PROCES VERBAL DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
Sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Entre :
La société Cegid, ayant son siège social 52 Quai Paul Sédallian 69279 Lyon Cedex 09, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président, D’une part, Et L’organisation syndicale représentative, CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, représentée par Monsieur XXXX, D’autre part,
Il a été établi le présent procès-verbal de négociation annuelle obligatoire selon les dispositions prévues par l’article L.2242-11 du Code du travail. Conformément au planning de négociation conjointement défini au cours de la première réunion intervenue le 3 décembre 2024, il a été organisé trois réunions de négociation.
Au cours de ces réunions ont été, d’une part, définis le calendrier des négociations, les informations à communiquer et leur analyse, les thèmes à aborder, et, d’autre part, examinées les différentes propositions. Au terme de ces réunions, il a été décidé de mettre en œuvre les éléments suivants.
Article 1 – Détermination du calendrier et des thèmes de négociation
Calendrier des réunions
Lors de la première réunion du 3 décembre, l’organisation syndicale représentative et l’Entreprise sont convenues des dates de réunions de la négociation annuelle qui se sont tenues les 10 janvier et 29 janvier 2025.
Thèmes de négociation
En premier lieu, afin de déterminer le périmètre de la négociation annuelle obligatoire 2025, il est rappelé les thèmes déjà couverts par accords spécifiques.
Ainsi, concernant les
négociations annuelles obligatoires, il est précisé que :
Un accord de participation et un accord portant sur l’épargne salariale sont en vigueur dans l’entreprise. Il est rappelé que ce dernier a fait l’objet d’une mise à jour par avenant du 27 juillet 2023 entérinant le changement du prestataire de gestion de l’Epargne salariale Cegid ainsi qu’un changement des supports d’investissement de Cegid proposés aux salariés dans le cadre du Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE).
Un accord portant sur l’organisation du temps de travail ainsi que ses avenants sont en vigueur dans l’entreprise suite aux négociations intervenues en 2019, 2020 et 2021 (accord portant sur la mise en place du télétravail au sein de Cegid). S’agissant du télétravail, il est également rappelé que l’accord NAO intervenu en 2022 a permis la mise en place d’une allocation forfaitaire de télétravail au profit des collaborateurs Cegid.
Un nouvel accord relatif aux régimes prévoyance et frais de santé est entré en vigueur le 1er janvier 2022 et a été mis à jour par avenant du 20 décembre 2024.
Un accord RPS est en vigueur depuis 2011. La commission de suivi de l’accord se réunit annuellement et permet de partager les actions mises en œuvre.
Les accords NAO 2022 et 2023 ont instauré le Forfait Mobilités Durables au bénéfice des collaborateurs Cegid.
L’accord NAO 2023 a revalorisé la valeur faciale des titres restaurant à compter du 1er avril 2023 ainsi que les barèmes de remboursement de frais de repas et d’hôtels des collaborateurs en matière de Frais professionnels.
Par ailleurs,
à partir du dernier trimestre 2023 et tout au long de l’année 2024, au regard des enjeux stratégiques de développement et d’évolution que Cegid doit adresser, dans un contexte de marché particulièrement dynamique et compétitif, 7 nouveaux accords ont été négociés entre les partenaires sociaux, qui visent à accompagner de manière renforcée, collectivement et individuellement, les transformations à venir et pour offrir à tous un cadre de travail sécurisant et de nature à renforcer l’engagement des collaborateurs :
un nouvel accord d’intéressement portant sur les exercices 2024, 2025 et 2026 a été signé le 30 juin 2024. Conformément à ce nouvel accord d’intéressement, les parties signataires sont convenues d’une négociation portant sur les indicateurs 2025 au cours du premier semestre 2025.
Un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle a été signé le 10 septembre 2024. Il définit notamment, comme nos accords précédents, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, mais également des mesures sociales fortes et innovantes venant enrichir notre statut collectif en matière d’accompagnement de la parentalité, de la santé des femmes, de la monoparentalité etc… Un nouvel accord sur la qualité de vie et des
conditions de travail a également été négocié et est en cours de rédaction qui prendra le relai de notre accord actuel en vigueur depuis le 1er janvier 2021.
Un nouvel accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, reconduisant et améliorant le précédent accord triennal bien que l’accord ne soit plus désormais éligible à un agréement (réforme législative). C’est un investissement supplémentaire significatif pour maintenir la qualité de la politique d’accompagnement du handicap mais également des collaborateurs proches aidants menée depuis plus de 15 ans au sein de Cegid et qui permet notamment à Cegid de se prévaloir à fin 2024 d’un taux de travailleurs handicapés dans ses effectifs de 6%.
Un accord Transition de carrière pour accompagner la dernière étape de la carrière des collaborateurs face à un environnement en mutation rapide et à l'allongement de la vie professionnelle. Il vise à offrir de nouvelles perspectives aux collaborateurs concernés, en renforçant la gestion de leurs compétences et des possibilités d’aménagement des conditions de travail pour permettre aux salariés de continuer à s'inscrire durablement dans le projet ambitieux de Cegid.
Un accord Cegid Power Boost pour accompagner la transformation nécessaire au développement de Cegid dans un marché de l'édition de logiciels en constante évolution, marqué par l'essor de l’IA Générative et une concurrence accrue. Il vise à anticiper les besoins en compétences et à gérer les parcours professionnels pour garantir l'adaptabilité de l'entreprise et de ses collaborateurs. L'accord prévoit des dispositifs de mobilité, de formation et de développement des compétences, ainsi qu'un soutien pour les transitions professionnelles, afin de préserver l'emploi, développer les compétences, et renforcer l'employabilité des salariés tout en maintenant la compétitivité de Cegid.
Un accord Bonus 2027 pour reconnaître et valoriser l'engagement des collaborateurs de Cegid dans un contexte de transformation en alignant leurs efforts avec les objectifs stratégiques "Forward AI".
Par ailleurs, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2025, les thèmes suivants ont été abordés :
Plan d'Epargne Retraite (PER) d'entreprise collectif
Les conditions de mise en œuvre d’un plan d'épargne retraite (PER) d'entreprise collectif ont été abordées au cours des discussions. A la suite des échanges intervenus, l’organisation syndicale représentative a confirmé la clôture de la négociation sans accord d’entreprise compte tenu de l’absence d’abondement de l’Entreprise.
Analyse de l’évolution de l’emploi et des indicateurs de rémunération et de déroulement de carrière du rapport Femmes/Hommes
Les données transmises ont permis aux partenaires sociaux de partager les informations portant sur l’évolution de l’emploi dans l’Entreprise.
Concernant les indicateurs de rémunération et de carrière portant sur le rapport Femmes/Hommes, et plus largement les mesures mises en œuvre au sein de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle, les partenaires sociaux ont partagé la volonté de poursuivre le dispositif existant. Il permet au travers de l’accord en vigueur de mettre en œuvre des mesures concrètes et d’assurer un suivi dédié au travers de la commission spécifique qui se réunit annuellement.
Les partenaires sociaux ont souligné l’impact direct dans l’analyse de la situation de l’emploi et de déroulement de carrière de la politique de croissance externe, l’apport des sociétés intégrées au sein de Cegid imposant des actions récurrentes.
Ainsi, dans le cadre de la NAO 2024, les partenaires sont conjointement convenus de négocier les thèmes suivants :
Salaires et périphériques de rémunération
Titres Restaurants
Prise en charge transports publics
Article 2 - Détermination des informations communiquées
Au cours de la première réunion du 3 décembre 2024, l’Entreprise a présenté les informations portant sur le contexte économique général ainsi que sur la situation de l’entreprise, sa stratégie, ses enjeux et ses projets. Par ailleurs, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les documents suivants ont été transmis :
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
INFORMATIONS 2024
CODE Effectifs par tranches de rémunération théorique A0 Effectifs par métier, sexe et contrat A1.1 Effectifs par statut, contrat, métier, sexe A1.1 CDD présents par statut, sexe A1.1 Effectifs par CSP coefficient et sexe A1.2 Pyramide des âges par statut A1.2 Effectifs entrés par statut, métier, sexe A2 Salaire théorique médian ETP par statut, métier des entrées A2 Effectifs sortis par statut, motif, sexe A3 Emploi temps partiel par métier, statut, sexe A4.1 Effectifs par tranche de temps de travail A4.1 Rem. temps partiels ETP par coeff. A4.1 Montant global DADS A5.1 Récapitulatif des augmentations depuis 10 ans A5.1 PEE: Versements, abondement et nb coll concernés A5.2 Primes Mobilité: Nb et montant par sexe A5.2 Nb d'AI par métiers année N A6 Salaire min, max ,moyen par métier, statut, coefficient B1 1er et 10ème décile par métier, statut, coeff B1 Hiérarchie des rémunérations 1er et dernier décile B2.1 Nb femmes 10 plus hautes rémunérations B2.2 Rémunération mensuelle médiane par CSP, métier, localisation, sexe B3 Salaires moyens par statut, coeff, sexe B4 Effectifs et salaires contractuels par tranche de salaire versé B5.1 % variable en rapport au salaire par métier, sexe B5.2 % Augmentation année N par statut, métier B6 Montant et charge estimée par type de prestation de sous-traitance
Frais professionnels par sous nature de frais, région
Nb nuits d'hôtel et nb de km parcourus
Indemnité télétravail
Forfait Mobilités Durables
L’examen des informations transmises, la situation et les perspectives en termes d’emplois, ainsi que les échanges quant à l’analyse de ces éléments sont intervenus au cours des réunions.
Article 3 – Contexte particulier et mesures décidées par l’Entreprise Au cours des échanges, l’Entreprise a repartagé les éléments clés de la politique salariale de l’entreprise, tels que préalablement discutés lors des précédentes NAO à savoir :
Une approche de rémunération personnalisée visant à récompenser les performances et les compétences spécifiques et stratégiques.
Des mécanismes additionnels de répartition collective, incluant l’intéressement, la participation, et les périphériques.
Au cours des négociations de 2025, l'Entreprise a confirmé sa volonté de continuer à déployer une politique de rémunération individualisée, centrée sur les talents clés, la performance, les expertises et le développement des compétences.
Dans un secteur aussi dynamique que le nôtre, l'individualisation de la politique de rémunération est en effet un levier incontournable pour soutenir la croissance de l'entreprise. Elle correspond à plusieurs besoins stratégiques auxquels l’entreprise se doit de répondre pour soutenir la réussite de son plan « Forward.ai » :
Attraction et rétention des talents : notre secteur est particulièrement compétitif, avec une forte demande pour des compétences spécialisées. Une rémunération personnalisée permet d'attirer et de retenir les meilleurs talents en reconnaissant et récompensant leurs contributions spécifiques.
Encouragement à l'innovation : en récompensant la performance individuelle, l'entreprise peut stimuler l'innovation en incitant les collaborateurs à aller au-delà de leurs seuls objectifs. C’est essentiel dans un secteur où l'innovation est un impératif pour rester compétitif et répondre aux attentes du marché.
Flexibilité et adaptabilité : les besoins en compétences évoluent rapidement dans notre secteur, et d’autant plus avec l’essor rapide de l’IA Générative. Une politique salariale individualisée offre à l'entreprise la possibilité de valoriser les compétences nouvelles et émergentes, s'adaptant ainsi aux changements technologiques et aux exigences du marché.
Engagement : reconnaitre les collaborateurs pour leurs contributions et performances individuelles permet de récompenser leur engagement.
Alignement avec les objectifs stratégiques : en individualisant les rémunérations en fonction des performances et des compétences clés, l'entreprise entend orienter les efforts de ses collaborateurs afin qu’ils soient alignés avec ses objectifs stratégiques, assurant ainsi une meilleure réalisation de sa stratégie globale.
Par ailleurs, l'Entreprise a également rappelé que :
La performance de Cegid en 2024 est décevante malgré les investissements importants des dernières années. Elle n’est pas à la hauteur des ambitions qui sont les nôtres et reste en deçà de la dynamique forte du secteur.
Les salaires des collaborateurs sont généralement alignés avec le marché et ont bénéficié d'une augmentation régulière, conformément à la politique de rémunération de l'entreprise.
Une large majorité des collaborateurs présents depuis 3 ans (plus de 95% de la population) a bénéficié d'augmentations ces dernières années, sous l’effet des politiques de rémunération collectives et individuelles mises en œuvre précédemment.
L’entreprise, si elle reste confiante quant aux perspectives de sa croissances en 2025, au regard de meilleures performances réalisées depuis décembre 2024 et des impacts positifs escomptés de sa nouvelle organisation, doit néanmoins rester vigilante quant à l’évolution des coûts, dans un contexte où la croissance organique de Cegid reste encore au global en deçà de celle du marché et alors que des investissements stratégiques et ambitieux sont prévus pour 2025
L’année 2024 a été rythmée par des négociations majeures entre les partenaires sociaux sur les thématiques de la NAO, ayant abouti à 7 nouveaux accords enrichissant considérablement le statut collectif et l’accompagnement proposé par Cegid à ses collaborateurs pour les années à venir. Or, les mesures concrètes prévues par ces nouveaux accords représentent un investissement supplémentaire et significatif de l’entreprise à l’égard de ses salariés.
L’inflation a fortement ralenti en 2024 et, à date, il est prévu qu’elle continue à se replier en 2025, avec un niveau attendu, en juin, à 1 % sur douze mois.
Dans ce contexte et face à ces enjeux, l’Entreprise a indiqué être à l’écoute des demandes de la CFDT en matière de mesures d’amélioration du pouvoir d’achat des collaborateurs mais qu’elle n’envisagerait des mesures d’augmentation que par exception.
De son côté, la CFDT indique entendre la position de l'Entreprise dans le contexte actuel et avec pour enjeu la réussite du plan stratégique Forward.ai à fin 2026. Elle souligne toutefois que si la politique d’investissements que mène Cegid est nécessaire et doit s'accompagner de performances tangibles pour garantir la croissance dans un environnement de marché compétitif et en mutation, elle doit également viser à garantir la pérennité des emplois d’aujourd’hui et de demain.
La CFDT a bien conscience des tensions actuelles du marché de l'emploi, renforcées par les besoins en compétences spécifiques liés à l'IA Générative. Cependant, elle insiste sur le fait que ces défis ne doivent pas se traduire par une pression accrue sur les salariés. Bien que l'entreprise ait été attentive à ses revendications par le passé, notamment en matière de rémunération, la CFDT observe que la refonte profonde du modèle de Cegid nécessite une véritable appropriation par les collaborateurs et des efforts d’adaptation qui seront significatifs. Dans ce cadre, elle rappelle que les partenaires sociaux ont assumé leurs responsabilités en 2024 pour faire évoluer le statut collectif des salariés et les soutenir dans cette transition.
Face à ce contexte, la CFDT considère ainsi, et pour sa part, que des augmentations collectives sont au contraire indispensables pour accompagner les différents enjeux et défis que vont devoir relever l’entreprise et ses collaborateurs face à ces transformations et à leurs impacts, en ce qu’elles permettent :
de reconnaître les efforts collectifs et les contributions de tous les salariés.
de maintenir un niveau de motivation forte et durable, notamment parmi les collaborateurs des premiers niveaux de rémunération
d’attirer de nouveaux talents, en renvoyant l’image d’une entreprise qui s’attache non seulement à reconnaitre la performance individuelle mais également à sécuriser l'évolution de la rémunération de ses collaborateurs .
La CFDT demande que les attentes légitimes des salariés en termes d’évolution de leur rémunération soient pleinement intégrées dans la stratégie et la vision de l'avenir de l'entreprise, car leur engagement est la véritable clé de sa réussite future.
Enfin, la CFDT a réitéré sa demande pour que la part variable soit réintégrée dans le salaire fixe pour tous les métiers non commerciaux, comme cela a été fait pour certains métiers ces dernières années.
A l’issue de la négociation, tous les points évoqués à l’article 1 (thèmes de négociation) ont été abordés. Ainsi, tout en tenant compte des demandes de la CFDT, seuls les points ci-dessous font l’objet d’une évolution selon les prérogatives de l’Entreprise.
Les parties signataires conviennent, par ailleurs, de partager le bilan de la NAO à l’occasion d’une réunion devant intervenir au cours du mois de juillet 2025.
Rémunération
Compte tenu du contexte exceptionnel précité, les partenaires sociaux, dans le cadre de leur dialogue social ouvert et constructif, sont convenus de suspendre temporairement leurs discussions sur le sujet de mesures d’augmentations collectives. Cette décision conjointe vise à évaluer si, à la lumière de la nouvelle organisation de l'entreprise et des actions en cours et prévues sur le premier semestre 2025, la performance de l'entreprise, évaluée par le booking et le MRR qui impacteront directement la réussite du budget 2025, atteint les objectifs escomptés sur les premiers mois de l’année. Ils conviennent ainsi de se revoir à l’issue du premier semestre 2025 et avant le 15 juillet 2025, afin de reprendre et d’ajuster leurs échanges quant à de possibles mesures d’augmentations collectives à la lumière de l’évolution de la situation. Néanmoins,
l’Entreprise souligne qu’elle maintient une politique de rémunération individuelle, qui restera toutefois exceptionnelle, soumise à son appréciation afin de pouvoir reconnaître les talents clefs, la performance, les expertises et le développement des compétences.
Il est également précisé par les partenaires sociaux que
les mécanismes mis en place dans les accords d’intéressement/participation se déclencheront, malgré une performance 2024 qui n’a pas atteint ses objectifs.
Egalité professionnelle
Comme pratiqué au cours des années précédentes, et en application des dispositions de l’article IV.3 du nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est rappelé qu’un budget spécifique interviendra si des écarts non justifiés étaient constatés entre les femmes et les hommes notamment pour les collaborateurs et les collaboratrices issus de sociétés nouvellement intégrées.
L’information des actions correctives qui seraient mises en œuvre sera transmise, au plus tard avant le 31 juillet 2025, aux organisations syndicales signataires du présent accord selon le détail suivant : montant annuel total de la revalorisation effectuée, nombre de collaborateurs concernés avec précision du métier, du sexe et du statut.
Revalorisation des titres restaurant
A compter du 1er avril 2025, la valeur faciale des titres-restaurants est revalorisée et passera de 9,50 euros à 10 euros.
Les partenaires sociaux rappelle que les titres-restaurant, proposés depuis près de 20 ans au sein de Cegid, constituent un avantage social significatif, financé à 60% par l’entreprise, et permettant de réduire le coût
de repas des collaborateurs et de répondre à leur besoins quotidiens, étant rappelé que l'utilisation étendue des titres-restaurant est maintenue pour deux ans, la loi n° 2025-56 (JO du 22 janvier 2025) prolongeant jusque fin 2026 la dérogation d'usage de ces titres pour tout produit alimentaire, directement consommable ou non. Il s’agit donc pour les partenaires sociaux d’un dispositif précieux de renforcement du pouvoir d’achat des collaborateurs : avec une participation de l’entreprise portée par la présente mesure à 6 euros par titre- restaurant,
cet avantage équivaut en effet au versement d’un complément de rémunération défiscalisé de plus de 1 300 euros pour une année complète.
Prise en charge des abonnements de transport en commun
Le Code du Travail prévoit l’obligation pour l’employeur de prendre en charge à hauteur de 50%, les abonnements de transport en commun des salariés les utilisant pour effectuer leurs trajets domicile/travail/domicile.
Cette prise en charge est exonérée de charge sociales et fiscales. La Loi de Finance pour 2025 (Loi n° 2025-127 du 14 février 2025, art. 52, JO du 15) reconduit pour 2025 les mesures exceptionnelles « frais de transport domicile-lieu de travail » applicables depuis août 2022 (loi 2022-1157 du 16 août 2022, art. 2, III, JO du 17).
Ainsi pour l’année 2025, la prise en charge des titres d’abonnement de transport en commun par l’employeur au-delà de 50% et jusqu’à 75% reste exonérée de charge sociales et fiscales, afin, notamment, de favoriser d’autres modes de déplacement à un coût moindre. Les partenaires sociaux, conscients des enjeux environnementaux et dans une logique de responsabilité sociétale de l’Entreprise, souhaitent de nouveau faire bénéficier les collaborateurs de cette mesure temporaire pour augmenter le taux de prise en charge des titres d’abonnement de transport en commun au-delà de l’obligation de 50% et poursuivre ainsi la mise en œuvre de mesures de nature à encourager et promouvoir l’utilisation de modes de déplacement plus respectueux de l’environnement sur le trajet domicile-travail des salariés.
A ce titre, et pour la période du 1er avril 2025 au 31 décembre 2025 inclus, Cegid prendra en charge exceptionnellement 75% du coût des abonnements aux transports publics au lieux de 50%.
Il est rappelé qu’en tout état de cause cette participation n’est pas cumulable avec le dispositif du Forfait Mobilités Durables instauré au sein de Cegid, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Revalorisation des primes évènements familiaux
Les collaborateurs Cegid ayant un an d’ancienneté révolu au sein de l’entreprise bénéficient, au titre des dispositions en vigueur dans l’entreprise, du versement d’une prime de 350 € à l’occasion :
de leur mariage ou de la conclusion de leur pacte civil de solidarité (un seul versement)
de la naissance ou de l’adoption d’un enfant
Les partenaires sociaux dans le cadre de la présente négociation, ont souhaité revaloriser ces deux dispositifs de la façon suivante : à compter du 1er avril 2025, ces deux primes seront portées de 350 euros à 400 euros.
Revalorisation de l’indemnisation de l’astreinte
Les partenaires sociaux sont enfin convenus de revaloriser l’indemnisation de l’astreinte, telle que prévue à l’article 7.2 de l’accord relatif à l’Organisation du Travail au sein de Cegid du 29 août 2019 et son avenant du 30 octobre 2020.
Par conséquent, à compter du 1er avril 2025, le taux horaire en cas d’astreinte sera porté à 4€ brut par heure d’astreinte.
Ils considèrent, par ailleurs, que le dispositif de l’astreinte tel qu’imaginé en 2019 doit être rechallengé à la lumière de la configuration et du fonctionnement actuels et futurs de notre activité et devra amener les partenaires sociaux à rediscuter du sujet dans les mois à venir afin d’envisager des évolutions du modèle en vigueur.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent procès-verbal sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur. Fait à Lyon, le 17 février 2025.
Pour la CFDT Fédération Communication, Conseil, CulturePour Cegid SAS
