EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Années 2024
Le présent accord est conclu entre
La société CEMEX Bétons Ile de France dont le siège social est à RUNGIS (94150) 13 rue du Capricorne, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro B 399 099 803 représentée par Monsieur Frédéric Motreff en sa qualité de Directeur de secteur.
Et
L’organisation syndicale UNSA représentée par M. Roger Da Rocha– délégué syndical, Il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires
PREAMBULE
Il est adopté au sein de CEMEX Bétons Ile de France (ci-dessous « la société ») le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions légales visant à assurer et promouvoir au sein des entreprises l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales visant à assurer et promouvoir au sein des entreprises l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cet accord est adopté dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Il est énoncé dans cet accord les mesures que la société entend mettre en œuvre pour atteindre les objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans la continuité des dispositions adoptées précédemment.
L’entreprise s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales relatives à l’égalité femmes/hommes et notamment celles prévues par les dispositions légales visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de l’accord de branche UNICEM du 5 janvier 2010.
I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PLAN D’ACTION
Le présent accord s’applique à s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de la société. Il a pour objet de définir les domaines d’action et mesures concrètes qui seront retenus au sein de la société ainsi que leurs conditions de mise en œuvre.
II - DONNEES
Les données sur la situation comparée des hommes et des femmes figurent notamment dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et il a été calculé l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces informations sont disponibles sous SHIFT espace « représentants du personnel ». Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés tiennent compte de ces données.
Les données consolidées montrent une représentation féminine globale au sein de l’entreprise structurellement beaucoup plus faible que celle des hommes. L’évolution du % des femmes dans l’effectif est la suivante :
Une analyse plus fine fait ressortir en 2022 la répartition suivante selon les catégories Ouvriers, ETAM et Cadres :
Effectif Homme Femme TOTAL % femmes % hommes Cadre 26 9 32 28% 82% ETAM 115 22 137 16% 84% Ouvrier 25 0 25 0% 100% Total 166 31 197 16% 84%
Il est rappelé que chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’index – sur 100 points - de l’égalité femmes-hommes a été calculé à partir des 5
indicateurs suivants :
L’écart de rémunération femmes-hommes (compte pour 40 points).
L’écart de répartition des augmentations individuelles (compte pour 20 points)
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (compte pour 15 points),
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (compte pour 10 points).
Il est précisé que lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Ces objectifs de progression seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ils sont consultables jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points.
L’index publié en 2022 pour la société est le suivant :
La note obtenue pour l’index Egalite Professionnelle est de 75/100 points.
Le détail des indicateurs est le suivant:
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 points
Taux d’augmentation entre les femmes et les hommes : 25/35 points
Pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité : incalculable (L’indicateur n’était pas calculable en raison de l’absence d’un retour de congé maternité durant le précédent exercice)
Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points
Les indicateurs relatifs à l’écart de rémunération, aux écarts d’augmentation individuelle et au nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations n’obtenaient pas la note maximale.
Alors même que les parties réaffirme qu’il n’y a pas de métiers masculins et de métiers féminins dans l’entreprise, force est de constater le fort déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certaines catégories.
Consciente des enjeux de l’Egalité professionnelle dans le monde de l’entreprise, des mesures de correction seront appliquer afin de respecter nos obligations et de déployer pleinement l’égalité au sein de notre organisation. Par conséquent, les efforts de la société se concentreront sur les indicateurs au titre desquels une marge de progression subsiste.
III – LE CHOIX DES DOMAINES D’ACTION RETENUS
L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Cela implique notamment le respect de principes tels que :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
information des salariés et candidats à l’embauche,
mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel.
Conformément aux dispositions légales et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 300 salariés, trois thèmes d’action doivent être choisis parmi les domaines suivants :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il est ainsi retenu les trois thèmes suivants sachant que rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l’accord sur le plan d'action : l’embauche, la formation, la rémunération effective.
Ces domaines sont à développer prioritairement car ils permettront d’assurer l’amélioration des autres thèmes et de garantir la progression de la situation des femmes au sein de l’entreprise. L’objectif est de participer à l’évolution des mentalités en combattant les préjugés et les différences de traitement susceptibles d’exister en considération du sexe.
IV – LES DOMAINES D’ACTION
Il est précisé en préambule que toutes les données sont analysées en tenant compte de la proportion respective des hommes et des femmes dans l’effectif global. Elles sont communiquées sous réserves d’être significatives et fiables tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l’anonymat des personnes concernés.
A – 1er domaine d’action : la rémunération effective
Le domaine de la rémunération effective est obligatoirement retenu dans le plan d’action en application des dispositions légales. L’entreprise doit s’assurer que l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe est respectée. L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Ce principe d’égalité débute dès l’embauche des collaborateurs afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience.
Il est précisé que l’objectif de progression fixé à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail, lequel article prévoit que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Bien que la société conserve une marge de progression en matière d’écart de rémunération (1er indicateur), le nombre de points obtenus est de 39 sur un maximum de 40 et cela montre cependant la capacité de la société à obtenir une note satisfaisante. La société est consciente de la marge de progression existante en matière d’égalité salariale, notamment pour les salariés des catégories suivantes entrant dans le calcul de l’indicateur.
On relève dans les catégories sociaux professionnelles suivantes représentant un groupe valide des écarts de plus de 9% de rémunération moyenne dans quelques tranches d’âge uniquement :
Chez les salariés classés en « employés », il y a un écart de rémunération de rémunération moyenne de :
9.2% dans la tranche d’âge de moins de 30 ans en faveur des femmes (3f/22h)
Chez les salariés classés en « cadres », il y a un écart de rémunération de rémunération moyenne de :
7% % dans la tranche d’âge de 40 à 49 ans en faveur des femmes (2f/10h)
10% dans la tranche d’âge de plus de 50 ans en faveur des hommes (3f/9h)
La société se fixe plusieurs axes de progression en la matière pour l’exercice à venir.
1 - Objectif de progression n°A.1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action retenue n°A.1.1 : Assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié en réalisant des contrôles périodiques comparatif des salaires d’intégration. La société se fixe ainsi comme objectif d’assurer une égalité de rémunération à l’embauche et dans cette perspective, elle s’engage à faire sienne la maxime « à travail égal salaire égal ». Sans présager des résultats de la mise en place de ces mesures correctives, les parties conviennent de poursuivre les efforts en vue de réduire cet écart, notamment en contrôlant 100% des salaires proposés à l’embauche pour s’assurer de la conformité et de l’équité des salaires et veiller à ce que tout(e) salarié(e) embauché(e) par la société percevra une rémunération égale à celle perçue par un(e) autre salarié(e) occupant le même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents
Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.1.1 : Nombre de contrôle réalisés pour comparer les rémunérations à l’embauche entre salariés des deux sexes, à compétences et à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et sur le même poste.
Action retenue n° A.1.2: Informer les managers lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience. Rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.1.2 : Nombre de responsables hiérarchiques informés sur les données de rémunération à l’embauche
2 - Objectif de progression n°A.2 : Résorber les éventuelles inégalités salariales
Action retenue n° A.2.1: Identifier les postes sur lesquels un écart de rémunération est constaté par rapport à la moyenne de l’emploi ou de la classification et informer les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale dans le but de permettre une prise de décision éclairée (dans le cadre de la campagne annuelle des mesures salariales individuelles). Une analyse sera faîte également par tranche d’âge et par niveau pour celles-ci-dessus où il y a un écart élevé est l’objectif chiffré et de réduire les écarts de 10%.
La société n’a pas obtenu la note maximale en matière de nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.2.1 :
Nombre de postes identifiés pour lesquels un écart de rémunération a été relevé et nature des rattrapages accordés (% des augmentations individuelles accordées …). Nombre de postes par niveau identifiés pour lesquels un écart de rémunération moyenne de plus de 10% a été relevé et nature des rattrapages accordés (% des augmentations individuelles accordées …)
Action retenue n° A.2.2 : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie et niveau, durée du travail. Veiller à ce que les rémunérations des salariés à temps partiel restent proportionnelles à celles des salariés qui occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise. Le but est de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification, niveau et à ancienneté identique sur le poste. Dans ce cadre, la situation des femmes en congé maternité, et plus globalement les absences liées à la situation des femmes et des hommes liées à la parentalité, font l’objet d’une étude ciblée.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.2.2 : Nombre de bilans/analyses sexués des augmentations individuelles réalisées. Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.
Action retenue n° A.2.3 : analyser annuellement les écarts de rémunération des hommes et des femmes par catégories sociaux professionnelles
Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.2.3 : Résultats chiffrés de l’étude dont les principales données seront intégrées dans la BDESE
3 - Objectif de progression n°A.3 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, paternité)
La société se fixe l’objectif de préserver l’évolution salariale des femmes à la suite des périodes de congé maternité ou d’adoption.
Par conséquent, les salariées de retour de congé de parentalité ne subiront aucun désavantage dû à leur absence pour congé de parentalité en matière d’évolution salariale par rapport aux autres salarié(e)s de la Société. Par ailleurs, cela s’inscrit dans les dispositions de l’article L.1225-26 du Code du travail, lequel dispose que « la rémunération […] est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles …. ».
Action retenue n° A.3.1 : Droit, au retour du congé maternité/adoption, aux augmentations générales et/ou des primes générales attribuées au cours de ce congé. L’objectif est que 100% des salarié(e)s concernés bénéficient de cette mesure
Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.3.1
: Nombre de salarié(e) ayant bénéficié d’une augmentation générale à l’issue de ce congé et comparaison par rapport à l’augmentation moyenne des salariés de la même catégorie et échelon
4 - Objectif de progression n°A.4 : Assurer une augmentation du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
La Société est consciente des efforts à fournir concernant cet indicateur tout en sachant que pour atteindre un objectif de 5 points, il conviendrait qu’au moins deux femmes figurent parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il n’y a qu’une femme parmi les 10 plus hautes rémunérations. La Société si elle s’inscrit dans un objectif global de représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ne peut pas se fixer un objectif à court terme dans ce domaine. En effet, la question de la représentation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations nécessite de traiter celle relative à la sous-représentation des femmes dans les strates managériales de l’entreprise et donc de ce fait à des fonctions de direction, ce sujet s’inscrit donc dans le temps. La féminisation progressive des fonctions de direction facilitera in fine l’arrivée de femmes dans les plus hautes rémunérations.
5 - Objectif de progression n°A.5 : Améliorer l’indicateur relatif à l’écart du taux d’augmentations individuelles
Le nombre de points obtenus est de 25 sur un maximum de 35.
Cet indicateur est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes ; plus cet écart est grand, moins la note à l’indicateur est élevée.
Compte tenu de la typologie de l’effectif de la société (nombre de femmes / nombres d’hommes), la réduction de l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentation individuelles est compliquée à atteindre.
Action retenue n° A.5.1 : La société, malgré ce désavantage de l’effectif, entend se fixer comme objectif de favoriser des revalorisations salariales pour chaque collaborateur faisant preuve de la compétence technique et de l’implication susvisés, peu important son sexe, son poste ou sa catégorie professionnelle afin de réduire l’écart de taux d’augmentations individuelles entre femmes et homme. Une telle politique permettra à la société de réduire l’écart entre les taux d’augmentations individuelles chez les femmes et les hommes et ainsi de parfaire son score au titre des prochains index égalité professionnelle.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° A.5.1
: Pour assurer le suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles, la société se fixe comme objectif d’assurer le suivi de l’application du principe d’égalité dans l’attribution des augmentations individuelles. Par conséquent, lors de chaque révision salariale périodique, la société établira la moyenne des augmentations individuelles des femmes et des hommes, en s’efforçant de veiller à une cohérence.
B – 2ème domaine d’action : l’embauche ou l’accès à l’emploi
Les femmes sont largement sous-représentées au sein de la société dans les métiers non administratifs où s’opèrent le plus grand nombre de recrutements sur des niveaux de classification non-cadre notamment.
La société rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes. Elle réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes.
L’égalité de l’accès à l’emploi, quel que soit son positionnement hiérarchique, doit se faire sur des critères uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes est prohibée lors de l’embauche. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du ou des candidats vis-à-vis du poste à pourvoir.
Il est réaffirmé l’interdiction dans la présente charte de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement, de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
L’objectif est de favoriser les conditions pour recruter davantage de femmes dans les métiers majoritairement occupés par des hommes mais aussi pour recruter davantage d’hommes dans les métiers majoritairement occupés par des femmes, au-delà de tout stéréotype.
Pour cela, les parties souhaitent agir dès le stade du recrutement car c’est un moment clé durant lequel de nombreux stéréotypes peuvent jouer et conduire à un traitement différencié des candidats et candidates en fonction notamment du sexe des personnes.
1 - Objectif n°B.1 : Faire progresser le nombre de candidatures de femmes/d’hommes pour certains métiers, en fonction des déséquilibres constatés
Action retenue n° B.1.1 : En dehors de respecter l’obligation de ne pas mentionner dans les offres d’emploi le genre ou la situation de famille du candidat recherché (article L1142-1 du code du travail) , elles devront être rédigées en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous- entendent. Il convient de rédiger le texte de l’offre sans que son contenu soit orienté sur le sexe du candidat recherché. L’idéal est l’offre mentionnant la dénomination de l’emploi proposé au masculin et au féminin avec la mention H/F : « ouvrier/ouvrière H/F », « directeur/directrice H/F » .... . Par exception pour les noms de métiers qui ne se déclinent pas couramment au féminin ou au masculin, il est possible d’utiliser le nom généralement utilisé suivi de la mention H/F.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.1.1: Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
Action retenue n° B.1.2: Formuler la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous- entendent.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.1.2 : Nombre de description de poste revues dans ce sens, analysées et validées
2 - Objectif n°B.2 : Améliorer la féminisation des métiers où les femmes sont sous représentées (et inversement) afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes des recrutements externes
Action retenue n° B.2: Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté et présenter une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue. Cette action ne doit cependant pas être susceptible d’être constitutive d’une discrimination positive au profit d’un genre déterminé.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.2: Identifier les postes avec une sous-représentation de l’un des sexes et indiquer pour les postes où un recrutement a été ouvert s’il y a été présenté des candidatures féminines et masculines.
3 - Objectif n°B.3 : Sensibiliser les acteurs du recrutement (managers..) , afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes Femmes/Hommes (conscients ou inconscients) mis en oeuvre lors des procédures de recrutement » des acteurs du recrutement de l’entreprise
Action retenue n° B.3.1 : Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. Il sera rappelé notamment les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements avec des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes et que lors de l’entretien d’embauche l’employeur ne peut pas demander au candidat des renseignements relevant de sa vie privée car les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche doivent avoir pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé, et avoir un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.3.1 : Nombre de guides diffusés auprès des managers
Action retenue n° B.3.2
: Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° B.3.2 : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
C – 3ème domaine d’action : l’accès à la formation
La formation participe à aboutir à une égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales et/ou l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
De même la société s’attachera à ce que les modules de formation ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée des genres qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires.
1 - Objectif de progression n°C.1 : Veiller à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation (en fonction du pourcentage respectif des femmes et des hommes dans l’entreprise)
Action retenue n° C.1.1 : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. La société veillera également à développer des actions de formation de proximité et à ce que les stages ne se tiennent pas, dans toute la mesure du possible, le mercredi. Ces orientations doivent s’appliquer aux actions de formation continue pouvant, en raison de leur objet, se dérouler sur des cycles de quelques jours. Il sera veillé à inscrire dans les appels d’offres à destination des organismes de formation des clauses introduisant la prise en compte des contraintes familiales et l’égalité professionnelle.
Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.1.1 : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation et pourcentage des salariés ayant bénéficié de la formation professionnelle continue par sexe, âge, catégorie. Nombre d’appels d’offres ayant intégré ces clauses
2 - Objectif de progression n°C.2 : faciliter l’accès à la formation des femmes et des hommes
Action retenue n° C.2.1 : mettre en place une prime de 20 euros par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des jours habituels de travail. Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la hiérarchie en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant
Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.2.1 : Nombre et montant des primes attribuées
Action retenue n° C.2.2 : La société s’assurera que l’offre de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfant en bas âge et accorde à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité
Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.2.2 : Nombre de formation où les horaires ont été adaptés afin de tenir compte des contraintes de la parentalité
3 - Objectif de progression C.3 : Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois
Action retenue n° C.3.1 : Rendre prioritaires les salarié(e)s reprenant leur activité à la suite d’une longue période d’absence (congé maternité, parental, d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Indicateurs chiffrés pour l’action n° C.3.1 : Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les objectifs sont les suivants concernant la qualité de vie au travail :
Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,
Prévenir et anticiper les risques psychosociaux.
Les thèmes présentés ci-dessous de définir les actions à mettre en œuvre pour agir en faveur de la qualité de vie au travail.
A - Réalisation et développement professionnel
La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.
L’objectif est de valoriser les compétences et les expériences acquises par chacun dans l’exercice de son activité et que cela concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.
Les temps d’échanges sont essentiels afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel et il y a deux moments formels prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et son manager :
- l’entretien annuel qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé, de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié, de faire le point sur les objectifs définis … en tenant en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
- l’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.
La Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.
B - L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
La Direction rappelle l’existence en interne des règles et des bonnes pratiques visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, inscrites notamment dans la charte du droit à la déconnexion ainsi que dans celle du télétravail.
Ces principes concernent également l’organisation de réunions et les déplacements professionnels, qui doivent continuer à être respectés par tous.
Il est ainsi recommandé, pour des raisons de sécurité, de coût et de gain de temps, de réaliser toute réunion inférieure à 4 heures via des outils de réunion à distance.
L’objectif vise à développer l’utilisation des nouvelles technologies afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels. CEMEX met à disposition un ensemble d’outils permettant la réalisation de réunions à distance : réunion virtuelle, systèmes de visioconférence et conférence téléphonique.
L’importance du bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance est réaffirmé afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
La société se fixe également comme objectif de faciliter le retour de congé maternité de ses collaboratrices. Plus concrètement, la société s’engage à permettre aux salariées absentes pour congé maternité qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant, sur leur boite mail personnelle, toutes les informations générales dont sont destinataires les autres salariés. En outre, la Caisse s’engage à faciliter la gestion de la parentalité de ses collaboratrices de retour de congé maternité, notamment en leur faisant bénéficier d’aménagements destinés à une meilleure conciliation entre gestion de la parentalité et activité professionnelle au sein de la Caisse (ex : mise en œuvre temporaires d’aménagements d’horaires en fonction des contraintes personnelles des salariées sous réserve des nécessités de fonctionnement de l’entreprise).
C - L’environnement physique de travail
L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.
L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité en tenant compte des recommandations notamment des médecins du travail.
Il s’agit de trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :
Aménagement des locaux, dont les salles de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté
Aménagement des espaces de travail et leur propreté
Amélioration de l’ambiance de travail, dont niveau sonore, luminosité, éclairage, ambiance thermique…,
Équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin,
Ainsi que tout sujet lié aux conditions physiques de travail et d’amélioration de la sécurité physique des salariés.
L’environnement physique de travail doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.
D - Les relations sociales de travail
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des salariés.
Pour favoriser le « vivre ensemble », l’attention doit être portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, à la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda de sorte d’éviter les sur-sollicitations, au management de proximité qui sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.
La Direction doit veiller à organise également des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions d’expression des salariés, réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des pratiques professionnelles.
La qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité.
E - Les risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux participe à l’amélioration des conditions de travail.
Il est rappelé que chaque salarié peut solliciter sa ligne managériale, un membre du service Ressources Humaines afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.
Parmi les actions de préventions collectives, il est encouragé notamment les réunions d’équipes durant lesquelles les salariés partagent leur partage leurs pratiques et retour sur expérience, et peuvent trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.
Il est rappelé également que l’entreprise a adopté un plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux.
Le groupe CEMEX a décidé également de déployer un réseau d’écoutants en interne afin de donner la possibilité aux personnes en difficultés de s’exprimer, d’alerter, de partager, d’échanger sur leur situation, en toute confiance et en toute confidentialité.
Des salariés de l’entreprise se sont portés volontaires pour devenir écoutant dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux ont été formé en juin dernier. Les écoutants ont pour rôle de :
Écouter et conseiller les personnes sollicitant de l’aide face à des inquiétudes et des questions d’ordre psychologique ou sociale qui ne peuvent pas s’exprimer ailleurs
Aider les salariés entendus à gérer la situation difficile dans laquelle ils peuvent se trouver
Déceler les situations de travail difficiles ou la dégradation des conditions de travail afin de pouvoir intervenir en amont de ces problèmes, et ainsi éviter les atteintes à la santé au travail
Analyser les situations complexes en termes d’organisation, de conditions de travail pour les cas remontés par les salariés (exemple anxiété et isolement en télétravail)
Recueillir les signalements des salariés se trouvant en situation de souffrance au travail
Détecter et identifier les éventuelles faiblesses ou lacunes de l’organisation en matière de prévention des risques psychosociaux et proposer des actions au comité national.
VI –CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE
Les différentes actions définies ci-dessous seront mises en œuvre au cours de la période du 1er janvier 20xx au 31 décembre 20xx et un suivi sera présenté au début de chaque année suivant cette période annuelle.
VII - DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.
Communication
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Révision de l’accord
Il pourra être révisé dans les conditions légales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dépôt de l’accord et communication
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément aux articles du code du travail le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Une copie de cet accord sera transmise au comité social et économique.
Le texte du présent accord il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
Fait à Rungis en 3 exemplaires le 17 janvier 2024
Pour la Direction de la société CEMEX Bétons Ile de France
