TOC \o "1-3" \hPréambulePAGEREF _Toc192591835 \h3 I – Champ d’application et objet de l’accordPAGEREF _Toc192591836 \h3 II – Modalités d’information et de consultation des IRP sur la stratégie et ses conséquences sur l’emploiPAGEREF _Toc192591837 \h4 III - Un référentiel des organisations, des postes et des définitions de fonctionPAGEREF _Toc192591838 \h4 IV – La politique de recrutementPAGEREF _Toc192591839 \h4 1) L’information sur les postes disponiblesPAGEREF _Toc192591840 \h4 2) Les modalités de traitement des candidatures internesPAGEREF _Toc192591841 \h5 V - L’intégration des nouveaux embauchésPAGEREF _Toc192591842 \h5 VI - L’insertion des jeunesPAGEREF _Toc192591843 \h5 1)AlternancePAGEREF _Toc192591844 \h6 2)Partenariat écolesPAGEREF _Toc192591845 \h6 3)Entretien de début de carrièrePAGEREF _Toc192591846 \h6 VII – La sécurisation des parcours professionnelsPAGEREF _Toc192591847 \h7 VIII – Les perspectives de recours aux différents contrats de travailPAGEREF _Toc192591848 \h7 IX – La formationPAGEREF _Toc192591849 \h8 1) L’accès à la formationPAGEREF _Toc192591850 \h8 2) Les acteursPAGEREF _Toc192591851 \h8 3) Le Plan de formationPAGEREF _Toc192591852 \h9 4) La prise en compte des métiers sensiblesPAGEREF _Toc192591853 \h9 5) Le e-learningPAGEREF _Toc192591854 \h9 6) Le CPF (Compte personnel de Formation)PAGEREF _Toc192591855 \h9 7) La VAE (Validation des acquis de l'expérience)PAGEREF _Toc192591856 \h10 8) Les CQP (Certification de Qualification Professionnelle)PAGEREF _Toc192591857 \h10 9) La période de professionnalisationPAGEREF _Toc192591858 \h10 10) Le bilan de compétencePAGEREF _Toc192591859 \h10 11) L’historique de formationPAGEREF _Toc192591860 \h11 X – La mobilitéPAGEREF _Toc192591861 \h11 1) La mobilité professionnelle internePAGEREF _Toc192591862 \h11 2) L’aide à la mobilité géographique au sein de la société ou du groupe CEMEX en FrancePAGEREF _Toc192591863 \h11 XI – L’information des entreprises sous-traitantesPAGEREF _Toc192591864 \h12 XII – Développement des compétences et des emplois des collaborateurs de 45 ans et plusPAGEREF _Toc192591865 \h12 1) Point CarrièrePAGEREF _Toc192591866 \h12 2) Accès à la formationPAGEREF _Toc192591867 \h12 3) TutoratPAGEREF _Toc192591868 \h13 XIII – Clause de sauvegardePAGEREF _Toc192591869 \h13 XIV – Durée de l’accordPAGEREF _Toc192591870 \h13 1) Adhésion à l’accordPAGEREF _Toc192591871 \h13 2) Révision de l’accordPAGEREF _Toc192591872 \h13 3) DénonciationPAGEREF _Toc192591873 \h14 4) Suivi de l’accordPAGEREF _Toc192591874 \h14 XV – Dépôt et publicité de l’accordPAGEREF _Toc192591875 \h14
Le présent accord est conclu entre
La société CEMEX Bétons Sud-Ouest
dont le siège social est à RUNGIS (94150) 13 rue du Capricorne, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 400 151 577 représentée par Monsieur xxxx ayant tous pouvoirs pour signer les présentes
et
Le syndicat FO représenté par Monsieur xxxxx en qualité de délégué syndical. Il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires : Préambule
Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L. 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers.
La GEPP est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique.
La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.
Par cet accord, les parties signataire entendent ainsi marquer leur attachement à l’élaboration d’une politique de gestion du personnel commune et plus précisément à la définition d’une politique de GEPP pour l’ensemble du personnel.
La GEPP doit permettre d’accompagner les salariés et les rendre acteur de leurs parcours professionnels, elle doit permettre aux salariés de développer et maintenir leur employabilité.
La société peut ainsi maintenir et développer les compétences internes nécessaires liées aux spécificités de nos métiers et poursuivre l’objectif d’excellence opérationnelle et commerciale.
Dans ce contexte les partenaires sociaux se veulent soucieux de la nécessité de définir les moyens à mettre en œuvre en vue d’accompagner le personnel au niveau de compétences requis par l’environnement de plus en plus exigeant et concurrentiel dans lequel CEMEX évolue et de prévenir les évolutions importantes des métiers et des organisations en vue d’atténuer les conséquences sociales pour le salarié.
Cela permettra de maintenir la compétitivité de l’entreprise par une adaptation permanente aux attentes des clients, aux mutations technologiques et aux contraintes économiques.
CEMEX a mis en place un certain nombre de processus qui permettent un développement des compétences, l’anticipation de l’évolution des métiers, une meilleure prévision des compétences dont l’entreprise aura besoin dans un contexte économique et social en forte évolution.
I – Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’applique à la société CEMEX Bétons Sud-Ouest.
Cet accord a pour objet de définir les outils de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), anciennement nommée Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), au sein de la société ainsi que leurs conditions de mise en œuvre. L’ensemble des outils et des processus ont les finalités suivantes : - identifier les mobilités professionnelles ou les potentiels de mobilité, - permettre la réalisation de ces mobilités et faciliter leur mise en œuvre, - anticiper les besoins et leurs évolutions en termes d’emploi et préparer l’adaptation des compétences nécessaires.
II – Modalités d’information et de consultation des IRP sur la stratégie et ses conséquences sur l’emploi
Chaque année, il sera fait une présentation au Comité Social et Economique sur le contexte économique dans lequel se réalise l’activité de la société au regard notamment du volume d’activité du secteur, de la position des principaux concurrents et du développement potentiel des marchés.
Ces informations permettront de comprendre les enjeux et les évolutions auxquels CEMEX est confronté en matières économique, sociale, financière, organisationnelle et environnementale ainsi que leurs effets prévisibles sur l’emploi et les rémunérations.
Une information régulière constitue un facteur favorable pour réfléchir et procéder à des échanges de vues sur les grandes orientations
Le Comité Social et Economique est informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et les conséquences prévisibles de cette stratégie sur l’emploi.
Ce processus d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel se déroulera une fois par an.
III - Un référentiel des organisations, des postes et des définitions de fonction
Afin de faciliter la mobilité, d’anticiper les besoins en termes d’emploi et les évolutions des postes et des compétences, CEMEX a mis en place différents processus :
Réalisation de descriptions de fonctions pour les principaux postes.
Domaines abordés : Missions et activité du poste, positionnement dans l’organisation, connaissances et aptitudes nécessaires, niveau de compétences du poste, formation et expérience professionnelle requise, mobilité et risques associés au poste.
Communication :
La description de fonction existante doit être transmise à tout nouvel embauché ou tout salarié changeant de poste.
La publication sur Spark des descriptions de fonction réalisées.
Ces documents sont revus régulièrement, et à la demande en cas d’évolution du poste.
IV – La politique de recrutement
CEMEX s’engage à offrir les mêmes opportunités à toute personne de niveau équivalent. Le recrutement est effectué sans discrimination raciale, genre, religion, apparence, âge, origines et/ou handicap des candidats.
La priorité sera d’identifier le meilleur candidat pour chaque poste à travers une diffusion d’offres en interne et en externe.
La Direction veillera à rechercher en cas de vacance ou de création d’un poste à le pourvoir en interne en priorité. Le recours à une personne extérieure ne sera réalisé que si les ressources correspondantes ne peuvent pas être trouvées en interne.
La promotion interne constitue un élément important de la politique de Gestion des Ressources Humaines de CEMEX.
1) L’information sur les postes disponibles
Les salariés ont directement accès aux informations sur les postes à pourvoir au sein du groupe CEMEX en France au travers de la bourse des emplois disponible par voie d’affichage ou auprès du Coordinateur des Ressources Humaines et via la messagerie.
Les postes à pourvoir sont publiés et affichés à temps afin de favoriser la mobilité interne (bourse de l’emploi hebdomadaire)
En cas de carence de candidature interne ou de candidature inadaptée au profil recherché, un recrutement externe sera réalisé.
CEMEX veillera à ce que les salariés puissent avoir accès à l’information sur les postes à pourvoir au sein du groupe en France. L’offre doit être suffisamment précise sur le contenu et les prérequis du poste.
Une information sur les postes à pourvoir en Europe est également communiquée de façon hebdomadaire.
2) Les modalités de traitement des candidatures internes
La candidature du postulant sera gérée avec une stricte confidentialité.
Toute candidature sera systématiquement étudiée et une réponse y sera apportée. Le salarié dont la candidature n’est pas retenue peut en connaître les raisons. Elles lui seront communiquées à sa demande. V - L’intégration des nouveaux embauchés
L’intégration des nouveaux embauchés constitue un enjeu majeur pour CEMEX qui permet d’assurer un renouvellement et un enrichissement des compétences.
Une intégration réussie est essentielle et génératrice d’efficience et d’efficacité pour CEMEX. Un nouveau collaborateur doit connaître au mieux le groupe, ses valeurs, son fonctionnement, et tisser un réseau de contacts et d’interlocuteurs, pour mettre en œuvre rapidement et pleinement ses compétences et ses capacités professionnelles. Il apporte avec lui des méthodes, des valeurs, un regard différent et « neuf » sur l’entreprise.
Ce parcours pourra être organisé de façon différente en fonction de l’origine professionnelle du salarié (première embauche, mutation entre sociétés du groupe …).
Le processus d’intégration comporte des éléments informatifs et humains.
Les éléments informatifs et humains, qui concernent les valeurs du groupe, les organisations et métiers, ainsi que l’intégration du nouveau collaborateur dans son équipe et dans son poste, sont du ressort du responsable hiérarchique, assisté des Ressources Humaines.
Le nouvel embauché reçoit un Kit d’accueil.
Le kit comprend notamment :
un livret d’accueil (présentation de CEMEX international et France, des politiques de développement durable, de prévention & sécurité et d’environnement et les principales règles des Ressources Humaines).
une présentation des services, leurs interlocuteurs et leurs missions principales.
Les organigrammes de l’ensemble des sociétés en France sont accessibles sur Successfactors..
Par ailleurs, à l’issue de la période d’essai, tout salarié nouvellement embauché en CDI sera reçu par sa hiérarchie afin d’être informé des suites à donner à sa période d’essai.
Le nouvel embauché pourra demander à être reçu à tout moment par les ressources humaines afin de faire un point sur le déroulement de son intégration. VI - L’insertion des jeunes
Le groupe CEMEX en France manifeste depuis longtemps sa volonté de recruter des jeunes notamment à travers des programmes de formation en alternance.
1) Alternance
Dans le cadre de cette politique d’insertion, CEMEX a recours aux dispositifs d’apprentissage et de professionnalisation prévus par la loi.
L’alternance entre pratique en entreprise et l’acquisition de connaissances en centre de formation permet de construire la compétence et de donner au salarié les acquis nécessaires à l’exercice de leur métier.
Au titre du présent accord, CEMEX manifeste son engagement de poursuivre dans cette voie en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
Afin d’optimiser la période des jeunes en entreprise, mais aussi de valoriser l’expérience et d’organiser le partage des connaissances et la transmission des compétences acquises, CEMEX porte une attention particulière au choix du tuteur.
Ce dernier veille au bon déroulement du projet professionnel du jeune en alternance au respect de ses engagements et de ceux de l’entreprise.
Il sera proposé en priorité aux jeunes ayant effectué un contrat en alternance chez CEMEX et ayant obtenu leur diplôme des embauches à un poste en CDI correspondant à leurs compétences.
2) Partenariat écoles
L’objectif est de faire connaître les métiers et renforcer leur attractivité auprès des jeunes afin de préparer les compétences de demain.
Deux filières ont été créées dans deux Ecoles du GEM (Alès et Douai) ; elles sont ouvertes aux élèves intéressés de toutes les Ecoles du GEM, dans le cadre des passerelles existantes entre elles.
CEMEX s’est engagé à contribuer aux travaux pédagogiques en proposant : - des visites d’entreprise ; - des stages en années de tronc commun et en année d’option pouvant se dérouler à l’étranger ; - des sujets pour les différents travaux pédagogiques, - des sujets pour le « Projet de Fin d’Etudes » en fin de deuxième année d’option (M2) ; ces sujets pouvant concerner des sites étrangers ; - des intervenants pour assurer des enseignements dans leurs domaines de compétences techniques ; - des intervenants pour encadrer des études techniques sur des sujets proposés par les entreprises.
Les entreprises s’engagent à promouvoir les métiers et proposer des embauches aux étudiants ayant effectué ce cursus.
Des salariés volontaires participent à l’animation des forums métiers sur des salons emploi et écoles, partenaires ou non.
3) Entretien de début de carrière
Un entretien de début
de carrière est réservé au nouvel embauché âgé de moins de 26 ans ou moins de 30 ans si le salarié est en situation de handicap.
Il est important que les jeunes collaborateurs soient suivis au cours des premières semaines qui suivent leur embauche en mettant en œuvre deux entretiens :
le
1er entretien doit se dérouler au plus tard avant la fin de la période d’essai prévue au contrat de travail,
le
2ème entretien de suivi doit avoir lieu dans les six mois suivant la fin de la période d’essai.
Ces entretiens permettront :
de développer le sentiment d’appartenance du jeune collaborateur à l’entreprise,
de le familiariser avec la culture et les valeurs de l’entreprise,
de lui procurer les informations indispensables pour bien se situer dans son nouveau milieu de travail,
de faciliter sa prise de poste pour le rendre efficace dans une relation de travail sécurisée,
de contribuer à son implication et vérifier sa compréhension de ce qui est attendu de lui : mission, activité, compétences, responsabilité… .
Ces entretiens réalisés entre le
jeune collaborateur, son responsable hiérarchique et son référent concernent
le jeune en contrat à durée indéterminée,
le jeune en contrat à durée déterminée supérieur à 6 mois (période d’essai égale à un mois maximum non renouvelable).
VII – La sécurisation des parcours professionnels
1) L’entretien individuel annuel
L’entretien individuel annuel constitue un acte essentiel de management.
Au-delà de la définition et l’évaluation de la performance du salarié au regard des objectifs fixés lors de l’entretien, c’est l’occasion de faire le point sur :
ses compétences, celles mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement le poste au regard des exigences de celui-ci, soit pour se préparer à une évolution professionnelle,
ses besoins en formation. Les orientations individuelles de la formation sont exprimées par la hiérarchie ou à l’initiative du salarié en cohérence avec les objectifs fixés,
ses souhaits d’évolution de carrière compte-tenu des besoins du groupe et de l’évolution de ses métiers.
Il est une opportunité majeure pour permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution professionnelle et de favoriser leur formation tout au long de la vie. Il est un instrument important dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC.
Un document adapté est mis en place pour la réalisation et la formalisation de cet entretien annuel.
2) L’entretien professionnel
Pour le salarié, l'entretien professionnel a pour vocation de l'aider à construire ou à affiner, main dans la main avec son employeur, son projet professionnel. C'est un moment privilégié consacré quasi exclusivement à son évolution et à son avenir professionnel. Il est pour lui l'occasion de :
réaliser son bilan de parcours professionnel
s'informer sur la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers
s'informer sur les possibilités d'évolution au sein de l'entreprise
identifier et faire part de ses souhaits d'évolution au sein de l'entreprise
faire le point sur les formations qui lui ont permis d'acquérir ou de renforcer ses compétences
demander un bilan de compétences
L'entretien professionnel est donc pour le salarié un moment important pour faire le bilan de sa carrière et préparer l'avenir.
VIII – Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
L’objectif est de favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée.
La politique consistant à faire appel de manière réduite aux contrats de travail à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire est poursuivie.
L’entreprise étudiera toute mise en œuvre de temps partiel au sein du périmètre défini, mesure qui concourt à la diminution des heures travaillées.
Ainsi qu’il est notamment prévu dans la convention collective de l’UNICEM,
l'accès à cette mesure est ouvert au personnel à temps complet et au personnel déjà à temps partiel et qui souhaiterait encore réduire leur durée de travail dès lors que la demande sera compatible avec les contraintes d'organisation du service concerné,
il sera favorisé le temps partiel choisi afin de respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et limité le recours au temps partiel subi,
les demandes écrites formulées par les salariés à cet effet seront examinées avec toute l’attention voulue, en tenant compte de la taille de l’entreprise et du poste occupé.
les salariés occupant un emploi à temps partiel sont traités comme les salariés à temps complet en matière de salaire, de formation et d’évolution professionnelle,
les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper ou reprendre, à leur demande, un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.
En cas d'acceptation de la demande du salarié, un accord au contrat de travail est établi. IX – La formation
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux apports technologiques.
Chaque année les orientations stratégiques et les axes stratégiques de formation sont présentés aux représentants du personnel. Le plan de formation est finalisé après la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, sur l’emploi et les orientations de la formation professionnelle, en cohérence avec les métiers sensibles, dans le respect des informations et/ou consultations légales en la matière.
Les parties signataires conviennent que l’entreprise et le salarié sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle.
La formation :
doit permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle en adéquation avec les besoins de l’entreprise et de poursuivre son évolution professionnelle,
contribue au développement et à l’efficacité de l’entreprise à travers l’acquisition, le maintien et le développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement,
est un des moyens de développement qui permet aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, de nouveaux savoirs. Il est donc nécessaire de structurer notre offre en matière de formation et de la rendre visible.
1) L’accès à la formation
La Direction confirme sa volonté d’assurer à chaque salarié un principe d’accès à la formation sans discrimination. Dans ce cadre une attention plus particulière sera apportée aux salariés de 45 ans et plus. Il sera réalisé un suivi spécifique de la formation de cette catégorie de personnel.
2) Les acteurs
La construction du parcours de professionnalisation et de ses compétences dépend de ses souhaits d'évolution et des opportunités offertes par l’entité ou le Groupe. Cette construction se fait en interaction avec différents acteurs que sont la hiérarchie et les RH. Le salarié doit ainsi réfléchir à son évolution professionnelle, exprimer ses souhaits au regard des enjeux de l’entreprise, identifier ses points forts et ses points de développement, recueillir l’avis de son manager, se former le cas échéant, s’informer sur les métiers et s’il le souhaite saisir les opportunités d’emplois proposées. Pour ce faire, la direction mettra à sa disposition les éléments nécessaires à sa réflexion.
La hiérarchie doit également s'inscrire dans une perspective à moyen terme et contribuer à l'appréciation des compétences des salariés (points forts et points de développement), à la détection des potentiels, au recueil des souhaits individuels d'évolution professionnelle et d'orientation de carrière des salariés. De la même manière, la hiérarchie doit être attentive à l’évolution de l’environnement et des métiers. Toutes ces actions doivent être des préoccupations constantes de l'ensemble de la ligne hiérarchique qui veillera à faire un retour régulier au salarié. Le service des Ressources Humaines a pour rôle de conseiller le salarié et le guider dans sa réflexion, d’accompagner la hiérarchie afin d’articuler les besoins de l’entité avec le parcours du salarié et ses souhaits, d’orienter le salarié vers des domaines d’évolution, voire des postes à pourvoir et d’accompagner le salarié dans la construction de son plan de développement.
3) Le Plan de formation
Le plan de formation est établi dans le cadre d’orientations stratégiques définies par chaque société.
Les actions de formations proposées sont de 2 types :
les actions de formation visant l’adaptation au poste de travail ou qui sont liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi. Ces actions relèvent de la seule responsabilité de l’entreprise et sont à ce titre dans le plan de formation,
les actions ayant pour objet le développement des compétences qui sont dispensées dans le cadre du plan de formation lorsqu’elles relèvent de la politique de l’entreprise en matière de gestion individuelle de carrières.
Le plan de formation est établi et défini avec la hiérarchie en tenant compte des besoins individuels du salarié et notamment ceux recensés lors des entretiens individuels annuels.
La société veillera à ce qu’une réponse motivée soit apportée à toute demande par le salarié.
4) La prise en compte des métiers sensibles
Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement il conviendra de donner aux salariés relevant de métiers dits « sensibles », les moyens de développer leurs compétences et/ou de préserver leur employabilité au sein de l’entreprise et du groupe CEMEX. L’objectif est ici de sécuriser leur parcours professionnel vers d’autres métiers, et notamment vers ceux en tension.
On retrouve les métiers « critiques » qui sont les métiers pour lesquels il serait constaté un sureffectif, c’est-à-dire des métiers pour lesquels l’écart entre le besoin en ressources à moyen terme et la projection de l’effectif est négatif et représente une variation significative au niveau de la société, étant précisé que ce sureffectif peut être dû soit à une baisse structurelle de l’activité, soit à une disparition à terme du métier. Les métiers concernés par une centralisation ou décentralisation pouvant avoir pour conséquence un transfert géographique des postes en un ou plusieurs lieux sont également assimilés aux métiers dits « critiques ».
On retrouve également les métiers « émergents », c’est-à-dire des métiers nouveaux pour lesquels il n’existe pas ou peu de compétence sur le marché ou dans l’entreprise ainsi que ceux à évolution importante en termes de moyens (évolution des technologies notamment) ou en termes de mission, qui ont un impact sur les compétences et qui nécessitent par conséquent un plan d’adaptation collectif.
On retrouve les métiers « en tension » pour lesquels il est constaté un sous-effectif, c’est-à-dire des métiers pour lesquels l’écart entre le besoin en ressources à moyen terme et la projection de l’effectif est positif et représente une variation significative, étant précisé que ce sous-effectif peut être dû soit à un nombre élevé de départs, soit au développement de l’activité.
Une analyse régulière de ses métiers sera faite et elle permettra de construire le plan de formation.
5) Le e-learning
CEMEX a une offre de formation en e-learning, à travers une plateforme de formation appelé "Learning Management System" (LMS) qui met à disposition de tous les salariés disposant d'un ordinateur et en accord avec sa hiérarchie l'accès à tout le catalogue des formations en ligne afin d'élargir et de développer ses connaissances en accord avec la stratégie d'entreprise de CEMEX.
6) Le CPF (Compte personnel de Formation)
le compte personnel de formation a été créé pour permettre aux salariés de bénéficier d’heures de formation tout au long de leur vie professionnelle, pour se former régulièrement.
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le CPF est crédité en euros et non plus en heures.
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF).
Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le [service gratuit du - conseiller en évolution professionnelle (CEP).
7) La VAE (Validation des acquis de l'expérience)
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active (sous certaines conditions) de faire valider l'expérience qu'elle a acquise afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification. Elle est accessible dans le cadre soit du plan de formation, soit du congé pour VAE, soit du CPF, soit encore à titre personnel en dehors du temps de travail. 8) Les CQP (Certification de Qualification Professionnelle)
Ce sont des titres délivrés à l'issue de formations qualifiantes aux métiers clés de la branche Carrière. Les cycles CQP sont accessibles aux salariés expérimentés appelés à évoluer dans leurs fonctions après Validation des Acquis de l'Expérience dans le cadre d'une période de professionnalisation. Ils sont également accessibles aux nouveaux entrants dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Les formations sont organisées sur le principe de l'alternance entre périodes en entreprise et regroupement en centre de formation permettant l'acquisition progressive des compétences. En fin de formation, un jury professionnel paritaire valide les travaux des candidats pour l'obtention du CQP.
CEMEX portera une attention particulière aux candidatures à l'obtention d'un CQP lié à nos métiers. 9) La période de professionnalisation
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI et a également pour but de favoriser leur maintien dans l'emploi.
Cette période est ouverte aux salariés dont la qualification nécessite d’être complétée au regard de l'évolution des technologies et des organisations et elle a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, de participer à une action de formation.
10) Le bilan de compétence
Il vise à aider le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au sein ou en dehors du groupe CEMEX en France en lui permettant de faire le point sur ses compétences et aptitudes professionnelles ainsi que sur ses motivations. Le cout du bilan de compétence pourrait être imputer au CPF du salarié.
Le bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures consécutives ou non.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre d'une démarche individuelle.
Après vingt ans d'activité professionnelle ou à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié pourra bénéficier à sa demande, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Le salarié devra formuler sa demande auprès de son CRH.
11) L’historique de formation
Le salarié peut demander au service des Ressources Humaines à avoir accès à son historique de formation.
X – La mobilité
La mobilité professionnelle ou géographique est encouragée dans le groupe.
1) La mobilité professionnelle interne
La mobilité professionnelle est définie comme un changement de périmètre, de métier, de filière, de niveau sans pour autant engendrer de mobilité géographique.
La mobilité peut être intragroupe au sein du Groupe CEMEX en France ou au sein de l’entreprise.
Elle peut permettre de répondre à l’évolution des métiers et des organisations ainsi qu’aux aspirations des salariés.
Il est ainsi défini deux types de mobilité :
la mobilité résultant de l’initiative du salarié dans le cadre d’un parcours individuel d’évolution de carrière
la mobilité résultant de l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation de ses besoins avec ses ressources.
La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.
A l’occasion de la prise d’un nouveau poste des mesures d’accompagnement sont mises en place si nécessaire et un programme de formation permettant une bonne adaptation dans le nouveau poste peut être défini. Le nouvel arrivant dans son poste de travail pourra se voir désigner à sa demande un tuteur ou un référant chargé de l’aider dans l’assimilation des compétences nécessaires à son nouveau poste. Les collaborateurs « séniors » seront plus particulièrement sollicités dans ce cadre, afin d’assurer un meilleur transfert de leurs connaissances et expériences. En cas de changement de poste ou de métier, la mobilité peut s’accompagner d’une période probatoire permettant au salarié de vérifier que ce nouveau poste lui convient et à l’entreprise de s’assurer qu’il dispose des compétences requises pour occuper ce poste. La durée de la période probatoire est définie par référence à la durée de la période d’essai initiale (hors renouvellement) du poste visé. Le salarié retrouvera alors son ancien emploi ou un emploi similaire avec les conditions afférentes (rémunération, qualification, classification conventionnelle ….). 2) L’aide à la mobilité géographique au sein de la société ou du groupe CEMEX en France
Ainsi que cela est déjà fixé dans le contrat collectif social, lorsque l'employeur propose un changement de lieu de travail entraînant nécessairement un changement de résidence, le salarié a droit, quelle que soit sa catégorie professionnelle, aux avantages suivants :
Avant de donner sa réponse à la proposition, le salarié a le droit à un déplacement avec son conjoint, aux frais de l'entreprise, sur le nouveau lieu de travail.
b) Les frais de déménagement après acceptation du devis par la Direction sont facturés au nom de la Société d'accueil et payés par elle.
Les frais de voyage pour le salarié et sa famille sont remboursés par l'employeur sur justificatifs.
Les frais d'emménagement (prime de rideau) sont remboursés par l'employeur sur justificatifs et dans la limite soit de deux fois le plafond mensuel de la Sécurité Sociale soit du douzième du salaire annuel à la date de l'emménagement, la solution la plus favorable pour le salarié étant retenue.
La prise en charge des frais d’emménagement sera faîte conformément aux règles légales et jurisprudentielles sur les frais de mutation (prime de rideau):
Ainsi, pourrons donner lieu à remboursement l'ensemble des dépenses nécessaires : - à la remise en service du nouveau logement (raccordements, branchements divers, abonnements…), - à sa remise en état (travaux de plomberie, plâtrage...) - et à son aménagement.
Ces dépenses doivent être strictement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement et elle ne couvre pas les dépenses de décoration ou de confort.
A tire d’illustration, les dépenses suivantes peuvent donner lieu à remboursement : - les frais de rétablissement du courant électrique, de l'eau et du gaz, du téléphone, - les frais de mise en place d'appareils ménagers, - les frais de remise en état du logement [nettoyage, remplacements des revêtements de sols et de revêtements muraux abîmés (peinture et papiers peints), réparation de la plomberie, etc…]. Il est nécessaire de pouvoir produire un état de lieux démontrant la nécessaire remise en état du logement, - les frais de réexpédition du courrier, - les frais de notaire et d'agence immobilière pour la location, - les frais d’huissier lorsqu’un état des lieux est établi par ce dernier, - les frais de plaques d'immatriculation et de carte grise des véhicules.
Sur la base de ces principes d’autres dépenses justifiées peuvent être remboursées.
Les frais non strictement nécessaires pour rendre habitable le nouveau logement et les dépenses somptuaires ne peuvent pas donner lieu à remboursement.
Sont donc exclues de la prise en charge les dépenses de décoration du logement (revêtements de sol et revêtements muraux non abîmés, meubles, voilages non abîmés, éclairages, meubles de cuisine …) ainsi que les dépenses de grosse réparation qui incombent normalement au propriétaire (travaux d’isolation, installation d’une cheminée ou d’un nouveau chauffage, changement de l’installation électrique, …).
Les frais de notaire ou d'agence immobilière en cas d'achat ou de vente de la résidence du salarié ne peuvent donner lieu à remboursement.
Le changement du lieu de travail qui répond au souhait d'un salarié n'ouvre pas droit au bénéfice du présent article et seule la Convention Collective de la catégorie à laquelle le salarié est rattaché est applicable.
XI – L’information des entreprises sous-traitantes
La société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des décisions de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
XII – Développement des compétences et des emplois des collaborateurs de 45 ans et plus
L’objectif recherché est de mieux gérer la deuxième partie de carrière. A ce titre il a été mis en place :
1) Point Carrière
Les collaborateurs concernés par une réorganisation ou ceux qui après 10 ans d’expérience souhaitent faire un point sur leurs acquis et leur préférence professionnelle pourront se voir proposer un point carrière avec les Ressources Humaines.
L’entretien RH pourra si nécessaire déboucher sur un bilan de compétence, ce qui est notamment le cas si le collaborateur souhaite réaliser un projet professionnel ou s’il souhaite se repositionner dans une orientation différente de celle qu’il a connue jusqu’à aujourd’hui.
Ce type d’entretien pourra également donner lieu à un programme adapté en termes de formation.
2) Accès à la formation
L’entreprise s’engage à veiller à ce que les collaborateurs de plus de 45 ans bénéficient d’un niveau de formation équivalent à celui dispensé aux autres collaborateurs.
Ce public bénéficie des mesures suivantes :
priorité d'accès au bilan de compétence
priorité d'accès à la VAE
3) Tutorat
Pour bénéficier pleinement de l’expérience acquise par les collaborateurs « seniors », la Direction pourra leur demander, avec leur accord de jouer un rôle particulier en qualité de tuteur ou de référent auprès de collaborateurs plus jeunes nouvellement nommés dans leur poste.
La mise en place de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes permettront de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.
XIII – Clause de sauvegarde Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de sa conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.
S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences, étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet et rédiger, éventuellement un avenant. À défaut d’avenant, seules les dispositions du présent accord s’appliqueront.
XIV – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et il prendra effet à l’issue des formalités de dépôt. Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme au 31 décembre 2027.
1) Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société et qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Un exemplaire de cet accord sera adressé à chaque société signataire et chaque organisation syndicale signataire.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci. 2) Révision de l’accord
Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : - toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et d’un projet sur les points révisés; - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord. 3) Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation. 4) Suivi de l’accord
Les engagements souscrits dans le présent accord feront l’objet d’un suivi annuel du CSE.
XV – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Chacun des exemplaires déposés à la DREETS et au Conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. Conformément à l’ HYPERLINK "javascript:Redirection('LE0000000001_Vigente.HTML" \l "I135552')" \n _toparticle L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément aux articles du code du travail le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
Une copie de cet accord sera transmise au comité social et économique.
Le texte du présent accord il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise afin d’être porté à la connaissance de chacun des salariés de la société.
Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence. Fait à Lespinasse en 3 exemplaires le 27 mars 2025
