ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre,
La société CENTIGON France, représentée par madame Faramalala RAKOTONJANAHARY, président,
D’une part
Et
L’organisation syndicale ci-dessous désignée :
CFDT représentative au sein de la société, représentée par monsieur Marc JUMELIN, agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part.
Ci-après ensemble, « les Parties »
PRÉAMBULE
La société CENTIGON France a formalisé en 2015 ses engagements et pratiques dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la conclusion d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle avec l’organisation syndicale représentative CFDT.
Cet accord sur l’égalité professionnelle est arrivé à son terme au cours du deuxième semestre 2018. Une renégociation n’a pu être initiée au cours des dernières années en raison notamment de la crise sanitaire.
Les Parties se sont rencontrées et sont convenues, dans le cadre d’un accord d’adaptation conclu le 1erER décembre 2021, des règles de négociation d’un nouvel accord de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour la période 2022-2025.
A la suite de réunions qui se sont tenues les 7 et 15 décembre 2021 et le 12 janvier 2022, les Parties conviennent de signer le présent Accord, qui affirme leur volonté de maintenir dans l'entreprise une dynamique en matière d’égalité professionnelle.
Les Parties au présent accord ont ainsi convenu :
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC – BILAN COMPARÉE DE LA SITUATION HOMMES/FEMMES
Les Parties ont utilisé comme base de diagnostic :
l’index éEgalité hommes-femmes 2020,
le fichier de données communiquées dans le cadre de la NAO 2021.
EFFECTIF AU 31/12/2020
Effectif Total :
146
Dont
125
Hommes
21
Femmes
Lamballe
141
Dont
121
Hommes
20
Femmes
CDD 3 Dont 3 Hommes 0 Femmes CDI 138 Dont 118 Hommes 20 Femmes
Evry
5
Dont
4
Hommes
1
Femmes
CDD 0 Dont 0 Hommes 0 Femmes CDI 5 Dont 4 Hommes 1 Femmes
Les femmes représentent 14% de l’effectif de la société CENTIGON France.
GRILLE DES SALAIRES AU 31/12/2020
FEMME
HOMME CATEGORIES COEFFICIENTS nombre de personne SALAIRE DE BASE TPS PLEIN SALAIRE DE BASE TPS PLEIN SALAIRE DE BASE TPS PLEIN nombre de personne SALAIRE DE BASE TPS PLEIN SALAIRE DE BASE TPS PLEIN SALAIRE DE BASE TPS PLEIN
Dans la grille des salaires, le salaire moyen pour un temps plein est quasi similaire pour les hommes et les femmes, et il n’y a pas d’écart significatif qui indiquerait un traitement différent dans la rémunération des hommes et des femmes.
TRAVAILLEURS HANDICAPES 2020
6 personnes reconnues travailleurs handicapés occupant les postes suivants :
· Sellier (1 personne)
· Monteur en Carrosserie (3 personnes)
· Administratif (1personne)
· Chef d'équipe (1personne)
A titre indicatif le taux d’emploi de personnes handicapés Centigon est de 5.07%.
ARTICLE 2 - DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
L'objet du présent accord est relatif à la poursuite et à la fixation de mesures :
visant à favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
relatives à l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés handicapés.
2.1Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Depuis plusieurs années, la société CENTIGON a mis en place des dispositifs afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
[A compléter et à actualiser]
Poursuite des actions mises en place :
Dispositif chèque emploi service pour aider à financer les familles (garde d’enfants, aide aux devoirs, heures de ménage…).
A titre indicatif, en 2021 les conditions concernant les chèques emploi sont : « 400€ maximum par an en 2 fois, pris en charge par la société à hauteur de 75% pour les salariés au coefficient <225, 55% pour les coefficients entre 225 et 305, et 45% pour les coefficients au-delà et les cadres & ingénieurs, jusqu’au 31 décembre 2023. »
Journée rémunérée « enfant malade »
Recours aux heures supplémentaires sur des créneaux horaires occasionnant le moins de contraintes possibles par rapport à la vie de famille : 8h-12h / 13h-18h
Communication du journal d’entreprise aux salariés absents, avec la fiche de paie
Tenue d’entretien au retour du salarié absent pour les absences supérieures à 3 mois (congé maternité, congé parental, congé de soutien familial…), entretien réalisé dans la semaine suivant le retour avec le N+1, et également avec le service ressources humaines si le salarié en exprime le souhait
Indicateurs :
Suivi des chèques Cesu
Suivi des jours enfants malades
Suivi des communications du journal aux salariés absents
Suivi des entretiens des salariés absents pour une longue durée
2.2Maintien de l’égalité professionnelle femmes/hommes :
Dans cette perspective, les données du diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, montrent qu’à la date de l’accord, aucun déséquilibre notable n’est apparu. Domaine d’action : Rémunération La Direction s’engage à maintenir un niveau de rémunération cohérent entre les niveaux et les tranches d’âge, indépendamment de toute considération sexuelle. Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
Indicateurs :
Grille des salaires
Index annuel relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes annuel
2.3Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Domaines d’action :
Formation
Analyser les demandes et des besoins en formation remontés par les responsables de service à la suite des entretiens professionnels. Favoriser et faciliter, grâce à la formation, un meilleur accès à tous, et particulièrement aux femmes, aux métiers [xx ou xx] et aux postes à responsabilité. Communiquer et promouvoir en interne l’accord d’entreprise sur l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) signé en 2020 en interne. les outils de formation et/ou de certification à disposition des salariés. FavoriserVeiller à ce que chaque salarié suive au minimum une action de formation tous surles 4 ans pour un total minimum de XXX heures sur les 4 années en dehors des formations obligatoires (règlementaires ou sécurité).
Recrutement
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.
Centigon France s’engage à ce que tous les postes ouverts soient proposés indistinctement en interne et en externe. Par ailleurs, Proposer à tous les salariés susceptibles dequi participernt aux recrutements se verront proposer une sensibilisation à la non-discrimination et, élaborer des outils d’aides au recrutement au travers de grilles d’entretien.
Indicateurs :
Suivi annuel du nombre de salariés formés
Suivi individuel des formations avec vérification que chacun estait suivi une formation sur une période de 4 ans,
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les formations
Suivi annuel du nombre de salariés CDI qui auront postulé à une offre d’emploi diffusée en interne
Suivi annuel du nombre de salariés CDI qui auront évolué suite à une candidature interne
Répartition des embauches par catégories professionnelles femmes/hommes
Nombre d’actions sensibilisation « recruter sans discriminer » dispensées
Répartition des embauches par métier femmes/hommes
Répartition des embauches par emploi femmes/hommes
2.4Insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des salariés handicapés
Réaffirmer l’objectif global d’employer au minimum 6% de travailleurs handicapés, conformément à la législation en vigueur.
Accentuer le partenariat avec les acteurs locaux du handicap, notamment avec Cap emploi, via la transmission de nos offres d’emplois.
Participation à la journée Duoday,
Dans le cadre de la prévention de l’inaptitude : proposer au salarié en arrêt de travail de plus de 6 mois consécutifs un entretien afin de maintenir le lien avec l’entreprise, transmettre les informations adaptées et préparer le retour dans l’entreprise. Indicateurs : Déclaration annuelle OETH Réussite de la journée Duoday annuelle Nombre d’entretiens proposés réalisés[A compléter après échanges à intervenir avec vous].
ARTICLE 3 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 ans.
ARTICLE 4 – RÉEVISION
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction.
La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
ARTICLE 5 – NOTIFICATION ET DÉEPÔOT
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-5-1 et D.2231-2 du Code du travail.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Le présent accord sera déposé par la direction en :
deux exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (dont une version sur support papier signé des parties et une version anonyme sur support électronique conformément aux dispositions légales)
un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Brieuc.
L’accord donnera également lieu à affichage.
Fait à Lamballe
Le 17 janvier 2022[] décembre 2021XXX
En 2 exemplaires
Pour la société Centigon FranceDélégué Syndical CFDT
