GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
(GEPP)
2025 / 2028
ENTRE
La
Société Celio, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 21 rue Blanqui – 93406 Saint-Ouen Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 313 334 856, représentée par, M. Gérant de la société agissant en qualité de Président, dûment habilitée,
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
L’A.S.C., représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical,
La C.F.D.T., représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical,
La C.G.T., représentée par M., en sa qualité de Délégué Syndical,
ARTICLE 2 – CONNAÎTRE LES MÉTIERS ET LES BESOINS DE L’ENTREPRISE PAGEREF _heading=h.oauaeisipbz \h 8
2.1 La cartographie et la pesée des postes PAGEREF _heading=h.9uz09aoj1t4 \h 8 2.2 Le référentiel des métiers celio* PAGEREF _heading=h.bgj41yq8nme3 \h 9 2.3 Les passerelles métiers PAGEREF _heading=h.cj2m9q2s05m \h 10 2.4 La typologie des métiers PAGEREF _heading=h.v3q62xcmvjpg \h 11
ARTICLE 3 – CONNAÎTRE LES COMPÉTENCES DES SALARIÉS PAGEREF _heading=h.t0jenbih1x7t \h 13
ARTICLE 4 - ADAPTER LES COMPÉTENCES AUX ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS PAGEREF _heading=h.6nf5nukkpqyo \h 16
4.1 Le Plan de Développement des Compétences annuel PAGEREF _heading=h.1sf89gk29o5a \h 16 4.2 Les catalogues de formation PAGEREF _heading=h.auh4es99nxfx \h 17 4.3 La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO-A) PAGEREF _heading=h.4p8924adpb25 \h 17 4.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _heading=h.is9s2iwy3dys \h 18 4.5 Le CPF de Transition Professionnelle PAGEREF _heading=h.vryaqw9ydynb \h 20 4.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _heading=h.vk56d26qkgnp \h 21 4.7 L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _heading=h.kvqcqfwnhdr5 \h 22 4.8 Le bilan de compétences PAGEREF _heading=h.q265kvbk4m8t \h 23 4.9 Le tutorat d’alternance PAGEREF _heading=h.jba87a27wqtw \h 24 4.10 Le plan d’action de remise à niveau PAGEREF _heading=h.nvahq1sfwpgn \h 25 4.11 Le suivi individuel des actions de formation PAGEREF _heading=h.u9pz7r2pi52g \h 25
5.1 Accompagner les mobilités professionnelles internes PAGEREF _heading=h.wsc5u7u00jar \h 26 5.1.1 Les dispositifs de la mobilité interne de carrière PAGEREF _heading=h.v4va53cy37ys \h 26 5.1.1.1 Les dispositifs d’identification des postes disponibles PAGEREF _heading=h.t5rfgbr5w715 \h 27 5.1.1.2 Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité de carrière PAGEREF _heading=h.p52vl8vy5lqo \h 27 5.1.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne géographique PAGEREF _heading=h.ymf3aq4x30tk \h 30 5.1.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement PAGEREF _heading=h.r7um17dyfb8i \h 31 5.1.2.2 Les dispositifs liés au déménagement PAGEREF _heading=h.s9kedcf4dstp \h 32 5.1.3 La mise en place des modes de travail mobiles PAGEREF _heading=h.6isaoowfeyas \h 33 5.1.3.1 Le dispositif de “collaborateurs multi-sites” PAGEREF _heading=h.mp1glxqlv82n \h 33 5.1.3.2 Le dispositif de “collaborateurs volants” PAGEREF _heading=h.ueudhwl2rmqx \h 33 5.2 Accompagner les mobilités professionnelles externes PAGEREF _heading=h.lxwm6a5fnjtr \h 33 5.2.1 Les dispositifs « classiques » de mobilité externe PAGEREF _heading=h.46zhge1v0lpn \h 34 5.2.1.1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise PAGEREF _heading=h.58mec2vb365v \h 34 5.2.1.2 Le congé sabbatique PAGEREF _heading=h.mmcabhqpfku4 \h 35 5.2.2 La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _heading=h.hx6vl8jzigov \h 36 5.2.3 Le congé de mobilité PAGEREF _heading=h.d6zwtrow7vx1 \h 37 5.2.4 La rupture conventionnelle collective (RCC) PAGEREF _heading=h.xc4ntse3t0j7 \h 43
ARTICLE 6 - LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS PROTÉGÉS PAGEREF _heading=h.u7mmmbg0b0t6 \h 44
ARTICLE 7 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES COLLABORATEURS SENIORS PAGEREF _heading=h.rjzaqy3qj8i2 \h 46
ARTICLE 8 – LES ENJEUX DE LA TRANSITION ÉCOLOGIQUE PAGEREF _heading=h.p9b7v6oh2anc \h 47
ARTICLE 9 – LES MODALITÉS D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _heading=h.zgj3yxlkhg1q \h 48
9.1 La mission d’Ambassadeur GEPP PAGEREF _heading=h.d2ws4ih3zr7f \h 48 9.2 La commission de suivi GEPP PAGEREF _heading=h.baabb37x5o3e \h 48 9.3 La consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes PAGEREF _heading=h.bglfbvh6y43i \h 50
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _heading=h.7w6gabpalhwf \h 51
ANNEXE 2 – LEXIQUE DES DÉFINITIONS GÉNÉRALES DE LA GPEC PAGEREF _heading=h.hn8w8xbh0qwy \h 63
ANNEXE 3 – LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _heading=h.x9u9l6bp4psf \h 66PREAMBULE Celio*, à l'instar de l'ensemble de la profession du prêt à porter, connaît depuis quelques années de profonds changements liés plus particulièrement à un environnement fortement concurrentiel où la démarque s’est généralisée et aux nouveaux comportements des clients induits notamment par l'utilisation accrue de l’omni-canalité et traduits par une baisse du trafic en magasin. Par ailleurs, dans ce contexte de mutation, le secteur d’activité a également été fortement impacté depuis de nombreuses années par la succession des crises sociales et les mesures liées à la crise sanitaire ayant fortement perturbé l’activité. Ainsi pour faire face aux difficultés économiques générées par ces contraintes, la société s’est placée sous la protection de la procédure de sauvegarde judiciaire et la Direction a engagé un grand plan de transformation de l’entreprise. Dans ce cadre, la société a initié depuis 2016, une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de l’entreprise pour accompagner sa stratégie de transformation de son modèle économique axée sur le renouveau de ses méthodes et processus internes de travail, ainsi que sur la redynamisation de son parc de magasin et le renouvellement de sa culture d’entreprise et de l’attractivité de sa marque. Réaffirmée en 2022, cette politique de gestion des emplois et des parcours professionnels se doit aujourd’hui d’être renouvelée et renforcée en vue de soutenir au mieux les nouveaux objectifs stratégiques de l’entreprise. Ces orientations, ne peuvent être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes de l’entreprise avec pour vision :
De les responsabiliser à l’atteinte des résultats et travailler ensemble pour casser les silos,
D’installer la culture économique, la mesure de la rentabilité,
De performer collectivement,
De simplifier et de focuser.
Dans ce cadre, l’engagement d’une démarche GEPP a permis à celio* de commencer à développer des outils et surtout de créer l’ensemble des dispositifs pour mettre en place une politique sociale efficace en réponse à ses enjeux stratégiques. C'est pourquoi aujourd’hui, celio* souhaite poursuivre cette démarche d’accompagnement des besoins en ressources humaines de l’entreprise en consacrant un nouvel accord triennal de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). La finalité de cet accord est de continuer de permettre à la société d’anticiper les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles sur ses emplois au regard de sa stratégie et de renforcer son agilité en permettant aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein ou dehors de l'entreprise.
Le présent accord concrétise à nouveau la volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux pour les 3 prochaines années de continuer à développer et d’ajuster, dans une perspective de progrès, la politique de gestion des talents de celio* déjà en vigueur autour de quatre grands axes de développement : - Anticiper l'évolution des métiers et des besoins organisationnels au sein de l’entreprise afin d’adapter ou de renforcer les dispositifs de GEPP en fonction des impératifs actuels et futurs,
- Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs et la mobilisation des équipes dans l’évolution de leurs emplois,
- Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle avec des dispositifs et des interlocuteurs visant à répondre à leurs besoins,
- Favoriser l'employabilité des salariés et renforcer l’accompagnement des salariés dans leur mobilité professionnelle. A travers cet accord de GEPP, la Direction et les partenaires sociaux ont donc pour ambition d’encore mieux connaître les salariés et leurs compétences, de favoriser leur développement et la mobilité professionnelle et géographique afin d’adapter les compétences aux besoins du marché et de l’entreprise. Elles souhaitent également renforcer et optimiser l’utilisation des moyens disponibles en formation en intégrant les nouvelles réformes légales en la matière. Ainsi, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, consacrée dans le présent accord, s'appuie sur des dispositifs d'analyse et d'orientation qui permettent à celio :
D'identifier en continu la sensibilité des métiers et les publics dits prioritaires,
D'intégrer les talents,
De développer la mobilité au service des parcours professionnels en prenant en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en cohérence avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des emplois de l’entreprise,
De favoriser la formation au service du développement professionnel des salariés, visant à faciliter l'adaptation et l'évolution de leurs compétences professionnelles.
Cette démarche prévisionnelle doit contribuer à la mise en œuvre de pratiques de ressources humaines appropriées que ce soit par exemple en matière de recrutement, de mobilité et d’accompagnement du changement mais aussi de développer une véritable politique de formation visant à faciliter l’adaptation et le développement des compétences en interne et mettre en œuvre des outils de mobilité externe. L’adoption de cette démarche doit également permettre, à la fois, l’adéquation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux besoins du marché ainsi que la sauvegarde et le développement de l’employabilité des collaborateurs, entendue comme la capacité individuelle à se maintenir en état de trouver, au besoin, un emploi sur un marché du travail évolutif et concurrentiel :
- Sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi à moyen terme d'un point de vue qualitatif, si possible quantitatif,
- Sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel avec le concours de la DRH et de sa hiérarchie, de le sécuriser, d'élaborer et de mettre en œuvre un projet de carrière tout au long de sa vie professionnelle chez Celio.
Dans ce cadre, les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise (ASC / CFDT / CFE-CGC / CGT) se sont réunies les 8, 26 novembre 2024 ainsi que les 3 et 13 décembre 2024 et le 17 janvier 2025 afin d’aborder le 3ème temps de Négociation Obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et prévu par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail afin de consacrer les mesures de GEPP applicables pour les trois prochaines années (de 2025 à 2028) au sein de l’entreprise..
Lors de la première réunion de négociation en date du 9 novembre 2024 et conformément à l’accord relatif à la mise en place du CSE et à l’exercice du droit syndical du 5 février 2019, la Direction a présenté aux Délégations syndicales composées en application de ce dernier accord, les éléments d’informations suivants arrêtés pour cette négociation obligatoire :
Les données contenue dans la base de données économiques et sociales (BDES) sur les orientations et le bilan de la formation professionnelle,
Le bilan des actions de l’accord GEPP ou, le cas échéant, des mesures unilatérales prises par la Direction sur le sujet,
Les rapports de la Commission Formation du CSE.
C’est ainsi que les partenaires sociaux de celio*, conscients des enjeux actuels de l’entreprise, ont confirmé leur volonté de continuer la construction de cette politique et de maintenir leur engagement de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre d’une commission de suivi GEPP. Associer les partenaires sociaux à la mise en œuvre et au suivi de l’application de cet accord, à l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise, à l’identification des publics « sensibles » et des métiers « en tension » ainsi qu’aux mesures d’ajustement qu’il conviendrait préventivement de prendre en conséquence seront les objectifs fixés à la commission de suivi GEPP qui tiendra lieu, parallèlement, d’Observatoire des Métiers et dont les modalités sont définies dans le présent accord. ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société celio* France.
Sous réserve des conditions propres à chaque dispositif, les mesures présentées ci-dessous sont applicables à tous les salariés en CDI ou CDD, dont les salariés en alternance (apprentissage et professionnalisation) de tous les établissements.
Parallèlement, il sera défini des publics prioritaires par le biais de la typologie des métiers développée à l’article 2.4 qui bénéficieront en priorité des mesures du présent accord (métiers sensibles et en tension).
Ces publics prioritaires seront déterminés chaque année par la Direction en fonction de la typologie des métiers et après avoir recueilli les préconisations de la Commission de suivi GEPP, telle que définie dans le cadre des dispositions de l’article 8 du présent accord.
Ainsi, les salariés occupant les postes de travail identifiés dans la typologie des métiers comme sensibles ou en tensions seront prioritaires dans l’application des dispositifs du présent accord sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité. Les parties signataires ont également décidé d’acter les mesures d’accompagnements suivantes afin de permettre à la société d’adopter une gestion efficace de ses emplois et de ses compétences.
L’ouverture des dispositifs sera, néanmoins, subordonnée à l’entrée en vigueur du présent accord ou, le cas échéant, aux échéances mentionnées et/ou prévues pour chaque dispositif dans le présent accord.
ARTICLE 2 – CONNAÎTRE LES MÉTIERS ET LES BESOINS DE L’ENTREPRISE
Dans le but de favoriser le développement des compétences ainsi que la mobilité professionnelle et géographique des collaborateurs, il est essentiel que ces derniers, ainsi que l'entreprise, disposent d'une connaissance approfondie des métiers et des besoins spécifiques en compétences au sein de l'organisation. À cette fin, il est nécessaire de mettre en place une cartographie des postes ainsi que des référentiels métiers adaptés, permettant ainsi de déterminer de manière claire et précise les passerelles professionnelles existant entre les différents métiers de l'entreprise.
En outre, l’introduction de nouvelles technologies, ainsi que l’acquisition ou le développement d’une nouvelle activité au sein de l’entreprise, peuvent entraîner une modification substantielle des métiers et des compétences requises. Il convient dès lors de prendre en considération ces évolutions afin de les intégrer de manière cohérente dans la stratégie de gestion des compétences de l’entreprise, et en particulier dans l’élaboration ou l’actualisation du référentiel métiers.
A cet effet et afin d’assurer l’application effective des objectifs définis, les parties signataires sont convenues de promouvoir la connaissance des métiers au sein de l’entreprise ainsi que des exigences du marché, à l’aide des outils suivants.
2.1 La cartographie et la pesée des postes
La cartographie et la pesée des postes est une démarche qui permet de répertorier l’ensemble des métiers et emplois au sein de la société.
Cette démarche de cartographie des postes s’articule autour de 3 niveaux :
Les filières professionnelles : regroupement de métiers connexes ayant des points communs ou des techniques communes mais des compétences particulières ;
Les métiers : ensemble d’emplois présentant des situations professionnelles identiques ou similaires mais qui nécessitent toutefois une formation professionnelle et des compétences propres ;
Les emplois : ensemble de postes ayant des activités identiques ou communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires et une formation professionnelle commune.
La cartographie des métiers est une représentation graphique du positionnement des fonctions de celio*, prenant la forme d’un organigramme.
Sur la base de cette cartographie des postes de l’entreprise, une démarche de pesée des postes est également réalisée en vue de permettre une classification des emplois de la société en fonction des différents échelons de chaque catégorie professionnelle et des niveaux de responsabilité.
La cartographie et la pesée des postes permettent donc de clarifier les rôles et les responsabilités de chaque poste, de positionner le poste dans l’organisation, d’éclairer les décisions de recrutement et de mobilité et d’expliquer la politique de rémunération en vigueur dans l’entreprise.
Dans ce cadre, la société s’engage à continuer de mettre à jour régulièrement sa cartographie des postes, en fonction des évolutions éventuelles.
Par ailleurs, il est prévu, au titre du du présent accord, de mettre à jour cette démarche de pesée des postes et de classification au cours des prochaines années en fonction des créations de postes de l’entreprise réalisées au sein de l’entreprise depuis la réorganisation de l’entreprise stabilisée en 2022.
2.2 Le référentiel des métiers celio*
Le référentiel des métiers est un des outils de référence nécessaire pour mener une politique de GEPP basée sur la maîtrise et l’anticipation de l’évolution des emplois.
Cet outil répertorie les métiers de celio* regroupés par filière professionnelle (opérations, logistique, marketing, collections, finance...).
Le référentiel des métiers comporte la description, pour chacun des métiers de la société, des principales responsabilités (techniques et/ou managériales), de l’activité ou de la mission, en termes de compétences, de connaissances et de comportements à maîtriser.
Dans un contexte d’évolution rapide et d’allongement des carrières, cet outil favorise l’adaptation des compétences des collaborateurs mais également leur mobilité et leur promotion interne.
Le référentiel des métiers va contribuer, tout le long de la carrière des collaborateurs, à identifier les compétences qui sont nécessaires au bon exercice des fonctions confiées ou des fonctions visées, et celles qu’il convient de développer.
Il permet donc d’évaluer le besoin de compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de sa performance, afin de mieux adapter les recrutements, d’anticiper les besoins de formation et de gérer les ressources humaines dans les meilleures conditions.
La société s’engage à continuer à mettre à jour annuellement les référentiels des métiers existants et à créer ou adapter d’ici 2028 ceux liés aux nouvelles fonctions ou au transfert de missions issues des évolutions d’organisation régulièrement réalisées.
La prochaine mise à jour des référentiels métiers aura aussi pour objectif d’identifier les compétences métiers à développer pour exercer cette fonction et permettre aux salariés souhaitant accéder à ce poste des compétences nécessaires à acquérir.
Par ailleurs, les Parties souhaitent également rappeler que lors de cette mise à jour, les tâches afférentes à chaque fonction font l’objet d’une réflexion en vue de leur maintien, leur évolution ou leur suppression en fonction des besoins évolutifs de l’activité.
Dans ce cadre, il a été convenu de s’assurer de la prise en compte des évolutions métiers liées à l’activité, incluant l’adaptation des métiers existants aux évolutions de la marque et de l’activité de prêt à porter Masculin et Féminin.
Les parties signataires conviennent que ces référentiels des métiers continueront à être communiqués régulièrement aux collaborateurs via l’Intranet de l’entreprise, afin que ceux-ci soient informés de l‘existence et de la mise à jour des référentiels des métiers.
2.3 Les passerelles métiers La cartographie des emplois et les référentiels des métiers permettent à celio* d’identifier les passerelles d’un métier à un autre afin de favoriser la mobilité interne des collaborateurs.
Cette démarche consiste à identifier les compétences communes entre les métiers, sans qu’il y ait besoin de reconversion.
Les passerelles métiers excèdent toutefois la simple adaptation des collaborateurs aux évolutions de leur poste de travail.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de l’identification de deux types de passerelles :
Les passerelles courtes ou moyennes
Une passerelle courte ou moyenne nécessite un temps d’adaptation et d’acquisition de compétences sur le terrain ainsi qu’éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.
Les passerelles longues
Une passerelle longue nécessite un investissement plus important en formation, à réaliser le plus souvent avant mobilité.
La cartographie des postes et des passerelles permet aux collaborateurs de connaître les métiers existants chez celio* et les passerelles entre ces différents métiers pour les accompagner dans la construction de leur parcours professionnel et ainsi faciliter leur mobilité au sein de la société.
La société s’engage à ce titre à accompagner en interne l’ensemble des collaborateurs dans l’adaptation et le développement de leurs compétences, afin de pérenniser les emplois et d’aider ces derniers à progresser professionnellement (actions de formation, mobilité…) vis-à-vis des besoins et attentes du marché et de l’activité.
Afin de mener à bien cet engagement, la Direction s’engage à définir les passerelles courtes et moyennes entre les métiers celio* et à les intégrer dans les référentiels des métiers en définissant les compétences théoriques et pratiques nécessaires pour accéder aux postes, ainsi qu’à indiquer la liste des postes éventuellement concernés par ces passerelles courtes ou moyennes, et ce d’ici 2028.
Dans ce cadre, les Parties ont souhaité s’engager sur la clarification des compétences à acquérir sur les passerelles courtes déjà applicables entre les postes à évolution directe au sein de l’entreprise et ce de manière prioritaire dès 2025.
Enfin, la Direction s’engage à continuer à développer la mise en œuvre du dispositif « vis-ma-vie » pour les collaborateurs émettant un souhait de mobilité validé par la Direction dans un emploi différent que celui qu’ils occupent actuellement ou dans le cadre d’un Plan de Développement Individuel (PDI). Ce dispositif de « vis-ma-vie » consiste en la possibilité pour les collaborateurs concernés de réaliser une immersion sur le nouvel emploi souhaité au cours d’une journée dédiée leurs permettant d’apprécier les conditions d’exercice de ce nouvel emploi.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer systématiquement à ces collaborateurs ce dispositif afin que ces derniers puissent en bénéficier avant la mise en œuvre de la mobilité géographique ou sur le nouveau poste.
La Direction s’engage également à communiquer sur ces différents dispositifs de façon régulière via l’intranet.
Enfin, les Parties s’engagent à développer dans le cadre du présent accord un nouveau dispositif d'interaction professionnelle sur la base de ce modèle de « vis ma vie ». Ce nouveau dispositif « vis mes contraintes » doit permettre à des collaborateurs travaillant dans un centre d’expertise central à destination des opérationnels de mesurer l’impact réel et les contraintes métiers liées à son domaine d’activité sur le terrain auprès des opérationnels quel que soit le périmètre d’activité.
2.4 La typologie des métiers
La typologie des métiers est une classification des métiers en fonction de l’impact des orientations stratégiques sur ces derniers. L’objectif est de permettre de définir une classification des métiers de la société pour identifier ceux impactés par une évolution en vue de les rendre prioritaires sur les dispositifs du présent accord en fonction des conséquences sociales sur leurs emplois.
Ainsi, la typologie des métiers permet donc à l’entreprise de bénéficier d’un outil de suivi des évolutions et impacts sur les métiers afin de favoriser :
La maîtrise des conséquences des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles de celio* sur ses métiers,
L’anticipation de l'adaptation des compétences aux spécificités des métiers de demain,
L’employabilité des collaborateurs exerçant des métiers en tension ou sensibles,
La reconversion et le développement de compétences des collaborateurs occupant des emplois en tension ou sensibles,
L’accès prioritaire aux dispositifs d’accompagnement pour les collaborateurs qui occupent des postes identifiés comme prioritaires.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de maintenir l’outil de typologie des métiers celio* mis en place au sein de l’entreprise qui repose sur une classification par famille de métiers déterminées et par bassin d’emploi en fonction des impacts sociaux prévisionnels sur ces emplois. Les parties signataires ont décidé de maintenir les 5 familles de métiers recensées à savoir, les métiers stables, en émergence, en tension, sensibles et en manque au sein de la société de la manière suivante :
Un métier stable est un métier pour lequel il n’y a pas d’évolution technologique, économique et organisationnelle importante.
Un métier en émergence est un métier en création ou inexistant au sein de la cartographie des métiers de celio* mais qui est nécessaire au développement de la société à plus ou moins long terme.
Un métier sensible est un métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques font apparaître une évolution importante des compétences requises pour continuer à exercer ledit métier dans de bonnes conditions.
Un métier en manque est un métier pour lequel celio* ne dispose pas de la compétence parmi les collaborateurs au regard de la rareté ou de la spécificité du métier sur le marché ou du manque d’offres de recrutement.
Un métier en tension est un métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques font apparaître qu’il s’agit d’un métier en voie de disparition ou en fort déclin.
La société s’engage à continuer de mettre à jour régulièrement cet outil de typologie des métiers en fonction des orientations stratégiques de la société sur la base des familles de métiers arrêtées dans le présent accord (stables, en émergence, en tension, sensibles et en manque) en les classant par bassin d’emploi sur la base de secteurs géographiques, tel que définis en annexe 1 du présent accord.
Une actualisation des bassins d’emploi précédemment négociés en 2022 a été réalisée et annexée au présent accord (annexe 1), en tenant compte d’une part de l’évolution dynamique du parc de magasins, d’autre part des évolutions législatives et réglementaires. Les Parties souhaitent rappeler qu’un établissement appartenant à un bassin d’emploi, est intégré dans un périmètre géographique de mobilité qui lui est propre et calculé sur la base d’une distance maximale de 60 kilomètres ou d’un temps de trajet d’une heure. Dans ce cadre, la société s’engage donc à actualiser l’outil de typologie des métiers au moins deux fois par an sur propositions et préconisations de la Commission de suivi GEPP, et à adresser une réponse motivée aux observations qui seront émises par ladite Commission.
Par ailleurs, à l’exception du dispositif fermé de congé mobilité réservé uniquement aux métiers identifiés « en tension » et sous réserve de respecter les conditions propres à chaque dispositif, les métiers classés au sein de la typologie des métiers dans les familles « en manque », « en émergence », « sensibles » ou « en tension » seront prioritaires pour bénéficier des dispositifs du présent accord et ce durant toute sa période d’application.
Dans ce contexte, la société s’engage à adopter systématiquement une approche proactive auprès des collaborateurs occupant des métiers identifiés dans des familles prioritaires en leur proposant de bénéficier des mesures d’accompagnement définies dans le cadre du présent accord en fonction de leur besoin.
Cet accompagnement sera renforcé pour les publics concernés sur les métiers « en tension » dans l’ouverture du dispositif fermé du congé mobilité afin de réaliser un suivi individualisé de chaque collaborateur pour répondre à toutes leurs demandes d’informations en fonction du projet de carrière souhaité.
ARTICLE 3 – CONNAÎTRE LES COMPÉTENCES DES SALARIÉS
Pour pouvoir favoriser la mobilité professionnelle et géographique, l’entreprise a besoin de connaître les compétences, les besoins de formation, les souhaits d’évolution de chaque collaborateur, voire ses objectifs de reconversion professionnelle.
A ce titre, la Direction définit annuellement un « cycle collaborateur » au sein duquel figure les échéances annuelles d’évaluation des compétences et de la performance des collaborateurs.
C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues de maintenir les deux types d’entretiens permettant d’avoir de la visibilité sur les compétences et les souhaits des collaborateurs avec, cependant, pour objectif de renforcer leurs efficacités au regard des expériences précédentes et de l’évolution des rapports professionnels managériaux.
3.1 Les entretiens professionnels
L’entretien professionnel est un échange entre le collaborateur et son manager N+1 permettant de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement de compétences utiles au projet professionnel envisagé par le collaborateur.
L’entretien professionnel est un entretien spécifique donnant la possibilité au collaborateur de faire le point sur ses savoir-faire, ses compétences, sa progression professionnelle, essentiellement au regard de l’évolution de l’entreprise.
Cet entretien a également pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du collaborateur, particulièrement en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux construire son projet professionnel.
Sauf cas exceptionnels prévus par la loi, il a été convenu de réaliser cet entretien professionnel tous les 2 ans, au cours d’une campagne dédiée et distincte de celle réalisée pour l’entretien d’évaluation annuel.
Il a également été convenu de laisser un temps de préparation suffisant aux collaborateurs afin qu’ils puissent être en mesure de préparer cet entretien dédié à leur évolution professionnelle.
La réalisation des entretiens professionnels fera l’objet d’une retranscription à l’aide du formulaire spécifique mis à disposition par la société. Le collaborateur devra attester de la réalisation de cet entretien sur ce formulaire.
Les entretiens seront saisis en ligne et dématérialisés sur l’application de gestion des talents.
A l’issue de chaque campagne d’entretiens professionnels, la société s’engage à consolider et analyser les données recueillies afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les souhaits de professionnalisation des salariés dans l’élaboration du Plan de Développement des Compétences annuel et d’accompagner les collaborateurs sur leur projet professionnel interne ou externe.
Il a également été convenu de permettre aux collaborateurs ayant un projet professionnel clair et un plan d’action précis de contacter les interlocuteurs identifiés dans l’entreprise exerçant la mission de « conseiller carrière celio* » afin d’être guidés dans la mise en œuvre de leur projet.
Il est précisé que ces « conseillers carrière celio* » seront les Ambassadeurs GEPP définis à l’article 8 du présent accord. Dans ce cadre, la Société s’engage à identifier ces interlocuteurs et à communiquer en ce sens auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, l’entretien professionnel sera également proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (à l'issue d'un congé de maternité, parental d'éducation, de soutien familial, d’adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie de plus de 30 jours ou d'un mandat syndical).
Enfin, il a été convenu que tous les 6 ans, les différents entretiens professionnels réalisés feront l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel (bilan professionnel) de chaque collaborateur lors de l’entretien professionnel.
Ce récapitulatif permettra de faire un point sur les compétences à actualiser et les besoins de formation associés.
Il permettra également de s’assurer que chaque collaborateur a bien bénéficié au cours des 6 dernières années d’au moins une action de formation non obligatoire au poste ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi (formation dite « non-obligatoire »).
L’Echange d’Appréciation Périodique
L’échange d’appréciation est un moment d’échange privilégié entre un collaborateur et son manager direct, qui a pour objectifs de :
Faire le bilan et formaliser sur un support spécifique les résultats du collaborateur (en terme de performance, de compétences et d’objectifs fixés),
Définir son potentiel d’évolution au sein de celio* et son degré de mobilité afin de l’accompagner au mieux dans sa montée en compétences,
Définir les objectifs et engagements réciproques à atteindre pour l’année à venir.
Ainsi, cette appréciation périodique des performances est un facteur de développement des ressources humaines de l’entreprise, puisqu’il s’agit du principal dispositif d’identification des compétences à renforcer à chaque niveau de l’organisation. Dans la continuité de la démarche initiée en 2022, les partenaires sociaux et la Direction ont renouvelé leur volonté de poursuivre le processus de simplification de l’entretien d’évaluation annuel, en instaurant un suivi régulier et simplifié de l’appréciation de la performance et des objectifs assignés aux collaborateurs, lequel sera réalisé deux fois par an. Il est également rappelé que conformément aux dispositions légales, toute(s) modification(s) substantielle(s) du système d’évaluation des collaborateurs en vigueur dans l’entreprise feront l’objet d’une consultation spécifique du CSE.
La réalisation des Échanges d’Appréciation Périodique fera l’objet d’une retranscription à l’aide du formulaire dédié mis à disposition par la société. Ce point individuel formalisé devra permettre de faire une synthèse générale et rapide de l’appréciation de la performance du collaborateur, ainsi que réaliser un point sur l’état d’avancement de la réalisation des objectifs fixés et sur les difficultés rencontrées.
Une mise à jour éventuelle des objectifs pourra être envisagée en fonction des priorités stratégiques de l’entreprise.
Chaque collaborateur bénéficie d’un temps dédié suffisant au cours duquel il prépare son auto-évaluation en remplissant préalablement à l’échange le formulaire et attester de la réalisation de ces entretiens à son issue en pouvant faire valoir son appréciation sur l’évaluation réalisée.
Dans ce cadre, les Parties ont souhaité rappeler la nécessité de mise en place de temps de concertation et de préparation par les managers et les collaborateurs de ces temps d’échange obligatoires. Il est également précisé qu’en cas de départ du manager, une transmission de l’appréciation des collaborateurs doit être formalisée dans le cadre du parcours de départ du manager.
Les entretiens seront saisis en ligne et dématérialisés sur l’application de gestion des talents.
Dans ce cadre, les Parties sont convenu d’adapter le formulaire simplifié de retranscription des échanges en fonction de la catégorie professionnelle du collaborateur (employé / agent de maîtrise / cadre) et de chaque périmètre d’activité de l’entreprise (réseau/siège /logistique) dans le projet de simplification des évaluations.
Afin de permettre une meilleure évaluation des collaborateurs, la société s’engage à former les nouveaux managers en formation présentielle ou à distance. L’ensemble des managers sera par ailleurs formé avec un module e-learning dédié.
A l’issue de chaque campagne, la société s’engage à consolider et analyser les données recueillies afin d’établir une synthèse par périmètre permettant aux managers et à la Direction des Ressources Humaines de mieux piloter le suivi de chaque collaborateur.
Cette revue des collaborateurs a pour objectif de développer les plans d’actions afférents à l’évaluation et au potentiel des collaborateurs. Elle permet également de recueillir les souhaits d’évolution des collaborateurs et leur apporter une réponse adaptée, notamment via la rédaction d’un plan d’action.
Ces plans d’actions doivent s’assurer de donner du sens aux collaborateurs sur l’évolution de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise et des actions envisagées pour y parvenir.
Dans ce cadre, les Parties conviennent qu’une réponse motivée doit être aux salariés sur ces souhaits d’évolution quel que soit le bilan réalisé dans le cadre de cette synthèse d’évaluation.
Enfin, la société continue de s’engager à effectuer une veille permanente sur les pratiques innovantes dans ce domaine et faire évoluer le format de son appréciation de la performance afin de mettre en œuvre des pratiques répondant aux besoins de l’entreprise et aux besoins de créer des viviers de collaborateurs en fonction des opportunités de postes disponibles ou ouverts sur les postes émergeants ou en manque dans l’entreprise. ARTICLE 4 - ADAPTER LES COMPÉTENCES AUX ÉVOLUTIONS DES MÉTIERS
Afin de valoriser les évolutions de carrière et d’adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions de leur poste et des technologies, les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler l’intérêt d’utiliser de manière optimale les différents outils de formation en vigueur au sein de l’entreprise et développer l’accès à la formation des collaborateurs.
L’adaptation des collaborateurs aux évolutions de leur fonction est un facteur de réactivité et de compétitivité de la société sur son marché.
La société réaffirme son engagement à poursuivre son investissement dans ses ressources humaines afin de garantir le développement des compétences de ses collaborateurs en fonction des besoins de l’entreprise et des évolutions de chaque fonction pour une meilleure performance et assurer un meilleur accès aux différents dispositifs de formation rappelés ci-dessous.
Les détails relatifs aux dispositifs de l’accord GEPP sont récapitulés et consultables sur l’intranet de l’entreprise et sur un support de communication dédié (livret GEPP). Ce livret GEPP sera remis à l’ensemble des collaborateurs lors de l’embauche et accessible aux collaborateurs.
4.1 Le Plan de Développement des Compétences annuel
Le Plan de Développement des Compétences annuel est constitué de l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétence et de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui vont être mis en place par l'entreprise pour ses salariés, dans l’année à venir.
Il se compose de deux catégories d'actions de formation :
Les actions de formation dites « obligatoires », qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,
Les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites « non-obligatoires ».
Le Plan de Développement des Compétences permet d’adapter les compétences des collaborateurs aux besoins opérationnels de l’entreprise, mais également de renforcer l’employabilité de ceux-ci à travers le suivi de formations qualifiantes ou certifiantes telles que la formation CACES par exemple pour les caristes.
Son élaboration relève du pouvoir de la Direction mais peut reposer sur les propositions des collaborateurs (issues des entretiens professionnels ou d’évaluation annuel) dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise et ses orientations stratégiques.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à veiller à ce que chaque collaborateur ait bénéficié au cours de ces 6 dernières années d’au moins une action de formation hors action d’adaptation au poste ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi (formation dite « non-obligatoire »).
La société s’engage également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les préconisations émises par la Commission de suivi GEPP dans l’élaboration du Plan de Développement des Compétences pour les 3 prochaines années.
Les Instances Représentatives du Personnel compétentes (Comité Social et Économique) seront consultées sur l’élaboration et le suivi du Plan de Développement des Compétences annuel à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
Par ailleurs, il a été convenu de réaliser une communication plus régulière sur l’offre de formation interne à partir de 2022 en mettant à la disposition des collaborateurs les formations internes existantes pour leur fonction, ainsi que des communications spécifiques sur les dispositifs de formations externes (CPF, PRO-A, bilan de compétences, VAE…), notamment les modalités d’activation du CPF.
Enfin, afin de déployer certaines formations du plan liées à notre cœur de métier, la société et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement à la réalisation de formation en local au niveau régional et à favoriser la formation en cascade par les opérationnels au sein de l’entreprise.
Convaincue que la transmission des savoir-faire doit principalement se faire par le biais d’experts métiers en interne, la société s’engage à continuer à développer les compétences des formateurs et à les accompagner dans le déploiement de programme de formation.
4.2 Les catalogues de formation
Les Parties sont convenues de l’importance de mettre à disposition des collaborateurs deux catalogues de formation recensant les différents programmes de formation disponibles au sein de l’entreprise et précisant pour chaque action de formation, les objectifs, le contenu, la durée, le public visé ainsi que les modalités de formation.
Ces catalogues de formation ont pour objectif de faciliter et clarifier les choix de formation des collaborateurs lors des entretiens d’évaluation et de s’assurer de l’alignement des formations avec les besoins de l’entreprise, servant ainsi de guide pour favoriser l’évolution des compétences dans l’entreprise. Ces catalogues ont vocation à terme d’être intégrés dans des parcours de formation par fonction.
Ainsi, les Parties sont convenus de la création d’ici 2028, des outils suivants :
Un catalogue de formation interne portant sur le développement des compétences des collaborateurs en fonction des parcours professionnels
Un catalogue de formation interne portant sur l’adaptation des compétences des salariés aux besoins et évolutions de leur poste.
Ces outils sont consultables depuis l’intranet de l’entreprise et leur mise à jour fait l’objet d’une communication régulière.
4.3 La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO-A)
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance a pour objet de permettre aux salariés en CDI ou en CUI-CDI dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Sous réserve de son évolution, ce dispositif n’est mobilisable que pour suivre des actions d’apprentissage ou de professionnalisation qui visent des diplômes ou titres à finalité professionnelle pour un niveau de qualification inférieure ou égale au niveau III (brevet de technicien supérieur).
La reconversion ou promotion par alternance associe :
des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise,
l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Son financement sera assuré par les Opérateurs de compétences.
Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance pourront se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur, après accord écrit du collaborateur.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la reconversion ou la promotion par alternance et pendant le temps de travail donneront lieu au maintien de la rémunération du collaborateur.
Le contrat de travail du salarié concerné fera l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
En cas de demande de reconversion ou promotion par l’alternance, un rendez-vous avec le conseiller carrière celio* ou le service formation sera organisé afin d’accompagner le collaborateur dans son projet et l’orienter, en cas de besoin, vers un Point Relais Conseil.
4.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un dispositif qui permet à chaque collaborateur d’acquérir un capital monétisable, grâce auquel il pourra accéder, à son initiative, à une action de formation visant notamment à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications professionnelles.
Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans se trouvant dans l'une des situations suivantes :
Personne occupant un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son activité à l'étranger ;
Personne à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
Personne accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ;
Personne ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Par dérogation, un CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans au jeune qui signe un contrat d'apprentissage après avoir achevé la scolarité du collège.
Sous réserve de l’évolution des dispositions réglementaires en vigueur, le compte est alimenté en euros au début de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires :
à hauteur de 500€ par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond de 5000€,
A hauteur de 800€ pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau 3 de qualification (CAP, BEP...), dans la limite d’un plafond de 8000€.
A hauteur de 800€ par an pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, dans la limite d’un plafond de 8000€.
Concernant l’alimentation du CPF, les salariés ayant travaillé au moins l'équivalent de la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l'ensemble de l'année bénéficieront des mêmes droits à heures de CPF que les salariés ayant travaillé à temps plein.
En revanche, pour les salariés ayant effectué une durée du travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, l'alimentation du CPF sera réalisée à due proportion du temps de travail effectué.
Le crédit en euros inscrit au compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.
Les actions de formation éligibles à la mobilisation du CPF sont les suivantes :
Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du Code du travail,
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH) (ex : TOEIC, TOEFL, CACES, etc.),
Les bilans de compétences,
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE),
Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci,
La préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen pouvant toutefois financer ces actions).
Une liste personnalisée des formations éligibles au CPF est également accessible sur ce site.
Le compteur du CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignation et consultable à tout moment via le téléservice Mon Compte Formation :
Le CPF est mobilisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative de la société avec son accord exprès.
Les formations dans le cadre du CPF suivies hors temps de travail ne requièrent pas l’accord de la société.
En revanche, les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail nécessitent l’accord de la société. Le collaborateur souhaitant utiliser son CPF pendant son temps de travail devra donc solliciter une autorisation d’absence selon les conditions suivantes fixées par décret :
Au moins 60 jours calendaires à l’avance si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois,
Au moins 120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
Outre la promotion de ce dispositif qui sera réalisée sur l’intranet ainsi que la communication afférente et relative notamment à l’utilisation du CPF, la société s’engage à accompagner chaque collaborateur qui en fera la demande dans la constitution de son dossier administratif de CPF si la formation est en rapport avec ses fonctions.
4.5 Le CPF de Transition Professionnelle
Le CPF est un dispositif qui peut être mobilisé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, qui vise exclusivement un projet de changement de métier ou de profession.
En application des dispositions réglementaires, ce dispositif est accessible aux collaborateurs en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée, discontinus ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, ainsi qu’aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Après une phase de positionnement préalable au suivi de l’action, et le cas échéant d’accompagnement du salarié, le projet de Transition Professionnelle du collaborateur devra être validé par une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), qui appréciera la pertinence du projet et du positionnement préalable et autorise ou non la réalisation et le financement du Projet de Transition Professionnelle.
Le financement du projet de Transition Professionnelle est assuré par la CPIR, avec mobilisation prioritaire des droits inscrits au CPF du salarié.
Le salarié réalisant son projet de Transition Professionnelle en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 4.3.
Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un projet de Transition Professionnelle.
Ce congé sera partiellement rémunéré par l’employeur, qui se fera rembourser par la CPIR.
4.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif qui constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle des organismes spécialisés et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Le CEP a pour mission de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation.
Le CEP est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Ce dispositif est gratuit, confidentiel et accessible à tous les salariés, et peut être proposé en tout ou en partie à distance.
L’ensemble des services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.
L’offre de services, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet du salarié de la manière suivante :
Niveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.
Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, doit permettre au bénéficiaire :
De clarifier sa demande et de définir ses priorités,
D’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et/ou à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation),
De repérer les emplois correspondant aux compétences acquises,
De définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées.
Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.
Dans sa démarche, le salarié bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller externe à l’entreprise qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes. Il est son référent de parcours.
L’intervention de ce conseiller consiste à l’aider à :
Prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels,
Mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi,
Formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle,
Identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés,
Élaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.
En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de recourir ou pas à un CEP soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.
Le salarié doit s’adresser, en fonction de son statut, à l’un des opérateurs CEP suivant :
l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres),les missions locales,
France Travail,
Cap Emploi, les OPCO et CPIR dans l’attente de la mise en place des opérateurs régionaux désignés par France compétences.
Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse.
Le bénéficiaire est destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.
Les parties signataires s’engagent à promouvoir ce dispositif auprès des salariés de l’entreprise, afin que le plus grand nombre puisse en bénéficier.
Le site www.mon-cep.org, recense de nombreuses informations expliquant l'intérêt et le fonctionnement du CEP et permet à chaque personne de trouver le conseiller qui correspond à son profil. 4.7 L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Le dispositif de VAE est un processus qui permet au salarié de pouvoir faire reconnaître l’expérience et l’expertise qu’il a acquises par l’obtention d’un diplôme délivré par l’Education Nationale, d’un titre à finalité professionnelle délivré par l’Etat ou un organisme privé voire un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) de la branche.
La VAE est ouverte à toute personne justifiant d’une expérience d'une année en rapport direct avec la certification visée.
Dans le cadre d’une VAE, les collaborateurs peuvent demander à obtenir :
Le titre d'un organisme de formation consulaire ou privé,
Un diplôme ou titre professionnel délivré par l'État (CAP, BEP, BAC pro...),
Un diplôme délivré au nom de l'État par un établissement d'enseignement supérieur (DUT, Licence, Master...),
Un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Les diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification éligibles à la VAE doivent être enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et sont consultables sur le site https://www.vae.gouv.fr/.
Les parties signataires affirment leur attachement à cette démarche, qui reconnaît le caractère formateur des activités professionnelles et élargit le champ des perspectives professionnelles des salariés au sein de l’entreprise tout en consolidant leur employabilité.
Dans ce cadre, le salarié souhaitant entreprendre une démarche de VAE bénéficie, à sa demande d’un entretien avec un « conseiller carrière celio* » afin de valider la démarche et de lui fournir des conseils dans l’instruction de sa demande.
Toute personne peut bénéficier gratuitement d'une information sur les principes, sur les modalités de mise en œuvre et de financement de la VAE et d'un conseil sur l'identification des certifications en rapport direct avec son expérience, le cas échéant en s'appuyant sur un bilan de compétences, sur le site www.vae.gouv.fr, auprès des opérateurs de CEP ou des centres de conseil sur la VAE dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Les Points Relais Conseil (PRC) sont quant à eux chargés d'accueillir et d'informer le public sur la VAE et d’aider notamment les candidats à la VAE à analyser la pertinence de leur projet, à se repérer parmi l'offre de certification et les orienter vers le certificateur concerné.
La VAE réalisée hors temps de travail ne requiert pas l’accord de la société.
En revanche, le collaborateur qui souhaite réaliser une VAE en tout ou partie pendant le temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence selon les conditions fixées par décret. Ce congé, d’une durée maximale de 24 heures consécutives ou non par session d’évaluation, donne lieu à maintien de la rémunération.
Sous réserve des nécessités de service, la société s’engage à accorder une autorisation d’absence à chaque collaborateur en faisant la demande, afin de leur permettre de réaliser une VAE.
4.8 Le bilan de compétences
Un bilan de compétences est un dispositif qui permet à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le dispositif s’organise sur un principe d'alternance d'entretiens individuels et de travail personnel, les entretiens individuels se déroulant avec un consultant et visant à la mise en place d'outils de diagnostic.
A l’initiative de tout salarié dans le cadre de son CPF, ou à l’initiative de l’employeur le cas échéant, le bilan de compétences se déroule en 3 phases :
Une phase préliminaire ayant pour objet de définir et d'analyser la nature des besoins du salarié
Une phase d'investigation permettant d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels et d'identifier et d'évaluer les compétences et les aptitudes du salarié
Une phase de conclusion permettant d’exposer au salarié les résultats détaillés du bilan de compétences et d’envisager les principales étapes du projet professionnel du salarié ou, le cas échéant, de son projet de formation
Le bilan de compétences, lorsqu’il est à l’initiative du salarié, a vocation à être réalisé dans le cadre du CPF.
Le salarié souhaitant effectuer un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence selon les conditions fixées par décret.
Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un bilan de compétences.
Le temps passé dans le cadre de ce dispositif sera rémunéré conformément aux dispositions légales et réglementaires.
En cas de demande de bilan de compétences, un rendez-vous avec le conseiller carrière celio* sera organisé afin d’accompagner le collaborateur dans son projet et l’orienter, en cas de besoin, vers un Point Relais Conseil.
4.9 Le tutorat d’alternance Les parties signataires reconnaissent que le tutorat d’alternance joue un rôle déterminant et essentiel dans le développement des compétences des collaborateurs en formation, puisqu’il permet une transmission d’un savoir-faire pratique essentiel à l’évolution professionnelle et la constitution d’un vivier de compétences.
Elles souhaitent marquer leur volonté commune de continuer à développer le tutorat au sein de la société. L’objet du tutorat d’alternance est avant tout l’acquisition de compétences à partir de la formation en situation de travail. Les compétences visées sont généralement explicitées, et évaluées, soit au travers d’un référentiel de certification (pour les jeunes en alternance, par exemple), soit à l’aide d’un référentiel de formation, ou d’une fiche de poste.
La finalité du tutorat est d’amener l’apprenant à résoudre en autonomie les problématiques rencontrées dans son travail. Sa durée est prédéterminée, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, ou du dispositif de reconversion/promotion par l’alternance (PRO-A).
Le tuteur est un collaborateur volontaire de l’entreprise qui a pour mission de faire acquérir à l’apprenant les savoirs professionnels nécessaires au bon exercice de son métier, selon une progression déterminée, et d’être sa référence dans l’entreprise.
Cette définition présuppose la maîtrise de savoirs professionnels de référence ainsi que des compétences en communication et un savoir-faire pédagogique. Le tuteur doit par ailleurs nécessairement avoir été évalué comme « attendu » ou « plus qu’attendu » sur ses fonctions.
Afin de préparer les tuteurs à l’exercice de leur mission, des formations spécifiques (en présentiel et e-learning) sont proposées aux salariés volontaires et retenus pour assumer ce rôle.
4.10 Le plan d’action de remise à niveau Le plan d’action de remise à niveau est un dispositif d’accompagnement des collaborateurs dont le niveau de performance a été évalué en dessous des attentes sur une appréciation en insuffisance ou à améliorer lors d’un ou plusieurs entretiens d'appréciation.
Ce plan d’action a pour objectif de mobiliser l’ensemble des actions d’accompagnement possible afin de remettre le collaborateur aux attentes de performance de son poste.
Ce dispositif comprend l’ensemble des actions de formation théorique et pratique sur les compétences ou tâches métiers non assimilées, ainsi des actions de suivi du salarié dans la mise en œuvre de ces compétences.
Au-delà de ces actions, toutes mesures d’accompagnement prises en accord avec le salarié en vue de son retour à une performance de base conforme aux attendus de son poste.
4.11 Le suivi individuel des actions de formation
Dans le cadre de la politique de gestion et du développement des compétences, il est essentiel de garantir un suivi rigoureux des actions de formation réalisées par les salariés. En ce sens, les Parties sont convenues de mettre en place deux dispositifs visant à assurer la traçabilité et la reconnaissance des compétences acquises :
Le passeport formations
Le passeport formation est un document dématérialisé, personnel et sécurisé qui recense l’ensemble des actions de formation, en présentiel, distanciel ou e-learning, suivies par un salarié au cours de son parcours professionnel.
Il permet à l’entreprise de bénéficier d’un outil de suivi précis et actualisé des actions de formation réalisées par le salarié tout en offrant à ce dernier un moyen de valoriser les compétences acquises par le suivi de ces différentes actions de formation ainsi qu’une meilleure lisibilité de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Il est consultable par le collaborateur sur une plateforme ou un support dédié.
Les attestations de formations pratiques
Les attestations de formation permettent de certifier les compétences acquises ou développées par le salarié au cours de la formation. Une attestation sera délivrée par le responsable de formation ou le manager ayant dispensé la formation afin de certifier de la participation du collaborateur à la formation concernée.
ARTICLE 5 – ACCOMPAGNER LES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES
Les parties signataires au présent accord souhaitent réaffirmer la nécessité d’accompagner les mobilités professionnelles internes et externes des collaborateurs au sein de la société.
En effet, du fait de l’évolution constante de son activité et de son implantation ainsi que du turn-over de sa main-d’œuvre, la société peut se retrouver en déplacement de ses activités ou en suractivité, nécessitant une meilleure utilisation et une optimisation de ses ressources humaines afin de limiter le recours à de la main d’œuvre précaire.
Toutefois, les parties signataires rappellent que le premier acteur de la mobilité professionnelle et géographique et de l’ensemble des dispositifs de la GEPP est le salarié lui-même, et que le principe de la mobilité repose sur le volontariat.
L’objectif est de développer une politique de mobilité volontariste et ambitieuse.
Aussi, la politique de GEPP propose de mettre en place des mesures d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre des mobilités professionnelles internes et externes.
5.1 Accompagner les mobilités professionnelles internes
La mobilité interne s’entend de la possibilité pour chaque salarié de multiplier les expériences, les savoir-faire et d’enrichir ses connaissances afin de faire évoluer sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise. Elle permet au salarié de réaliser un projet professionnel et ainsi développer ses compétences.
La mobilité interne peut être de carrière ou géographique.
Ainsi, afin de permettre aux salariés, souhaitant faire évoluer leur carrière professionnelle, la société s’engage à mettre en place des dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne de carrière et géographique.
Ces dispositifs de mobilité professionnelle interne complètent les dispositifs de formation et de développement des compétences énumérés ci-dessus. 5.1.1 Les dispositifs de la mobilité interne de carrière
La mobilité de carrière repose sur un changement de métier ou d’emploi à un niveau hiérarchique identique ou supérieur.
Elle peut être horizontale si le collaborateur évolue sur un autre emploi, dans sa filière métier ou dans une autre, mais sur le même niveau dans la cartographie des métiers de la société ou verticale si le collaborateur évolue sur un poste supérieur dans la cartographie des métiers.
Une gestion efficace des carrières et des talents de la société est un facteur de développement essentiel pour la société. Cette gestion passe par une meilleure identification des postes disponibles ainsi que par une adaptation de sa politique et de ses procédures internes à la mobilité au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, la société réaffirme sa volonté de prioriser le recours à des compétences internes avant d’ouvrir une recherche en externe de compétences spécifiques.
5.1.1.1 Les dispositifs d’identification des postes disponibles
L’identification des postes disponibles au sein de la société est réalisée à l’aide d’outils internes de recensement des postes ouverts à la mobilité interne.
La société s’engage à maintenir une actualisation réactive de ces outils afin de permettre une meilleure visibilité des profils recherchés avec des fiches métiers et des emplois disponibles à l’aide d’une bourse des métiers et d’une plateforme de gestion des talents.
La plateforme de mobilité interne
La plateforme de mobilité est un outil consultable en ligne par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, recensant les offres d’emploi ouvertes à la mobilité au sein de la société, tous périmètres confondus (sauf poste COMEX et/ou postes spécifiques), leur permettant ainsi d’être informé des opportunités de carrière au sein de l’entreprise..
Les offres d’emplois recensées sur cette plateforme font l’objet d’une mise à jour quotidienne et offrent la possibilité à chaque collaborateur de postuler en direct et de façon simplifiée à une offre d’emploi disponible, après en avoir informé son manager.
Les référentiels métiers
Les référentiels métiers recensent les tâches, savoir-faire et savoir-être principaux de chaque poste de la société tels que définis à l’article 2.2 du présent accord.
Afin d’aider chaque collaborateur dans la connaissance précise des métiers représentés au sein de la société, les référentiels métiers sont disponibles sur la plateforme de mobilité et sur l’intranet de la société afin de donner aux collaborateurs une meilleure vision du contenu des activités et des compétences nécessaires à chaque emploi.
Dans ce contexte, et afin de permettre à chacun d’y accéder simplement, la société s’engage à proposer un module de formation e-learning relatif à l’utilisation de l’intranet de l’entreprise.
5.1.1.2 Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité de carrière
Afin de favoriser les projets de mobilité de carrière et de déterminer un cadre de traitement des demandes, les parties signataires au présent accord ont décidé de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des dispositifs d’accompagnements spécifiques à la mobilité interne de carrière.
Il est, toutefois, rappelé que chaque dispositif a des conditions d’éligibilité propres et n’a vocation à s’appliquer que sur demande écrite et expresse d’un collaborateur auprès de la Direction de la société.
La procédure de gestion des demandes de mobilité de carrière
La société s’engage à appliquer les process de gestion des demandes de mobilité de carrière tels que définis ci-après, applicables sur tous les périmètres, afin de permettre un traitement efficace, uniforme et transparent des différentes candidatures.
Ainsi, le processus suivant doit s’appliquer lorsqu’un collaborateur qui a un souhait de mobilité interne envisage de postuler à une offre :
Étapes du processus de mobilité
Acteurs
1
Le collaborateur consulte régulièrement les offres d’emploi internes et il sélectionne une offre qui l’intéresse correspondant à son profil et à sa qualification Le collaborateur
2
Le collaborateur informe son manager de son souhait de mobilité interne Le collaborateur
3
Le collaborateur postule à l’offre d’emploi en joignant son CV ainsi qu’une lettre expliquant succinctement sa démarche de mobilité et ses motivations Le collaborateur
4
Le collaborateur est contacté ou reçu par un RRH pour un 1er échange sur les possibilités de mobilité. La/le RRH peut décider de poursuivre ou non le processus de mobilité.
*Pour les magasins, cette étape concerne uniquement les postes de DA et DM des magasins à forts enjeux commerciaux. La/le RRH
5
Le collaborateur entre dans un processus de recrutement classique où il est reçu par le manager recruteur. Le manager recruteur
6
Le manager recruteur donne sa réponse motivée au collaborateur. Le manager recruteur
Il sera fait application du processus suivant lorsque le collaborateur qui a un souhait de mobilité interne ne trouve pas d’offre :
Étapes du processus de mobilité
Acteurs
1
Le collaborateur a un souhait de mobilité mais aucune offre n’est disponible en interne Le collaborateur
2
Le collaborateur informe son manager de son souhait de mobilité interne Le collaborateur
3
Le collaborateur décide de créer une “alerte mobilité” sur la plateforme pour être averti lorsqu’une offre d’emploi correspond à ses critères sera publiée. Le collaborateur peut également proposer une candidature spontanée. Le collaborateur
4
Lorsqu’une offre d’emploi est vacante, le collaborateur doit suivre le processus de mobilité interne classique.
Il peut également être recontacté par un RH suite à sa candidature spontanée. Le collaborateur
Une action de communication sera envisagée pour faciliter la diffusion de ces processus.
Ces procédures seront disponibles et consultables sur la plateforme de mobilité interne et sur l’intranet de la société.
Le conseiller carrière Celio
Afin d’être guidés dans leur démarche de mobilité, les collaborateurs auront la possibilité de contacter les interlocuteurs identifiés en charge de la mission de « conseiller carrière celio* » en interne, dont les coordonnées seront indiquées sur l’intranet et la plateforme de gestion des talents.
Les plans de développement individuels (PDI)
La société s’engage à accompagner les projets de mobilité via des plans de développement individuels en fonction des besoins propres de l’entreprise et de chaque collaborateur.
La décision de mettre en place un PDI suite à une demande de mobilité reste toutefois une décision de la Direction de l’entreprise.
La période probatoire
Une période probatoire sera mise en place systématiquement pour toutes les mobilités de carrière verticales vers des postes d’encadrement.
Cette période a vocation à permettre à l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le poste, et au collaborateur de vérifier la réalité du poste et si ce dernier lui convient.
La durée et le renouvellement de cette période varient en fonction du statut du collaborateur.
Au cours de cette période, la société ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à cette période probatoire.
Le collaborateur devra alors réintégrer son ancien poste (ou poste équivalent).
En cas de succès de la période probatoire, le collaborateur sera confirmé dans ses nouvelles fonctions.
La prime probatoire
Au cours de la période probatoire, le collaborateur percevra une prime dite probatoire égale à la différence entre le salaire de base de son ancien poste et le salaire de base de son nouveau poste.
Les primes d’accompagnement aux dispositifs spécifiques à la mobilité interne de carrière
Afin de favoriser le volontariat des collaborateurs susceptibles d’accepter temporairement des missions supplémentaires au-delà des missions liées à leur emploi, des primes et dispositif d’accompagnement spécifiques ont été mis en place.
Ces missions supplémentaires peuvent comprendre la réalisation de tâches d’un niveau hiérarchique supérieur ou la prise en charge d’un périmètre de gestion supplémentaire.
Dans ce cadre, les Parties sont convenues de valoriser les dispositifs spécifiques de mobilité interne de carrière de la façon suivante :
Indemnité forfaitaire
Primes variables
Double pilotage DR / VM
500 euros Cumul du régime de variable des deux régions au prorata temporis
Double pilotage DM
300 euros Cumul du régime de variable des deux magasins au prorata temporis
Mission DM
300 euros Primes DM
Mission DA
150 euros Primes DA
Un situation de “double pilotage” désigne une situation dans laquelle un collaborateur est affecté temporairement à la gestion de deux périmètres de responsabilité différents correspondants à sa fonction et sa qualification (magasins, régions…).
Cette affectation sur deux périmètres principaux est formalisée par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur et précise les différentes missions d’affectation.
Un collaborateur en mission désigne une situation dans laquelle le collaborateur occupe une partie des missions et responsabilités liées à une fonction supérieure à son poste habituel pour une durée déterminée.
Au terme de cette mission, le collaborateur retrouve son poste initial ou un poste équivalent à la fin de la mission. Cette mission temporaire est formalisée par la rédaction d’une lettre de mission matérialisant l’accord du collaborateur.
5.1.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne géographique
La mobilité interne géographique implique un changement de lieu de travail, qu’il s’agisse du même poste de travail ou d’un poste différent.
La mobilité interne géographique peut être réalisée au sein d’un même secteur géographique ou au sein d’un secteur géographique différent.
Un secteur géographique s’entend d’un bassin d’emploi apprécié au cas par cas, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, indépendamment de ceux mentionnés en annexe 1 du présent accord.
Dans ce cadre, les Parties souhaitent rappeler qu’un établissement appartenant à un bassin d’emploi, est intégré dans un périmètre géographique de mobilité qui lui est propre et calculé sur la base d’une distance maximale de 60 kilomètres ou d’un temps de trajet d’une heure.
Il est rappelé que les mobilités internes géographiques au sein d’un même secteur géographique, qu’elles soient imposées par la société dans l’exercice de son pouvoir de direction ou à l’initiative du collaborateur, ne sont pas concernées par les dispositifs d’accompagnements prévus dans le cadre du présent article 5.1.2.
La mobilité interne géographique traitée dans le cadre du présent accord GEPP permet au collaborateur d’évoluer sur un même poste ou sur un poste différent au sein des différents établissements ou filiales de la société situés dans un bassin d’emploi ou un pays différent.
Il est rappelé que, sauf clause de mobilité prévue au contrat de travail, la mobilité interne géographique au sein d’un secteur géographique différent résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié de changer d’établissement, ou d’une proposition de la société expressément acceptée par le collaborateur.
Aussi, dans l’optique d’adopter une politique de mobilité volontariste, les parties ont décidé de mettre en place des dispositifs d’accompagnements spécifiques pour ce type de mobilité.
5.1.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement
Le dispositif de 1% logement – action logement
Le dispositif LOCAPASS propose un accompagnement spécifique à la recherche de logement en location par la mise à disposition d’offres de logements ainsi qu’un prêt à taux 0 pour avancer le dépôt de garantie avec remboursement échelonné selon la durée du bail.
L’adhésion aux dispositifs de 1% logement précités est réalisée directement par le collaborateur sur la plateforme action logement.
Sous réserve du respect des conditions d’attribution, le collaborateur sera accompagné par le prestataire externe en charge du dispositif pour la constitution de son dossier et une présentation des aides au relogement, avec assistance de la Direction des Ressources Humaines.
Le voyage de prospection
En cas de mobilité au sein d’un bassin d’emploi différent, la société s’engage à prendre en charge un aller-retour pour le collaborateur vers la région d’accueil, dans un objectif de visite des logements. Une autorisation d’absence payée de quatre jours sera accordée au collaborateur afin de réaliser ce voyage de prospection.
Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 7 jours ouvrés avant la réalisation du voyage de prospection.
Toute demande devra être validée avant le départ pour bénéficier de la prise en charge prévue au présent article. Aucune demande de prise en charge a posteriori ne sera prise en compte.
En cas de prise en charge validée, l’achat des billets aller-retour sera réalisé directement par le service voyages de la société.
Le bénéfice de ce voyage de prospection n’est valable que pour une mobilité acceptée.
5.1.2.2 Les dispositifs liés au déménagement
Les frais de déménagement
La société s’engage également à prendre en charge les frais de déménagement en cas de mobilité à l’initiative de la société de plus de 60 km entre les deux lieux de travail, dans la limite de 4000€ HT.
Ce plafond sera porté :
à 4500€ HT en cas de mobilité du conjoint du collaborateur (concubin, partenaire de PACS, époux) et d’un enfant à charge,
à 5000€ HT en cas de mobilité du conjoint et de deux enfants ou plus à charge.
Un seul déménagement par mobilité pourra faire l’objet d’une prise en charge.
Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant le déménagement, en présentant 3 devis comparatifs.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre à cette demande de prise en charge au plus tard 15 jours avant la date de déménagement.
Toute demande de prise en charge devra être validée au préalable pour bénéficier du remboursement des frais de déménagement. Aucune demande de prise à charge a posteriori ne sera prise en compte.
En cas de prise en charge validée, le règlement sera effectué directement auprès du prestataire de déménagement retenu, sur la base du devis validé, et dans la limite des plafonds précités. L’éventuel surcoût restera à la charge du collaborateur.
La prime de rideau
La société s’engage également à verser automatiquement sous la forme d’une indemnité exceptionnelle dite « prime de rideau », en cas de mobilité à l’initiative ou validée par la société de plus de 60 kms entre les deux lieux de travail, d’un montant maximum de 1000€ HT.
Cette prime est destinée à couvrir les frais d’installation supportés par les collaborateurs dans le cadre de leur déménagement (frais de changement d’adresse, changement d’abonnement EDF ou téléphonique, travaux d’installation, mobiliers d’installation…).
La prime exceptionnelle de mobilité
La société s’engage également à verser automatiquement sous la forme d’une indemnité exceptionnelle dite « prime exceptionnelle de mobilité », en cas de mobilité à l’initiative ou validée par la société dans un secteur géographique différent d’un montant de 1000€ bruts.
Cette prime est destinée à récompenser le collaborateur dans l’acceptation d’une mobilité nécessitant un changement de lieu de travail pour les besoins de l’activité dans un secteur géographique différent.
5.1.3 La mise en place des modes de travail mobiles Depuis le précédent accord GEPP, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité développer de nouveaux modes de travail visant à faciliter la mobilité de certains collaborateurs.
Ces nouveaux modes de travail plus flexible doivent répondre aux évolutions du business model de l’entreprise et aux nouvelles contraintes organisationnelles, tout en permettant aux collaborateurs de d’exercer leurs missions sur plusieurs périmètres- ou établissements.
Dans ce cadre, au titre du présent accord, les Parties ont souhaité renforcer les dispositifs relatifs à des modes de travail mobiles au sein de l’entreprise, au-delà des modalités d’application déjà arrêtées après concertation avec le CSE.
Ces dispositifs sont engagés sur la base du volontariat des collaborateurs.
5.1.3.1 Le dispositif de “collaborateurs multi-sites”
En fonction des besoins identifiés par l’entreprise, la Direction peut proposer aux collaborateurs d’exercer leurs fonctions entre leur magasin d’affectation principal et un ou plusieurs autres établissements appartenant au même secteur géographique.
Sont exclus de la qualification de “collaborateur multi-sites”, les collaborateurs affectés à deux établissements principaux, également qualifiés de “double pilotage”.
Cette affectation multi-sites est formalisée par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur et précise les différents établissements d’affectation.
En contrepartie, le collaborateur bénéficie de la prise en charge de ces temps de déplacements inhabituels au-delà de son temps de trajet entre son domicile et son établissement principal en temps de travail effectif.
5.1.3.2 Le dispositif de “collaborateurs volants”
En fonction des besoins identifiés par l’entreprise, la Direction peut proposer aux collaborateurs d’exercer ses fonctions sur les magasins d’un même secteur géographique proche.
Ces modalités d’application sont formalisées par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
En contrepartie, le collaborateur bénéficie d’une prime mensuelle de 75 € bruts qui est proratisée selon la durée de la mission.
5.2 Accompagner les mobilités professionnelles externes
La mobilité externe volontaire s’entend de la possibilité pour chaque collaborateur de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise. Elle se traduit par la sortie volontaire de l’entreprise du collaborateur souhaitant donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de la société.
La mise en œuvre de la mobilité externe repose sur le principe du volontariat et permet d’offrir aux salariés des solutions de transition professionnelle.
Les parties signataires souhaitent développer une réelle politique de mobilité externe.
Dans ce cadre, il a été convenu un certain nombre de dispositifs et d’accompagnement à la mobilité externe ouverts à l’ensemble des collaborateurs ainsi qu’un dispositif restreint réservé à un public identifié. 5.2.1 Les dispositifs « classiques » de mobilité externe Pour faciliter l’évolution de carrière et permettre de tester d’autres activités professionnelles, la société soutient le développement de mesures permettant aux collaborateurs qui le souhaitent, de suspendre leur contrat de travail pour une durée variable. Elle leur garantit notamment une possibilité de retour au sein de la société.
5.2.1.1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise
Le congé pour création ou reprise d’entreprise permet au collaborateur d’interrompre temporairement son activité salariée ou de passer temporairement à temps partiel pour créer ou reprendre, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ou encore pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante (JEI).
Ce dispositif est accessible aux collaborateurs disposant de 2 années d’ancienneté consécutives ou non dans l'entreprise au jour du départ en congé. Toutefois, un seul congé ne peut être accordé par période de 3 ans.
Le congé de création ou de reprise d’entreprise est d’une durée initiale maximale d’1 an, renouvelable une fois pour 1 année au plus.
Le collaborateur devra formuler une demande de départ en congé ou de passage à temps partiel par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée, en précisant :
La date de départ en congé,
La durée envisagée du congé,
L’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou dans laquelle il va exercer des responsabilités de direction (dans le cas d’une JEI).
La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis.
La demande de renouvellement devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée au moins 2 mois avant le terme de la période initiale du congé, l’employeur disposant à nouveau de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le renouvellement du congé.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus (sauf congé à temps partiel), et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé.
En revanche, à son terme, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le collaborateur peut également choisir de ne pas réintégrer la société pour poursuivre son activité entrepreneuriale, en démissionnant par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée au moins 3 mois avant la fin du congé.
Le collaborateur qui démissionne dans ces conditions ne pourra être tenu à aucun préavis. La société s’engage également à lui verser une indemnité de 500€ bruts sur présentation de justificatifs de l’activité réelle de l’entreprise.
5.2.1.2 Le congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles qui permet au collaborateur de s’absenter temporairement de l’entreprise pour des motifs personnels.
Le collaborateur est libre de consacrer son congé à des activités familiales, associatives, culturelles, sportives, voire professionnelles à certaines conditions.
Ce dispositif est accessible aux collaborateurs disposant de 3 années d’ancienneté consécutives ou non dans la société et de 6 années d’activité professionnelle au jour du départ en congé.
Le collaborateur ne doit pas avoir bénéficié au sein de la société d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois au cours des 6 dernières années.
La durée du congé sabbatique est déterminée par le collaborateur, entre 6 et 11 mois.
Le collaborateur devra formuler une demande de départ en congé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, en précisant :
La date de départ en congé,
La durée envisagée du congé.
La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus, et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé.
En revanche, à son terme, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
5.2.2 La mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée permet à un collaborateur de tester un emploi au sein d’une autre entreprise tout en conservant son emploi dans son entreprise d’origine.
Cette période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte à tout collaborateur souhaitant développer ses compétences et justifiant d'une ancienneté d'au moins 2 années consécutives ou non dans la société.
L’initiative de la mobilité volontaire sécurisée résulte principalement d’une recherche personnelle du collaborateur dans le cadre de son projet professionnel, mais celle-ci peut être aussi proposée par la société aux salariés désireux de bénéficier de ce dispositif.
La société peut également proposer les postes dont elle a eu connaissance auprès d'entreprises partenaires extérieures, aux salariés désireux de bénéficier de la période de mobilité.
Les parties rappellent que ce dispositif repose sur le principe du volontariat et que la société ne peut aucunement imposer ou contraindre un salarié à y adhérer. Il est par ailleurs convenu que la durée maximale de la période de mobilité volontaire sécurisée est fixée à 1 an.
Le collaborateur devra formaliser sa demande de départ en mobilité volontaire sécurisée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines, en précisant :
La date de départ souhaitée,
La durée envisagée de la période de mobilité volontaire sécurisée.
Le collaborateur sera contacté par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur son projet dans le cadre d’un entretien physique ou téléphonique.
La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise s’engage à répondre au collaborateur dans les 45 jours suivant l’entretien. L’acceptation de la société doit être expresse, le salarié ne pourra donc pas invoquer un accord tacite à défaut de réponse dans le délai imparti.
En cas d’acceptation, les modalités du congé seront fixées par avenant au contrat de travail, prévoyant notamment :
La date de prise d’effet, durée et terme de la période de mobilité volontaire sécurisée,
Les éventuels cas et délais de retour anticipé dans la société,
Les modalités et délais selon lesquels le collaborateur informe la société de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus, et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé (sauf cas éventuellement prévus par l’avenant).
En revanche, à son terme, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
Le collaborateur peut également choisir expressément de ne pas réintégrer la société, en démissionnant selon les modalités et délais prévus par l’avenant.
Le collaborateur qui démissionne dans ces conditions ne sera tenu à aucun autre préavis que celui prévu par l’avenant.
Dans ce cadre, la société s’engage également à lui verser une indemnité de départ, variable selon l’ancienneté du collaborateur selon les modalités suivantes :
Moins de 5 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 1000€ bruts,
De 5 à moins de 10 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 1500€ bruts,
De 10 à moins de 15 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 2000€ bruts,
De 15 à moins de 20 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 2500€ bruts,
De 20 à moins de 25 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 3000€ bruts,
Au moins 25 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 3500€ bruts.
5.2.3 Le congé de mobilité
Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des collaborateurs appartenant à un public identifié et qui souhaitent réaliser un projet professionnel, de quitter volontairement la société en bénéficiant d’une période de dispense d’activité indemnisée.
Le public restreint des salariés bénéficiaires
A l’inverse des autres dispositifs prévus dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de restreindre le bénéfice de ce dispositif à un public spécifiquement identifié par la Direction qui comprend :
Les métiers identifiés en tension dans le cadre de la typologie des métiers,
Les postes au sein d’un même secteur géographique permettant le reclassement d’un salarié occupant un poste éligible au congé de mobilité (effet domino), étant précisé que l’effet domino pourra être ouvert à seulement certains bassins d’emploi ou établissements préalablement identifiés en fonction des nécessités opérationnelles dans le cadre de la Commission de suivi.
En vertu des dispositions définies par l’article 2.4 du présent accord et dans le cadre d’un projet de fermeture de magasins s’inscrivant dans l’évolution dynamique du parc de magasin, les postes identifiés dans le public prioritaire des « métiers en tension » seront déterminés dans le cadre de la présentation de chaque projet en fonction des capacités de reclassement interne et des besoins en ressources humaines des autres magasins du secteur géographique.
Les postes ainsi qualifiés comme des « métiers en tension » permettent aux collaborateurs occupant ces postes de prétendre au dispositif de congé mobilité, comme solution alternative au maintien de leur poste sur un autre magasin du parc.
Aucune demande de congé mobilité d’un collaborateur non compris dans ce public prioritaire ne pourra être acceptée en dehors de ce cadre strictement et limitativement défini.
En cas de pluralité de demandes, il sera procédé à l’application d’une sélection purement objective sur la base des modalités de priorité définies dans la présente partie.
Les modalités d’information des collaborateurs éligibles
A l’issue de la procédure de consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes (Comité Social et Économique), les collaborateurs dont le poste aura été reconnu comme éligible au congé de mobilité seront informés, par courrier, des mesures prévues par le présent accord GEPP.
Ces collaborateurs sont également informés de toutes les possibilités de mobilité externe offertes par l’entreprise, notamment de l’ouverture au congé mobilité et des modalités d’application.
Les collaborateurs disposent d’un délai de 30 jours à compter du jour de réception du courrier d’informations pour faire connaître par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines leur souhait de bénéficier d’une mobilité externe à l’aide du formulaire annexé au courrier.
L’adhésion au dispositif de congé mobilité sera toutefois toujours envisageable pour le collaborateur au-delà de la période de 30 jours précitée, en fonction de la période d’adhésion propre à chaque poste définie par la Direction au moment de la mise en tension des postes dans le cadre de la typologie des métiers. Cette période d’adhésion sera susceptible d’être prolongée par la Direction, autant de fois que nécessaire à chaque mise à jour de la typologie des métiers.
Les collaborateurs qui souhaitent adhérer au congé mobilité devront préciser dans leur demande et la date souhaitée de départ.
Les dossiers seront étudiés par la Direction des Ressources Humaines et une réponse définitive sera donnée aux salariés dans un délai maximal de 2 mois après le dépôt de leur demande.
La date de mise en œuvre du congé sera arrêtée unilatéralement par la Direction en fonction des impératifs organisationnels, en prenant en compte dans la mesure du possible les souhaits des collaborateurs. Les candidats auront la possibilité de renoncer à leur demande d’adhésion jusqu’à la signature de leur convention d’adhésion.
Chaque candidat au départ pourra également solliciter un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé que pour les salariés protégés, outre les conditions exposées ci-dessus, il sera procédé à l’accomplissement de la procédure spécifique de rupture du contrat de travail prévue par le Code du travail.
L’adhésion volontaire au congé de mobilité
L’adhésion à ce dispositif repose sur le principe strict du volontariat.
Le collaborateur qui adhère au congé de mobilité est réputé acquiescer immédiatement à la rupture d’un commun accord de son contrat de travail, dont les effets sont différés au terme du congé de mobilité.
Les collaborateurs intéressés doivent formuler leur demande d’adhésion par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines.
L'adhésion au congé de mobilité donnera lieu à l’établissement d’une convention rappelant les engagements et les droits des parties, le principe d’une rupture différée du contrat de travail ainsi que les éventuels cas de rupture anticipée avant le terme du congé de mobilité.
Dès la signature de la convention, le collaborateur entre dans le dispositif du congé de mobilité qui lui permet de bénéficier d’une période de dispense totale d’activité professionnelle indemnisée, pour mener à bien la réalisation de son projet professionnel.
Les modalités d’application de l’effet domino
Il est rappelé que « l’effet domino » est le dispositif permettant l’ouverture par extension du dispositif de congé mobilité à des collaborateurs occupant ces postes au sein d’un même bassin d’emploi en vue de permettre le reclassement d’un collaborateur occupant un poste éligible au congé de mobilité qui ne souhaite pas adhérer au dispositif.
Dans ce cadre, il a été convenu de rappeler que ce dispositif « d’effet domino » sera susceptible d’être engagé par la Direction en cas de refus d’adhésion du dispositif par les collaborateurs occupant les postes identifiés en tension et sur des bassins d’emploi considérés également en tension.
Ainsi, le dispositif de « l’effet domino » pourra être engagé par la Direction par bassin d’emploi en fonction des besoins en ressources humaines propres à chaque secteur géographique.
La Commission de suivi sera consultée sur les bassins d’emploi concernés par le dispositif de « l’effet domino ».
Les modalités de priorité en cas de pluralités de demande
Dans le cas où plusieurs salariés souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité au titre d’un effet domino, des modalités de priorité doivent être mises en place pour départager les salariés volontaires.
Les membres de la Commission de suivi de l’accord GEPP souhaitent prévoir un dispositif réellement volontariste dans le cadre duquel la Direction n’a pas vocation à intervenir dans le choix des demandes à l’inverse des dispositifs légales déjà en vigueur au sein de la société.
La détermination
des modalités de priorité sera faite au niveau de chaque bassin d’emploi et par famille de métier.
Les modalités de priorité pour les départs volontaires telles qu’elles sont définies ci-après, seront appliquées sur un même bassin d’emploi, à l’ensemble des collaborateurs dont le poste est identifié ou dont le poste permet le reclassement d’un salarié occupant un poste identifié (effet domino).
La Direction n’aurait pas à intervenir dans les demandes retenues. Les modalités de priorité pour les départs volontaires en cas de pluralité de demandes en effet domino seront appréciées conformément aux dispositions légales et conventionnelles au sein de chaque catégorie professionnelle identifiée.
Il convient d’entendre par, catégorie professionnelles identifiées, les salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle et une expérience commune sur un poste précis identifié ouvert au congé de reclassement par la commission GEPP.
Les modalités de priorité retenues pour définir l’ordre d’acceptation des départs volontaires lorsqu’il y a pluralité de volontaires sont les suivants :
Situation de famille : 1 point par personne à charge rattachée au foyer fiscal du salarié volontaire (le salarié compris) incluant la ou les personne(s) à charge du conjoint, concubin ou pacsé (avec justificatif) plafonné à
5 points.
Ancienneté : 1 point par année d’ancienneté dans l’entreprise plafonnée à 10 points.
Qualités professionnelles : La qualité professionnelle du salarié volontaire est notée de 0 à 10 en fonction d’une appréciation objective qui repose sur la base de la moyenne des points de 3 items
o Assiduité et ponctualité (prise en compte des retards, des absences injustifiées ou sans motifs – 1 points en moins)
o Respect des procédures (rappels de procédure, sanctions disciplinaires – 1 points en moins)
o Projet professionnel à l’appui de la demande – 10 points (construction du projet, démarches réalisées, dossier présenté à l’appui de la demande)
Âge et / ou handicap : Personnel âgé de 50 ans à 55 ans : 1 point ; Personnel âgé de + de 55 ans : 2 points ; Personnel handicapé reconnu RQTH : 4 points ; Famille monoparentale : 1 point
La note finale sera communiquée aux salariés qui en feront la demande. Les salariés dont la demande de départ volontaire sera acceptée sont ceux, qui après application des modalités de priorité au sein de leur famille de métier, disposent du nombre de points le plus élevé.
Les modalités du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est fixée à 4 mois, et débute à la date d’effet prévue dans la convention d’adhésion au congé de mobilité. Dès la signature de la convention, l’adhésion au dispositif de congé de mobilité est définitive.
Le congé de mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.
Le congé de mobilité sera toutefois suspendu si le salarié effectue une période de travail en CDD ou en contrat de travail temporaire en dehors de la société, et reprend à l’issue de celle-ci.
Le salarié pourra choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité.
Ce dernier devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge en précisant la date effective de fin anticipée de congé de mobilité.
La société se réserve par ailleurs le droit de rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations.
La société devra alors en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant également la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
La rémunération du congé de mobilité
Pendant la durée du préavis théorique du collaborateur (déterminé par la classification du salarié), le salarié percevra son salaire habituel. Cette rémunération est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Au-delà du préavis théorique, le salarié percevra une allocation égale à 65% de la rémunération brute des 12 mois précédant le début du congé de mobilité.
Le montant brut de cette rémunération ne pourra pas être inférieur à 85% du SMIC.
Cette allocation est exonérée des cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS applicables aux revenus de remplacement.
L’allocation ne sera pas versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité pour les raisons précitées.
La situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à la société par son contrat de travail et sera soumis au statut professionnel suivant :
Le collaborateur est totalement dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet professionnel,
Le collaborateur peut choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité dans les conditions précitées,
La période de mobilité excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de rupture,
Le collaborateur continue de bénéficier du maintien des régimes de prévoyance ainsi que du maintien du régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que les actifs,
Le collaborateur est prioritaire, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, pour bénéficier de l’ensemble des dispositifs de formation prévus dans le cadre du présent accord GEPP ;
L’issue du congé de mobilité
A la fin du congé de mobilité ou en cas de rupture anticipée, la rupture du contrat de travail réputée d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l’entreprise.
Le salarié percevra l’indemnité légale de licenciement.
Dans ce cadre, la société s’engage également à lui verser une indemnité de départ, variable selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du collaborateur. Ainsi, il a été convenu de fixer les montants suivants :
Employés
Agents de Maîtrise
Cadres
Moins de 5 ans d’ancienneté 1 000 euros bruts 1 500 euros bruts 2 000 euros bruts De 5 à moins de 10 ans d’ancienneté 2 000 euros bruts 3 000 euros bruts 4 000 euros bruts De 10 à moins de 15 ans d’ancienneté 3 000 euros bruts 4 000 euros bruts 5 000 euros bruts De 15 à moins de 20 ans d’ancienneté 4 000 euros bruts 5 500 euros bruts 6 500 euros bruts De 20 à moins de 25 ans d’ancienneté 5 500 euros bruts 7 000 euros bruts 8 000 euros bruts De 25 à moins de 30 ans d’ancienneté 7 000 euros bruts 8 000 euros bruts 9 500 euros bruts Au moins 30 ans d’ancienneté 8 000 euros bruts 9 000 euros bruts 12 000 euros bruts
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié retrouve un emploi en CDI ou en CDD de plus de 4 mois pendant les trois premiers mois de sa période de congé mobilité, la société s’engage à lui verser une prime exceptionnelle de retour rapide à l’emploi égale à 50% du montant de l’allocation restant due dans le cadre de son solde de tout compte.
Les modalités d’information des Instances Représentatives du Personnel et de l’administration du travail
Au-delà de la Commission de suivi GEPP, les Institutions Représentatives du Personnel compétentes (Comité Social et Économique) seront informés tous les 6 mois sur le recours au congé de mobilité.
Cette information portera notamment sur le nombre de congés de mobilité demandés, le nombre de congés de mobilité acceptés, et la durée effective des congés de mobilité réalisés.
La DRIEETS sera également informée de l’utilisation de ce dispositif dans les conditions légales ou réglementaires fixées.
5.2.4 La rupture conventionnelle collective (RCC)
La RCC vise à faciliter les départs volontaires pour atteindre les objectifs que l’entreprise s’est assignée en matière de suppression d’emplois, en dehors de tout licenciement économique.
Les parties signataires souhaitent dans le cadre de la présente partie rappeler la possibilité de recourir à à ce dispositif qui fera, le cas échéant, l’objet d’un accord distinct au présent accord de GEPP qui devra être validé par l’Administration.
Cet accord devra prévoir notamment :
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle les ruptures du contrat de travail peuvent être engagées sur son fondement,
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, et les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif,
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,
Les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture et d'exercice du droit de rétractation des parties,
Les indemnités de rupture versées au salarié, qui ne peuvent pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement,
Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : actions de formation, de VAE ou de reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC,
Les modalités et conditions d'information du Comité Social et Économique.
Tout comme le congé de mobilité, le dispositif de RCC ne sera ouvert qu’aux collaborateurs identifiés dans le cadre de l’accord spécifique nécessaire à son utilisation.
ARTICLE 6 - LE DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS PROTÉGÉS
Le présent article définit les moyens que l’entreprise mettra à disposition des salariés disposant d’un mandat de représentation du personnel pour les accompagner dans l’évolution de leurs carrières afin de s’assurer qu’ils bénéficient de conditions d’évolution de carrière équivalentes à celles des autres collaborateurs.
A cette fin, les parties signataires ont arrêté les mesures suivantes :
La mise en place d’un entretien individuel en début de mandat
A la demande du collaborateur disposant d’un mandat de représentation du personnel, celui-ci pourra bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son activité professionnelle et de déterminer les modalités de valorisation des compétences acquises au cours de son mandat.
Le collaborateur pourra se faire accompagner, dans le cadre de cet entretien, par un salarié appartenant au personnel de l’entreprise.
La priorité sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de bilan de compétences (BC)
La société s’engage à favoriser la reconnaissance de compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel en accompagnant les collaborateurs dans leur demande de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de bilan de compétences (BC).
A ce titre, la société s’engage à prendre des mesures visant à valoriser, notamment lors des entretiens d’évaluation annuels, les activités de représentation qui peuvent être des expériences utiles pour l’entreprise, tout comme les activités de négociation et de prise de décisions, ainsi qu’à tenir compte de l’acquisition de compétences spécifiques en ressources humaines.
La mise en place d’un entretien individuel en cours ou à l’issue du mandat
A la demande du collaborateur, un entretien individuel pourra avoir lieu à la fin de son mandat de représentation du personnel avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin de recenser les compétences acquises par le salarié au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de ces compétences, ainsi que d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
Cet entretien sera automatiquement réalisé avec les représentants du personnel dont le crédit d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée du travail contractuelle, au regard de l’impact de leur(s) mandat(s) sur l’exercice de leur fonction.
Par ailleurs, en application des dispositions légales en vigueur, ces derniers bénéficieront, à l’issue de leur(s) mandat(s) d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la société.
La rémunération globale s'entend de l'ensemble des sommes perçues par le collaborateur au cours d'une année. Cette analyse sur l’évolution éventuelle de la rémunération sera réalisée au cours de l’entretien de fin de mandat(s).
La réalisation d’une vidéo de présentation des instances représentatives du personnel
La société d’engage à réaliser d’ici 2028 une vidéo de présentation des différents mandats de Représentants du personnel, en abordant notamment leur rôle et leurs attributions respectives au sein de celio*, et à la diffuser amplement à l’ensemble des collaborateurs.
Il est précisé que cette vidéo sera également accessible depuis l’intranet de l’entreprise. Un groupe projet sera initié à l’initiative du CSE pour les représentants souhaitant participer à ces communications.
L’accompagnement des managers des représentants du personnel
La société rappelle que les managers de représentants du personnel bénéficient déjà de formations et d’accompagnements spécifiques dans la gestion et le suivi des représentants du personnel, notamment avec la mise à disposition d’outils propres pour le suivi du temps de travail des représentants du personnel.
Par ailleurs, la société s’engage à sensibiliser plus amplement les managers des Représentants du personnel sur la fixation des objectifs qui leur sont assignés dans le cadre de l’échange d’appréciation périodique, ceux-ci doivent être atteignables et prendre en compte le temps consacré par le Représentant du personnel à ses activités de représentation.
Les managers seront également sensibilisés sur les droits et devoirs des représentants du personnel et aux règles qui leurs sont applicables.
ARTICLE 7 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES COLLABORATEURS SENIORS
Les parties signataires sont convenues de l’importance d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière afin d’anticiper leur départ, proposer des dispositifs de maintien dans l’emploi adaptés et garantir la transmission de leurs connaissances et compétences pour ainsi favoriser une transition fluide et préserver les compétences clés.
Dans le cadre du présent accord, il a été convenu de consacrer la démarche d’établissement du plan de fin de carrière des collaborateurs séniors en vue de les accompagner à préparer au mieux cette transition professionnelle.
Dans l’objectif de favoriser la transition professionnelle des collaborateurs de 55 ans et plus, une démarche d’accompagnement est initiée au cours de l’année 2025 et comprend les étapes suivantes :
Réunion d’information collective organisée par la Direction des Ressources Humaines avec le public identifié et dont l’objectif est d’expliquer la démarche engagée et de présenter les dispositifs de fin de carrière mobilisables,
Remise d’un livret de fin de carrière par la Direction des Ressources Humaines à chaque collaborateur, récapitulant les dispositifs de fin de carrière ainsi qu’une FAQ,
Financement par l’entreprise de la réalisation d’un bilan retraite par le collaborateur avec un prestataire spécialisé, sous condition de la transmission au service RH des informations nécessaires à l’écriture du plan de fin de carrière,
Entretiens individuels du collaborateur avec le Responsable des Ressources Humaines et rédaction conjointe d’un plan de fin de carrière prévisionnel sur lequel est récapitulé l’ensemble des informations nécessaires à la préparation par le collaborateur de sa fin de carrière et des actions qu’il souhaite engager d’ici sa date de départ à la retraite prévisionnelle.
Au terme de ces différentes étapes, les actions préparatoires définies conjointement dans le plan de fin de carrière sont mises en œuvre aux échéances convenues et font l’objet d’un suivi régulier par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 8 – LES MODALITÉS D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD 8.1 La mission d’Ambassadeur GEPP
Les parties signataires ont souhaité rappeler l’importance d’accompagner la mise en œuvre de la politique de GEPP par des intervenants internes spécifiques qui auront pour mission :
d’informer et d’orienter tous les collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs de la politique de GEPP celio*,
de promouvoir au sein de la société les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la politique de GEPP consacrée dans le présent accord,
de suivre l’application des dispositifs en vigueur et de veiller avec la commission GEPP au respect des engagements pris par la Direction.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à maintenir la mission d’Ambassadeurs GEPP pour la mise en œuvre de la politique GEPP 2025/2028, en désignant 4 Ambassadeurs GEPP qui seront répartis comme suit sur les différents périmètres de l’entreprise :
2 pour le périmètre Réseau ;
1 pour le périmètre Logistique ;
1 pour le périmètre Siège.
Ces ambassadeurs seront directement désignés par la Direction au regard de leurs expertises respectives en matière de GEPP et bénéficieront d’une sensibilisation sur les dispositions négociées de l’accord GEPP afin de garantir un accompagnement de proximité et proactif des collaborateurs.
Afin de faciliter l’identification des Ambassadeurs GEPP, la Direction s’engage à diffuser la liste de ces interlocuteurs auprès de l’ensemble des collaborateurs, notamment via l’intranet de l’entreprise.
8.2 La commission de suivi GEPP
Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires ont décidé d’instaurer une commission de suivi paritaire dite « commission GEPP ».
Cette commission a pour objectif d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle.
Outre la promotion et le bon suivi des dispositions de l’accord, cette instance est un lieu d’échange, de réflexion, d’analyse et d’étude de la mise en œuvre des différents dispositifs prévus dans le présent accord.
Les missions de la commission GEPP
Cette commission GEPP a un véritable rôle actif dans le suivi et l’application des dispositions du présent accord.
Dans ce cadre, les missions de la commission GEPP seront notamment de :
faire à la Direction des propositions sur les publics prioritaires aux dispositifs GEPP et sur la typologie des métiers (métiers stables / en émergence / sensibles / en tension) parmi tous les emplois de la société et sollicitée, si elle l’estime nécessaire, une réponse motivée de la Direction à ces demandes ou préconisations,
arrêter avec la Direction les notations éventuelles des modalités de priorité dans le cadre de l’application du dispositif de congé mobilité,
faire des préconisations en matière de formation et notamment les priorités de formation sur l’année,
réaliser la mission d’Observatoire des métiers afin d’être force de proposition sur les évolutions des référentiels métiers de celio*,
suivre les engagements pris par la Direction dans le cadre du présent accord par la mise en place d’indicateurs de suivi,
émettre un bilan de l’application de l’accord en vue de la renégociation de l’accord en 2026.
Pour mener à bien sa mission, la commission se voit attribuer un crédit annuel de délégation de 20h, à répartir entre ses membres.
La composition de la commission GEPP
Cette commission est composée comme suit :
de 4 membres par organisation syndicale signataire,
du secrétaire du CSE
les représentants de la Direction,
d’un représentant des salariés de chaque périmètre désigné par la Direction intervenant en qualité d’expert métiers
Chaque membre de la commission GEPP dispose d’une voix consultative.
En cas de besoin, les ambassadeurs GEPP seront conviés en qualité de consultant aux réunions de la commission mais ne disposent pas de voix consultative.
La désignation ou le remplacement des membres des organisations syndicales signataires doivent être réalisés par lettre recommandée ou lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Les réunions de la commission GEPP
La commission GEPP est réunie au minimum une fois tous les 6 mois, sur convocation de la Direction.
L’ordre du jour de la réunion sera également déterminé par la Direction.
Les membres auront toutefois la possibilité de solliciter l’ajout d’un point à l’ordre du jour sous réserve de faire parvenir les points souhaités au plus tard 48h à compter de l’envoi de l’ordre du jour fixé par la Direction.
Les convocations aux réunions de la commission seront adressées aux membres par tout moyen (courrier, remise en propre ou mail) au plus tard 5 jours ouvrables avant la date de la réunion.
En vue de préparer cette réunion annuelle, la commission se verra remettre :
un bilan de suivi sur la base des indicateurs définis dans le cadre du plan d’action sur l’égalité professionnelle,
un état d’avancement des mesures de l’accord sur les autres thèmes.
Les travaux de la commission GEPP sont retranscrits dans un compte rendu qui sera communiqué par voie d’affichage à l’ensemble des établissements de la société.
La consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes
Les parties signataires souhaitent enfin rappeler la nécessité de procéder à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes (Comité Social et Économique) sur la GEPP et les orientations de la formation professionnelle dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à transmettre au CSE le compte-rendu éventuel des réunions de la Commission de suivi GEPP et à l’informer des décisions arrêtées dans ce cadre, notamment sur les mises à jour de la typologie des métiers.
ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES
9.1 Dépôt – publicité de l’accord
Sous réserve de sa validité conformément aux dispositions légales, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.
En outre et conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Ces formalités seront réalisées par la société.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
9.2 Durée - entrée en vigueur
Cette négociation étant triennale, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans de 2025 à 2028.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt réalisé en application des dispositions légales, et seulement à l’échéance du précédent accord GEPP en vigueur jusqu’au 5 février 2025.
En outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet ainsi qu’à l’accord du 5 février 2022 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
9.3 Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par son auteur selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
9.4 Révision
L’accord peut être révisé selon les dispositions légales et jurisprudentielles actuellement en vigueur, et notamment les articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet de modification des points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
9.5 Dénonciation
Selon les dispositions jurisprudentielles actuellement applicables, il est impossible de dénoncer unilatéralement un accord d’entreprise à durée déterminée.
Fait à Saint Ouen, le 3 février 2025 en sept exemplaires, pour remise à chaque partie.
Pour la société CELIO France SAS Pour l’organisation syndicale ASC M. M.
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC M.
ANNEXE 2 – LEXIQUE DES DÉFINITIONS GÉNÉRALES DE LA GPEC
La cartographie des postes : La cartographie des postes est un document qui a pour objectif de répertorier l’ensemble des métiers et emplois au sein de la société.
Les passerelles : Les passerelles sont les compétences communes entre les différents métiers nécessaires pour évoluer sans besoin de reconversion.
Le référentiel des métiers : Le référentiel des métiers est une description, pour chaque métier de celio, des principales responsabilités (techniques et/ou managériales), de l’activité ou de la mission, en termes de compétences, connaissances et comportements.
La typologie des métiers : La typologie des métiers est un document d’identification des métiers soumis à des évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques afin de définir les publics prioritaires bénéficiant en priorité de l’ensemble des accompagnements du présent accord GEPP.
L’entretien professionnel : L’entretien professionnel est un échange spécifique entre le collaborateur et son manager n+1 permettant de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement de compétences utiles au projet professionnel envisagé par le collaborateur.
L’échange d’appréciation périodique : L’échange d’appréciation périodique permet d’analyser la performance du collaborateur afin d’identifier le niveau de potentiel et le degré de mobilité (géographique, fonctionnelle) de chaque collaborateur par son manager n+1. Cet entretien a également vocation à définir les objectifs annuels des collaborateurs.
Le plan de développement des compétences : Le plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) de la société est constitué de l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétence et de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui vont être mises en place par l'entreprise pour ses salariés, dans l’année à venir.
Le CPF (Compte Personnel de Formation) : Le CPF permet à chaque salarié d’acquérir un capital de temps de formation, grâce auquel il pourra demander à accéder à une action de formation visant notamment à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications professionnelles. Chaque salarié doit créer son espace personnel dans le portail : http://www.moncompteformation.gouv.fr/
Le CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) : Le CEP est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à tous les salariés.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : La VAE est un processus qui permet au salarié de pouvoir faire reconnaître l’expérience et l’expertise acquises par l’obtention d’un diplôme délivré par l’Education Nationale, d’un titre à finalité professionnelle délivré par l’Etat ou un organisme privé voire un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) de la branche.
Le bilan de compétences (BC) : Un bilan de compétences est un dispositif qui permet à un salarié d'identifier ses connaissances et ses aptitudes, d'évaluer ses attitudes professionnelles et personnelles afin de mieux situer son parcours professionnel et établir un futur projet d'évolution professionnelle ou de formation.
Le tutorat : Le tutorat est un accompagnement de l' apprenant par un tuteur dont la mission est avant tout l’acquisition de compétences à partir de la formation en situation de travail.
La mobilité interne : La mobilité interne s’entend de la possibilité pour chaque salarié de multiplier les expériences, les savoir-faire et d’enrichir ses connaissances afin de faire évoluer sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise. La mobilité interne peut être de carrière ou géographique au sein de la société.
La mobilité interne de carrière : La mobilité de carrière repose sur un changement de métier ou d’emploi à un niveau hiérarchique identique ou supérieur. Elle peut être horizontale ou verticale.
La mobilité interne géographique : La mobilité interne géographique repose sur un changement de lieu de travail pour un collaborateur sur un même poste de travail ou un poste différent. La mobilité interne géographique peut être réalisée au sein d’un même secteur géographique ou au sein d’un secteur géographique différent.
La plateforme de gestion des talents : La plateforme de gestion des talents est un logiciel informatique de gestion des candidatures internes de la société qui recense l’ensemble des offres d’emploi en CDI ou postes ouverts à la mobilité interne (sauf poste COMEX et/ou postes spécifiques).
Le conseiller carrière celio* : Le conseiller carrière celio* est un interlocuteur interne spécifique dans la gestion des carrières professionnelles afin de guider les collaborateurs dans leur démarche de mobilité.
La période probatoire : Une période probatoire est une période qui a vocation à permettre à l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le poste et au collaborateur de vérifier la réalité du poste et si ce dernier lui convient en cas de mobilités de carrière verticales vers des postes d’encadrement.
La mobilité externe : La mobilité externe volontaire s’entend de la possibilité pour chaque salarié de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise. Elle se traduit par la sortie volontaire de l’entreprise du salarié souhaitant donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de la société.
Le congé pour création ou reprise d’entreprise : Afin de créer ou reprendre une entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou d’exercer leurs fonctions à temps partiel par un congé spécifique prévu à cet effet.
Le congé sabbatique : Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles sollicité par un collaborateur.
La mobilité volontaire sécurisée : La mobilité externe sécurisée est un dispositif ayant pour objectif de permettre à un collaborateur de tester un emploi au sein d’une autre entreprise ou de suivre une formation extérieure, tout en bénéficiant de garanties, notamment un droit au retour dans son entreprise d’origine.
Le congé de mobilité : Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des collaborateurs identifiés de mettre en œuvre leur projet professionnel ou personnel en dehors de l’entreprise. Ce dispositif favorise le retour à un emploi stable du collaborateur par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise.
Le parcours d'intégration : Le parcours d'intégration est une phase précédente la prise de fonctions d’un collaborateur qui comprend des formations celio expert, des formations internes sur le poste de travail et des formations liées aux outils afin de faciliter son entrée dans l’entreprise et sa maîtrise de son environnement et méthodes de travail.
La Commission GEPP : Il s’agit d’une commission paritaire dite « GEPP » qui a pour objectif d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle et a un rôle actif dans le suivi et l’application des dispositions du présent accord GEPP.
ANNEXE 3 – LISTE DES INDICATEURS DE SUIVI Les Parties ont également convenu de mettre en place les indicateurs de suivi de la politique GEPP suivants qui seront étudiés et analysés au cours de la Commission de suivi GEPP créer dans le cadre du présent accord :
Indicateurs généraux :
Evolution du nombre de poste
Nombre de passerelles créées
Nombre de maladie / AT avec fréquence / gravité / motifs - absentéisme
Effectifs par périmètre / par catégorie
Taux d’embauche CDI et turn-over détaillé entre volontaire / non volontaire
Taux de postes vacants
Heures supplémentaires et montant total versé
Nombre d’heures de nuit et montant total versé
Indicateurs sur l'évaluation :
Taux de réalisation des EEA par échéances au sein d’une campagne
Taux d’atteinte des objectifs des salariés par périmètre en fonction
Campagne de satisfaction de la campagne d’évolution
Synthèse des reviews : nombre de potentiels identifiés / actions mis en place pour cette population
Taux d’évolution de l’appréciation générale de collaborateurs dans l’EEA
% de postes ouverts pourvus en interne ou en externe
Nombre de promotion et d’évolutions de postes
Taux de satisfaction des collaborateurs
Taux de confirmation des missions ou des promotions (période probatoire)
Motifs de départs
Taux de compétences par poste
Indicateurs formation :
Taux de salariés formés
Répartition des formations par catégorie professionnelle / par sexe / par contrat
Nombre moyens d’heures de formation par salariés
% de formations demandées dans le cadre des EEA ou d’un dispositif de formation versus réalisées
Taux de satisfaction des salariés dans les questionnaires de satisfaction
% financés par celio et % financés par le CPF
Nombre de formation interne / nombre de formation externe
% de formations en présentielle ou à distance
Budget du PDC
% d’accès à la formation
Indicateurs mobilité interne :
Taux de mobilité interne géographique par région
Nombre de mutations par bassin
Nombre de propositions de postes ouvertes en interne
1 indicateur par dispositif GEPP
Indicateurs mobilité externe :
Nombre de congé mobilité proposés par CP
Nombre de congé mobilité acceptés par CP
Nombre de salarié concerné par une fermeture par CSP
Nombre d’effet domino déclenché
Nombre de retour à l’emploi avant la fin du congé mobilité
Création entreprise (nombre de dossiers acceptés et de motifs refus / nombre de départ ou retour à l’emploi) / congé sabbatique - MES (même que création d’entreprise)
% d’évolution des indicateurs versus N-1 sur 3 ans
Analyse des bassins les plus touchés
Montant des indemnités de versement des dispositifs de mobilité externe
1 indicateur par dispositif GEPP
Séniors (par périmètre) :
Nombre de séniors
Nombre de seniors avec accompagnement spécifique
Nombre de seniors avec mesures existantes
Nombre de dispositifs utilisés
Nombre de départ des seniors versus nombre de tutorat mis en place
Nombre de plan de fin de carrière
% d’évolution des indicateurs versus N-1 sur 3 ans
Salariés protégés (par rapport aux autres salariés) :
Nombre d’entretiens de mandature réalisés
Refaire entretien en cas de changement de manager
Taux d’entretien des salariés protégés
Analyse des promotions et augmentations générales en fin de mandat
