Dans cette perspective, l’entreprise s'attache à donner aux collaborateurs une vue d'ensemble en communiquant la stratégie et ses évolutions de manière régulière, via de multiples canaux de communication, afin que chacun en comprenne le sens, l’importance et les enjeux, soit en capacité de se l’approprier et soit à même de la mettre en œuvre dans l’exercice de ses missions
Les managers peuvent ainsi définir des objectifs pour leurs équipes et permettre un déploiement uniformisé des objectifs stratégiques de Cegid lesquels fondent et orientent la détermination de nos priorités à tous et permettent de canaliser et donner le sens des efforts de tous les collaborateurs.
La stratégie doit être expliquée par le management aux collaborateurs pour leur permettre de se l’approprier et d’en comprendre le sens et les conséquences sur leur métier et leurs missions dans l’organisation.
Cegid s'engage résolument à créer un environnement de développement professionnel partagé, où chaque collaborateur est au cœur de son propre parcours et de son succès. Fondé sur les principes d'autonomie et de responsabilité, ce dispositif se manifeste à travers la définition collective et l'exécution des objectifs (conversation continue), des échanges réguliers (campagnes et rituels), qui enrichissent cette dynamique collaborative. De plus, l'accès libre aux contenus de formation (MyTalentBooster) renforce cette approche, permettant à chacun de cultiver ses compétences et d'atteindre des résultats significatifs dans un cadre de développement mutuel et évolutif. La démarche de GEPP constitue un levier permettant notamment :
l’anticipation de l’évolution des métiers et des besoins de ressources humaines liés aux transformations des organisations, en cohérence avec les orientations stratégiques et les projets de l’entreprise,
l’accompagnement des projets d’évolution professionnelle de chacun,
l’encouragement de la mobilité professionnelle,
la valorisation des compétences et leur transmission,
la fidélisation et l’engagement des collaborateurs dans la réussite de Cegid,
l’intégration des jeunes,
La transition de carrière,
l’accompagnement renforcé dans le cadre des évolutions organisationnelles.
Il est dans l’intérêt de chacun d’engager le plus en amont possible les actions qui permettront d’anticiper les évolutions organisationnelles ou structurelles de Cegid. Pour ce faire, il convient d’apporter une lecture claire et donner de la visibilité sur l’évolution des métiers au sein de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines utilise notamment le Référentiel Emplois et Compétences pour réaliser les analyses prospectives sur les métiers et construire la politique RH de Cegid.
Article 1.2 : Le Référentiel Emplois et Compétences La mise en œuvre d’actions permettant de concrétiser la gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite d’identifier les grandes familles de métiers.
A ce titre, il est élaboré un Référentiel Emplois et Compétences, répertoriant les principales filières professionnelles qui existent au sein de Cegid.
Le Référentiel Emplois et Compétences donne une représentation d’ensemble des différents métiers et emplois de Cegid.
Il facilite une meilleure compréhension des métiers de l’entreprise et des compétences requises, permettant ainsi de visualiser les évolutions possibles entre les différents métiers et de concevoir des plans d'action pour le développement des compétences nécessaires.
Il est amené à évoluer en fonction de la stratégie, des nouveaux métiers ou emplois apparaissant sur le marché et est revu annuellement. Il permet, notamment, d’identifier les métiers impactés par les transformations.
Compte tenu du secteur d’activité de Cegid et de ses évolutions permanentes, délimiter de manière définitive les métiers est une difficulté. Le Référentiel Emplois et Compétences défini doit servir de base d’analyse de l’évolution de l’organisation et constituer un véritable outil devant faciliter la mobilité à l’intérieur ou entre les métiers. L’objectif est de le faire évoluer et d’assurer son actualisation régulière en lien avec les mutations constantes liées à notre secteur d’activité. Les travaux réalisés par l’OPIIEC peuvent servir de base indicative.
Le Référentiel Emplois et Compétences n’a pas vocation à correspondre à chacun des intitulés d’emploi, mais chaque intitulé d’emploi doit être rattaché par principe à un seul métier.
Article 1.3 : Démarche d’accompagnement des métiers en transformation L'avènement de l'intelligence artificielle de première génération (Gen AI) va transformer profondément tous les secteurs d'activité, impactant chaque emploi à des degrés divers.
Cette révolution ne se déploie pas uniformément, et notre défi crucial est d'accompagner ces changements de manière pragmatique pour favoriser la meilleure évolution possible.
Nous devons reconnaître que tout le monde ne pourra pas ou ne voudra pas suivre le même chemin, d'où la nécessité urgente de développer des solutions alternatives adaptées.
Dans cette nouvelle ère, où chaque individu est concerné, particulièrement dans une économie basée sur le savoir, la solidarité devient essentielle pour assurer la réussite collective. L'organisation s'engage ainsi à soutenir ses membres à travers cette transition, en encourageant l'apprentissage continu, en facilitant l'adaptation aux nouvelles technologies, tout en respectant les choix individuels. C'est en travaillant ensemble et en développant des stratégies inclusives que nous pourrons naviguer avec succès à travers ces transformations et saisir les opportunités offertes par l'évolution rapide de l’industrie du logiciel.
Répondre aux enjeux des transformations : vision, impact et accompagnement Dans ce contexte de transformation, il est nécessaire de répondre aux enjeux suivants :
disposer d’une vision de l’évolution des emplois,
déterminer la nature des impacts qui seraient observés sur les emplois,
déterminer l’accompagnement collectif et/ou individuel qui en découle. L’analyse se fera soit au niveau du métier, soit de l’emploi, soit du poste, selon la nature de l’impact.
Conduite des transformations : impact sur les emplois et compétences et communication aux collaborateurs Lorsque l'emploi (métier, profil métier, libellé emploi) et/ou les compétences (techniques) sont impactés en profondeur par les transformations en cours ou à venir, chaque manager direct informera individuellement les collaborateurs concernés lors de leur entretien de développement professionnel. Si celui-ci a déjà eu lieu, un entretien spécifique sera organisé pour discuter de cette évolution, de ses implications futures, des perspectives d’évolution de métier et/ou de mobilité professionnelle à envisager ainsi que du plan d’actions associé. Accompagnement et développement des compétences Dans le cadre de la transformation de nos organisations et de nos métiers, en lien notamment avec l'avènement de l'intelligence artificielle générative, nous proposons un ensemble de mesures visant à accompagner nos collaborateurs dans l'acquisition des nouvelles compétences nécessaires pour occuper pleinement leurs métiers de demain.
Un budget dédié de formation sera alloué afin de garantir un accompagnement optimal et une transition réussie.
Identification des besoins et planification
La première étape consiste à identifier les besoins en compétences de nos collaborateurs et à planifier les actions de formation en conséquence. Cette identification se fera en collaboration avec les équipes RH, les
managers et les collaborateurs, afin de garantir une adéquation entre les compétences développées et les besoins réels de l'organisation.
Mesures de Formation en vue d’une reconversion métier
Des programmes de développement intensif seront mis en place pour permettre aux collaborateurs d'acquérir des compétences approfondies dans des domaines clés. Ces formations, d'une durée supérieure à 15 jours, viseront à accompagner la transformation profonde des métiers. Elles seront dispensées par des experts internes et externes et pourront inclure des modules théoriques et pratiques.
Budget estimatif : 2 000 000 € pour les années 2025/2026.
Mesures de formation de mise à niveau
Des sessions de formation d'une durée maximale de 5 jours seront mises en place pour actualiser les compétences existantes des collaborateurs et les familiariser avec les nouvelles technologies. Ces sessions viseront à combler les écarts de compétences identifiés et à préparer les collaborateurs aux évolutions technologiques.
Budget estimatif : 500 000 € pour les années 2025/2026.
Mises en situation et mentorat
La création de projets pilotes et de simulations permettra aux collaborateurs de mettre en pratique les nouvelles compétences dans un environnement contrôlé. Ces mises en situation favoriseront l'apprentissage par l'expérience et faciliteront l'intégration des nouvelles compétences dans le quotidien professionnel.
Mises en Situation Budget estimatif : 300 000 € pour les années 2025/2026.
Mentorat
Un programme de mentorat sera instauré pour accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel et leur adaptation aux nouveaux défis technologiques. Les mentors, sélectionnés parmi les experts internes, fourniront un soutien personnalisé et précieux pour faciliter la montée en compétences.
Budget estimatif : 200 000 € pour les années 2025/2026.
Expérimentations et analyses
L’objectif demeure de faciliter l’adaptation aux métiers en évolution par des pratiques innovantes et expérientielles. Plus particulièrement au travers de différentes phases :
Préparation : Analyse des besoins et planification des activités.
Expérimentation : Sessions d'information avec sachants métiers, périodes d’observation sur le terrain, et ateliers pratiques.
Innovation : Mises en situation, utilisation de technologies immersives, et plateformes collaboratives pour des échanges efficaces.
Évaluation : Recueil des feedbacks, évaluation des compétences acquises, et amélioration continue des méthodes.
Ce processus permet de découvrir des métiers en mouvement, d’acquérir rapidement des compétences, et de renforcer la culture d’apprentissage et d’adaptation au changement.
Expérimentation Budget estimatif : 150 000 € pour les années 2025/2026.
7. Mesure des compétences acquises
Le suivi et la validation des compétences acquises seront mises en place pour assurer la reconnaissance et la progression professionnelle des collaborateurs. Ces validations garantiront la qualité des compétences développées et leur adéquation avec les besoins de l'organisation.
Budget estimatif : 100 000 € pour les années 2025/2026. Budget total pour les années 2025/2026 : 3 250 000 € Ce budget reflète l’engagement de Cegid à accompagner et soutenir ses collaborateurs dans cette phase de transformation, en leur offrant les moyens nécessaires pour se préparer et s'adapter aux métiers de demain.
En adoptant ces mesures, Cegid affirme sa volonté de placer les compétences et le développement professionnel de ses collaborateurs au cœur de sa stratégie de transformation.
Cet investissement contribuera ainsi à renforcer notre compétitivité et à assurer la pérennité de notre organisation dans un environnement en constante évolution tout en augmentant l’employabilité des collaborateurs.
ARTICLE 2 - LES ACTEURS DE LA GEPP La démarche GEPP est une composante essentielle dans la réalisation de la stratégie de Cegid, constituant un levier indispensable pour son déploiement opérationnel et sa mise en œuvre concrète. Dans le contexte de transformation qui est le nôtre, il est d’autant plus crucial d'accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences pour répondre aux défis de demain. Pour ce faire, la contribution et l’engagement de chacun est nécessaire pour réaliser pleinement les objectifs de la démarche GEPP.
Article 2.1 : La DRH La Direction des ressources humaines pilote, coordonne la démarche et garantit la cohérence des livrables. Elle propose et définit les méthodes et les outils. Elle est également force de proposition sur les plans d’actions RH auprès de l’entreprise en déploiement de la stratégie Cegid.
Article 2.2 : Les Managers, support de leurs collaborateurs Les managers sont des acteurs privilégiés de la GEPP, relai principal du salarié pour ce qui a trait au développement de sa performance et de sa carrière. Ce sont les interlocuteurs des collaborateurs au quotidien et les premiers « sponsors » des évolutions professionnelles des collaborateurs : ils interviennent à ce titre dans le déploiement des différents dispositifs (entretiens, mobilité etc…).
Ils sont responsables de la mise en œuvre effective de la démarche GEPP. Ils élaborent et suivent les plans d’actions sur leur périmètre.
Ils sont en conséquence accompagnés spécifiquement sur ces sujets et notamment à la conduite de l’entretien professionnel qui revêt une importance toute particulière dans le contexte qui est le nôtre.
Dans le cadre de leur mission de partage et d’engagement des collaborateurs Ils s’assureront d’informer et de sensibiliser régulièrement les collaborateurs à la stratégie de Cegid. Cela inclut une explication claire des enjeux économiques, techniques, sociaux, et autres qui en découlent.
En outre, ils doivent mettre en évidence les bénéfices individuels concrets pour les salariés, notamment en termes de développement professionnel, d'acquisition de nouvelles compétences, d'opportunités de carrière et de mobilité. Cette communication proactive est essentielle pour garantir que chaque collaborateur comprenne pleinement les objectifs stratégiques de l'entreprise et les avantages personnels qu'il peut en tirer, favorisant ainsi un environnement de travail engagé et motivé.
Article 2.3 : Les Représentants du personnel La démarche GEPP implique pleinement les partenaires sociaux.
Au-delà des attributions des instances de représentation du personnel telles que définies par les textes légaux et qui font l’objet de dispositions particulières au chapitre 3 du présent accord, Cegid souhaite rappeler l’importance de cette implication des représentants du personnel dans la mise en œuvre d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels laquelle se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise dans son ensemble.
Au travers de la signature de cet accord, les partenaires sociaux réaffirment leur implication tant en termes de communication vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs, que de suivi de la mise en œuvre des différentes dispositions arrêtées en matière de GEPP par le présent accord.
Article 2.4 : Les collaborateurs De par leurs compétences, les collaborateurs sont les acteurs clés de la démarche GEPP. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences, et par conséquent, dans leur évolution de carrière.
Chacun a donc la responsabilité de participer à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de notre secteur et de nos métiers, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.
Article 2.5 : Le comité GEPP La réussite concrète de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels suppose d’associer paritairement plusieurs acteurs de la GEPP.
Rôle et missions du comité GEPP
Le comité GEPP est directement impliqué dans la réflexion d’appréciation de l’évolution des métiers au sein de Cegid et participe aux décisions en matière de mobilité. Le comité GEPP a pour missions :
De faire évoluer les outils, notamment le Référentiel Emplois et Compétences,
D’assurer la prise en compte des besoins collectifs et individuels de Cegid,
D’apprécier les évolutions des différents métiers et les actions de formation à mettre en place,
De collaborer à l’identification des compétences acquises au sein de l’entreprise, et à la valorisation de celles-ci et des savoir-faire pour en assurer au mieux la reconnaissance, la conservation et la transmission,
De participer aux actions de communication,
De proposer à la commission de suivi GEPP les éléments de l’accord nécessitant des évolutions.
Une fois par an, le Comité GEPP conviera un membre de chaque organisation syndicale signataire afin d’étudier avec ces derniers les éléments communiqués préalablement et répondra aux questions posées.
Composition et fonctionnement du comité GEPP
Le comité GEPP sera composé de managers des différents métiers, d’un membre de la commission formation, et deux représentants de la DRH dont un du service Talent Development. Dans ces conditions, sa composition pourra varier en fonction des travaux effectués. La DRH assurera le suivi de chaque réunion de cette commission. Ce bilan fera l’objet d’une présentation auprès de la commission de suivi GEPP. Le comité GEPP se réunira a minima un fois par an.
TITRE II – ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR DANS SON PARCOURS PROFESSIONNEL
Les dispositions ci-après visent à assurer que le collaborateur puisse à la fois développer ses compétences et s'inscrire durablement dans l’entreprise, grâce aux différents outils mis à sa disposition qu’il peut mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel.
ARTICLE 1 – LA MOBILITE INTERNE Un processus de mobilité professionnelle a été défini par les partenaires sociaux incluant différentes mesures d’accompagnement, aux fins de promouvoir la mobilité interne et d’accompagner le collaborateur qui souhaite évoluer au sein de Cegid.
Article 1.1 : Processus de mobilité interne La mise en œuvre du processus de mobilité interne comprend cinq grandes phases identifiées selon les éléments détaillés en annexe au présent accord.
Ces différentes phases feront l’objet d’un point de validation à chaque étape, afin d’assurer la consolidation de la démarche.
Il est convenu que ces éléments doivent garder une souplesse en fonction de la situation de chaque collaborateur et seront susceptibles d’évoluer dans le temps.
Le suivi opérationnel de ces phases s’effectuera au travers d’un dispositif de suivi individuel, qui sera complétée par les différents intervenants au processus.
Article 1.2 : Promotion de la mobilité interne La mobilité interne constitue un moyen majeur pour l’entreprise de réaliser ses objectifs et un atout pour les collaborateurs. En effet, le développement de Cegid, la vitesse de transformation des métiers ainsi que la richesse des emplois au sein de l‘entreprise permettent à chaque collaborateur d’envisager son évolution professionnelle en interne.
C’est dans ce cadre que les nombreuses actions menées depuis plusieurs années (Référentiel Emplois et Compétences, communication interne, formalisation d’une charte mobilité, organisation de forums dédiés à la mobilité, prime de mobilité à l’évolution professionnelle, prime de mobilité géographique, plan de développement des compétences…) doivent se poursuivre.
L’accompagnement à la mobilité interne
Plateforme de mobilité interne
Afin de permettre à chaque collaborateur de prendre connaissance de l’ensemble des opportunités disponibles, il est convenu qu’est adressé régulièrement, par le biais de la messagerie, une information collective et pédagogique visant à promouvoir la plateforme de mobilité interne, et à montrer l’engagement du management dans la promotion de la mobilité interne.
La charte mobilité
La charte qui encadre la mobilité au sein de Cegid (cf annexe) a pour objectif principal de donner au collaborateur concerné les meilleures conditions pour lui permettre de réussir ses nouvelles missions.
Cette charte repose sur des principes et des engagements de chacun : collaborateur, managers et la direction des ressources humaines.
La période probatoire
Une période probatoire de 3 mois est prévue dans la charte et permet au collaborateur comme au manager d’accueil d’apprécier et de sécuriser la prise de fonction du collaborateur.
Il est précisé qu’en cas d’évolution professionnelle conduisant à un changement de filière métier, la période probatoire sera portée à 6 mois. Elle permet un temps de montée en compétences plus long pour le collaborateur concerné.
Le suivi et le bilan
Pour s’assurer de la réussite de la mobilité, l’intégration du collaborateur dans ses nouvelles fonctions est suivie régulièrement par son manager et le service RH.
Il est précisé que dans le cadre d’une mobilité professionnelle, chaque collaborateur concerné pourra solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines au cours de sa période probatoire afin de partager le déroulement de sa mobilité.
Dans le cadre du suivi de la mobilité professionnelle, et afin de renforcer l’accompagnement du collaborateur exprimant un besoin de formation destinée à renforcer ses compétences, l’entreprise concernée étudiera chaque demande exprimée. Dans ce cadre, l’entreprise pourra mettre en œuvre un abondement de son CPF (dans la limite de deux fois le montant annuel acquis par le collaborateur au titre de son CPF).
L’accompagnement à la mobilité géographique
Il est rappelé que des mesures favorisant la mobilité géographique sont actuellement en vigueur conformément aux dispositions définies par les partenaires sociaux au travers de l’accord relatif au statut des collaborateurs.
Le détail de l’ensemble des dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique en vigueur dans l’entreprise est accessible sur le site intranet de la DRH.
La formation professionnelle
La formation professionnelle menée au sein de Cegid est définie en déclinaison de la stratégie de l’entreprise, avec la mise en œuvre de parcours collectifs dans une approche métier.
Elle fait l’objet du plan de développement des compétences soumis chaque année à la consultation des représentants du personnel adapté aux besoins de la GEPP et d’un catalogue de formation à la disposition de chaque collaborateur.
Chaque collaborateur dispose d’un accès permanent (via outils SIRH) au document de synthèse des formations individuelles qu’il a reçues, correspondant à son livret formation.
L’entretien annuel professionnel (entretien de développement professionnel)
L’entretien annuel professionnel constitue un moment privilégié entre le manager et le collaborateur, au- delà du contact journalier et des responsabilités opérationnelles de chacun.
Plus qu’une obligation légale, l’entretien professionnel a vocation à être un diagnostic partagé sur le champ des évolutions possibles du collaborateur. Sa finalité est d’avoir une réflexion anticipée et objective, partagée entre le manager et le collaborateur, sur les besoins de compétences et l’évolution professionnelle de ce dernier sur le moyen et le long terme.
Dans le contexte de transformation rapide des métiers et des compétences qui est le nôtre, la réalisation de l’entretien professionnel est plus que jamais essentielle pour le développement futur de nos collaborateurs et de leur employabilité. C’est la raison pour laquelle l’entreprise organise et accompagne sa mise en œuvre de manière annuelle.
Au-delà de la réalisation du bilan de l’année écoulée quant à la tenue du poste occupé, il a pour objet de constituer un outil de développement du collaborateur et de ses compétences.
Au travers du support de cet entretien annuel et de l’échange qui interviendra avec son manager lors de l’entretien, chaque collaborateur sera amené à s’exprimer sur :
Son travail, sa fonction et sa contribution à la vie du service,
Les actions menées depuis le dernier entretien
Ses souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle ou géographique,
Ses besoins de formation,
Son projet professionnel à moyen terme dans l’entreprise
L’information des représentants du personnel quant au déroulement des entretiens annuels professionnels sera assurée chaque année.
ARTICLE 2- DYNAMIQUE D'INDIVIDUALISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés leur permettant de se former tout au long de leur parcours professionnel pour :
acquérir ou développer leurs compétences
faire reconnaître leurs compétences, leurs connaissances et leurs aptitudes acquises dans l’exercice de votre métier
s’adapter aux évolutions de leur poste
se réorienter, envisager une reconversion professionnelle
etc…
Au-delà du plan de développement des compétences mis en place dans l’entreprise, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés par le salarié favorisant une gestion proactive de son parcours professionnel. Ces dispositifs, exposés ci-dessous, s’inscrivent pleinement dans la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels. Ils offrent aux collaborateurs des outils pour développer leurs compétences et évoluer dans leur carrière.
Cependant, les partenaires sociaux constatent que ces dispositifs, malgré leur potentiel, restent encore largement sous-utilisés.
Article 2.1 : Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle qui sont versés chaque année sous forme d’un crédit en euros sur son compte. Le CPF permet de financer des formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes. Ce dispositif rend le collaborateur acteur de son propre développement professionnel. Grâce à ce dispositif, chaque salarié peut suivre des formations à son initiative tout en bénéficiant d’un financement.
Article 2.2 : Le bilan de compétences Le bilan de compétences est un outil précieux pour permettre au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Il peut ainsi bâtir ou conforter un projet professionnel cohérent, en accord avec son profil, mais aussi avec le marché du travail actuel.
Article 2.3 : Le congé de transition professionnel (CTP) Le congé de transition professionnel (CTP) est un dispositif permettant au collaborateur de financer des formations certifiantes en vue d'une reconversion professionnelle, tout en bénéficiant d'un congé et du maintien de sa rémunération. Accessible aux collaborateurs justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté, ce congé remplace l'ancien Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.
Il offre une opportunité de changer de métier ou de profession en facilitant l'accès à des formations adaptées au nouveau projet professionnel.
Article 2.4 : La validation des acquis de l’expérience (VAE) La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra-professionnelle. Cette certification peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La VAE est accessible à toute personne justifiant d’au moins un an d’expérience en rapport avec la certification visée.
Article 2.5 : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le CEP offre aux collaborateurs une opportunité de faire le point sur leur situation professionnelle et d'élaborer une stratégie d'évolution ou de reconversion. Il contribue à améliorer la capacité des collaborateurs à faire leurs propres choix professionnels, et à évoluer par le développement de leurs compétences et l'accès à de nouvelles qualifications professionnelles. Ce dispositif est accessible à tous les salariés tout au long de leur vie active.
Article 2.6 : La reconversion ou promotion par alternance (pro-A) Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux collaborateurs en CDI, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle. Il offre une opportunité de reconversion ou de promotion par alternance, en obtenant une qualification reconnue. Les salariés doivent ne pas avoir atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence pour accéder à ce dispositif.
Pour en savoir plus, une information détaillée sur les conditions de mise en œuvre de chacun de ces dispositifs, est accessible en annexe du présent accord
CHAPITRE II – MESURES DE TRANSFORMATIONS
Dans un contexte caractérisé par un rythme d'innovation technologique sans précédent et une concurrence de plus en plus intense, l’ambition est de saisir les opportunités de développement au bénéfice des collaborateurs et de l’Entreprise.
CEGID doit donc se doter des outils nécessaires pour mettre en œuvre de manière agile sa transformation et les synergies requises qui lui permettront de s'adapter aux mutations de notre secteur et de préserver sa capacité de développement et de croissance.
Soucieux de se mobiliser pour la préservation de l’emploi et de prévoir pour les collaborateurs qui seront concernés un accompagnement de haut niveau et sécurisant, les parties sont convenues des dispositions qui suivent, étant précisé que chaque collaborateur concerné pourra être accompagné par une société externe proposée par l’entreprise dans l’aide à la décision.
Le présent chapitre est ainsi consacré aux dispositifs spécifiques que Cegid pourra être amenée à mobiliser dans ce cadre, qu’il s’agisse du recours à la mobilité interne pour opérer des redéploiements professionnels voire géographiques (article L. 2254-2 du Code du travail) ou du recours au congé de mobilité (articles L.1237-18 et suivants du Code du travail)
TITRE I – LA MOBILITE INTERNE POUR RÉPONDRE AUX NÉCESSITES LIÉES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE OU EN VUE DE PRESERVER OU DE DEVELOPPER L’EMPLOI (ARTICLE L. 2254-2 DU CODE DU TRAVAIL) Le présent titre traite de la mobilité individuelle et collective dans le cas d’une évolution professionnelle ou géographique des emplois initiée par l’entreprise.
Les mesures de transformation envisagées et acceptées, dans le cadre de cette mobilité, par le ou les salariés concernés se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail.
ARTICLE LIMINAIRE La volonté de Cegid au travers de sa politique de GEPP est avant tout d’anticiper au mieux l’adéquation de ses emplois et compétences aux besoins, et de permettre la mise en œuvre de mesures souples et progressives d’adaptation des compétences individuelles et collectives.
Néanmoins, Cegid doit également se doter de dispositifs adéquats pour pouvoir réagir rapidement et de façon structurée quand l’entreprise doit aborder une transformation forte et devant être traitée avec rapidité et agilité liée à son environnement humain, technologique, commercial et/ou organisationnel particulièrement évolutif et complexe et qui n’a pas pu être anticipée ou seulement partiellement par la GEPP ou qui ne peut être traitée par la GEPP.
Les présent titre est dédié aux mesures de mobilité que l’entreprise pourra mettre en œuvre pour pouvoir faire face à des nécessités d’adaptation de l’emploi pour garantir sa performance sociale et économique, à l’exclusion des PSE.
Les projets de transformation visés dans ce titre feront l’objet d’une information et d’une consultation préalable à leur mise en œuvre au travers des instances représentatives du personnel concernées comme défini au Titre I du Chapitre III du présent accord. Cette procédure se fera conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 1 – LES MOBILITES NECESSAIRES AU DEVELOPPEMENT DE CEGID Article 1.1 : Définition de la mobilité La mobilité est entendue comme la mutation professionnelle et/ou géographique constituée d’un changement significatif d’emploi tel que défini ci-après ou d’un changement significatif du lieu de travail. Ne sont pas visées par le présent accord les modifications issues :
Des mobilités entre sociétés du Groupe le cas échéant ;
D’une mobilité à l’initiative des collaborateurs demandée par ces derniers en réponse à une offre d’emploi interne et non sollicitée par l’entreprise. En complément des dispositions prévues au titre 2 du chapitre 1 du présent accord, les dispositifs définis en matière de mobilité dans l’accord portant sur le statut du collaborateur s’appliquent dans ce cadre
Le présent accord concerne toute mobilité individuelle ou collective intervenant au sein de Cegid, quel que soit le niveau de poste ou la catégorie professionnelle du salarié.
Article 1.2 : La mobilité, source de développement professionnel et de performance économique La mobilité telle qu’envisagée dans le présent accord permet aux collaborateurs de disposer d’opportunités professionnelles ou de parcours tout en restant dans la même entreprise.
Dans une activité où la disruption technologique et des métiers est un des fondamentaux de l’évolution, la possibilité de mobilité (fonctionnelle, ou dans sa propre activité) est un gage de développement professionnel.
Dans un cadre de métiers en forte évolution, imposant une adaptation toujours plus rapide de l'organisation, la mobilité apporte à l'entreprise les conditions nécessaires à son fonctionnement et à son développement en déployant les compétences là où elles peuvent avoir l'impact le plus significatif.
Article 1.3 : La mobilité fonctionnelle Notre secteur d’activité, porté par l’accélération des évolutions technologiques et des besoins de nos clients, impose de travailler dans une dynamique permanente sur l’évolution des métiers et des compétences associées. Anticiper, préparer et suivre l’impact des changements sur les compétences constituent un enjeu important, relevé grâce à la mise en œuvre de référentiels et du recensement des compétences clés des collaborateurs.
La mobilité professionnelle est essentielle dans l'industrie du logiciel, principalement en raison de la rapidité avec laquelle le paysage évolue. Avec une estimation selon laquelle 40% des emplois des cinq prochaines années n'existent pas encore, chaque professionnel du secteur se trouve dans une constante adaptation.
Il est frappant de constater que les métiers actuels n'ont souvent plus le même contenu qu'il y a moins d'une décennie. Cette dynamique est d'autant plus prégnante dans un environnement où l'accélération des innovations et des technologies est la norme.
Ainsi, la capacité à se déplacer entre les rôles, à apprendre de nouvelles compétences et à s'adapter rapidement devient non seulement bénéfique mais nécessaire pour prospérer et rester pertinent dans cette industrie en mutation constante.
Dans ce cadre, et en adéquation avec les actions menées dans le domaine de la gestion des emplois et des parcours professionnels, le référentiel mis en place depuis plusieurs années a permis d’organiser les métiers en 6 filières : le Développement, la Vente, le Déploiement, le Support Client, le Cloud et le Marketing.
Ce processus a permis de mettre en lumière les compétences clés requises pour les différents emplois et métiers au sein de Cegid, facilitant ainsi la mobilité des collaborateurs entre les différents métiers. En adoptant une approche par compétences, nous nous engageons à identifier et à développer les talents de chacun, en leur offrant des opportunités de croissance et d'évolution continue qui leur correspondent.
En tant qu'entreprise apprenante, nous travaillons à créer un environnement où l'apprentissage est valorisé et encouragé. Nous investissons dans des programmes de formation et de développement professionnel pour que nos collaborateurs puissent acquérir les compétences nécessaires pour répondre aux défis actuels et futurs.
Cette démarche renforce notre capacité à nous adapter aux évolutions du marché et à rester compétitifs, tout en soutenant activement la mobilité interne et le développement personnel de nos collaborateurs.
Outre cette démarche structurée et partagée avec les partenaires sociaux, il est important de rappeler que les conditions de réussite d’une mobilité fonctionnelle reposent sur les quatre éléments suivants :
L’engagement personnel du collaborateur concerné pour évoluer et sa capacité technique à le faire ;
La nécessité de disposer d’une vision durable de la mobilité professionnelle ;
L’importance de réaliser cette mobilité fonctionnelle dans un délai connu, maîtrisé et limité dans le délai de mise en œuvre.
Les moyens d’accompagnement prévus par le présent accord
Ces conditions doivent être réunies pour permettre la réussite de toute mobilité et doivent ainsi être partagées en amont de tout projet avec le collaborateur concerné. La mobilité fonctionnelle est conditionnée par la nécessité du besoin pour l’entreprise, et l’appréciation des compétences pour le collaborateur. Cette dernière portera sur des critères objectifs présentés au collaborateur.
Objectifs
La mobilité fonctionnelle vise à maintenir l’employabilité des collaborateurs concernés par l’accompagnement à l’évolution ou au changement des métiers et éviter la rupture subie du champ de la compétence par l’absence durable d’évolution. Pour cela, l’évolution de chaque métier serait basée sur une mobilité :
Au sein du métier par l’évolution des missions tendant vers l’expertise ;
Au sein d’un autre métier par l’évolution dans une filière métier.
Ces évolutions sont en lien direct avec les évolutions externes subies par Cegid et complètent les dispositifs mis en œuvre au sein de l’entreprise pour accompagner l’évolution des emplois prévus au chapitre 1 du présent accord. La mobilité fonctionnelle permettra :
L’augmentation générale des compétences et l’acquisition de nouvelles compétences ;
L’adéquation du volume de compétences nécessaires par rapport aux activités.
Champ d’application
Compte tenu du contexte actuel et des enjeux de transformation auxquels nous faisons face, tous les métiers de nos organisations sont concernés par une accélération de leur évolution. Toutefois, le niveau et/ou la vitesse d’impact seront plus importants pour certains métiers, notamment ceux au cœur de notre activité. Sont, à ce titre, visés tous nos métiers mais plus particulièrement les métiers :
De la filière Développement
Au travers de trois sous-ensembles de métier :
Développement,
Etudes et qualité,
Le Cloud
De la filière Déploiement
Au travers du métier Consulting,
De la filière Support
Au travers du métier Support.
De la filière Sales
Au travers du(des) métier(s) Insides Sales et Fields sales
De la filière Marketing
De la filière Management
Mise en œuvre
Sous réserve d’un positionnement préalable réalisé pour les collaborateurs concernés, les mobilités proposées seraient les suivantes :
Pour la filière Développement
Evolution Expertise,
Evolution Qualité,
Evolution Gestion du produit,
Evolution Ingénierie Dev ops,
Evolution Architecture,
Evolution Cloud,
Evolution Customer Experience,
Evolution Sécurité,
Evolution Intelligence Artificielle y compris générative
Pour la filière Déploiement
Evolution Expertise,
Evolution Digital,
Evolution Projet,
Pour la filière Support
Evolution Expertise,
Evolution Consulting,
Evolution Customer Expérience,
Evolution Qualité.
Pour la filière Sales
Evolution Expertise métier
Evolution Services aux Clients
Pour la filière Marketing
Evolution Sales
Evolution Product Management
Pour la filière Management
Evolution Expertise,
Evolution Autres domaines
Maintien de la rémunération
Les mesures de mobilité fonctionnelle pourront conduire à modifier les éléments de la rémunération des salariés concernés.
Ces mesures ne pourront toutefois pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle des salariés, sauf par exception, pour les collaborateurs dans les deux situations suivantes, pour qui cette modification pourra concerner le montant de tout ou partie des éléments de la rémunération.
Situation 1 : Collaborateurs concernés dont la rémunération effective brute annuelle (base temps plein) est supérieure à 1,5 plafonds annuels de la sécurité sociale et inférieure à 2 plafonds annuels de la sécurité sociale La mesure de mobilité fonctionnelle ne pourra pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle sauf lorsque la médiane de la rémunération mensuelle brute appliquée aux embauches des 12 derniers mois au poste déterminé pour la mobilité fonctionnelle est inférieure de plus de 20% à la rémunération mensuelle brute du poste occupé par le salarié. Toutefois, dans cette situation, les deux modalités complémentaires suivantes s’appliquent permettant de garantir l’équilibre entre la préservation des intérêts des collaborateurs concernés et l’équité :
La Garantie de Maintien de Rémunération : la rémunération mensuelle brute du poste déterminé pour la mobilité fonctionnelle du salarié ne pourra pas être inférieure à 80% de la rémunération mensuelle brute que percevait le salarié au poste précédemment occupé
L’Indemnité Différentielle de Rémunération Dégressive : en cas de prise par le salarié du poste déterminé pour sa mobilité fonctionnelle, dans les conditions de rémunération ci-dessus déterminée (application de la « Garantie de Maintien de Rémunération »), le salarié bénéficiera, sur la période de 12 mois suivant la prise effective de son nouveau poste, d’une indemnité différentielle de rémunération dégressive. Les modalités de calcul de cette compensation sont les suivantes :
Une compensation de 100% de la perte de rémunération sera versée pendant les trois premiers mois suivant la prise du nouveau poste (1er trimestre).
Une compensation de 75% de la perte de rémunération sera versée pendant les trois mois suivants (2ème trimestre).
Une compensation de 50% de la perte de rémunération sera versée pendant le 3ème trimestre suivant la prise de poste.
Une compensation de 25 % de la perte de rémunération sera versée pendant le 4ème trimestre suivant la prise de poste.
L’indemnité différentielle dégressive de rémunération prend obligatoirement fin au jour anniversaire de la mise en œuvre de la mobilité et le salaire déterminé en application de la garantie de rémunération s'applique alors.
Le montant de la rémunération mensuelle dont il est tenu compte pour la mise en œuvre de la Garantie de Maintien de Rémunération et de l’Indemnité Différentielle de Rémunération Dégressive, ne pourra pas être inférieur à la moyenne (sur les trois derniers mois précédant la mobilité) de la rémunération fixe et variable perçue par le salarié ou, si son contrat de travail est suspendu, de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période à l’exclusion des indemnités perçues, le cas échéant, au titre de la suspension de son contrat de travail. Cette rémunération ne prend pas en compte les éléments de la rémunération exceptionnels.
Illustration de la mise en œuvre du dispositif dans la situation 1 : la rémunération mensuelle brute du salarié à son poste est de 100. La rémunération mensuelle brute à l’embauche du futur poste pour sa mobilité est de 50. Le delta de rémunération mensuelle du futur poste est donc de - 50% par rapport au salaire initial du salarié. Dans ce cas de figure ;
le salaire du futur poste est maintenu à hauteur de 80 (soit 80 % de la rémunération initiale du collaborateur au titre de la Garantie de Maintien de Rémunération prévue ci-dessus)
En complément, et pendant les 12 mois suivants la prise de son nouveau poste pour sa mobilité professionnelle, le salarié bénéficiera de l’Indemnité Différentielle de Rémunération Dégressive de la façon suivante :
Pour le 1er trimestre, le salarié percevra, en complément de sa rémunération à son nouveau poste, une indemnité différentielle de rémunération de 20 (soit 100% de sa perte de rémunération entre 100 et 80). Le collaborateur perçoit donc durant cette période une rémunération de 100.
Pour le 2ème trimestre, le salarié percevra, en complément de sa rémunération à son nouveau poste, une indemnité différentielle de rémunération de 15 (soit 75% de sa perte de rémunération entre 100 et 80). Le collaborateur perçoit donc durant cette 2ème période une rémunération de 95.
Au 3ème trimestre, le salarié percevra, en complément de sa rémunération à son nouveau poste, une indemnité différentielle de rémunération de 10 (soit 50% de sa perte de rémunération entre 100 et 80). Le collaborateur perçoit donc durant cette 3ème période une rémunération de 90.
Au 4ème et dernier trimestre d’application de la mesure, le salarié percevra, en complément de sa rémunération à son nouveau poste, une indemnité différentielle de rémunération de 5 (25% de sa perte entre 100 et 80). Le collaborateur perçoit donc durant cette dernière période de 3 mois une rémunération de 85.
Au terme de ces 12 mois, et donc à la date anniversaire de la mise en œuvre de sa mobilité fonctionnelle, le collaborateur perçoit uniquement son salaire de 80.
Situation 2 : Collaborateurs concernés dont la rémunération effective brute annuelle (base temps plein) est supérieure à 2 plafonds annuels de la sécurité sociale La mesure de mobilité fonctionnelle pourra avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle brute du salarié par application de la rémunération mensuelle brute appliquée à l’embauche au poste déterminé pour la mobilité fonctionnelle.
Article 1.4 : La mobilité géographique La mise en place d'une organisation plus agile, répondant aux impératifs du marché actuel, requiert souvent des regroupements physiques plus importants permettant de mutualiser les ressources et les talents et de créer les collaborations interdisciplinaires et les coopérations interservices nécessaires à notre efficience et à l’accélération des cycles d’innovation
Cela signifie que la taille des sites devient un enjeu majeur pour assurer une coordination efficace, une plasticité des organisations, la mutualisation des savoirs et une réactivité accrue aux demandes du marché.
Cependant, il est crucial de souligner que cette évolution ne doit en aucun cas être interprétée comme une stratégie de fermeture de sites. La mise en œuvre de mobilités géographiques n’intervient que pour répondre à la nécessité de rapprochement des équipes, afin de nous permettre de mettre en place une organisation à même de supporter notre performance et notre développement, afin d’assurer notre pérennisation et notre compétitivité.
Les éventuelles fermetures de sites doivent être abordées de manière distincte et avec une approche respectueuse des impacts locaux et sociaux.
Par expérience nous savons que la mobilité géographique est difficile à mettre en œuvre, les collaborateurs ayant leurs attaches sociales (personnelles et familiales) autour de leur lieu d’habitation. Il est donc essentiel de prioriser les options de mobilité interne, chaque fois que possible, pour conserver les collaborateurs et leurs compétences.
Avant d'envisager toute mobilité géographique, il convient de rechercher des opportunités de développement de carrière au sein de l'organisation, permettant aux collaborateurs de s'adapter aux nouvelles structures sans avoir à quitter leur lieu de résidence actuel. Cette approche favorise la fidélisation des talents et renforce l'engagement des équipes, tout en répondant aux besoins organisationnels en termes d'agilité et de performance sur le marché.
Le dispositif de mobilité géographique s’inscrit dans le cadre d’une organisation des métiers sur le principe de synergies et de mutualisation des équipes dans une approche d’augmentation des expertises et de la productivité.
En effet, l’augmentation des expertises est incontournable car l’évolution de nos métiers et la transformation de l’activité constituent un impératif de disposer des expertises nécessaires pour conduire la transformation et adapter l’employabilité des collaborateurs.
Les dispositions détaillées dans le présent accord ne s’appliquent pas aux mobilités mises en œuvre dans la limite de 50 kilomètres du site d’emploi. Dans tous les cas, le changement de domicile n’est en aucun cas une obligation imposée au collaborateur.
La mise en œuvre d’une mobilité géographique prend en compte le bassin d’emploi du site de destination, qui doit permettre de répondre aux impératifs de développement et d’expertises de Cegid et d’une taille de site suffisante pour rendre efficientes les synergies, la construction d’organisations reposant sur la mutualisation et les expertises. Les sites cibles de la mobilité géographique sont les suivants :
Boulogne-Billancourt
Lyon
Roubaix
Nantes
Cela signifie que les mobilités mises en œuvre dans le cadre du présent accord, auront pour destination ces sites, sans que cela ne remette en cause a priori les autres sites existants.
Toutefois, de nouveaux sites cibles remplissant les conditions rappelées ci-dessus (impératifs de développement et d’expertises de Cegid et d’une taille de site suffisante pour rendre efficientes les synergies), sont susceptibles d’être définis par l’entreprise, en cas notamment de nouvelle acquisition relevant des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, après information et consultation des instances représentatives du personnel.
ARTICLE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU COLLABORATEUR Article 2.1 : Accompagnement à la mobilité fonctionnelle Les mesures exposées ci-dessous sont destinées à faciliter la mobilité fonctionnelle par la mise en œuvre de différents moyens prenant en compte la situation des collaborateurs et adaptées en fonction des situations rencontrées.
Période probatoire
Chaque salarié qui accepte une proposition de mobilité bénéficiera d’une période probatoire de 3 mois pour une évolution vers l’expertise du métier exercé, et de 6 mois pour une évolution vers un autre métier. Durant cette période, il aura la possibilité de revenir sur sa décision d’acceptation sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables.
Absence de formalisation contractuelle
L’acceptation des mesures de transformation prévues par le présent accord par les salariés ne conduira pas à la formalisation d’un avenant au contrat de travail. En effet, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.
Formation adaptation
Une formation d’adaptation au nouveau poste de travail sera mise en place en fonction du positionnement réalisé en amont de la mobilité. Cette démarche nécessitera pour sa réussite une démarche proactive de la part du collaborateur. Les besoins en formation seront définis conjointement par le salarié, son futur responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la société. Après validation, un parcours individualisé sera mis en place à défaut de parcours existant.
Accompagnement métier
Afin d’accompagner le collaborateur dans la prise de poste, un référent métier sera nommé pour accompagner le collaborateur dans sa mobilité. Ce référent exercera le métier cible et disposera d’une formation de formateur destinée à accompagner le collaborateur en mobilité dans sa prise de poste. Il disposera de la disponibilité nécessaire à la réalisation de cette mission de référent dans la limite de 2 jours par mois, fractionnables.
Dispositif de support à la transition
Tout dispositif de mobilité étant susceptible d’impacter les collaborateurs, il sera mis en place un dispositif d’accompagnement personnalisé (coaching) à raison de 4 séances d’une heure mobilisables sur la durée de la période probatoire.
Suivi et bilan
En complément, des mesures d’accompagnement mises en œuvre, le collaborateur pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au cours de sa période probatoire afin de partager le déroulement de sa mobilité et d’apprécier les ajustements ou les moyens complémentaires à mettre en œuvre. Enfin, un bilan, portant sur l’appréciation des éléments ci-dessus, sera réalisé avec la Direction des Ressources Humaines 3 mois après la réalisation de la mobilité.
Article 2.2 : Accompagnement à la mobilité géographique Afin de faciliter la mise en œuvre des mesures favorisant la mobilité géographique il est précisé que :
Un interlocuteur unique sera désigné auprès du collaborateur concerné pour faciliter la communication et la mise en œuvre matérielle des mesures d’accompagnement (pour cela son nom et ses coordonnées ainsi que ses missions seront transmises à celui-ci) ;
Les justificatifs et documents associés à la mise en œuvre de ces mesures sont rendus nécessaires par les obligations que l’entreprise a vis-à-vis d’organismes de contrôle externes.
Prise en charge des éléments matériels
Une visite du nouveau lieu de travail
Le salarié aura la possibilité d’effectuer, à sa demande, une visite du nouveau lieu de travail qui lui sera proposé. Cette visite d’une durée d’une journée donnera lieu à :
Un congé exceptionnel d’une durée correspondante qui ne sera pas décompté sur les jours de congés payés acquis par le salarié ;
La prise en charge des frais de transport, de logement et de repas dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise et sous réserve de présenter les justificatifs.
Aide à la mobilité sans déménagement de la résidence principale
Si la distance séparant le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié de sa résidence principale est inférieure à 100 kilomètres aller-retour par jour, il sera pris en charge une indemnité d’éloignement, dite de
mobilité, dans les conditions suivantes : remboursement des frais de carburant sur présentation de justificatifs dans la limite de 200 € par mois. Cette aide sera accordée pendant une année après la prise effective du nouveau poste de travail.
La mobilité géographique n'impose pas, par principe, le déménagement. Toutefois si le collaborateur mettait en œuvre son déménagement, celui-ci ouvrirait droit aux dispositions suivantes :
Recherche de logement
Dans le cadre de l'accompagnement, il sera octroyé :
Un voyage de recherche de logement pour le couple ;
Deux nuits d'hôtel ;
Deux jours ouvrés de congé pour rechercher un logement.
Ces éléments seront remboursés dans le cadre du barème de frais en vigueur dans l'entreprise. Ces éléments seront complétés par l'accompagnement de l’entreprise sur la recherche de logement.
Autorisation d'absence rémunérée
Une autorisation d'absence rémunérée de trois jours ouvrés pour le déménagement sera accordée. Afin de prendre en compte la situation familiale, cette autorisation est portée à cinq jours ouvrés en cas de famille au sens fiscal du terme. Ces absences sont prises à l'occasion du déménagement.
Déménagement et remboursement des frais
En ce qui concerne le déménagement du mobilier, les frais réels seront pris en charge, sous réserve que :
Après devis réalisé par le prestataire désigné par l’entreprise ou à défaut par présentation de 3 devis par le collaborateur et approbation préalable par l'entreprise de l’un d’eux ;
La facture soit conforme au devis et soit établie au nom de la société.
A défaut d'accord sur les devis proposés, la société désignera le prestataire de son choix.
Indemnité d'installation
Les frais administratifs (notamment frais d'agence, frais de branchement d'eau, d'électricité, gaz, téléphone, etc.) et d'installation (peinture, lessivage, électricité, plomberie, rideaux, etc.) seront remboursés sur présentation de justificatifs qui devront être fournis dans un délai maximum de six mois après l'entrée dans les lieux.
Le montant total de ces frais d'installation ne pourra excéder 1000 € HT auxquels s'ajouteront 300 € HT par personne à charge fiscalement.
Indemnité de double résidence
Le collaborateur peut être obligé d'attendre plusieurs semaines ou plusieurs mois avant d'opérer le transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux telles que scolarité, santé, profession du conjoint.
Durant cette période qui précède le déménagement définitif, et qui ne saurait excéder 6 mois, seront pris en charge :
Un voyage aller-retour par semaine, remboursé sur justificatifs au collaborateur sur la base des
règles applicables en interne ;
L’hébergement correspondant remboursé sur justificatifs au collaborateur sur la base des règles applicables en interne (hôtels ou meublés).
Ces éléments venant en complément des prestations mises en œuvre par les organismes spécialisés dans le domaine.
Prise en charge de l’éventuel différentiel de loyer
En cas de changement de domicile, il est prévu une prise en charge de l’éventuel différentiel de loyer supporté par le salarié, ou de la valeur locative (telle que définie par les organismes du 1% logement) du lieu d’habitation principal dont le salarié serait propriétaire (sur justificatifs) pour un logement comparable selon les modalités suivantes :
100% du différentiel des loyers la 1ère année ;
80% du différentiel la 2ème année ;
50% du différentiel la 3ème année ;
30% du différentiel la 4ème année.
La prise en charge est plafonnée à un montant dégressif de 1 000 € par mois sur la base de 100% la première année, puis 800 € la 2ème année, 500€ la 3ème année et 300€ la 4ème année.
Accompagnement familial
Prime d'accompagnement
Afin de favoriser la mobilité, les collaborateurs concernés percevront une prime :
D'un montant de 3 mois de salaire bruts (dans la limite de 10 000 € brut) pour un collaborateur ;
Complétée par un montant brut de 1 000 € par enfant à charge, et 2 000 € pour le conjoint du collaborateur.
Cette prime sera versée dans le mois suivant l'installation effective du collaborateur et de sa famille. Emploi du conjoint La mobilité d'un collaborateur étant fortement dépendante de la situation de son conjoint, il sera mis en œuvre des mesures spécifiques destinées à faciliter cette mobilité. Au-delà des mesures existantes (France Travail) et à la demande du salarié, la mission d'une assistance du conjoint en cours de recherche d'emploi en raison de la mobilité effectuée, pourra être confiée à un organisme spécialisé.
Ce dernier, retenu par l’entreprise, proposera au conjoint une méthodologie de recherche d'emploi, une validation de son projet professionnel et un suivi par un consultant pendant une durée n'excédant pas un an. Dans ce cadre, les offres d'emplois prospectées par cet organisme spécialisé seront à disposition du conjoint.
Scolarité
Pour faciliter la recherche et l'inscription des enfants du collaborateur dans les établissements d'enseignement proches de son nouveau domicile, il sera accordé au collaborateur un congé rémunéré supplémentaire de deux jours ouvrés sur justification d'enfants en âge de scolarisation et fiscalement à charge du salarié. Un voyage de reconnaissance personnel ou familial
A l’issue de la visite du nouveau lieu de travail, le salarié qui maintiendrait son intérêt pour le poste de travail proposé pourra bénéficier d’un séjour de reconnaissance de 2 jours pour lui-même, son conjoint et ses enfants. Les dépenses prises en charge seront les suivantes : le billet de train aller et retour, le remboursement d’une nuit d’hôtel, le remboursement de 2 repas par jour.
Ces remboursements seront effectués dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise et sur présentation de justificatifs. Ce voyage de reconnaissance sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, ces mesures permettent de prendre en compte la situation des salariés pour lesquels la mise en œuvre du présent accord constituerait une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale.
Article 2.3 : Accompagnement à l’évolution professionnelle Le présent article permet aux partenaires sociaux de rappeler aux collaborateurs les mesures d’accompagnement à l’évolution professionnelle dont peuvent bénéficier les collaborateurs selon les dispositions légales en vigueur et rappelées à l’article 2 du titre 2 du chapitre 1 du présent accord.
Les collaborateurs souhaitant disposer d’informations complémentaires sur ces mesures peuvent prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines.
Les collaborateurs concernés de plus de 61 ans pouvant prétendre à la liquidation de leur retraite dans les 3 ans, pourront solliciter un accompagnement auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de disposer d’informations détaillées concernant leur retraite.
En complément des dispositifs légaux applicables, les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer l’importance pour les collaborateurs d’être acteurs dans le développement de leurs compétences. Dans ce cadre, il est rappelé que des mesures permettant aux collaborateurs de développer leurs compétences grâce à un accès facilité à la formation professionnelle existent au sein de Cegid et font l’objet de communications régulières.
Dans ce contexte, les collaborateurs qui seront amenés à mobiliser leur CPF ou à demander la réalisation d’un bilan de compétence, pourront le faire sur leur temps de travail.
Pour renforcer ce dispositif, il est convenu que tout collaborateur qui serait concerné à moyen terme par une mobilité fonctionnelle en application de l’article 1.3 du titre 1 du chapitre 2 du présent accord pourra solliciter un co-investissement de l’entreprise afin de financer une formation professionnelle indispensable à son évolution professionnelle au sein de Cegid.
L’entreprise s’engage à analyser chaque demande écrite formalisée par un collaborateur en application du présent article.
ARTICLE 3 - PROPOSITION DE LA MESURE DE MOBILITE AU COLLABORATEUR L’entreprise informera chaque salarié concerné de son droit d’accepter ou de refuser l’application du présent accord à son contrat de travail. En effet, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application du présent accord.
Cette information sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et précisera la mesure de transformation, le droit de l’accepter ou de la refuser, les conséquences d’un refus, ainsi que le délai d’un mois dont dispose le salarié à compter de sa réception pour faire connaître sa décision. Les dispositions explicatives sur le présent accord seront jointes à cette information.
Le salarié, en l’absence de réponse adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans ce délai, sera réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
Au-delà de l’accompagnement opéré par les différents acteurs identifiés dans le présent accord, le collaborateur concerné pourra solliciter un entretien avec la DRH pendant le délai ci-dessous afin de disposer de plus de précisions sur les conséquences de sa décision.
ARTICLE 4 - CONSEQUENCES DU REFUS DU COLLABORATEUR Le refus du salarié de se voir appliquer le présent accord repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Il est rappelé que quel que soit le nombre de refus de salariés d’accepter les mesures de transformation proposées et prévues par l’accord, l’employeur doit respecter les seules dispositions légales applicables dans le cadre de l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Article 4.1 : La mise en œuvre d’une procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse tel que prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail L’entreprise dispose d'un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234- 20 du Code du travail, à savoir :
La convocation à entretien préalable de licenciement ;
L’entretien préalable de licenciement avec l’éventuelle assistance du salarié ;
La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception qui devra comporter l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement ;
Le respect du préavis ;
Le versement d’une indemnité de licenciement ;
La remise d’un certificat de travail et d’un solde de tout compte.
Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l'article L. 5422-20 du Code du travail.
L'employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par l’article R. 6323-3-2 du Code du travail.
Article 4.2 : La proposition préalable de deux offres de reclassement en cas de refus du salarié La loi ne prévoit pas, dans le cadre de ce dispositif, d’obligation de reclassement à la charge de l’entreprise.
En cas de refus des salariés de se voir appliquer le présent accord à leurs contrats de travail, l’entreprise s’engage, en dehors de toute obligation légale, avant de mettre en œuvre la procédure de licenciement, à proposer, lorsque ce sera possible, à ces salariés deux offres de reclassement correspondant à des postes de travail disponibles au sein de l’entreprise en France et compatibles avec les qualifications du salarié.
Cette proposition est applicable sous réserve de l’existence de postes disponibles et compatibles avec les compétences et la localisation du collaborateur concerné.
Il est précisé qu’au regard du site de l’emploi et de l’organisation concernée, ces propositions de reclassement devront être positionnées sur le site d’emploi du collaborateur.
Les salariés seront informés, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, de ces offres de reclassement et disposeront d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier pour faire connaître leur réponse. Le défaut de réponse à l’expiration de ce délai équivaut à un refus de ces offres de reclassement.
En cas de refus des offres de reclassement, soit de manière explicite ou implicite, il sera alors mis en œuvre la procédure de licenciement conformément aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord.
Article 4.3 : Les mesures complémentaires en cas de refus du salarié Conscients de la nécessité de porter une attention particulière à l’accompagnement de chaque collaborateur concerné, les partenaires sociaux ont longuement partagé le cadre dans lequel devait s’inscrire les mesures exceptionnelles à mettre en œuvre pour les collaborateurs qui refuseraient la mobilité.
Ainsi, au-delà des obligations légales, les partenaires sociaux ont défini des modalités exceptionnelles d’accompagnement visant d’une part à renforcer tous les moyens favorisant le retour à l’emploi des collaborateurs concernés, et d’autre part à organiser des conditions financières supra légales.
La mobilisation de Cegid et de son écosystème
Cegid pourra solliciter la mobilisation de son écosystème pour favoriser le reclassement de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, sous réserve de l’accord de chaque collaborateur concerné, Cegid informera les sociétés partenaires (intégrateurs et distributeurs) du profil des collaborateurs qui seront dans une démarche de recherche d’emploi en application du présent accord. L’entreprise mettra à disposition le CV élaboré par le collaborateur concerné.
En complément, les collaborateurs concernés qui en feraient la demande pourront solliciter auprès de l’entreprise une lettre de recommandation à destination des clients.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier chaque demande de collaborateur concerné par l’article 4 du présent titre, visant à solliciter une aide en termes de mise à disposition de compétences professionnelles (interne auprès de ses collaborateurs ou externe auprès de son éco système) en vue de créer sa propre activité professionnelle indépendante.
Pour ce faire, le collaborateur concerné devra déposer un dossier écrit auprès de l’entreprise, exposant de manière détaillée son projet de création d’entreprise, ainsi que les compétences sollicitées.
Chaque demande ainsi déposée par écrit devra faire l’objet d’une étude et d’une réponse dans le mois suivant son dépôt.
La mise en œuvre d’une cellule d’accompagnement des salariés ayant refusé la mobilité
Une cellule d’accompagnement sera mise en place et sera chargée d’accompagner les salariés afin de retrouver, à la suite de leur licenciement, un emploi.
Des moyens techniques et documentaires seront mis à la disposition de salariés au sein de celle-ci : équipements informatiques, espaces de travail, salles de réunion…
La durée de cet accompagnement sera fonction de l’âge du collaborateur concerné et débutera à compter de la notification du licenciement ou de la rupture du contrat de travail :
Pour les collaborateurs jusqu’à 45 ans : durée de 3 mois
Pour les collaborateurs de 45 à 50 ans : durée de 6 mois
Pour les collaborateurs de 50 à 60 ans : durée de 9 mois
Pour les collaborateurs de 60 à 65 ans : durée de 12 mois
La mise en œuvre de la cellule et des moyens associés s’inscrit dans le cadre d’une recherche effective de repositionnement professionnel.
Chaque collaborateur concerné qui serait toujours en recherche d’emploi à l’issue de la durée de l’accompagnement, pourra solliciter auprès de l’entreprise le renouvellement de celui-ci avant son échéance. Le collaborateur qui n’aurait pas eu une démarche active au cours de la durée initiale (hors situation médicale ou familiale exceptionnelle) ne pourra pas en demander le renouvellement.
Le renouvellement correspondra à la durée initiale et interviendra 1 fois dans la limite de 12 mois maximum (durée initiale et renouvellement compris). Une dernière période d’extension à définir ne pourra être envisagée que dans le cas d’une situation particulièrement difficile et complexe.
L’aide à la création ou reprise d’entreprise ou d’activité
L’entreprise s’engage à étudier la demande documentée de chaque collaborateur concerné par l’article 4 du présent titre, qui solliciterait de manière exceptionnelle un soutien dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’entreprise ou d’activité. Il sera accompagné par la cellule d’accompagnement pour formaliser sa demande.
Ainsi, le collaborateur créateur ou repreneur d’entreprise ou d’activité pourra bénéficier des mesures suivantes :
Accompagnement par un conseiller spécialisé désigné par la Cellule ;
Accompagnement, le cas échéant, dans le choix d’une formation spécifique réalisée par utilisation, notamment, du compte personnel de formation abondé par l’employeur ;
Support de l’écosystème de Cegid dans le cadre des créateurs d’entreprise (contact incubateur, professionnels de la création d’entreprise et financement) ;
Indemnité complémentaire de création d’entreprise de 10 000 € dont 5 000 € versé à la première libération de 50% du capital et 5 000 € au terme des 6 mois suivant cette libération sous réserve d’activité.
En complément, pour les activités en lien direct avec l’éco système de Cegid (sous-traitant, intégrateur distributeur) il sera fait un examen particulier des possibilités disponibles et dans la mesure du possible une priorité sera donnée au collaborateur créateur ou repreneur.
Ces aides seront versées sous réserve de la validation préalable du dossier documenté, par l’entreprise, transmis au plus tard dans les 6 mois qui suivent la notification du licenciement sur la base des éléments suivants :
La création/reprise constitue la solution professionnelle de repositionnement du collaborateur concerné ;
Le projet doit être validé et confirmé comme une solution de repositionnement acceptable par la cellule d’accompagnement ;
Le porteur de projet doit être mandataire social de la future entreprise et majoritaire ou égalitaire au capital de celle-ci ;
Le collaborateur devra fournir à la cellule d’accompagnement, tout document démontrant la création/reprise effective de l’entreprise : demande d’immatriculation, inscription au registre du commerce ou des métiers, extrait Kbis, contrat de franchise, contrat de bail, contrat de reprise, compromis de vente.
Accompagnement formation
Les salariés licenciés qui mettraient en œuvre un projet de changement d’orientation professionnelle, à l’exclusion d’un projet de création d’entreprise ou de perfectionnement dans un emploi existant, pourront bénéficier d’un accompagnement au repositionnement professionnel par le financement de formations par priorité éligibles au compte personnel de formation, avec un cofinancement entre le salarié et l’entreprise, notamment, par une utilisation de l’abondement CPF réalisé par l’entreprise inclus dans les budgets ci- dessous :
Pour les collaborateurs souhaitant compléter leurs compétences dans le même métier :
Agés de moins de 45 ans : budget de 5 000 € HT
Agés de plus de 45 ans et jusqu’à 60 ans : budget de 10 000 € HT
Pour les collaborateurs souhaitant se réorienter sur un autre métier :
Agé de moins de 45 ans : budget de 10 000 € HT ;
Agé de plus de 45 ans et jusqu’à 60 ans : budget de 20 000 € HT.
Les éléments ne sont pas cumulables avec d’autres accompagnements relatifs à la formation ou à la création d’entreprise.
La détermination du budget se fera sur préconisations de la cellule d’accompagnement et décision de la Direction des Ressources Humaines. A titre exceptionnel, la cellule d’accompagnement pourra soumettre à l’entreprise :
Une demande de prise en charge du financement de tout ou partie d’une formation dont le montant dépasserait les seuils fixés ci-dessus ;
Une demande de prise en charge de frais de déplacement et/ou d’hébergement lorsque la formation nécessaire au repositionnement professionnel se trouve obligatoirement très éloignée du domicile du collaborateur.
L’entreprise s’engage à analyser le dossier qui lui serait ainsi exposé et à apporter une réponse dans le mois suivant la demande.
Aides au retour à l’emploi
Prise en charge du différentiel de salaire
Chaque collaborateur concerné par l’article 4 du présent titre, disposant d’une solution de repositionnement professionnel dans un emploi en France comportant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait auparavant pour une durée du travail identique bénéficiera d’un complément temporaire de différentiel de rémunération.
La finalité de ce complément doit permettre de faciliter le reclassement et d’accepter un emploi même si celui-ci comporte une rémunération inférieure à celle dont le collaborateur bénéficiait précédemment. Ce complément ayant aussi pour objectif de compenser l’impact immédiat sur la vie personnelle et familiale des intéressés.
Ce complément sera mis en œuvre dès lors où la nouvelle rémunération brute, sur la base d’un temps de travail comparable, serait inférieure de 5% à la rémunération brute antérieure (base 12 derniers mois).
Ce complément de différentiel de rémunération temporaire permettra pendant 24 mois maximum au bénéficiaire, le maintien, au maximum, de l’ancien salaire plafonné à 95 %, dans la limite de 300 euros bruts mensuel par mois pour les salariés de moins de 50 ans, et de 500 euros bruts mensuel pour les salariés de 50 ans et plus. Le versement sera effectif au terme de chaque période de 6 mois dans le nouvel emploi pour une durée maximum de 24 mois (soit à 4 reprises au plus), et sur présentation des justificatifs originaux du nouvel employeur. Le collaborateur concerné devra communiquer son dossier avec les justificatifs à l’entreprise.
Aide financière en cas de recrutement d’un salarié en CDI
Chaque collaborateur concerné par l’article 4 du présent titre, disposant d’une solution de repositionnement professionnel externe se traduisant par une embauche en CDI en France intervenant dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement du collaborateur concerné pourra faire bénéficier son nouvel employeur de l’aide financière.
Cette prime spécifique sera versée à l’entreprise, sur présentation des justificatifs nécessaires, à l’issue de la période d’essai validée de son nouveau collaborateur. Son montant s’élève à 2 000 € HT ; ce montant sera porté à 4 000 € HT si le salarié est âgé de 50 ans et plus à la date d’embauche.
L’indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié
Les salariés qui seront licenciés en application du présent titre bénéficieront d’une majoration de leur indemnité conventionnelle de licenciement.
Ce dispositif annule et remplace et se substitue aux modalités de l’article 10.1 « résiliation du contrat de travail » (page 9/11) de l’accord relatif au statut des collaborateurs signé au sein du Groupe Cegid le 12 juillet 2017.
Le mode de calcul repose sur une prise en compte d’une part de l’âge et d’autre part de l’ancienneté du collaborateur. Le montant de l’indemnité est calculé sur la base du multiple entre le coefficient issu de l’âge et le coefficient issu de l’ancienneté, sur la base des éléments précisés dans le présent tableau :
SYNTHESE DES COEFFICIENTS APPLIQUES AU MONTANT DE L'INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Age du collaborateur concerné
BOOSTER AGE
35
+5%
36
+5%
37
+5%
38
+5%
39
+5%
40
+5%
41
+11%
42
+11%
43
+11%
44
+11%
45
+11%
46
+11%
47
+11%
48
+11%
49
+11%
50
/
51
/
52
-8%
53
-9%
54
-10%
55
-10%
56
-11%
57
-12%
58
-12%
59
-12%
60
-15%
61
-15%
62
-15%
63
-15%
Ancienneté du collaborateur concerné
BOOSTER ANCIENNETE
10
+5%
11
+5%
12
+5%
13
+5%
14
+5%
15
+5%
16
+5%
17
+5%
18
+5%
19
+5%
20
+5%
/
/
36
-1%
37
-2%
38
-2%
39
-3%
40
-4%
41
-5%
42
-5%
43
-6%
Le mois de rémunération s’entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par le contrat de travail individuel et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. En complément, le tableau en annexe 2 du présent accord détaille le mode de calcul de manière plus précise.
Le résultat minimum de l’indemnité de licenciement versé sera égal à l’indemnité conventionnelle de licenciement et sera au plus égal à 120 000 €. Pour les moins de 45 ans, l’indemnité de licenciement est a minima de 0,5 mois de salaire par année d’ancienneté. Afin d’assurer un socle minimum, il est mis en place une base d’indemnité de licenciement minimum de 0.5 mois de salaire.
Les collaborateurs dont l’âge et/ou l’ancienneté ne sont pas mentionnés dans le présent tableau se voient appliquer le montant de l’indemnité de licenciement défini légalement et conventionnellement par la CCN Bureaux d’Etudes et sociétés de conseil. Il ne leur sera pas non plus fait application des dispositions de l’accord du 12 juillet 2017 relatif au statut des collaborateurs signé au sein du Groupe Cegid.
Il est rappelé que l’objectif partagé entre les partenaires sociaux est d’assurer un versement plus important que les dispositifs légaux et conventionnels afin d’accompagner les collaborateurs les plus exposés.
Ainsi, les critères d’âge et d’ancienneté ont été mis en corrélation avec la capacité de repositionnement professionnel du collaborateur concerné pour établir les modalités de calcul de cette indemnité.
Afin de prendre en compte la situation individuelle des collaborateurs les plus fragiles confrontés à des problématiques financières avérées majeures, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission paritaire. Cette commission composée de deux représentants de l’organisation syndicale signataire et de deux représentants de la DRH, pourra être saisie par le coordinateur, les membres de la commission es qualité ou les collaborateurs en situation de difficultés afin d’examiner leur situation.
La commission, au regard des éléments objectifs exposés caractérisant une situation individuelle de difficultés (âge, situation financière, situation familiale, difficultés de reclassement, etc…), appréciera la mise en œuvre des moyens nécessaires à l’accompagnement desdits collaborateurs. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une aide financière exceptionnelle et/ou un soutien renforcé pour un retour à l’emploi, avec si nécessaire des moyens supplémentaires.
Article 4.4 : Gestion de la situation exceptionnelle d’un collaborateur ayant retrouvé un emploi de manière anticipée avant l’engagement de la procédure de licenciement individuel prévue à l’article 4.1 du présent titre Les parties conviennent de formaliser le processus de gestion de la situation d’un collaborateur qui aurait retrouvé un emploi avant l’engagement de la procédure spéciale de licenciement prévue à l’article 4.1 du présent titre.
Ce dispositif vise à répondre à la situation particulière du collaborateur qui aurait engagé des démarches personnelles et qui aurait retrouvé un emploi en CDI dans une autre société nécessitant qu’il soit libéré de manière anticipée.
Situation du collaborateur ayant retrouvé un emploi après la réception du courrier l’informant de la mise en œuvre du transfert de son poste de travail et avant la mise en œuvre effective du transfert d’activité (cf. article 3 – les modalités de proposition d’une mesure de transformation au salarié)
Le collaborateur concerné qui aurait refusé la mise en œuvre de l’accord et aurait trouvé un emploi avant la date de mise en œuvre du transfert de son activité pourra solliciter l’entreprise pour bénéficier d’un dispositif spécifique. Ainsi, le collaborateur devra produire un document de son nouvel employeur attestant de sa prise de poste (en CDI) impérative à une date définie et mentionnée dans le document. L’entreprise, après analyse des critères définis dans le paragraphe c du présent article, pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement individuel (telle que prévue à l’article 4.1 du présent titre). Dès lors, le collaborateur concerné ne pourra pas bénéficier des mesures complémentaires telles que prévues par l’article 4.3 « mesures complémentaires en cas de refus du salarié ». Il bénéficiera uniquement de l’indemnité de licenciement telle que prévue au paragraphe « f » de l’article
« indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié » à l’exclusion de toute autres mesures notamment le paiement du préavis non exécuté.
Situation du collaborateur qui refuserait la mobilité et auquel il serait appliqué un calendrier de rupture du contrat de travail différent de la majorité des collaborateurs concernés
Ce dispositif, par principe exceptionnel, repose sur l’impératif d’assurer la continuité du service aux clients et/ou de disposer du temps nécessaire à la transmission de savoirs détenus par lesdits collaborateurs. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de concilier d’une part la volonté d’informer le plus tôt possible les collaborateurs concernés par un dispositif de mobilité, et d’autre part, la nécessité de limiter les impacts industriels associés aux départs de collaborateurs qui refuseraient la mobilité. Les collaborateurs seront informés par écrit d’une gratification exceptionnelle associée à cette date de départ différée selon les modalités suivantes :
Si la date de départ est différée de moins de 3 mois : versement à l’issue de chaque mois de 350 € bruts supplémentaires,
Si la date de départ est différée de plus de 3 mois : versement en une fois au terme du dernier mois d’un montant de 500 € bruts par mois supplémentaire réalisé.
Dans ce cadre, le collaborateur concerné qui aurait trouvé un emploi après la date de mise en œuvre du transfert de son activité et avant l’engagement de la procédure spéciale de licenciement pourra solliciter l’entreprise pour mettre en œuvre la procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse (telle que prévue à l’article 4.1 du présent titre) avant la date de départ différé initialement prévue.
Ainsi, le collaborateur devra produire un document de son nouvel employeur attestant de sa prise de poste (en CDI) impérative à une date définie et mentionnée dans le document. Un délai de 10 jours sera nécessaire entre la date de réception du document et l’engagement de la procédure de licenciement telle que prévue par l’accord. L’entreprise, après analyse des critères définis dans le paragraphe c du présent article, pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse (telle que prévue à l’article 4.1 du présent titre). Dès lors, le collaborateur concerné ne pourra pas bénéficier des mesures complémentaires telles que prévues par l’article 4.3 « mesures complémentaires en cas de refus du salarié ». Il bénéficiera uniquement de l’indemnité de licenciement telle que prévue au paragraphe « f » de l’article
« indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié » à l’exclusion de toute autres mesures notamment le paiement du préavis non exécuté.
Néanmoins, compte tenu du calendrier spécifique mis en œuvre, les parties signataires conviennent de prendre en compte la situation du collaborateur qui, suite à son embauche en CDI, ne serait pas confirmé à l’issue de sa période d’essai. Dans ce cadre, le collaborateur concerné pourra solliciter l’entreprise pour bénéficier des mesures complémentaires d’accompagnement telles que prévues par l’accord collectif.
Critères d’appréciation de la situation du collaborateur
Afin de trouver une solution aux exceptions précisées dans les paragraphes a/ et b/ ci-dessus, il est précisé que le départ anticipé du collaborateur concerné pourra être autorisé sous réserve des deux conditions suivantes :
Que le départ anticipé du collaborateur n’entraine pas la dégradation du service ou la rupture de service pour l’activité concernée ;
Que l’entreprise dispose de manière effective de la reprise et/ou de la documentation de la compétence cible pour le collaborateur détenant une compétence spécifique appréciée comme telle.
TITRE II – LE CONGE DE MOBILITE La mobilité professionnelle externe via le congé de mobilité, prévu aux articles L.1237-18 et suivants du Code du travail, doit permettre d'anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles des collaborateurs.
En ce qu'il permet au salarié y adhérant de donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise, le congé de mobilité constitue un moyen de développer son employabilité et/ou de mettre en œuvre un projet professionnel externe auquel il aspire.
ARTICLE 1 : OBJET ET BENEFICIAIRES Le congé de mobilité est un dispositif permettant à un salarié volontaire, sur proposition de l’employeur de réaliser un projet externe en vue de retrouver un emploi stable défini ci-après, par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.
Uniquement accessible aux salariés dont le métier est impacté en profondeur par la transformation (notamment article 1.3 - Démarche d’accompagnement des métiers en transformation du Titre I du Chapitre I du présent accord) et justifiant d’une ancienneté minimum de 3 ans, le congé de mobilité est déployé sous conditions et dans le cadre d'un suivi assorti de mesures d'accompagnement.
Il est entendu que le congé de mobilité est un outil à disposition du salarié qui, sous réserve d'en remplir les conditions, y adhère à sa libre initiative et sans aucune contrainte. Le congé de mobilité aboutit à la rupture d'un commun accord du contrat de travail à l’issue du congé. Le congé mobilité permet, en effet, au salarié :
d'être totalement ou partiellement dispensé d'activité afin de se consacrer à la réalisation et à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d'actions de formation visant au développement de son employabilité et d'aides spécifiques en fonction de son projet ;
de bénéficier de prestations d'accompagnement spécifiques d'un cabinet spécialisé, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, le salarié doit s'engager à entreprendre des démarches actives de reclassement professionnel et à ce titre :
Mettre en œuvre le projet qu'il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite
;
Informer l'entreprise de son embauche définitive ou de la concrétisation de son projet de création ou reprise d'entreprise.
ARTICLE 2 : DUREE La durée du congé de mobilité, incluant le préavis est de :
6 mois pour un salarié âgé de moins de 57 ans ;
9 mois pour un salarié âgé de 57 ans et plus.
La durée du congé de mobilité varie selon l’âge pour tenir compte des difficultés avérées de retour à l'emploi ou de réinsertion professionnelle que peuvent, du fait de leur âge, rencontrer les salariés sur le marché du travail.
L'âge du salarié est apprécié à la veille de son entrée prévue au congé de mobilité. ARTICLE 3 : ADHESION AU CONGE DE MOBILITE La proposition de congé de mobilité prend la forme d'un dossier d'adhésion remis au salarié au cours d'un entretien. Le dossier est composé :
D’une note explicative sur le congé mobilité ;
Un formulaire d'adhésion ;
Une convention de rupture d'un commun accord.
À réception de cette proposition, le salarié disposera d'un délai de dix jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité en retournant le formulaire d’adhésion dûment complété, paraphé, daté et signé au service des Ressources Humaines. Le silence du salarié dans le délai imparti vaut refus.
En cas d'acceptation, l'adhésion se concrétisera par la signature de la convention de rupture d’un commun accord à laquelle sera annexé un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d'application, les moyens accordés au salarié et les engagements réciproques pris par l'entreprise et le salarié en ce qui concerne l'exécution du congé.
ARTICLE 4 : REMUNERATION DURANT LE CONGE DE MOBILITE Dès le démarrage du congé et pour une durée équivalente à celle de son préavis, le salarié perçoit la même rémunération que celle qu’il touchait précédemment.
A l’issue de cette période équivalente à celle du préavis, le salarié bénéficiera d'une allocation mensuelle de congé de mobilité au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne qu’il a perçue durant les 12 derniers mois précédant l'entrée en congé. Il est entendu que l’allocation ne peut être inférieure à 85% du SMIC.
En cas de reprise, pendant la durée du congé de mobilité, d'une activité professionnelle rémunérée à un niveau supérieur ou équivalent au montant susvisé, aucune allocation ne sera versée au salarié durant cette période.
En revanche, si cette activité professionnelle est rémunérée à un niveau inférieur à ce montant, le salarié percevra un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération nette due au titre du congé de mobilité et le salaire net d'activité perçu au titre de cette activité professionnelle, dans la limite de la durée du congé de mobilité. Cette allocation différentielle sera versée mensuellement sur présentation des justificatifs. Pendant les périodes non travaillées, la rémunération du congé de mobilité sera maintenue. ARTICLE 5 : CONDITIONS D’EXECUTION DU CONGE DE MOBILITE Le salarié peut, dans le cadre du congé de mobilité et dans la mesure où cela contribue à mettre en œuvre son projet professionnel, exercer une activité professionnelle, soit auprès d’un autre employeur, soit dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise notamment. Il appartient au salarié d’en avertir le
service des Ressources Humaines sans délai et au moins 7 jours avant le début de ladite activité professionnelle, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.
En cas d’embauche, cette information devra préciser la nature et la date d’effet du contrat de travail, sa durée, le montant de la rémunération perçue et la durée de la période d’essai.
En cas d'emploi en CDI auprès d'un autre employeur, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de la période d'essai. En cas de rupture du contrat en période d'essai, le salarié peut réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir sans que la suspension n'emporte un report de la date de fin initiale du congé mobilité.
En cas de CDD auprès d'un autre employeur, le congé de mobilité est suspendu, sans que la suspension n'emporte un report de la date de fin initiale du congé mobilité. Au cas où la durée du CDD est égale ou supérieure à la durée du congé de mobilité, le congé de mobilité est suspendu durant la période d'essai et le contrat est rompu si celle-ci s'avère concluante.
En tout état de cause, le salarié ne pourra bénéficier de la réintégration dans le congé de mobilité qu'une seule fois. Durant la suspension du congé de mobilité, le versement de l'allocation de congé de mobilité est également suspendu.
ARTICLE 6 : FIN DU CONGE DE MOBILITE Le congé de mobilité du salarié prend fin soit :
à l'arrivée au terme de la durée prévue ;
à l'initiative du salarié si celui-ci a finalisé de manière anticipée la construction de son nouveau projet professionnel, notamment en cas de reclassement dans un emploi en CDI, en CDD ou en intérim, dans le cas d’une embauche définitive par un nouvel employeur, c’est-à-dire à l’expiration de la période d’essai le cas échéant. Le salarié devra alors en informer le service des Ressources Humaines dans les conditions précitées.
Par ailleurs, le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité ; il informe le service des Ressources Humaines de sa décision, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
L'entreprise peut aussi rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses engagements ; elle en informe alors le salarié par courrier recommandé. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
Dans tous les cas, son contrat de travail est rompu d'un commun accord, conformément aux dispositions de l'article L. 1237-18-4 du Code du Travail ; le salarié y a consenti dès sa demande d'adhésion au congé de mobilité, et par la signature de la convention de rupture.
ARTICLE 7 : MESURES COMPLEMENTAIRES D’ACCOMPAGNEMENT Le salarié ayant adhéré à un congé de mobilité pourra bénéficier des mesures complémentaires d’accompagnement visées à l’article 4.3 du Titre I du Chapitre II du présent accord.
CHAPITRE III – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL TITRE I – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EN CAS DE MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE INTERNE POUR RÉPONDRE AUX NÉCESSITES LIÉES AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE OU EN VUE DE PRESERVER OU DE DEVELOPPER L’EMPLOI (ARTICLE L. 2254-2 DU CODE DU TRAVAIL)
Conformément sur l’accord sur le dialogue social au sein de CEGID du 15 février 2019, les parties conviennent d’organiser la consultation des instances représentatives du personnel sur les projets relevant du Titre I du Chapitre II du présent accord selon les modalités suivantes, :
Consultation du seul CSEC
Le cas échéant, suivi de la consultation du CSE concerné dès lors que le projet comporte des mesures spécifiques d’adaptation à cet établissement.
A l’expiration des délais de consultations, en l’absence d’avis rendus par l’instance ou les instances concernées, les parties sont convenues, comme il ressort des dispositions du Code du travail, que l’instance ou les instances concernées (CSEC/ CSE) seront réputées avoir été consultées et avoir rendu un avis négatif.
TITRE II - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
En application des dispositions des articles L. 2312-19 et suivants du code du travail, les modalités d’information et de consultation du comité social et économique (CSE) Central sur les orientations stratégiques de l’entreprise sont définies dans les conditions suivantes :
Le CSE Central est informé annuellement sur la stratégie de l’entreprise au travers d’une présentation qui est effectuée par la société au cours du 1er trimestre de chaque année.
L’information présentée portera notamment sur les choix technologiques et techniques, les orientations produits et leur impact sur les grands métiers de l’entreprise.
Cette présentation devra permettre au CSE Central d’appréhender les conséquences du projet d’évolution de l’entreprise dans les domaines commercial, de développement, de déploiement et de support etc…
Elle permettra aux membres du CSE Central de mesurer les impacts, d’un point de vue social, de la mise en œuvre de la stratégie.
Cette information intégrera les éléments relatifs à la politique de recherche et développement, et comportera également les données économiques et financières nécessaires à la bonne compréhension de la stratégie. Dans le cadre de cette réunion, il sera également communiqué au CSE Central les perspectives d’emploi.
Suite à cette information, le CSE Central sera consulté sur les effets prévisibles de cette stratégie sur l’emploi et les salaires. Cette consultation s’inscrira dans le cadre des dispositions légales relatives à l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la structure et du montant des salaires dans l’entreprise. Elle conduira, le cas échéant, à expliquer les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l’évolution effective de l’emploi.
Afin de permettre aux membres du CSE Central de disposer des informations nécessaires à leur consultation, il est convenu que cette réunion interviendra postérieurement à la transmission des indicateurs sur la situation des femmes et des hommes.
Il est rappelé à ce sujet, que ces indicateurs regroupent des données notamment en matière d’effectifs (âges, métier, types de contrat de travail, ancienneté…), de durée et d’organisation du temps de travail (temps partiel), de congés, d’embauches et départs, de positionnement dans l’entreprise, de promotions, de rémunération, de formation professionnelle. Cette consultation annuelle devra intervenir au plus tard le 31 juillet de chaque année.
Le CSE Central sera informé chaque année, du bilan du dispositif de GEPP et notamment des ruptures qui auront pu être prononcées dans le cadre d’un congé de mobilité mis en œuvre au cours de l’année précédente.
Cette présentation annuelle permettra d’identifier, pour chacune des actions définies dans le présent accord, les éléments participant à la gestion des emplois et des parcours professionnels mis en œuvre.
Le CSE Central recevra également le bilan du nombre de réunions du comité GEPP et leur objet. Cette information annuelle devra intervenir au plus tard le 31 juillet de chaque année.
CHAPITRE IV – RENFORCER LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
L’annonce d’un nouveau projet de transformation génère une période d’incertitude, qui est généralement source d’appréhensions et d’inquiétudes chez certains collaborateurs.
Tout changement notamment d’organisation du travail conduit les salariés à mobiliser leur capacité d’adaptation. Le rythme des évolutions intervenues dans nos secteurs d’activité est très soutenu obligeant les collaborateurs à s’adapter. Si le bilan au sein de Cegid est à ce jour positif, les parties rappellent la nécessité de rester vigilant.
Face à ces changements, certains collaborateurs peuvent en effet ressentir un déséquilibre entre les contraintes que leur imposent ces évolutions sur le plan professionnel et personnel et les ressources qu’ils détiennent sur un plan professionnel comme personnel pour y faire face.
Les parties conviennent en complément des dispositions prévues par l’accord du 28 septembre 2011, des mesures suivantes.
TITRE I – ACTEURS DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Afin d’anticiper l’apparition de risques psychosociaux, plusieurs acteurs sont mobilisés.
Les Managers sont au contact direct des salariés et ont un rôle crucial et permanent dans la détection et prévention des risques psychosociaux ;
Les HRBP assurent la coordination des actions et le lien avec les représentants du personnel et se chargent d’établir et de diffuser les communications auprès des salariés ;
Le Médecin du travail, a un rôle privilégié dans l’accueil et l’écoute des salariés. Il est force de proposition et a un rôle d’alerte auprès de la direction concernant les risques psychosociaux ;
Les sauveteurs secouristes,
Les membres des CSE,
Le comité dédié au RPS crée par l’accord du 28 septembre 2011.
TITRE II – MESURES GENERALES D’ACCOMPAGNEMENT Les incertitudes liées à un projet de transformation nécessitent de renforcer la communication par une information claire et adaptée, d’accompagner les collaborateurs par des actions de formations spécifiques
ARTICLE 1 : UNE COMMUNICATION RENFORCEE La communication jouera un rôle clé dans l’accompagnement et l’information des collaborateurs, et devra être régulière, exhaustive et efficace, dans le respect des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel (IRP).
L’entreprise veille à cet égard à relayer les messages auprès des équipes et à structurer les remontées d’information afin d’apporter les outils de compréhension et d’information pertinents aux salariés. Cette communication, afin d’être efficace, reposera notamment sur les actions suivantes :
Anticiper les potentiels questionnements qui pourront apparaître dans le cadre du projet ;
Information des salariés après la phase d’information-consultation pour présenter le projet ;
Être transparent sur le déroulement du projet et des phases clés qui le composent (FAQ…).
ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS AU CHANGEMENT En complément des mesures prévues au titre 1 du chapitre 2 du présent accord, les salariés dont le métier est impacté par la nouvelle organisation seront accompagnés grâce à la mise en place de sessions de formation pour accompagner ces changements. Le plan de développement des compétences sera adapté en conséquence.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS GENERALES
TITRE I – L’ENTREE EN VIGUEUR – LES MESURES DE PUBLICITE – LA DUREE – LA DENONCIATION – LA REVISION DE L’ACCORD Les parties signataires sont d’ores et déjà convenues que le texte du présent accord sera déposé selon les dispositions légales en vigueur.
Il sera transmis auprès de l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective) conformément aux dispositions conventionnelles.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de sa date de dépôt.
Il est également précisé qu’à l’issue de son terme, le régime prévu par le présent accord sera applicable à l’ensemble des collaborateurs ayant reçu leur courrier de proposition d’une mesure de transformation avant l’échéance du présent accord. Ainsi de manière transitoire, l’ensemble des dispositions prévues par l’article 4.3 du Titre I du chapitre II du présent accord (indemnisations et accompagnements) seront applicables aux ruptures de contrat de travail découlant du refus des collaborateurs de se voir appliquer le présent accord ayant reçu un courrier avant l’échéance du présent accord.
Le Cegid rappelle que l’ensemble des mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord s’inscrivent dans l’accompagnement du programme particulier de transformation.
Elles sont à ce titre, particulières, non reconductibles et non assimilables à des mesures spécifiques qui seraient mises en œuvre dans le cadre d’un projet de licenciement économique collectif.
Elles ne sont, par ailleurs, pas cumulables avec les mesures de même nature existant par ailleurs (notamment au titre de l’accord portant sur le statut). Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail. TITRE II – INFORMATION DES SALARIES CONCERNES PAR UN PROJET DE TRANSFORMATION ENGAGE DANS LE CADRE DU TITRE I DU CHAPITRE II DU PRESENT ACCORD Les parties conviennent que les salariés concernés seront informés sur l’application et le suivi du présent accord dans les conditions suivantes :
Au travers d’une réunion d’information organisée par Cegid suivant la date de la réunion du CSEC visée au titre I du Chapitre III du présent accord ;
D’un document d’information présentant de manière synthétique les différentes mesures du présent accord associées au dispositif ;
De la mise à disposition du bilan, par exemple sur l’intranet, qui sera effectué chaque année entre les parties signataires conformément au titre IV du chapitre V du présent accord,
Les salariés seront par ailleurs informés dans les conditions prévues au chapitre IV du présent accord des différents projets.
TITRE III – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES Les présentations réalisées et communiquées par Cegid concernant sa situation et ses orientations, ainsi que les réunions organisées régulièrement avec les responsables opérationnels d’activité permettent aux entreprises sous-traitantes d’avoir accès aux orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences.
TITRE IV – BILAN DE L’APPLICATION DE L’ACCORD Un bilan de l’application du présent accord sera effectué chaque année par Cegid et la ou les organisations syndicales signataires ou adhérentes.
La commission de l’accord qui aura en charge ce suivi annuel sera composée de trois représentants de la Direction des Ressources Humaines, et trois représentants de l’organisation syndicale signataire.
La commission assurera le suivi du travail réalisé par le comité GEPP au travers d’une présentation annuelle du bilan du comité GEPP. Ce bilan permettra à la commission de disposer de la synthèse des travaux effectués par le comité GEPP au cours de l’année.
Les membres de la commission recevront communication du bilan du dispositif de GEPP présenté annuellement au CSE. Le bilan réalisé avec la commission devra permettre de partager l’état des lieux des actions engagées.
En cas de recours à des mobilités internes, mises en œuvre en application de l’article L.2254-2 du Code du travail, le bilan devra préciser :
Le nombre de collaborateurs concernés ;
Le nombre de collaborateurs ayant accepté la mobilité ;
Le bilan des mesures d’accompagnement mises en œuvre pour accompagner la mobilité ;
Le nombre de collaborateurs ayant refusé la mobilité ;
Le nombre de collaborateurs ayant accepté une proposition de reclassement ;
Le nombre de collaborateurs ayant été licenciés ;
La situation des salariés suivis par la cellule d’accompagnement.
Enfin, le cas échéant, le bilan devra préciser le nombre ruptures prononcées dans le cadre d’un congé de mobilité mis en œuvre au cours de l’année précédente.
Au cours de ce bilan, les parties signataires s’assureront également que le présent accord est mis en œuvre dans l’esprit défini au moment de sa signature.
Fait à Lyon, le 10 septembre 2024.
Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, CulturePour CEGID
ANNEXE 1 : BILAN DES ACTIONS REALISEES EN APPLICATION DE L’ACCORD GROUPE INITIAL PRECEDENT & DE SON AVENANT
L’objectif des partenaires sociaux de trouver des solutions pour l’ensemble des collaborateurs est atteint, ainsi depuis sa mise en œuvre le bilan des actions réalisées est le suivant :
47
Sur ces 232 mobilités engagées :
›21 mobilités internes ›15 mobilités fonctionnelles ›6 mobilités géographiques Dont 1 reclassement interne ›211 mobilités externes ›Dont 19 adhésions au PAP ›Dont 210 accompagnements clôturés au 30 juin 2023
114 retours à l’emploi sur le même métier ou évolution
3 reconversions
›26 créations d’entreprise ›25 Créations d’entreprise dans le même métier ›1 création d’entreprise dans un métier différent ›4 en portage salarial dans le même métier ›18 retraites ›1 formation de reconversion (démarrage octobre 2023) ›7 projets personnels (demande de sortie du dispositif)
17 arrêts d’accompagnement
›13 projets personnels (sorties avant la mise en œuvre du dispositif) ›4 en cours de dispositif
1 accompagnement en cours
Sur les retours à l’emploi opérés, 27 CDI ont été effectués dans l’Ecosystème Cegid : ›3 personnes sont en portage salarial avec un partenariat Cegid ›4 personnes ont créé leur entreprise avec un partenariat Cegid
Nombre de personnes formées : 97 ›179 formations au total, soit 1.8 par personne en moyenne ›25 124 heures pour un budget de 648 858 €, soit 3 625 € par formation en moyenne ›Soit 6 689 € par personne en moyenne ›Sur les 97 personnes :
75 ont retrouvé une solution
1 reconversions en cours
48
TALENTSOFT : 29 personnes (Boulogne & Nantes)
ANNEXE 2 : DETAIL DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT VERSEE EN CAS DE REFUS DU SALARIE
Le présent tableau intervient en complément du paragraphe « L’indemnité de licenciement versée en cas de refus du salarié » de la page 35 du présent accord.
CollaborateurPré-acceptation des conditions Validerlesétapes
d’activité du métier cibleintermédiaires
Collaborateur/ Entretien avec Responsable Recueillir les motivations du Manager Métier ciblemétier ciblecollaborateur
Découverte métier (1/2 ou 1 journée)
TestsValider le passage vers l’étape
Evaluation du temps et dessuivante
moyens à mettre en place
Manager cible / DRH / Collaborateur => VALIDATION DU PASSAGE EN PHASE 3
Phase 3 : Formation Produit & Métier
ACTEURS
OBJET
FINALITES
Manager Métier cible /
Former et mettre en place un
Organiserleplande
Collaborateur
plan d’actions avec objectifs
développementdes
attendusetindicateurs=>
compétences
Elaboration d’un planning précis
Tuteur / Collaborateur
Planifier les points de rencontre tuteur / collaborateur
DRH
Informer les manager d’origine et cible du planning défini
Expliquer les performances attendues
Manager Métier Collaborateur
cible
/Validerlesacquis (questionnaires ou tests)
Acquérir ou connaissances métiers
optimiser produits
les ou
DRH / Manager
Bilan formalisé partagé avec les collaborateurs
Phase 4 : Mise en situation
ACTEURSOBJETFINALITES
CollaborateurAccompagnement du tuteur (cas Mettreenpratiqueles
simulés ou réels)connaissances acquises
Tuteur / CollaborateurMiseensituation
« professeurs/élève »puis « élève/professeur » avec bilan effectué par le tuteur
DRH / CollaborateurExpliquer les objectifs et la Donner confiance
performance attendus selon les indicateurs définis
Manager Métier cibleFormaliser le bilan Validerleniveau
d’autonomie
Valider les motivations
Manager cible / DRH / Collaborateur => VALIDATION DU PASSAGE EN PHASE 5
Phase 5 : Formalisation du projet
ACTEURS
Collaborateur
OBJET
Signaturedel’avenantavec période probatoire (durée : 3 mois ou 6 mois)
FINALITES
Prise de poste effective
Manager Collaborateur
/Présentation
mission de la lettre de
DRH
/Manager
/ Points réguliers avec le
Clôturer le projet
Collaborateur
manager
Entretien avant la fin de la
période probatoire
Assurer, le cas échéant, le
Confirmationdu
retour sur un poste similaire
collaborateurdansson
et mettre en œuvre dans ce
nouveau métier
cas
l’accompagnement
nécessaire
ANNEXE 4
DISPOSITIFS DE FORMATION ACCESSIBLES AUX COLLABORATEURS
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Objectifs :
Rendre le collaborateur acteur du développement de ses connaissances et de ses compétences ;
Acquérir des droits « rechargeables » et un compte personnel, afin de bénéficier d’une action qualifiante/certifiante/diplômante ;
Suivre à son initiative une formation tout en bénéficiant d’un financement.
Bénéficiaires :
Avoir 16 ans, être salarié ou être demandeur d’emploi. Les formations éligibles : LesformationséligiblesauCPF sontvisiblessurleportaildugouvernement: https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/formation Sur les conditions de mise en œuvre :
Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/formation- professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/compte-personnel-formation Principes d’acquisition du compteur monétaire CPF :
Les heures DIF acquises au 31/12/2014 ont été inscrites sur le compte personnel d’activité. Elles sont converties en euros à hauteur de 15€ par heure. Principes d’alimentation du compteur : Le CPF est alimenté au prorata de votre temps de travail effectif de l'année, dans la limite d'un plafond. Les droits acquis au titre de l’année sont visibles sur votre compteur CPF en début d'année suivante. Les droits acquis et non utilisés sont conservés même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi :
Pour les salariés à mi-temps et plus : Le CPF est alimenté à hauteur de 500€ par an, dans la limite d’un plafond de 5 000€ ;
Pour les salariés à temps partiel : l’alimentation du CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué ;
Pour les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés : le CPF est majoré de 300 €, dans la limite d'un plafond de 8 000 €.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Objectifs :
Analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ;
Définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
Utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Bénéficiaires :
L’ensemble des salariés et des demandeurs d’emploi. Sur les conditions de mise en œuvre et le financement : Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/formation- professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/bilan-competences
Le congé de transition professionnel (CTP)
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Toutefois, ses contours et modalités d’accès ont évolué. Objectifs :
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Bénéficiaires :
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
Sur les conditions de mise en œuvre et le financement :
Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/formation- professionnelle/formation-des-salaries/article/projet-de-transition-professionnelle
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est l’une des voies d’accès aux certifications professionnelles avec la voie scolaire et universitaire, l’apprentissage et la formation professionnelle continue.
Objectifs :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification – qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Bénéficiaires :
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Plus précisément, et quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :
Avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ;
Ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification (diplôme, titre, etc.) visée.
Sur les conditions de mise en œuvre et le financement :
Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/formation- professionnelle/certification-competences-pro/vae
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque collaborateur une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc. Objectifs :
Il contribue, tout au long de la vie active du collaborateur, à :
Améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels ;
Évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.
Bénéficiaires :
L’ensemble des salariés et des demandeurs d’emploi. Sur les conditions de mise en œuvre et le financement : Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/formation- professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP
La reconversion ou promotion par alternance (pro-A)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Objectifs :
Le dispositif Pro-A répond à deux besoins :
Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Bénéficiaires :
Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. Sur les conditions de mise en œuvre et le financement :
Informations disponibles sur le site du Ministère du travail : https://travail-emploi.gouv.fr/formation- professionnelle/formation-en-alternance-10751/article/reconversion-ou-promotion-par-alternance- pro-a
Phase 1 : Validation du projet
Phase 2 : Connaissance du métier
Phase 3 : Formation Produit & Métier
Phase 4 : Mise en situation
Phase 5 : Formalisation du projet
