Accord relatif au télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) CELLNEX
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale Cellnex (« UES Cellnex »), reconnue par accord du 18 novembre 2022 :
La société Cellnex France SAS, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 281 543 245,00 euros dont le siège social est situé à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100) – 58 avenue Emile Zola, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 821 460 102,
La société Cellnex France Groupe, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 4 210 425 389,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°828 705 434,
La société On Tower France, société par actions simplifiée au capital de 381 383 661,84 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 834 309 676,
La société Springbok Mobility, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 2 001 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°813 389 459,
La société Nexloop France, société par actions simplifiée au capital de 16 100 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°883 390 999,
La société HIVORY, société par actions simplifiée au capital de 35 343 347,21 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°838 867 323,
L’ensemble des sociétés étant représentées par XXX, XXX, ayant reçu mandats à cet effet,
Ci-après dénommée « l’UES »,
D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CELLNEX : CFDT XXX Déléguée Syndicale CFE-CGC XXX Déléguée Syndicale UNSA XXX Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties » Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 – Objet et champ d’application PAGEREF _Toc166488617 \h 5 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc166488618 \h 5 Article 2. Définition PAGEREF _Toc166488619 \h 5 Titre 2 – Télétravail régulier PAGEREF _Toc166488620 \h 5 Article 3. Conditions d’éligibilité du télétravail régulier PAGEREF _Toc166488621 \h 5 3.1 Conditions tenant à la situation du salarié et au poste de travail PAGEREF _Toc166488622 \h 5 3.2 Conditions tenant à la faisabilité technique et au lieu de travail PAGEREF _Toc166488623 \h 6 Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc166488624 \h 6 4.1 Procédure PAGEREF _Toc166488625 \h 6 4.2 Refus PAGEREF _Toc166488626 \h 7 Article 5. Nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc166488627 \h 7 5.1 Rythme de télétravail PAGEREF _Toc166488628 \h 7 5.2 Aménagements possibles au rythme de télétravail PAGEREF _Toc166488629 \h 7
Cas des salariés dont le poste est rattaché au siège social mais qui habitent, à la date de signature du présent accord, en province (hors des limites administratives de la région Ile-de-France). PAGEREF _Toc166488630 \h 8
Dispositions pour les salariés en région PAGEREF _Toc166488631 \h 8
5.3 Modalités de fixation des jours de télétravail PAGEREF _Toc166488632 \h 8 Article 6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc166488633 \h 9 6.1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc166488634 \h 9 6.2 Réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc166488635 \h 9 6.3 Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’entreprise PAGEREF _Toc166488636 \h 9 Article 7. Droits et devoirs des salariés en télétravail PAGEREF _Toc166488637 \h 10 7.1 Egalité de traitement PAGEREF _Toc166488638 \h 10 7.2 Organisation du travail et disponibilité PAGEREF _Toc166488639 \h 10
7.2.1 Rôle du salarié PAGEREF _Toc166488640 \h 10
7.2.1 Rôle du manager PAGEREF _Toc166488641 \h 11
7.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166488642 \h 11 7.5 Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc166488643 \h 12 7.6 Assurance PAGEREF _Toc166488644 \h 12 Article 8. Moyens mis à disposition et la prise en charge des frais liés au télétravail PAGEREF _Toc166488645 \h 12 8.1 Equipements PAGEREF _Toc166488646 \h 12 8.2 Frais liés au télétravail PAGEREF _Toc166488647 \h 12
Mesure concernant les salariés qui perçoivent à ce jour une indemnité de télétravail de 30 euros par mois. PAGEREF _Toc166488648 \h 13
8.3 Prise en charge des frais d’installation et équipement PAGEREF _Toc166488649 \h 13 8.4 Tickets restaurant et remboursement des frais de transport PAGEREF _Toc166488650 \h 13 Article 9. Santé et sécurité du salarié en télétravail PAGEREF _Toc166488651 \h 13 Titre 3 – Télétravail ExCEPTIONNEL PAGEREF _Toc166488652 \h 14 Article 11. Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc166488653 \h 14 Article 12. Accès au télétravail pour les salariées en situation de grossesse PAGEREF _Toc166488654 \h 14 Titre 4 – Dispositions finales PAGEREF _Toc166488655 \h 15 Article 13. Dispositions finales PAGEREF _Toc166488656 \h 15
PRÉAMBULE
A la suite de l’expérimentation du télétravail durant plus de deux ans au sein des sociétés du groupe lors de l’épidémie de Covid-19, l’UES CELLNEX et les salariés ont constaté que ce mode d’organisation s’intégrait bien aux processus de travail, avec des bénéfices confirmés tant par les télétravailleurs que par leurs managers. Fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, les parties reconnaissent que le télétravail s’insère pleinement dans une démarche de qualité de vie au travail. Il permet également de soutenir la performance de l’entreprise :
en développant l’engagement et la motivation ;
en favorisant un mode de travail propice à une concentration accrue ;
en permettant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, sous réserve de la mise en place de bonnes pratiques du travail à domicile ;
en faisant évoluer les pratiques managériales vers davantage de délégation et de responsabilisation, et en développant ainsi l’autonomie.
Pour autant, les parties reconnaissent aussi l’importance de la cohésion d’équipe, du collectif de travail et de la préservation du lien social au sein de l’UES Cellnex. La nécessité de préserver le lien social entre les salariés se traduit par le maintien d’une présence de ces derniers sur les sites du groupe. C’est la raison pour laquelle un mode de travail hybride a été mis en place par un premier accord le 26 juillet 2022. Le groupe Cellnex, dans son ensemble, promeut également un rythme de travail hybride pour tous les pays, sur un rythme de travail à 60% sur site (3 jours par semaine) et 40% à distance (2 jours par semaine), avec la volonté claire de veiller au respect strict de ces règles. Début 2024, comme prévu dans l’accord signé mi 2022, un retour d’expérience a été réalisé auprès des salariés volontaires (managers et non managers) et des représentants du personnel, en vue de définir les éventuelles adaptations à apporter à l’accord initial et de tirer des enseignements de l’expérience passée. A cette occasion, constat a pu être fait que le télétravail permet de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à plus de souplesse et de flexibilité par la responsabilisation et l'autonomie tout en garantissant un rapport de confiance entre le manager et le salarié. Le télétravail vise également à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Cependant, plusieurs problématiques concernant les modalités de mise en œuvre de l’accord ont pu être soulevées :
un respect parfois inégal dans le temps ou selon les équipes des règles de télétravail ;
la nécessité de garantir l’équité de traitement entre l’ensemble des salariés, notamment entre Ile-de-France / régions et entre services ;
lors des sessions de télétravail, les salariés peuvent parfois ressentir un éloignement, des difficultés de déconnexion et une tendance à travailler plus longtemps ;
des règles de bonnes pratiques du télétravail pourraient utilement être partagées, et les règles administratives de saisie sous Eurecia pourraient être allégées.
Dans ce contexte, les parties se sont rencontrées afin de prolonger le dispositif du télétravail tout en adoptant les mesures d’harmonisation et d’adaptation nécessaires. C’est ainsi que le présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail applicables au sein de l’UES Cellnex.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : Titre 1 – Objet et champ d’application Article 1. Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Cellnex, dans les conditions précisées ci-dessous. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, chartes et accords collectifs antérieurs à sa conclusion, et ayant un objet identique, appliqués au sein d’une ou plusieurs sociétés composants l’UES CELLNEX. Article 2. Définition Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le présent accord vise à définir un dispositif commun de télétravail régulier, correspondant à l’alternance des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de télétravail en dehors des locaux. Enfin, il encadre les modalités de mise en place du télétravail dans le cadre de situations collectives exceptionnelles (pandémie, grève, intempéries, ...). Le présent accord n’a pas vocation à encadrer les situations particulières suivantes :
Le télétravail occasionnel en accord avec la hiérarchie pour répondre à des besoins ponctuels, pouvant être mis en place par simple accord entre le salarié et l’employeur en dehors du cadre défini par le présent accord ;
Le télétravail thérapeutique prescrit par le médecin du travail pour raisons de santé ;
Les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
A l’inverse, l’accord va régir deux catégories de télétravail :
le télétravail régulier (Titre 2) ;
le télétravail pour situations collectives exceptionnelles (Titre 3).
Titre 2 – Télétravail régulier Article 3. Conditions d’éligibilité du télétravail régulier Sont éligibles au télétravail régulier les salariés volontaires qui répondent aux conditions cumulatives définies ci-après. 3.1 Conditions tenant à la situation du salarié et au poste de travail Le télétravail est ouvert aux salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail n’est pas préjudiciable au bon fonctionnement de leur équipe. Ainsi, le télétravail ne peut être ouvert aux salariés ayant une activité qui, par nature, requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et/ou du matériel présent sur site ou d’impératifs de production ou de confidentialité. Le télétravail ne doit pas altérer le collectif de travail. Il repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
tout salarié en CDI ou en CDD de droit commun ayant validé leur période d’essai ;
la nature des fonctions est compatible avec le télétravail ;
l’activité en télétravail est compatible avec l’organisation du travail, la configuration et le fonctionnement de l’équipe ;
la capacité à exercer ses fonctions à distance de façon autonome.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail régulier. Toutefois, ils pourront effectuer du télétravail occasionnel dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord. 3.2 Conditions tenant à la faisabilité technique et au lieu de travail Le télétravail s’exerce à titre principal au lieu de résidence principale du salarié, tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion et figurant sur le bulletin de paie. Le salarié aura la possibilité de déclarer un deuxième lieu de télétravail, à condition que le lieu désigné soit stable (résidence secondaire, résidence familiale…) et permette l’exécution du télétravail dans les mêmes conditions d’efficacité pour l’entreprise et le salarié. Dans ce cas, le manager devra en être informé en amont. Dans tous les deux cas, le lieu choisi par le salarié pour exercer le télétravail doit remplir les conditions nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
Obligatoirement se situer en France métropolitaine ;
Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Constituer un espace de télétravail adapté pour garantir la prestation de travail et assurer la confidentialité des échanges professionnels, ainsi que préserver sa santé et sa sécurité (notamment siège).
Par ailleurs, le salarié atteste disposer de conditions familiales propices au télétravail. Notamment, il n’est pas envisageable d’être en situation de télétravail régulier en présence d’enfants nécessitant du soin ou de l’attention, de par leur âge ou leur situation. Dans ce cadre, le salarié souhaitant opter pour le télétravail et ayant un ou plusieurs enfants en bas âge à charge devra fournir un justificatif de garde. En cas de déménagement, le salarié doit signaler la nouvelle adresse de son domicile et fournir l’attestation d’assurance responsabilité civile. Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail 4.1 Procédure Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par mail auprès de son manager, avec le service administration du personnel en copie, en précisant le nombre et le type de jour (le cas échéant) hebdomadaire souhaité de télétravail, les lieux de télétravail, et en joignant l’attestation d’assurance et le justificatif de garde d’enfant, le cas échéant. Le manager décide, en concertation avec le RH, de la mise en place du télétravail en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3 ci-avant, en tenant compte de l’activité et de l’organisation de l’équipe/ du service. Une réponse est apportée par le manager, par mail, dans les 15 jours suivants la demande. Les demandes effectuées dans le cadre de l’accord conclu le 26 juillet 2022 seront toujours valables : il ne sera pas nécessaire de procéder à une nouvelle demande, celle-ci se poursuivant de plein droit. 4.2 Refus En cas de refus, le manager apportera les explications nécessaires par écrit dans le délai mentionné ci-dessus, en mettant le RRH en copie. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
des raisons d’impossibilités techniques,
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées,
une maîtrise insuffisante de son poste par le salarié ou un manque d’autonomie.
En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien auprès d’un représentant RH pour que sa demande fasse l’objet d’un nouvel examen. Une réponse lui sera apportée. En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai de six mois, sauf en cas de changement de poste ou des conditions liées à la faisabilité techniques et au lieu de travail. Article 5. Nombre de jours de télétravail Le nombre de jours de télétravail est défini avec l’accord du manager selon les modalités définies ci-dessous. 5.1 Rythme de télétravail Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le collectif de travail, il apparait nécessaire que tout bénéficiaire du télétravail régulier soit présent sur site 3 jours par semaine. Le télétravail est donc possible, avec l’accord du manager, au maximum 2 jours par semaine. Il est possible de cumuler jours de congés, de RTT, jours fériés et jours de télétravail sur une même semaine. Dans ce cas, les jours de télétravail réalisés sur cette même semaine ne peuvent pas aboutir à ce qu'un collaborateur soit absent de son site pendant toute la semaine : un jour minimum de présence au bureau est requis si le salarié est absent 2 jours ; 2 minimum s’il est absent 1 jour. 5.2 Aménagements possibles au rythme de télétravail Par dérogation à la fréquence de télétravail définie ci-dessus, une modulation du nombre de jours de télétravail pourra être prévue dans les conditions suivantes :
A la baisse dans le cas suivant :
Temps partiel : le télétravail est ouvert aux salariés ayant une durée de travail réduite. Un salarié dont la durée du travail est répartie sur 4 jours peut bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.
A la hausse dans les cas suivants :
Pour les salariés en situation de handicap, en retour de longue maladie ou disposant d’un avis médical spécifique délivré par la médecine du travail ainsi que pour les femmes enceintes : le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté et ou/modifié selon certaines situations individuelles spécifiques. Les managers devront porter à ces salariés une attention particulière afin d’assurer leur bonne intégration dans l’équipe et d’éviter toute situation d’isolement.
Cas des salariés dont le poste est rattaché au siège social mais qui habitent, à la date de signature du présent accord, en province (hors des limites administratives de la région Ile-de-France).
La vingtaine de collaborateurs concernés par cette situation peuvent adapter leur rythme de télétravail, en échange avec leur manager, pour prendre en compte l’éloignement de leur domicile et des temps de trajets très importants. Tout salarié qui déménagerait après la date de signature du présent accord, ne bénéficiera pas d’aménagement de son rythme de télétravail, dans la mesure où les postes rattachés au siège de Boulogne sont pourvus par des collaborateurs qui habitent en Ile-de-France.
Dispositions pour les salariés en région
Pour la très grande majorité des salariés qui travaillent en région, compte tenu du nombre de sites ouverts depuis 2022, leur domicile est situé entre environ 20 minutes et une heure en moyenne d’un site Cellnex (Aix, Lyon, Metz, Nantes, Bordeaux, Toulouse et Lille - à l’étude). A ce jour, il apparait que la très grande majorité d’entre eux se rend déjà régulièrement sur site. Compte tenu de ces éléments, ainsi que de la politique groupe qui promeut un travail hybride sur site et à distance, et du souhait de réunir régulièrement les salariés sur les sites mis à leur disposition en région, les parties conviennent de mettre fin au télétravail permanent tel qu’il était prévu par le titre 4 de l’accord relatif au télétravail du 26 juillet 2022. Ainsi, certains salariés en région, qui, aux termes du précédent accord, étaient considérés comme étant en télétravail permanent, sont désormais concernés par le dispositif du télétravail régulier. Le régime hybride (3 jours sur site et 2 jours de télétravail) s’appliquera pleinement aux salariés de région au plus tard le 31 décembre 2024. Afin de laisser un temps d’adaptation aux salariés, la période du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024 sera une période transitoire permettant à chacun de se préparer aux nouvelles modalités d’organisation du travail. A la date de signature du présent accord, 7 collaborateurs habitent à plus d’1h30 en voiture (aller) d’un site Cellnex : leur rythme de présence sur site sera défini par échange entre collaborateurs et manager. Tout salarié qui déménagerait après la date de signature du présent accord, ne bénéficiera pas d’aménagement de son rythme de télétravail. 5.3 Modalités de fixation des jours de télétravail Les parties conviennent d‘instaurer un cadre souple pour le choix de la répartition des jours de télétravail. Les modalités concrètes de fixation des jours de télétravail seront déterminées en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service. Les managers auront la possibilité de définir un jour de présence obligatoire par semaine commun à l’ensemble de leur équipe. En cas de désaccord, il revient au manager de déterminer les jours de télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires et des conditions déterminées par le présent article. Les jours de télétravail sont fixés par journées entières. Les salariés devront déclarer leurs jours de télétravail sur l’outil de gestion des temps et des absences (à ce jour, Eurécia), en amont de leur réalisation effective. Les managers sont dispensés de valider la déclaration des jours de télétravail par leurs salariés. Cette déclaration est néanmoins obligatoire, d’une part pour que chacun puisse être informé de la présence sur site ou en télétravail d’un salarié sur telle ou telle journée, d’autre part pour que la situation de télétravail du salarié soit connue de l’employeur en cas d’accident. Les jours de télétravail pourront être fixés selon une répartition uniforme ou différente d’une semaine à l’autre, pour notamment tenir compte des situations suivantes :
Réunions nécessitant la présence physique du salarié ;
Accueil ou départ d’un collègue, afin d’assurer sa bonne intégration ou de préparer son départ ;
Formation en présentiel ;
Déplacements professionnels…
Le salarié pourra demander, avec l’accord préalable de son manager, à modifier la répartition de ses jours de télétravail dans la semaine pour une meilleure organisation du travail. En cas de nécessité de service, le manager pourra demander exceptionnellement au salarié prévu en télétravail d’être présent sur site, par email et dans le respect d’un délai de prévenance de 48 heures. En cas de grève des transports en commun ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, les salariés auront la possibilité de modifier leurs jours de télétravail sans délai de prévenance, en informant leur manager par email. Article 6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 6.1 Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de deux mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail. Cette période devra permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe par le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 6.2 Réversibilité du télétravail à l’initiative du salarié Le salarié a toujours la possibilité de suspendre temporairement ou mettre un terme définitivement à la situation de télétravail régulier. Il en informera dans ce cas son manager par email dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pouvant être réduit par accord des parties. 6.3 Réversibilité du télétravail à l’initiative de l’entreprise L’entreprise peut mettre fin, de manière temporaire ou définitive, à l’organisation de l’activité en télétravail régulier, dans les cas suivants :
En raison de la situation du salarié
Il peut s’agir, à titre d’exemple :
Difficultés constatées du salarié à remplir les missions de sa fonction en cas de télétravail ;
Changement du domicile où est exercé le télétravail et non-compatibilité du nouveau domicile avec l’exercice du télétravail, dans les conditions précisées à l’article 3.2 ci-dessus.
Le RRH ou le manager après information de l’équipe RH informera le salarié par email de la suspension du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai moindre.
En cas de perte de couverture internet ou de panne informatique
Le télétravail sera suspendu de manière temporaire ou définitive dans les cas suivants :
Perte de couverture répétitive ou prolongée du domicile par un réseau internet haut débit ;
Problèmes techniques récurrents ;
Panne du matériel informatique nécessitant une réparation dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cas, aucun délai de prévenance ne sera applicable. Le télétravail pourra être rétabli lorsque la cause ayant entraîné la suspension sera résolue.
En cas de raisons liées à l’organisation du service
Le RRH ou le manager, après information de l’équipe RH, pourra suspendre temporairement l’organisation de l’activité en télétravail en informant les salariés par email et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf impératif exigeant un délai plus court ou accord des parties, pour des raisons liées à l’organisation du service et à la poursuite de l’activité de l’entreprise. Il pourra s’agir, à titre d’exemple :
Situation temporaire de désorganisation du service liée à des circonstances exceptionnelles ;
Dysfonctionnement technique ou organisationnel nécessitant la présence physique du salarié ;
Situation particulière nécessitant la présence sur place (ex : audit, contrôle de l’administration…).
La suspension sera strictement limitée au temps nécessaire.
En cas de changement de poste
Le télétravail étant lié au poste occupé, le télétravail sera systématiquement revu en cas de changement de poste afin que le manager s’assure de la compatibilité des nouvelles fonctions occupées avec cette forme d’organisation.
Article 7. Droits et devoirs des salariés en télétravail 7.1 Egalité de traitement Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, seront identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 7.2 Organisation du travail et disponibilité
7.2.1 Rôle du salarié
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail alertera son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse, en concertation avec la DRH, proposer des solutions pour y remédier.
7.2.1 Rôle du manager
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;
il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors des plages de disponibilité.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuel/professionnel. 7.3 Droit à la déconnexion Les nouvelles techniques d’accès à l’information et à la communication (NTIC) permettent à une personne d’avoir accès en continu aux informations de l’entreprise (ordinateur et téléphone portable qui donnent accès aux mails et aux fichiers professionnels). Les nouvelles organisations du travail permises par le télétravail rendent plus floue la séparation entre temps et lieu personnels et professionnels, dans la mesure où il est désormais possible de travailler depuis son domicile et d’être joignable à toute heure. Dans ce contexte, un salarié peut parfois avoir du mal à se déconnecter du flux d’informations professionnelles. Les parties rappellent que le mode d’organisation en télétravail ne signifie pas qu’un salarié est joignable à n’importe quelle heure ou jour de l’année. Le salarié tout comme son manager sont ensemble co-responsables et doivent veiller à respecter les plages et jours de travail. Un salarié n’est pas censé travailler de très bonne heure le matin, au moment du déjeuner ou tard le soir (pour autant, chacun est en capacité d’adapter ses plages de travail dans le respect des horaires collectifs de l’entreprise). Il est interdit de travailler les jours fériés, les week-end ou pendant ses congés, ou encore pendant les périodes d’arrêt maladie. Dans le cadre des bonnes pratiques de déconnexion, il convient pour tous de veiller au respect des bonnes pratiques suivantes, non-exhaustives, en télétravail comme en présentiel :
faire une pause par demi-journée, prendre une pause déjeuner ;
concernant les emails, ne les envoyer qu’au strict nombre de personnes concernées, ne pas envoyer de mails les weekend et jours fériés sauf extrême urgence, ne pas demander une réponse en dehors des heures ouvrables de l’entreprise, sauf extrême urgence… Les salariés et les managers se conformeront aux dispositions de la charte de déconnexion en vigueur dans l’entreprise. En matière de déconnexion, l’entreprise insiste sur la responsabilité individuelle des salariés et des managers.
7.5 Confidentialité et protection des données
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Notamment, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il s’engage à effectuer l’ensemble des formations en ligne proposées par les services IT du groupe, et notamment la formation "Sensibilisation à la sécurité IT". Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité du télétravail. 7.6 Assurance Les polices d'assurances actuellement en vigueur au sein de l’entreprise demeurent pleinement applicables aux situations de télétravail. S’agissant du salarié en télétravail, certains assureurs demandent que leur soit déclarée l’activité de télétravail. Le salarié en télétravail est donc invité à se rapprocher de son assureur habitation pour procéder le cas échéant à une déclaration complémentaire. Le salarié s’engage à justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation, couvrant les lieux de télétravail, au moment de la validation de sa demande de télétravail. Article 8. Moyens mis à disposition et la prise en charge des frais liés au télétravail 8.1 Equipements Les salariés utiliseront dans le cadre du télétravail les outils mis à leur disposition lors de l’embauche, à savoir :
un ordinateur portable ;
un téléphone portable avec une ligne téléphonique.
Le matériel mis à la disposition du salarié est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. En cas de dysfonctionnement des équipements mis à disposition par le manager, le collaborateur devra informer sans délai son manager et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager pourra exiger la suspension du télétravail comme rappelé précédemment. 8.2 Frais liés au télétravail L’entreprise prend en charge les dépenses découlant de l’exercice du télétravail par le versement d’une indemnité de télétravail de 26 euros mensuels, exonérée de cotisations et contributions sociales dans les conditions définies par la réglementation à la date de signature du présent accord. Le versement de l’indemnité est conditionné :
à la demande de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 4.1 ci-dessus.
au déclaratif des jours de télétravail hebdomadaires sur l’outil de gestion des temps, tel que prévu à l’article 5.3 du présent accord. Pour rappel, le rythme attendu de travail est de 3 jours sur site et deux jours de télétravail par semaine.
Cette indemnité couvre l’ensemble des dépenses liées à l’abonnement internet, frais d’électricité, chauffage, une partie des frais d’installation (achat d’un bureau…) et petits consommables, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles. Les salariés absents pendant un mois complet, quel qu’en soit le motif (hors congés et RTT) ne bénéficient pas du forfait télétravail pour ce mois d’absence.
Mesure concernant les salariés qui perçoivent à ce jour une indemnité de télétravail de 30 euros par mois.
Les salariés qui bénéficient à la date de signature du présent accord, d’une indemnité de 30 euros mensuels, continueront à la percevoir à titre de compensation pendant une durée de 18 mois à compter du 1er juillet 2024, soit jusqu’au 31 décembre 2025. A compter de la paie de janvier 2026, ces salariés percevront l’indemnité de télétravail dans les conditions prévues à l’article 8.2 du présent accord (soit 26 euros mensuels).
8.3 Prise en charge des frais d’installation et équipement La santé des salariés est un sujet important et Cellnex tenant à s’inscrire dans une démarche de prévention, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs de paiement, les dépenses engagées pour les équipements suivants :
Ecran : dans la limite maximale de 120 euros TTC ;
Fauteuil de bureau : dans la limite de 120 euros TTC.
Dans le cadre de ses engagements RSE, l’entreprise incite les salariés à adopter une démarche responsable dans le renouvellement éventuel de leur équipement de télétravail. Toutefois, l’entreprise pourra accompagner financièrement le renouvellement 4 ans après la date de versement de l’aide à l’achat initial. Peuvent bénéficier de cette prise en charge, les salariés justifiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée de plus de six mois.
L’entreprise prendra en charge les frais d’affranchissement pour tous les envois professionnels, y compris le retour du matériel informatique (PC défectueux, etc.). L’entreprise ne prendra pas en charge les frais relatifs à l’achat d’une imprimante et ses consommables, les salariés ayant la possibilité d’effectuer leurs impressions lorsqu’ils se rendent dans les locaux. 8.4 Tickets restaurant et remboursement des frais de transport Les salariés qui bénéficient des titres restaurant conservent cet avantage pour les jours télétravaillés. Le télétravail n’aura pas d’impact sur la prise en charge des abonnements au transport public collectif pour les salariés qui utilisent les transports en commun pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Article 9. Santé et sécurité du salarié en télétravail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. Il est rappelé que, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Titre 3 – Télétravail ExCEPTIONNEL Article 11. Télétravail exceptionnel
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution, un événement climatique ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. L’Entreprise en informera les salariés par tout moyen dans les meilleurs délais. L’Employeur informera également par tous moyens les Salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. A la date de signature du présent accord, il est encore difficile d’organiser la période exceptionnelle des Jeux Olympiques. Néanmoins, la direction définira des modalités d’adaptation du télétravail pour faire face à cette période, d’un point de vue de l’organisation de l’entreprise comme de celle des conditions de travail des salariés. Les parties conviennent donc de se rencontrer au cours du mois de juin 2024 pour échanger sur lesdites modalités d'adaptation du télétravail durant la période des Jeux Olympiques Paris 2024.
Article 12. Accès au télétravail pour les salariées en situation de grossesse
Les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier, à leur demande, de jours supplémentaires de télétravail, sur présentation d’un justificatif médical. Le responsable hiérarchique, la salariée et le RRH pourront étudier la possibilité d’aménagements complémentaires. Il est entendu que la situation de télétravail prendra fin à la date de début de congé maternité de la salariée concernée.
Titre 4 – Dispositions finales Article 13. Dispositions finales Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera à compter du 1er juillet 2024. Comme indiqué précédemment, il se substitue à l’ensemble des accords, dispositions, usages et pratiques de même nature pouvant exister au sein de l’UES de Cellnex. Le présent accord pourra être modifié dans les mêmes conditions que celles prescrites pour son adoption. Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance du personnel par tout moyen.
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Fait le 13 mai 2024 à Boulogne-Billancourt,
Signé en la forme électronique.
Pour la Direction :
XXX XXX
Pour les salariés, les organisations syndicales représentatives :
