ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
CEMOI CONFISEUR - Tous Etablissements
ANNEES 2018/2019/2020
ENTRE
La société CEMOI Confiseur, au capital de 17 421 925 euros dont le siège social est situé 6 rue du Labourat 10 088 Troyes-France représentée par X, Responsable Ressources Humaines Entreprise et dûment habilité,
D’UNE PART
ET
Les délégués syndicaux centraux suivants :
- X, Déléguée syndicale central CFTC accompagnée de X - X, Déléguée syndicale centrale FO accompagnée de X - X, Délégué syndical central CGT accompagnée de X - X, Délégué syndical central CFDT accompagné de X - X, Délégué syndical central UNSA accompagné de X
D’AUTRE PART
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Préambule
Le Groupe CEMOI héritier de plus de 200 ans d’histoire et de transmission des savoirs a employé en 2017 au sein du Groupe 3 400 collaborateurs dont en France 2 350 au sein de 13 sites. Ces salariés contribuent chacun dans leur métier à la satisfaction de nos clients en produisant chaque année pour différents marchés, différents types de consommation, différents réseaux, différents pays plus de 186 000 tonnes de produits. Le Groupe CEMOI est le seul acteur présent en France sur toute la filière dans un marché très concurrentiel et très « challengé » dans lequel la qualité des relations, le savoir-faire et l’expertise sont clés. La stratégie de CEMOI pour les trois ans à venir s’articule autour de deux axes qui ont pour ambition d’allier la culture cacao à la passion des Hommes pour des chocolats uniques. Elle repose sur deux piliers :
les collaborateurs du Groupe CEMOI. L’organisation, qui supporte le cap stratégique, s’appuie sur les compétences, l’expérience, le savoir-faire du Groupe ;
un excellent pilotage de nos différentes activités.
Un CAP RH a été élaboré puis validé début de 2017 par le CODIR du Groupe et est progressivement mis en œuvre au sein de l’ensemble des établissements du Groupe CEMOI. Il a été présenté et discuté au cours de l’année 2017 avec les partenaires sociaux. Il comprend quatre thématiques : prévenir, accompagner les collaborateurs dans les évolutions, optimiser la façon de travailler et les outils, affirmer notre identité. Dans l’environnement économique qui est le sien et étant donnée sa stratégie, le Groupe CEMOI réaffirme que les Femmes et les Hommes constituent une des valeurs fondamentales du Groupe. L’entreprise s’engage à poursuivre et à développer sa politique de ressources humaines autour notamment de l’embauche, de la formation et de l’évolution des compétences, enjeux déterminants pour accompagner la progression de l’entreprise. Afin de prendre en compte les particularités de chaque société, les négociations autour de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont réalisées au niveau de chaque société. La présente négociation est régie par les dispositions de l’article L 2242-15 du Code du travail.
Article 1 – Définition
Afin de mieux appréhender la finalité de l’accord, les parties sont convenues de clarifier ce qu’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC est une démarche qui participe à l’anticipation des évolutions techniques et du marché. Elle vise à accompagner de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique. A travers des politiques et des plans d’actions cohérents, elle poursuit deux objectifs :
adapter les ressources humaines aux besoins prévisionnels de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques
impliquer les collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences professionnelles
Article 2 - Les acteurs de la GPEC
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche globale d’anticipation qui fait intervenir les différents acteurs de l’entreprise :
La Direction
La Direction ainsi que son Comité de Direction définissent la stratégie de l’entreprise, et participent ainsi aux orientations générales en matière de GPEC et les plans d’action en découlant. A ce titre, ils pourront être amenés à intervenir lors du suivi en CCE (ou futur CSE central) de l’accord GPEC afin d’évoquer les stratégies et les évolutions envisagées.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines Groupe ainsi que les Responsables Ressources Humaines des établissements seront chargés, dans le cadre des orientations fixées par la Direction Générale, du déploiement et de la conduite de la GPEC.
Le Directeur d’Usine et le management de proximité
La Direction des sites et le management de proximité jouent un rôle essentiel dans la GPEC en participant à l’identification des besoins en ressources humaines et en compétences, ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs dans l’élaboration et le suivi de leur projet professionnel, notamment à l’occasion des entretiens annuels et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les Comités d’Etablissements et les futurs CSE sont régulièrement informés et si besoin consultés sur la mise en œuvre de la GPEC. Les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les futurs CSE sont également pour leur part et dans leur périmètre d’intervention associés à cette démarche.
Les collaborateurs
Les collaborateurs participent activement aux plans d’actions qui leur permettent de s’adapter à l’évolution de leur emploi et de développer leurs compétences dans le cadre de leur parcours professionnel. Ce sont des acteurs à part entière de la GPEC.
Article 3 - Schéma des dispositifs et des outils de la GPEC
Le dispositif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à permettre à l’entreprise et à ses collaborateurs d’anticiper les évolutions des compétences nécessaires pour répondre aux enjeux des mutations technologiques et du marché. Il vise concrètement à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils qui contribuent à la construction de leur parcours professionnel tout en faisant apparaître comment ils sont liés les uns aux autres.
Le schéma proposé permet d’appréhender l’ensemble des outils afin de leur donner du sens sans pour autant que leur positionnement soit figé.
Le positionnement actuel des outils qui permettent d’anticiper, d’accompagner ou de développer les salariés se répartit suivant deux axes : du court terme vers le long terme, de l’individuel vers le collectif.
PARTIE II- DISPOSITIFS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Article 1 – Plan d’emploi prévisionnel
Cartographie de l’emploi
Dans le cadre de la réalisation des plans annuels d’activité, de budgets et d’emplois qui doivent être finalisés pour validation avant fin octobre, chaque établissement présente l’organisation et les effectifs pour assurer convenablement l’année à venir. Le résultat de ce travail est l’aboutissement de l’analyse des remplacements à réaliser en fonction des projets à venir liés aux axes stratégiques, des départs en retraite, de l’analyse de la pyramide des âges, des projections d’activités, de l’organisation du travail et des compétences associées. Ce plan détermine les besoins prévisionnels en emploi de l’établissement qui pourront-être pourvus par des CDI, CDD, alternants ou mobilité interne si possibilité. Ce plan d’emploi prévisionnel a pour but de permettre d’actionner si nécessaire un plan de recrutement (interne et/ou externe) le plus en amont possible étant donné le temps nécessaire au recrutement et à la formation sur nos métiers.
Objectif
Réaliser un plan d’emploi sur chaque établissement de CEMOI CONFISEUR associé à la pyramide des âges. La situation des emplois/ métiers internes doit être intégrée à ce plan.
Partenariat avec les écoles
Les parties sont convenues de poursuivre les actions de partenariat initiées dans l’accord de contrat de génération (2015 – 2018). Ces actions sont les suivantes :
Travailler en amont avec les écoles, les universités et les centres de formation à proximité des établissements afin de favoriser la mixité
Développer le recours à l’alternance et aux stages
Participer au moins à deux rencontres par an entre les écoles et les établissements
Objectif :
Chaque établissement de CEMOI CONFISEUR s’engage à lister dès 2019 le ou les partenariats validés avec les organismes de formation locaux et à mettre en œuvre les actions précitées. En complément et en appui des partenariats dits de « proximité » des établissements, la Direction du Groupe CEMOI a défini pour 2018 des priorités de partage et de collaboration avec plusieurs centres de formation pouvant répondre à des besoins d’emplois en France : - IMERIR - UPVD dont deux IUT de Maintenance - ICAM - POLYTECH - ENSAM - AGRAPOLE ISARA
Ces écoles et centres de formation peuvent également répondre aux besoins de l’ensemble des établissements de CEMOI Confiseur, en particulier en ce qui concerne des niveaux élevés de qualification.
Recrutement
Les collaborateurs des équipes ressources humaines et les managers ont la responsabilité des recrutements. Chaque site dispose d’une équipe RH qui peut le cas échéant avoir le soutien du siège.
Pour ce faire, la fonction de Responsable Recrutement a été créé en 2017 avec comme rôle : être un soutien sur des emplois clés pour les usines qui en font la demande, assurer l’ensemble des recrutements au siège, doter les équipes RH d’éléments de valorisation et de communication de notre marque employeur et veiller à l’intégration des nouveaux embauchés notamment via la journée d’accueil.
Les recrutements concernent plusieurs types de contrats, les CDI et les CDD en fonction du plan d’emploi prévisionnel (voir
1.1) ainsi que les contrats d’alternance.
La société CEMOI CONFISEUR a souhaité maintenir ses engagements pris au sein de l’accord relatif au contrat de génération et augmenter progressivement le taux de salariés en alternance.
Objectif
Le taux d’alternants au terme de l'accord (2020) sera en progression par rapport au taux d’alternance constaté sur les 3 dernières années (2015/2016/2017).
Article 2 – L’intégration
Les parties soulignent l’importance pour le collaborateur de connaître la société CEMOI CONFISEUR à laquelle il est rattaché et le Groupe dans ses différents périmètres et domaines d’activités. Cette connaissance permet de mieux appréhender son rôle au sein de la société et du Groupe et d’avoir une approche plus détaillée des métiers exercés chez CEMOI. Le succès de l’entreprise dépend de l’investissement de chacun. Mieux connaître son entreprise et le groupe permet à chacun de s’identifier et de développer un sentiment d’appartenance commun à « CEMOI ». L’intégration au sein du Groupe CEMOI et de CEMOI CONFISEUR se situe à deux niveaux :
l’établissement (livret d’accueil et processus d’intégration site)
le Groupe (session d’intégration)
Le livret d’accueil
La société CEMOI CONFISEUR met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’établissement. Un livret d’accueil leur est remis à cette occasion.
Objectif
100% des salariés embauchés au sein des établissements de CEMOI CONFISEUR se verront remettre un livret d’accueil. NDLR = livret d’accueil simplifié pour les saisonniers si besoin
La session d’intégration
La session d’intégration s’adresse à tous les nouveaux salariés embauchés en CDI du Groupe CEMOI. Les enjeux et les objectifs sont les suivants :
comprendre le groupe et sa stratégie
se connaître et échanger avec les membres du CODIR Groupe
passer une journée « passionnément chocolat »
générer de l’adhésion et développer son rôle d’ambassadeur
Objectif
100% des salariés nouvellement embauchés au sein des établissements de CEMOI CONFISEUR en CDI sont inscrits à la session d’intégration.
Bilan de fin de période d’essai
Tous les salariés embauchés au sein des établissements de CEMOI CONFISEUR en CDI bénéficient d’un bilan de fin de période d’essai. Un support commun à tous les établissements de CEMOI CONFISEUR sera utilisé.
Valoriser la transmission des compétences
La société CEMOI CONFISEUR et les partenaires sociaux ont décidé de consacrer au sein du présent accord l’importance de la transmission des compétences et des savoir-faire ainsi que la valorisation de celle-ci.
Cette mesure a plusieurs objectifs :
valoriser la transmission des savoir-faire dans le cadre de nos recrutements et de nos évolutions professionnelles
recruter, former et motiver les nouveaux collaborateurs
former et mobiliser les formateurs internes
avoir une politique plus dynamique en faveur de nos contrats en alternance
fidéliser nos collaborateurs et renforcer l’esprit de cohésion
Les présentes mesures définies dans cet article 2.4 sont applicables pour une durée déterminée et leur renouvellement devra être validé en réunion de NAO après présentation du suivi des mesures. CEMOI CONFISEUR reconnait la transmission des savoir-faire à travers trois profils :
L’accueillant
Il assure un premier niveau d’accueil pour tous dans le respect de nos obligations légales et permet une meilleure intégration des nouveaux arrivants. L’accueil est un prérequis dans tous les emplois, chaque salarié est un accueillant potentiel au poste de travail (accueil, environnement, aléas de production et sécurité au poste etc.) afin de faciliter la prise de poste du nouvel arrivant (de courte durée).
Le maître d’apprentissage
Le rôle du maître d’apprentissage est d’accompagner l’alternant/le stagiaire CQP à l’obtention de son diplôme, il assure pour cela un suivi pédagogique régulier avec les différents acteurs (écoles, ..). Le maître d’apprentissage devra être identifié par la Direction et préalablement formé à son rôle. Un bilan annuel sera réalisé avec la personne formée, le maître d’apprentissage, le responsable de service et le RRH. Le maître d’apprentissage percevra à la fin de l’année une prime de 150€ brut par année complète sous réserve d’un accompagnement constant et de qualité.
Objectif
100% des maîtres d’apprentissage identifiés par la Direction suivront dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, une formation de « tutorat».
Le formateur interne
Le formateur interne est un « spécialiste métier », identifié, volontaire et formé qui effectuera des formations de façon occasionnelle. Il assure la transmission des savoirs faire dans le cadre des recrutements et des évolutions professionnelles sur des emplois nécessitant une formation relativement longue. Il forme les collaborateurs et s’assure de l’acquisition des connaissances du parcours professionnel suivi. Il participe à l’évaluation du collaborateur formé.
Apres échanges et partages, les partenaires sociaux constatent la nécessité d’approfondir la mise en œuvre opérationnelle d’une disposition de valorisation du formateur interne sur le périmètre CEMOI Confiseur. Compte tenu de ce constat, la méthodologie suivante sera mise en place :
La société CEMOI Confiseur prend l’engagement de valoriser le formateur interne dans une limite de 150 eus bruts par an. Cette valorisation interviendra dès l’année 2019 en fonction des dispositions applicatives définies au cours de l’année 2018.
La société CEMOI Confiseur mettra en place un groupe de travail au cours de l’année 2018 dont l’objectif sera de :
Préciser les modalités d’identification et de formation du formateur interne
Préciser la typologie de formation concernée
Préciser le public concerné par les actions de formation interne
Préciser les modalités de valorisation
Et préciser tout élément participant d’une mise en œuvre opérationnelle simple et compréhensible pour tous
La synthèse du groupe de travail sera transcrite dans un document annexé au présent accord
Objectifs
100% des formateurs internes identifiées par la Direction suivront dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, une formation de « formateur ». 100% des formateurs internes formant selon les conditions définies en annexe recevront une valorisation dès l’année 2019.
Article 3 – L’entretien et le suivi des collaborateurs
Entretien annuel
Les managers de CEMOI CONFISEUR assurent le déploiement de la stratégie et les orientations de l’entreprise et procèdent au suivi et au développement des compétences des collaborateurs et des parcours professionnels.
L’entretien annuel est un moment important dans l’année d’échanges entre le manager et le collaborateur.
Il a chez CEMOI CONFISEUR plusieurs objectifs :
- évoquer les sources de satisfaction - évoquer les sources de non-satisfaction - proposer des améliorations en lien avec les sources de non-satisfaction - faire le bilan de l’année écoulée par activité et ou responsabilité - mesurer l’atteinte ou pas des objectifs fixés - fixer de nouveaux objectifs à atteindre - faire le bilan des formations suivies - recueillir les nouveaux besoins en formation - recueillir les souhaits d’évolution - échanger autour des perspectives de carrière - échanger autour des mobilités nationales ou internationales - recueillir les commentaires du collaborateur et du manager
Cet entretien est organisé selon la périodicité en vigueur au sein des établissements de CEMOI CONFISEUR.
Les responsables qui n’ont pas bénéficié de la formation à l’entretien annuel ou qui en ressentent le besoin, peuvent solliciter leur Responsable Ressources Humaines.
Un kit à l’entretien annuel est disponible pour tous auprès de l’équipe ressources humaines.
Ces entretiens annuels sont suivis :
par le manager et le collaborateur en ce qui concerne notamment le suivi des objectifs
par les équipes RH et les managers en ce qui concerne le suivi des besoins en formation et les parcours professionnels
Objectif
100% des entretiens annuels effectués pour les salariés présents lors de la campagne sur l’établissement.
Article 4 – La formation
Une des caractéristiques du Groupe CEMOI est d’être présent sur l’ensemble de la filière par conséquent de disposer d’une grande palette de métiers et de compétences. Dans ce contexte, la formation professionnelle continue représente un enjeu important de maintien, d’adaptation et de développement des compétences. La Direction souhaite également rappeler qu’elle pourra conseiller les salariés le désirant dans leur bilan professionnel. Elle pourra par exemple orienter les salariés le souhaitant vers un bilan de compétences ou vers une validation des acquis et de l’expérience. Elle pourra également accompagner les salariés vers des formations CPF (compte personnel de formation) qualifiantes en prenant en charge les frais éventuels engagés par le salarié. La formation professionnelle peut aussi constituer un levier pour les collaborateurs rencontrant des soucis de santé rendant l’ exercice de leur activité professionnelle compliqué et qui souhaiterait se réorienter. La société CEMOI Confiseur accompagnera avec une attention particulière ces projets.
Politique formation
Les orientations de la politique formation sont pour les trois années à venir les suivantes :
comprendre la stratégie et notre environnement
favoriser l’embauche et les évolutions professionnelles
renforcer l’expertise métier
maintenir dans l’emploi
améliorer la qualité des relations et du management
accompagner les évolutions technologiques
prévenir les risques
s’adapter aux nouvelles règlementations
Ces orientations sont traduites en actions de formation au sein de CEMOI CONFISEUR dont le déploiement s’opère et s’opèrera dans les trois ans et dès maintenant. Le détail a été communiqué aux différentes instances et fera l’objet d’un point de suivi annuel.
Budget Formation
Le CODIR du Groupe CEMOI a validé pour les années 2018 et 2019 un investissement supplémentaire qui représente 300 000 € par année pour l’ensemble des établissements en France. Pour les usines, les actions sur la sécurité, la formation des managers, le développement des métiers de production et de maintenance et l’adaptation aux nouvelles technologies sont privilégiées.
Objectif
Augmentation du budget dépensé sur les établissements de CEMOI CONFISEUR en moyenne sur les 3 ans (2018/2019/2020) versus les 3 années précédentes (2015/2016/2017).
La journée « Ressources »
Afin de renforcer le lien social en entreprise, les relations interservices, la société CEMOI CONFISEUR souhaite organiser une journée ressources (avec arrêt complet de l'usine). Cette journée permettra à la fois de mutualiser des formations réglementaires (qualité et sécurité) mais aussi de fédérer et contribuer à la cohésion des services de l’usine (découvertes métier etc.). Les modalités de mise en œuvre de cette journée seront définies en usine. Les comités d’établissement ou futur CSE en seront préalablement informés.
Objectif
Organiser sur la durée de l’accord une journée « ressources » par établissement.
Article 5 - Parcours professionnels
Evolutions professionnelles
Le Groupe CEMOI favorise les évolutions professionnelles et les mobilités dans la limite des besoins et des souhaits des salariés. Afin d’accompagner en terme de formation ces évolutions, une ligne budgétaire spécifique est allouée et gérée au niveau du Groupe afin d’éviter d’éventuelles contraintes budgétaires d’un site. Il est convenu qu’en cas de longue absence et sur demande du salarié, les offres d’emploi diffusées en interne soient proposées au salarié pendant son absence.
Mobilité
Le groupe CÉMOI favorise la mobilité géographique et professionnelle de ses collaborateurs par une politique d’accompagnement à la mobilité. Les aides à la mobilité accompagnent le salarié de la découverte de sa nouvelle région jusqu’à la dernière étape de son installation :
voyage explorateur
congé pour la recherche d’un nouveau logement
frais de déménagement
location de logement
indemnité de mobilité
accompagnement du conjoint à la recherche d’emploi
Objectif
Diffusion de la politique mobilité une fois par an sur chaque établissement de CEMOI CONFISEUR.
La parties au présent accord souhaitent poursuivre les mesures initiées dans l’accord de contrat de génération (2015 – 2018) visant à lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou à trouver un logement. Il est préalablement rappelé que l’ensemble du personnel bénéficie de ces mesures. Il est donc convenu de:
poursuivre les différentes actions en faveur de l’accès au logement et à la mobilité des Jeunes collaborateurs
améliorer la prise en charge des frais de transport des jeunes salariés de moins de 26 ans à hauteur de 100 % du remboursement des frais de transport en commun dans la limite du département (prise en charge mensuelle et sur présentation d’un justificatif).
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
La société CEMOI Confiseur souhaite permettre aux salariés à partir de 57 ans et plus employés à temps complet, et qui en font la demande, de réduire leur temps de travail en passant à temps partiel annualisé à 80%.
Un avenant au contrat de travail devra être conclu. Cet avenant précisera les modalités de mise en œuvre de ce temps partiel et celles d’un éventuel retour à temps complet.
Les cotisations de retraite de base et complémentaire seront calculées sur la base d’un salaire à temps complet avec une prise en charge par la société du différentiel de cotisations salariales et patronales entre celles dues sur un salaire à 100% et celles du salaire versé à 80%.
Accepter 100% des demandes des salariés de 57 ans et plus dans la limite de 15% de l’effectif des 57 ans et plus par établissement.
Une priorité sera donnée aux salariés qui font la demande 3 ans avant leur retraite au 31/12 de chaque année (priorité au plus âgé de la « liste d’attente »). Pour des raisons d’organisation, la répartition du temps de travail sera décidée en fonction des contraintes propre à chaque service. La Direction se réserve le droit de refuser toute demande trop contraignante et pénalisante en termes d’organisation pour le bon fonctionnement des services, notamment au regard de la réduction d’amplitude horaire demandée.
La société CEMOI Confiseur s’engage également à organiser et à informer les salariés de 57 ans et plus sur la possibilité de bénéficier d’une formation spécifique de préparation à la retraite (via les services de la CARSAT). Le coût de la formation est pris en charge par la société.
Au cours de cette réunion, les animateurs reviendront sur l’ensemble des dispositifs dont le cumul emploi-retraite et proposeront des rendez-vous individuels sur le site pour étudier les relevés de carrière. Cette réunion sera assimilée à du temps de travail.
Objectif
100% des salariés de 57 ans et plus seront informés de la possibilité de suivre une réunion d’information réalisée par la CARSAT. A l’issue, chaque collaborateur concerné sera sollicité pour préciser la période envisagée de départ à la retraite. Cette donnée étant essentielle pour élaborer des plans prévisionnels d’emplois. Les parties au présent accord conviennent de favoriser cette démarche.
Compte épargne temps (CET)
Principes
Le CET permet à un salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie de jours de congés qu’il aura affecté à son compte CET. Il s'applique à l'ensemble des salariés de 57 ans et plus en contrat de travail à durée indéterminée sous réserve de justifier d’au moins 18 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Le CET fonctionne sur la base du volontariat. Le CET est ouvert sur demande individuelle écrite du salarié adressée au Service RH. Cette épargne permet aux salariés de 57 ans et plus une cessation anticipée d’activité.
Alimentation du CET en jours de congés
Chaque salarié dispose de la possibilité d’alimenter le CET, dans la limite de 5 jours ouvrés par an, par les jours de congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés, ce qui équivaut à la 5ème semaine de congés payés.
Sont expressément exclus de l’alimentation du CET :
Les différents compteurs de temps indiqués sur le bulletin de salaire ;
les jours de repos supplémentaires (JRS).
Modalités d’alimentation
L’alimentation du CET est effectuée par chaque salarié qui devra remplir un formulaire à adresser au Responsable RH, copie le responsable hiérarchique du salarié, précisant le nombre de jours de congés à affecter au CET, en respectant les conditions décrites ci-avant sur la nature des CP affectables. L’alimentation du CET par le salarié est définitive et ne pourra faire l’objet d’une annulation. Le décompte actualisé des droits capitalisés sera communiqué une fois par an au salarié.
Possibilités et limites d’alimentation
Il est convenu que la limite des droits (jours de congés) pouvant être placés dans le CET est de 5 jours de congés payés par année entière. Aucun salarié de 57 ans et plus ne pourra placer de jours de congés payés au-delà de ce plafond annuel.
Utilisation sous forme de congés
Types de congés ouvrant droit à une utilisation du CET : les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par les salariés pour financer partiellement ou totalement des périodes de congés non rémunérés :
congé de solidarité familiale ;cessation progressive ou totale d'activité ;passage à temps partiel ;
Un salarié peut, sous conditions d’adresser à l'employeur un certificat médical, utiliser son CET dans le cas où il doit s'occuper d’une personne de son entourage. L’entourage inclut :
les conjoints, concubins ou partenaires de Pacs du salarié ;
les ascendants et descendants du salarié ;
les ascendants et descendants des conjoints, concubins ou partenaires de Pacs du salarié ;
et les collatéraux jusqu’au troisième degré inclus (oncle et neveu).
Modalités d’utilisation du CET
Afin de bénéficier de congés rémunérés par le biais du CET, les salariés de 57 ans et plus doivent faire valider par leur supérieur hiérarchique leur demande de prise de jours affectés au CET dans les conditions suivantes :
pour un congé d’une durée de 1 à 5 jours, la demande doit être faite au moins 25 jours avant le début du congé ;
pour un congé d’une durée supérieure à 5 jours, la demande doit être faite au moins 45 jours avant le début du congé ;
Le refus du supérieur hiérarchique d’accorder le congé devra être motivé auprès du salarié et du Responsable RH.
Situation du salarié pendant la prise de congé au titre du CET
Pendant une prise de congé, les salariés conservent leur statut de salarié à part entière ainsi que tous les avantages qui y sont liés. Pendant toute la durée du congé, les salariés s’interdisent d’exercer une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit. Ils restent tenus, pendant la durée du congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de l’entreprise. Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire pendant la durée du congé. Les garanties de prévoyance et de frais de santé sont maintenues pendant toute la durée du congé.
Les périodes de congés rémunérées par le biais du CET seront traitées comme des périodes de congés payés.
Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité, le terme dudit congé doit correspondre à la date à laquelle le salarié entend rompre son contrat de travail par un départ volontaire à la retraite. La date de début du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités sur le CET. Le délai de prévenance à respecter par le salarié est défini précédemment.
Cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Préalablement à la rupture du contrat de travail, le salarié sera invité à solder ses droits épargnés au sein du CET. À défaut, une indemnité compensatrice d'épargne-temps lui sera versée au jour de la rupture du contrat afin de liquider la totalité des droits inscrits.
L’indemnité sera calculée selon la formule suivante, et soumise au régime social et fiscal des salaires :
Somme due au salarié = Nombre de jours épargnés x Salaire journalier de référence* * Salaire journalier de référence = SAB (1) / J (2) (1) = salaire de base mensuel au moment de la demande de liquidation (entendu sans éléments variables de rémunération tels que gratifications, primes, indemnités, bonus mais prenant en compte l’ancienneté). (2) = nombre de jours travaillés en moyenne par mois dans l’année (5j x 52 semaines/12 mois = 21.67)
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps sera versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Transfert du CET
Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
Article 6– Prévention des risques physiques, conjoncturels et environnementaux
La société rappelle qu’elle met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques, notamment en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord relatif à la prévention de la pénibilité. La prévention des risques, qu’ils soient physiques, conjoncturels ou environnementaux nécessitent une anticipation dans leur gestion. 6.1 - Activité partielle Lors d’une rencontre avec la Direccte de Perpignan, elle a préconisé à la Direction Générale de prévoir au sein d’un accord de GPEC un point sur l’activité partielle. En effet, notre société, de par ses caractéristiques, peut être soumise à des aléas externes pouvant pénaliser fortement ou très fortement voire empêcher son activité. Il peut s'agir par exemple d'aléas climatiques, d'aléas d'approvisionnement en matières premières ou de tous autres aléas éligibles au "mécanisme" d'activité partielle.
Dans l'objectif de maintenir l'emploi durant cette période, les partenaires sociaux seront consultés de manière expresse pour avis et afin d'évoquer les dispositifs potentiels complémentaires à l’activité partielle prise en charge d'actions de formation pendant la période, ou de maintien complet ou pour partie des salaires.
Cette procédure, s’appuyant sur le présent accord GPEC, permettra une activation rapide des différentes aides possibles de la compétence des services de l'Etat.
Il est précisé que l’activité partielle n’a pas vocation de couvrir la saison basse d’activité de nos sites saisonniers.
Article 7– Modalités de suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera réalisé par le CCE ou futur CSE central une fois par an. Il est tenu au devoir de réserve sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.
Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.
Article 9 – Modalités de révision de l’accord
Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 10 – Publicité de l’accord
Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Troyes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage. Fait à Troyes, le 25 avril 2018
