ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés,
La SAS CELESTA-LAB dont le siège social est situé, 154 Rue Georges Guynemer - 34130 MAUGUIO, représentée par Monsieur (suppression prénom nom) en sa qualité de président d’une part,
Et
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord collectif d’entreprise à la suite d’un référendum qui a recueilli la majorité des deux tiers des voix et dont le procès-verbal est joint au présent accord, ci-après dénommés « les salariés ». d’autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours en dérogeant aux stipulations conventionnelles issues de l’accord de branche des bureaux d’études techniques du 22 juin 1999 pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. Cet accord, proposé par la société CELESTA-LAB au personnel, a été ratifié par celui-ci à l’issue d’un référendum ayant réuni au moins deux tiers des voix favorables. Il est, à cet égard, précisé qu’en raison du niveau de son effectif inférieur à 11 salariés, la société n’est pas assujettie à la législation relative aux représentants du personnel
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il en résulte que le présent accord s’applique plus précisément aux salariés ETAM et cadres de l’entreprise.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité, telles que définie à l’article L.3133-7 du Code du travail, est incluse dans ce forfait. Le nombre de jours à travailler, précisé ci-dessus est applicable aux salariés présents sur une année complète et ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours à travailler est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Le temps de travail des salariés au forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Le repos hebdomadaire est en principe le samedi et le dimanche.
Les congés pour évènements familiaux, tels que prévus par voie légale et/ou conventionnelle, se traduiront par une diminution équivalente du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Les jours de fractionnement liés au congés payés seront, le cas échéant, déduits du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours variera en fonction du calendrier correspondant à la période de référence et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.
Il est précisé que le nombre de jours de repos lié au forfait s’acquiert au prorata du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence, au sens de la législation sur la durée du travail.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin de l’année N et expire le 31 mai de l’année N+1. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés)
Soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 Soit : 365 jours de jours calendaires sur la période de référence -104 jours de repos hebdomadaire (samedi - dimanche) - 25 jours de CP – 9 jours fériés en moyenne tombant un jour travaillé =227 jours -218 jours, Soit
10 jours en moyenne de RTT.
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. La prise du solde des Jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, selonles nécessités de son activité, à condition de respecter un délai de prévenance deson supérieur hiérarchique de 7 jours calendaires. La prise des Jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. Les Jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 mai de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.En conséquence, si au 1er mai de l'année suivante, un salarié n'a pas apuréses droits à la prise de Jours de repos, l'employeur pourra, à sa discrétion, luiimposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante.
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 8-2 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Absences en cours de période de référence
Dans le cas d’absence(s) non indemnisée(s) (congé sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute de l’intéressé sera calculée selon la méthode suivante :
Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).
Le montant brut du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s)) d’absence sera calculé ainsi (*) :
Salaire mensuel brut – ((salaire mensuel brut / 21.67) * nombre de jours d’absence sur le mois) = Montant dû au salarié au titre du mois considéré (*) Calcul à adapter en cas de demi-journée d’absence.
b- Arrivées ou départs en cours de période de référence
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, du salarié concerné sera calculée selon la méthode suivante:
La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence effective durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire mensuel brut – ((Salaire mensuel brut / 21.67) * nombre de jours non travaillés sur le mois) = Montant dû au salarié au titre du mois considéré. En tout état de cause, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération brute est calculée selon un nombre annuel de jours de travail
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Article 9 -1 : Arrivées et départs en cours de période de référence
Arrivées en cours de période de référence
Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période de référence, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) : 218 jours à travailler compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés + nb jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence
X
Nb de jours calendaires qui séparent la date d’arrivée de la fin de la période de référence
/
365 ou 366
–
Nb jours fériés ouvrés sur la période de référence restant à effectuer – Nb jours de congés ouvrés acquis et qui doivent être pris sur la période de référence restant à effectuer
Le résultat sera arrondi à l’entier le plus proche.
De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence,
Le calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) :
Nb de jours de jours de repos acquis pour une année complète (Soit pour 365 ou 366 jours calendaires) X Nb de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence / 365 ou 366 Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur.
Départ en cours de période de référence
Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée.
Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) (prise en compte de la journée de solidarité) :
218 jours à travailler compris dans le forfait + 25 jours de congés payés ouvrés + nb jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence
X
Nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié / 365 ou 366
-Nb jours fériés ouvrés sur la période effectuée (*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler. Le résultat sera arrondi à l’entier le plus proche.
De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié,
Le calcul est effectué dans les conditions suivantes (prise en compte de la journée de solidarité) :
Nb de jours de jours de repos acquis pour une année complète (soit pour 365 ou 366 jours calendaires) X Nb de jours calendaires compris entre la date du début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié / 365 ou 366.
Le résultat sera arrondi à l’entier supérieur.
Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris.
Deux hypothèses sont envisageables :
1°- Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte.
2°- Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Article 9-2 : Impact des absences
Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfaits annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence.
Les jours absences du salarié (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), autres que celles visées par l’article L.3121-50 du Code du travail, sont à déduire du plafond de jours à travailler au cours de la période de référence.
Par les présentes, les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquiert, au sein de la société Celesta-Lab, en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence.
En conséquence, pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours, tel que défini à l’article 3 du présent accord, sera réduit en conséquence et proportionnellement à la durée de l’absence.
Article 10 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié, entretiens
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés, en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, férié, jours de RTT, etc…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Article 10.1- Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
En conséquence, le salarié au forfait annuel en jours établi, chaque mois, un document individuel de suivi comportant : - la date et le nombre des journées ou demi-journées travaillées ; - l’amplitude journalière moyenne (ou la plus élevée) dans la semaine avec sa récurrence ; - la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées ou demi-journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos liés au forfait annuel en jours, etc… Le document de suivi est signé et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique qui devra obligatoirement le contrôler et le signer. Cet outil permettra de déclencher, le cas échéant, le dispositif d’alerte.
Article 10.2- Entretiens périodiques
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter d’une part, les situations de surcharge de travail et d’autre part, les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, la direction reçoit au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens pourront avoir lieu en présentiel ou en distanciel.
Lors de ces entretiens, le salarié et la direction, ou son représentant, abordent les thématiques suivantes : - La charge de travail du salarié, ainsi que son organisation ; - L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; - L’amplitude des journées de travail ; - Le respect des durées minimales de repos ; - L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ; - L’organisation du travail dans la société ; - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; - La déconnexion ; - La rémunération du salarié.
En prévision de ces entretiens, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange et qui comportera une liste indicative des éléments devant être abordés.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donnent lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci et à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctrices.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié et d’élaborer des mesures de prévention. L’un ou l’autre des entretiens organisés dans le cadre de la présente disposition devra, en outre, permettre d’examiner la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations à mettre éventuellement en place en termes d’organisation du travail.
L’entretien fait l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur
Article 11 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
La direction, ou son représentant, s’engage, dès lors qu’elle constaterait, sur la base de ce document de suivi, une situation anormale en lien avec la charge de travail, à sa répartition dans le temps et/ou l’organisation du travail adoptée par le salarié, au respect des durées minimales de repos, l’amplitude journalière de travail, etc… à organiser dans les plus brefs délais un entretien. Parallèlement, en cas de difficultés portant sur les aspects liés au forfait annuel en jours (organisation et charge de travail, conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, respect des durées minimales de repos, isolement professionnel, etc.), le salarié s’engage à en avertir, sans délai, son supérieur hiérarchique. La direction, ou son représentant, devra, dans ce cadre précis, recevoir le salarié en entretien, dans un délai de 8 jour ouvrable dès lors que le salarié en fait la demande. Cet entretien, qu’il soit initié par la direction ou par le salarié, aura pour objectif un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables des difficultés exposées et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant, par exemple, l’allègement de certaines activités, des renoncements, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d’une aide personnalisée, etc.). La direction, ou son représentant, formulera par écrit les mesures qui auront été, le cas échéant, arrêtées et mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi individualisé et régulier afin de vérifier leur adéquation avec les difficultés relevées par le salarié ou par la direction. Le déclenchement du dispositif d’alerte, quelle que soit la partie à l’initiative de celui-ci, ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelles ultérieures du salarié.
Article 12 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Néanmoins, l’employeur est chargé de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés restent raisonnables et qu’ils puissent effectivement bénéficier des temps de repos minimum.
Le respect de ces exigences implique, pour les salariés, un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En conséquence, les parties aux présentes reconnaissent à chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours un droit individuel à la déconnexion.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé, aux temps de repos et aux congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit, pour le salarié, de ne pas utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, les salariés seront informés et sensibilisés, chaque année, à l’utilisation raisonnée, équilibrée et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
De même, et dans le cadre de l’application du droit à la déconnexion, les préconisations suivantes doivent être suivies :
Les périodes de congés, de repos (quotidien, hebdomadaire, journée non travaillée) ou tout autre période de suspension du contrat de travail, doivent être considérées d’office comme des périodes de déconnexion ;
Les salariés doivent s’abstenir de contacter leurs collègues (ou tout autre interlocuteur professionnel) durant les plages de déconnexion (congés, repos et autres) ;
Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus ;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.
Article 13 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée dans un délai minimum de 15 jours calendaires après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Est annexée au présent accord, la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 15 mai 2024.
Article 14 - Dispositions finales
Article 14.1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), selon les modalités visées dans le présent accord.
Article 14.2 - Suivi - Interprétation
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les trois ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article 14.3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions ci-après.
Les modalités de révision seront soumises aux mêmes règles de validité que l'accord initial.
Il est toutefois précisé qu’en cas de changement dans la structure de la société (hausse ou baisse des effectifs, mise en place d’un C.S.E., etc.), les modalités de révision de l’accord collectif d’entreprise seront celles applicables au jour de la révision, en application des dispositions légales, quelle qu’aient été les modalités initiales de conclusion dudit accord.
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné. Il est précisé qu’en cas de révision initiée par les salariés, en application des dispositions légales, la demande devra être adressée collectivement à la majorité des deux tiers du personnel.
La négociation de révision s’engagera dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
L’accord sera révisé selon l’un des modes de négociation prévu par le Code du travail, lequel sera défini fonction de la structure de la société.
Les dispositions de l’accord de révision seront opposables aux parties signataires ainsi qu’aux bénéficiaires dudit accord, à la date d’entrée en vigueur fixée par celui-ci. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un accord de révision n’aboutirait pas.
Article 14.4 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de L’hérault. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 14.5 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité. Fait à Mauguio, Projet d’accord remis le 15 mai 2024 en vue de la consultation ( cf. PJ liste d’émargement du personnel)
Accord conclu le à l’issue de la consultation
Pour la présidence Pour le personnel Monsieur (suppression prénom nom) (Procès-Verbal en annexe)
PJ : Procès-verbal de ratification du présent accord Liste d’émargement du personnel Celesta – Lab
Procès-verbal de consultation du personnel pour la validation de l’accord d'entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
Date : Le 15 mai 2024 Lieu : Mauguio
La SAS CELESTA-LAB
Sont présents, les membres de la direction et le personnel de l’entreprise.
Ouverture de la réunion :
Monsieur (suppression prénom nom) président de la société Celesta – Lab rappelle l'objet de la réunion, qui est la consultation du personnel concernant l'accord d'entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jour.
Présentation de l'accord d'entreprise :
Les représentants de la direction exposent les grandes lignes de l'accord d'entreprise. Ils présentent les différents points, les objectifs visés, ainsi que les impacts prévus sur l'organisation et les conditions de travail des salariés.
Échanges et questions :
Les participants sont invités à poser des questions et à exprimer leurs remarques et leurs préoccupations concernant l'accord présenté. Un temps est alloué pour débattre de chaque point et pour permettre à chacun de donner son avis.
Réponses de la direction :
Les représentants de la direction répondent aux questions et aux remarques des participants. Ils apportent des éclaircissements, des précisions et des arguments pour expliquer les choix et les orientations de l'accord.
Liste d’émargement du personnel :
Une liste d’émargement est soumise au personnel de l’entreprise portant ratification de présent accord d’entreprise Après délibération, un vote est organisé pour recueillir l'avis du personnel sur l'accord d'entreprise. Chaque participant exprime son vote en faveur ou contre l'accord, ou s'abstient le cas échéant. ( cf. liste d’émargement
Annonce des résultats :
Le présent accord est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Clôture de la réunion :
La réunion se termine par un mot de remerciement du président de la réunion envers tous les participants pour leur contribution et leur implication dans le processus de consultation. Haut du formulaire
Pour la présidence Monsieur (suppression prénom nom)
Liste d'émargement pour la ratification de l'accord d'entreprise
La SAS CELESTA-LAB
Accord d'entreprise : Mise en place du forfait annuel en jours
Veuillez inscrire votre nom et apposer votre signature à côté pour indiquer votre approbation de l'accord d'entreprise :
Nom complet
Signature
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
(suppression prénom nom)
Remarque :
En signant cette liste, vous confirmez votre soutien et votre ratification de l'accord d'entreprise présenté lors de cette réunion.
