NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR l’ANNEE 2020
Conduite le 12 décembre 2019
Procès-verbal d’accord
La société XXXXX
dont le siège social est à WWWW (WWW) WWWW - WWW, immatriculée au RCS de WWWW sous le numéro B XXXXXX représentée par Monsieur YYYYY, DRH
Et
L’organisation syndicale XXXXX représentée par Monsieur YYYYY – son délégué syndical
Ont conformément aux articles L2242-5 et L2242-8 du code du travail engagé la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les salaires. Les points suivants ont été évoqués :
Art. 1 - Constat d’accord
Les parties se sont rencontrées 12 décembre et elles constatent qu'au terme de la négociation elles sont parvenues d’accord sur les positions respectives sur la négociation des salaires et les autres points soumis à la négociation.
De fait, elles actent leurs positions dans le présent procès-verbal d’accord.
Art. 2 - État des propositions respectives
2.1 - Négociation sur les salaires
La direction rappelle l’historique de la politique des augmentations générales des dernières années :
Au 1er janvier 2012 augmentation générale a été de 2% pour un taux d’inflation de 1,59% de décembre 2010 à septembre 2011.
Au 1er janvier 2013 augmentation générale a été de 1% pour les Cadres dont le salaire était inférieur à 3500€ + Ouvriers + ETAM+ Art 36. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 3500€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Au 1er janvier 2014 augmentation générale a été de 1.3 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale.
Au 1er janvier 2015 pas d’augmentation.
Au 1er janvier 2016 augmentation générale a été de 0.7 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Au 1er janvier 2017, augmentation générale a été de 1 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Au 1er janvier 2018, augmentation générale a été de 1.5 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale,
Au 1er janvier 2019 il a été accordé une augmentation de 2.5% pour les salariés non-cadres et cadres dont le salaire est inférieur ou égal à 4000€ et pour les cadres dont le salaire est supérieur à 4000 €, il a été accordé une augmentation générale de 1.92% (indice Insee de référence 1.92%).
L’augmentation de l’indice hors tabac sur 12 mois entre septembre 2018 et septembre 2019 a été de 0.77%. C’est cet indice qui sert de référence pour la négociation salariale 2020.
Après discussions, il est acté que l’augmentation générale sera de 1.5% pour les non-cadres et les cadres dont le salaire est inférieur ou égal à 4000€.
L’augmentation générale sera uniquement individuelle pour les non-cadres et les cadres dont le salaire est supérieur à 4000€.
Il est noté que cette disposition n’est pas acceptée par tous les représentants.
L’augmentation au 1er janvier 2020 concernera tous les salariés en CDI qui ne sont plus en période d'essai et les CDD qui ont au moins 2 mois d’ancienneté au 1er juillet 2019 (à l’exception des salariés pour lesquels le salaire au 1er janvier 2020 a déjà été déterminé à l’embauche ou par contrat).
Les primes spécifiques de xxxx seront normalement revalorisées selon le même pourcentage que l’augmentation générale des salaires au 1er janvier 2020. Les montants seront communiqués auprès des CSE respectifs.
Prime de cooptation
La prime de cooptation mise en place en 2018 est reconduite.
Cette prime sera d’un montant de 200€ et son attribution est subordonnée à la validation par la personne cooptée de sa période d’essai dans le cadre d’un contrat en CDI (renouvellement inclus) ou de la conclusion d’un CDI si le coopté a été embauché initialement en CDD.
Prime « Macron »
Malgré la demande des syndicats, la prime « Macron » ne sera pas reconduite en 2020 en raison de la situation du groupe.
2.2 - Négociation sur la durée et l’organisation du travail
Les parties discutent de la durée et de l’organisation du travail.
Sur le temps partiel
Il n’y a à ce jour plus qu’une salariée à temps partiel. Les conditions d’accès au temps partiel ne posent pas de difficultés.
Sur les heures supplémentaires
La direction indique que l’entreprise restera toujours attentive à ce que les salariés ne fassent pas trop d’heures supplémentaires mais la reprise d’activité peut générer une augmentation dans ce domaine.
Il est rappelé les dispositions de l’accord d’entreprise sur la durée du travail de 1999 que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail peuvent par accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné être rémunérées, donner lieu à repos compensateur de remplacement dans la limite de 50 heures (et récupérées obligatoirement dans les 6 mois), ou être versées sur le CET dans la limite de 10 jours, sachant qu’il est toujours procédé au paiement de la majoration légale.
Sur les congés payés
Au sujet du dépôt des congés, la Direction communique les règles relatives à la prise des congés payés (solde à avoir à une date donnée, jours de fermeture collective, nombre de jours à prendre au cours de la période estivale…) dès le début de la période des congés 2020-2021.
Sur la formation
Les parties rappellent également que dans le cadre de l’organisation de formation pour le personnel de la marine terminant leur semaine de travail le dimanche soir ou le lundi matin, les cessions de formations soient organisées à compter du mardi au plus tôt de façon à leur laisser un temps hebdomadaire de repos suffisant.
Il est rappelé ainsi que cela est mentionné dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que la société xxxx s’engage à communiquer par écrit au salarié, au moins 30 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.
2.3 - Négociation sur l’égalité professionnelle « hommes-femmes »
Le sujet est abordé. Le taux de féminisation reste toujours très faible.
On note comme l’année dernière l’absence de femmes dans les services ingénierie, maintenance, ports fluviaux.
- Liste des postes occupés par des femmes et des hommes
Sur les 58 postes différents qui existent chez xxx, 8 sont occupés par des hommes et des femmes. Le total de ces postes « mixtes » représente seulement 16.92% des effectifs globaux. Ce taux a baissé significativement à la suite de la vente de l’agence Centre.
- Liste des postes occupés uniquement par des hommes
Sur les 58 postes différents qui existent chez xxx, 40 sont occupés uniquement par des hommes. Le total de ces postes « hommes » représente 74.01% des effectifs globaux. Ce taux à significativement augmenté.
- Liste des postes occupés uniquement par des femmes :
Sur les 58 postes différents qui existent chez xxx, 10 sont occupés uniquement par des femmes. Le total de ces postes « féminins » représente 9.05% des effectifs globaux.
La représentativité des hommes dans les effectifs a augmenté et elle est très importante.
Il y a un fort déséquilibre de la répartition des effectifs hommes/femmes et une dégradation de la représentativité des femmes. Ce sont dans les effectifs de « production » qui sont les plus nombreux dans l’entreprise que l’on retrouve le plus d’hommes.
2.4 - Négociation sur les écarts de salaire « hommes-femmes »
Les participants à la négociation ont discuté de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et reprennent ce qui a été déjà fait l’année dernière
Le faible nombre de femmes au sein de la société ne permet pas d’avoir une vision étendue de la situation des hommes et des femmes en matière de rémunération dans la mesure où elles occupent soit des postes exclusivement féminisés, soit des postes où il y a une minorité d’hommes ou de femmes.
Il n’y a pas eu d’augmentation individuelle au niveau des catégories ETAM et Ouvriers. Sur un effectif de 41 cadres, 7 cadres ont bénéficié d’une augmentation de 1.92%, 30 d’une augmentation de 2.5% (soit 25 hommes et 5 femmes) et 4 d’autres d’une augmentation supérieure (3 hommes et 1 femme).
xxx encourage, comme par le passé, le développement professionnel des femmes en s’assurant qu’elles puissent postuler en toute égalité dans le cadre d’embauche ou de promotion sur des postes traditionnellement occupés par des hommes.
C’est la mixité des emplois est la mesure qui permettra le mieux de réduire les écarts de salaire « hommes-femmes » ainsi que l’accès à la formation. On le constate pour les postes « mixtes » où la rémunération entre les femmes et les hommes est équivalentes.
Les femmes sont excessivement peu nombreuses, peu se dirigent vers nos métiers alors que tous peuvent globalement être occupés par des femmes
Les participants à la négociation encouragent le recrutement ou la mutation interne des femmes « sur des métiers d’hommes » et inversement, par exemple vers des postes de chef de carrière, chef de port pour lesquels il n’y a aucune raison de différencier une candidature féminine d’une candidature masculine.
Le recrutement de femmes à tous les postes de l’entreprise est impératif pour niveler les écarts de salaire entre les hommes et les femmes.
Monsieur xxx demande qu’il y ait une égalité de traitement à poste identique entre les hommes et les femmes. La Direction précise que la progression salariale entre les hommes et les femmes d’un même service et exerçant le même métier doit être identique.
2.5 - Négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il s’agit des données de la déclaration faîte avant la cession du centre.
Pour xxx, on devait employer 18 travailleurs handicapés (314
x6%).
Le nombre total d’employé handicapé était de 7.84 unités en 2018.
Le nombre d’ECAP (Emploi exigeant des conditions d’aptitude particulière) était de 142.
Le nombre d’unités manquantes est de 8.41 avant minorations et 6.91 après minorations
Il y a 1.75 équivalence embauche ESAT/EA.
La contribution s’est élevée à 12 780.2 € en 2018.
Pour la politique Handicap
La démarche entreprise en 2011 se poursuit d’année en année. Nous communiquons régulièrement pour sensibiliser les collaborateurs, de structurer une démarche globale en faveur Handicap.
xxx accompagne ses collaborateurs dans leurs handicaps (Aménagements de poste, aide au financement, heures d’absence autorisée) et fait appel à la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé.
Les salariés souhaitant entreprendre une démarche de reconnaissance du Handicap afin notamment d’améliorer ses conditions de travail doivent contacter leur CRH.
En 2016 il y a eu le jeu concours BD, en 2017 la diffusion de l’horloge sur les sites.
En 2018 on a continué à sensibiliser et à communiquer autour du handicap
Favoriser et accompagner les démarches de reconnaissances handicap de nos collaborateurs en poste
Etablir et consolider des partenariats à long terme avec le secteur adapté et protégé (sous-traitance et mise à disposition de personnel)
Distribution du stylo
En 2019 on a continué à sensibiliser et à communiquer autour du handicap. La 23ème édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées s’est déroulée du 18 au 24 novembre 2019 et xxx a souhaité à cette occasion souhaite rappeler son engagement en faveur du handicap, notamment par la sensibilisation des salariés.
Il a été communiqué sur le fait que cette Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées vise à rappeler que le handicap n’est pas contradictoire avec le monde professionnel et que l’on peut parfaitement travailler tout en étant reconnu handicapé. Faire reconnaître et parler de son handicap permet de limiter les risques d’aggravation des symptômes, et d’agir pour continuer sereinement sa carrière. Il a été aussi indiqué que le statut de travailleur handicapé ouvre droit à
des aménagements spécifiques, un repositionnement professionnel facilité, une vie quotidienne et professionnelle simplifiée, limitant les impacts négatifs du handicap.
Chez xxx, les exemples de collaborateurs reconnus RQTH travaillant sans aucun problème sont nombreux et il a été diffusé des témoignages lors de la semaine du handicap.
Afin que chacun puisse se souvenir de l’engagement de xxx en faveur du handicap, un porte-cartes doit être remis à tous les salariés.
Il y a une communication active en matière d’handicap.
Les participants à la négociation font part de leur accord sur la démarche engagée et réaffirment qu’ils sont favorables au recrutement de personnes handicapés.
2.5 – Départs en retraite prévisionnel
Les pourcentages et chiffres ci-dessous sont établis sur la base d’un départ à 62 ans, ce qui constitue l’âge légal de départ en retraite.
Il ne peut pas être pris en compte en l’absence d’information les éventuels départs anticipés en retraite pour carrière longue.
A fin 2019, les salariés susceptibles de partir en retraite sont les suivants.
à l’horizon 2019, (salariés nés en 1956) : 1 (1 commandant)
à l’horizon 2019, (salariés nés en 1957) : 2 (1 commandant, 1 préposée pont bascule)
à l’horizon 2020, (salariés nés en 1958) : 3 (1 préposé pont bascule, 1 ouvrier d’exploitation, 1 conducteur d’engins)
à l’horizon 2021, (salariés nés en 1959) : 7 (1 assistant technique, 1 attachée de direction, 1 ouvrier d’exploitation, 3 conducteurs d’engins, 1 conducteur d’installation)
Au total d’ici fin 2021, 13 salariés devraient donc faire valoir leur droit à la retraite, soit 5.11% sur le total de CDI ce qui représente un très faible enjeu en termes de remplacement
Répartition par âge des seniors de 57 ans et plus au 31 décembre 2018 :
Sur 19 salariés, on comptabilise 16 hommes et 3 femmes
2.6 - Epargne salariale
Les salariés de la société étant couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale au niveau du groupe et il n’y a pas lieu de négocier sur l’un de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne groupe).
En matière de participation, l’accord a été renouvelé à l’identique jusqu’en 2023, à savoir que
le calcul de la participation prévoit de tenir compte des résultats négatifs des années antérieures,
pour ne pas pénaliser le futur il est supprimé les reports négatifs des années antérieures à N-1.
En matière d’intéressement, un avenant a été conclu en 2019 afin notamment de préciser le périmètre du groupe et prévoir la solution à appliquer en cas de sortie d’une entreprise du groupe.
Un avenant au Plan d’Epargne Groupe a été adopté afin de tenir compte des dernières évolutions légales intervenues ces dernières années.
2.7 - Prévoyance maladie et frais de santé
Les salariés sont couverts en matière de prévoyance maladie et mutuelle des dispositions groupe et il n’y a donc pas lieu de négocier sur ce thème.
Il est rappelé que dans le cadre de sa politique de prévention de la santé des salariés et afin de tenir compte également de l’impact des réformes touchant à l’organisation des visites auprès de la médecine du travail, la direction du groupe xxxxx a décidé d’autoriser les personnes à se rendre une fois par an auprès de leur médecin généraliste afin de réaliser une visite de contrôle.
Les salariés volontaires pourront facultativement s’absenter dans les conditions décrites au verso pour consulter leur médecin traitant afin qu’il procède à un contrôle de routine de leur état de santé. A cette occasion le médecin pourra notamment mesurer ou vérifier la pression artérielle, l’exposition à des troubles cardiovasculaires, à des problèmes au niveau des articulations ou à des problèmes de surpoids.
Le médecin pourra également juger opportun de faire réaliser un bilan sanguin, avec l’analyse, entre autres, des taux de cholestérol HDL et LDL, de triglycérides, de potassium, etc… afin de dépister au plus tôt d'éventuelles anomalies.
Cette visite n’a absolument pas pour objet de s’assurer de l’aptitude médicale du salarié à occuper son poste de travail.
Les salariés autorisés sont les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté et les salariés en contrat de travail à durée déterminée ayant plus d’un an d’ancienneté.
L’autorisation d’absence est délivrée par le supérieur hiérarchique. Elle doit être fait au moins 8 jours avant le rendez-vous auprès du médecin dont l’heure et le jour doivent être fixée en fonction de l’activité de l’entreprise.
Cette visite est en principe réservée aux salariés qui ne passent pas chaque année au moins une visite médicale auprès du médecin du travail (ex salarié occupant un poste en SMR..).
Les temps de trajet pour se rendre au cabinet médical et temps d’attente et de visite sont rémunérés et comptabilisés comme du temps de travail effectif lorsqu’ils sont compris dans les horaires habituels de travail. Il n’est pas comptabilisé d’heures supplémentaires si le médecin prend le salarié en visite en dehors de ses horaires habituels de travail.
La périodicité annuelle des visites sera appréciée par année civile.
S’agissant du remboursement de la visite elle fera l’objet d’une prise en charge par la sécurité sociale et la mutuelle. Xxxx ne remboursera pas le reste à charge éventuel et ne prendra pas en charge les frais de déplacements.
S’agissant de la vaccination contre la leptospirose, elle
est recommandée au cas par cas uniquement par le médecin du travail après évaluation individualisée du risque, aux personnes qui exercent une activité professionnelle exposant spécifiquement au risque de contact fréquent avec des lieux infestés par les rongeurs.
2.8 - Discrimination
Les parties s’accorde sur le fait que xxx s’engage afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail à respecter les principes suivants ainsi qu’il est prévu dans l’accord égalité Femmes Hommes: - interdictions des discriminations en matière d’embauche, - absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, - information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Les parties rappellent que conformément à ce qui est prévu dans le préambule de la constitution du 27 octobre 1946, « nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».
2.9 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
S’agissant de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés les parties conviennent qu’il s’exerce au niveau des sites et des services.
La fréquence et la durée des réunions d’expression sera définie au niveau de chaque site et l’encadrement sera responsable de leur organisation, l’ordre du jour : Il en fixe les jours, lieu, heures et en prévient à l’avance les membres du groupe qui peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder
Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement ».
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Il est rappelé que les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Les propositions et demandes du groupe ou ses avis sont consignés par le responsable hiérarchique assurant l’animation et le secrétariat de la réunion. La direction est informée des informations émanant des groupes d’expression. La direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l’intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe.
Art. 3 - Publicité
Dès sa signature et en applications de l’article D2231-2 et suivants du Code du travail, la société xxxx déposera le présent PV sur la plateforme de télétransmission (https:/www.teleaccords .travail-emploi.gouv.fr) du service des accords d’entreprise de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans le ressort de laquelle il a été conclu.
Un exemplaire de ce procès-verbal sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Le PV donnera lieu à affichage
Une copie de ce procès-verbal sera remise au CCSE.
