Centre d’Action Sociale Protestant, ci-après dénommé « CASP », dont le siège social est situé 20 rue Santerre– 75012 PARIS, représentée par Madame ….. en sa qualité de Directrice Générale dument habilitée à l’effet des présentes (ci-après dénommée l’Association),
ET :
L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de l’association, représentée par M. …., délégué syndical, ou Mme …., déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’association, représentée par M. …., délégué syndical
2.1Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc148096122 \h 3 2.2Définition, durée et lieu du télétravail PAGEREF _Toc148096123 \h 3 2.2.1Définition du télétravail PAGEREF _Toc148096124 \h 3 2.2.2Durée du télétravail PAGEREF _Toc148096125 \h 3 2.2.3Lieu de télétravail PAGEREF _Toc148096126 \h 3 2.3Applicabilité du télétravail PAGEREF _Toc148096127 \h 4
3Conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc148096128 \h 4
3.1Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc148096129 \h 4 3.2Exclusion de certains emplois et métiers PAGEREF _Toc148096130 \h 5 3.3Proportion de télétravailleurs/euses dans un même service PAGEREF _Toc148096131 \h 5
4Les phases de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc148096132 \h 5
4.1Les modalités de validation de la candidature PAGEREF _Toc148096133 \h 5 4.1.1Demande à l’initiative du/de la salarié(e) PAGEREF _Toc148096134 \h 5 4.1.2Demande à l’initiative de l’Association PAGEREF _Toc148096135 \h 6 4.2Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc148096136 \h 6 4.3La mise en place, la suspension et fin du télétravail PAGEREF _Toc148096137 \h 7 4.3.1La période d’adaptation PAGEREF _Toc148096138 \h 7 4.3.2Planification des jours de télétravail PAGEREF _Toc148096139 \h 7 4.3.3Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc148096140 \h 7 4.3.4Fin du télétravail PAGEREF _Toc148096141 \h 8 4.3.5Changement de fonction ou de domicile PAGEREF _Toc148096142 \h 8
5Organisation du télétravail PAGEREF _Toc148096143 \h 8
5.1Organisation matérielle du poste de travail du/de la télétravailleur/euse PAGEREF _Toc148096144 \h 8 5.1.1Conformité des installations et des lieux PAGEREF _Toc148096145 \h 8 5.1.2Mise à disposition de l'équipement du/de la télétravailleur/euse par l'employeur PAGEREF _Toc148096146 \h 9 5.1.3Restitution de l’équipement PAGEREF _Toc148096147 \h 9 5.2Conditions de travail : temps et charge de travail PAGEREF _Toc148096148 \h 9 5.2.1Temps de travail PAGEREF _Toc148096149 \h 9 5.2.2Plage de joignabilité PAGEREF _Toc148096150 \h 10 5.2.3Charge de travail PAGEREF _Toc148096151 \h 10 5.3Maintien du lien social PAGEREF _Toc148096152 \h 11 5.4Santé, sécurité et suivi médical PAGEREF _Toc148096153 \h 11 5.4.1Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail PAGEREF _Toc148096154 \h 12
5.5Vie privée du/de la salarié(e) en télétravail PAGEREF _Toc148096155 \h 12
5.6Droit à la déconnexion et connexion choisie PAGEREF _Toc148096156 \h 12
5.7Confidentialité et gestion des incidents informatiques PAGEREF _Toc148096157 \h 12
5.7.1Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc148096158 \h 12 5.7.2Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc148096159 \h 13 5.7.3Assurance PAGEREF _Toc148096160 \h 13
6Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc148096161 \h 13
6.1Droits individuels PAGEREF _Toc148096162 \h 13
6.2Droits collectifs PAGEREF _Toc148096163 \h 13
6.2.1Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et Elections PAGEREF _Toc148096164 \h 13
7.1.1Pour les salariées suite à une déclaration de maternité PAGEREF _Toc148096166 \h 14 7.1.2Pour les salarié(e)s handicapé(e)s et/ou sur recommandations de la médecine du travail PAGEREF _Toc148096167 \h 14 7.1.3Pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche PAGEREF _Toc148096168 \h 14 7.1.4Exercice occasionnel du télétravail PAGEREF _Toc148096169 \h 14
8Droit au titre-restaurants du/de la télétravailleur/euse PAGEREF _Toc148096170 \h 15
9Situation exceptionnelle, pandémie ou force majeure PAGEREF _Toc148096171 \h 15
10Rôle des IRP (Instances représentatives du personnel) et modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc148096172 \h 15
10.1Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail PAGEREF _Toc148096173 \h 15
10.2Commission de suivi PAGEREF _Toc148096174 \h 15
10.4Rubrique spécifique dans le Bilan social PAGEREF _Toc148096176 \h 16
11Durée de l’accord et dispositions générales PAGEREF _Toc148096177 \h 17
***
Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salarié(e)s de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction du nombre de trajets domicile - lieu de travail. Cet accord s’inscrit dans le cadre de la volonté affichée du CASP de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale. Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un des facteurs d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salarié(e)s. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le/la salarié(e) et l’Association propre à éviter tout phénomène d’isolement. Conformément aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, cet accord précise les règles essentielles applicables en matière de télétravail. Il en définit les modalités d’accès et d’exercice, ainsi que les obligations du salarié et de l’employeur. Cet accord repose sur le principe de confiance réciproque entre le/la salarié(e) et son manager, fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail. Son déploiement sera effectué progressivement en application des critères définis dans le cadre de cet accord et en fonction des équipements nécessaires au télétravail disponibles.
Champ d’application
2.1Périmètre de l’accord Le présent accord s’applique au périmètre constitué par tous les établissements et services du CASP actuels et à venir.
2.2Définition, durée et lieu du télétravail
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit : « …Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Ainsi le télétravail s’entend comme une organisation du travail par laquelle l’activité du/de la salarié(e) est réalisée au domicile de celui/celle-ci, ou lieu préalablement déclaré, sous réserve que ce lieu réponde aux conditions matérielles d’éligibilité au télétravail, pendant un ou plusieurs jours par semaine du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Durée du télétravail
Le principe guidant cet accord étant celui de
la préservation de la mission auprès du public, la règle est que le/la salarié(e) éligible au télétravail selon les conditions citées à l’article 3, doit être présent(e), a minima, trois jours par semaine sur le lieu de travail de l’Association. Le télétravail est en principe organisé en journée pleine.
Ce principe de présence physique au moins trois jours par semaine sur le lieu de travail s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux (RTT, congés payés, autres formes d’absences…) sur une période infra hebdomadaire. En d’autres termes, le salarié ne pourra pas être absent auprès du public une semaine entière via le positionnement de jours de télétravail accolés à des absences autorisées.
Le télétravail pourra être étendu pour les salarié(e)s en situation particulière, aux conditions cités au point 7.1. Les modalités d’organisations du télétravail feront l’objet d’un accord entre le salarié et l’Association et seront précisées dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Lieu de télétravail
Le télétravail pourra être pratiqué depuis le domicile du salarié, entendu comme le lieu de résidence habituel. C’est celui qui est déclaré au service RH par le/la salarié(e) et qui figure sur l’avenant régissant le passage en télétravail. Comme d’habitude, tout changement d’adresse devra être communiqué à ce service. A la demande du salarié, le télétravail pourra être réalisé dans un autre lieu que le domicile sous réserve que ce lieu réponde aux conditions matérielles d’éligibilité au télétravail (Art 3.1) et d’accord express du responsable hiérarchique.
Le salarié devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique et que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail. Le salarié s’engage à respecter pour tout nouveau lieu de télétravail les dispositions de l’article 5.1.1 du présent accord et fournir une attestation de conformité.
2.3Applicabilité du télétravail Le télétravail ne s’applique pas de manière uniforme selon l’organisation, les circonstances et les métiers. En conséquence, cette règle des trois jours de présence hebdomadaire minimale fixe uniquement le niveau maximal de télétravail et minimal de présentiel.
Conditions de mise en œuvre du télétravail
3.1Conditions d’éligibilité au télétravail Les salarié(e)s entrant dans le champ d’application devront, en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique et le N+2 :
Ancienneté dans l’Association : sont éligibles au télétravail les salarié(e)s n’étant plus en période d’essai.
Présence physique sur le lieu de travail non indispensable.
Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des missions pouvant être exercées à distance, sans nuire au bon fonctionnement du service. Ceci exclut du périmètre du télétravail toutes missions nécessitant notamment une présence terrain ou sur le lieu de travail et les missions nécessitant un contact direct avec les bénéficiaires ou avec le public. Il est rappelé que la réalisation du télétravail est incompatible avec la réception de public, qu’il s’agisse de partenaires, ou bien encore de collaborateurs, salariés ou bénévoles du CASP.
Autonomie dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les salarié(e)s disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial ou technique d’un/e collègue. Les télétravailleurs/euses devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils dont ils/elles ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salarié(e)s disposant sur le lieu de télétravail, notamment à leur domicile, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Espace de travail dédié : le télétravail étant une possibilité offerte au/à la salarié(e) d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration nécessaire. Des contrôles pourront être opérés dans le respect de la réglementation.
Le/la salarié(e) devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il/elle s’absente de son espace de travail.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un(e) salarié(e), le refus devra être motivé et expliqué par le manager après validation du N+2 et de la DRH. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salarié(e)s en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires et les personnes en contrat de service civique.
3.2Exclusion de certains emplois et métiers Afin que le lien social soit maintenu, tout(e) employé(e) dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de son site de rattachement est exclu de l’éligibilité au télétravail.
3.3Proportion de télétravailleurs/euses dans un même service Aucun service ne peut se retrouver en totalité en télétravail en même temps. Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs/trices soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de celui-ci. Le responsable hiérarchique doit également veiller à ce que l’ensemble de l’équipe soit présente sur une journée par semaine. Il pourra donc faire usage, le cas échéant, de la faculté de suspension du télétravail prévu à l’article 4.3.3 ci-après.
Les phases de mise en œuvre du télétravail
4.1Les modalités de validation de la candidature
Demande à l’initiative du/de la salarié(e)
Le télétravail est à l’initiative du/de la salarié(e). Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié en accord avec le N+2, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le/la salarié(e) qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH. Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec le N+2. Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du/de la salarié(e). Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH et au N+2.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de son N+2, doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au/à la salarié(e) l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du/de la salarié(e). Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la DRH et au N+2.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité (cf. points 3.1 à 3.3) ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service ;
Ou une autonomie insuffisante du/de la salarié(e) celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Demande à l’initiative de l’Association
Dans le cas où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle- ci doit être expliquée clairement au/à la salarié(e), après validation du N+2. La procédure est la suivante : La demande est adressée au/à la salarié(e) (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) en envoyant une copie à la DRH et au N+2. Le/la salarié(e) dispose d’un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée). En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. En cas de réponse négative du/de la salarié(e) d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.
4.2Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois. Il précisera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) pourra être contacté(e)…) ;
les plages de joignabilité pendant lesquelles le salarié doit obligatoirement pouvoir être joint ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité ;
le matériel mis à disposition du/de la salarié(e) ;
la durée de validité de l’avenant ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
4.3La mise en place, la suspension et fin du télétravail
La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le/la salarié(e) ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois. Durant cette période d’adaptation, le/la salarié(e) ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail en motivant nécessairement cette décision moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH et du N+2. En cas de confirmation du refus par la DRH et le N+2, la DRH communiquera au manager le courrier de refus à remettre au salarié. Le manager transmettra cette réponse écrite au salarié et lui communiquera les raisons de ce refus. En cas de demande à l’initiative du/de la salarié(e), la demande de suspension sera adressée au manager, au N+2 et à la DRH par courriel doublé d’un courrier envoyé ou remis au manager. Une confirmation sera alors adressée à l’employé(e) et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.
Planification des jours de télétravail
Le/la salarié(e) en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager. Ce choix est inscrit dans l’avenant au contrat de travail organisant le télétravail. Au moment de la signature de l’avenant le manager et le/la salarié(e) auront donc défini les modalités de suivi managérial. Le manager inscrira au planning, dans l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail avec le code « TTA ». La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information et une validation écrites, notamment par courriel.
Suspension provisoire du télétravail
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire d’une durée minimum d’1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. En cas de situation d’urgence ou de nécessité absolue pour assurer la continuité ou la sécurité du service, le manager peut demander sans délai au salarié de suspendre ou modifier sa journée de télétravail.
Dans ces situations exceptionnelles, le salarié ne peut refuser la demande du manager. Le manager adressera un courriel avec accusé de réception, copie la DRH et le N+2, informant le/la salarié(e) de cette suspension ou modification provisoire et exceptionnelle. En cas d’action de formation non compatible avec le télétravail, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
Fin du télétravail
Hors situation exceptionnelle imposant le télétravail pour des raisons de sécurité et de santé des salariés, l'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que des salarié(e)s. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail. Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail notamment depuis le domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du/de la salarié(e) sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’association, sur son site de rattachement.
Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le service ressources humaines en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin ou être reconduite par avenant. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Organisation du télétravail
5.1Organisation matérielle du poste de travail du/de la télétravailleur/euse
Conformité des installations et des lieux
Le/la télétravailleur/euse assure la conformité des installations techniques (connexion internet, …) et électriques de son domicile et de son lieu de travail. Il communique à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité joint en annexe 1. Il est entendu que le/la télétravailleur/euse disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. L'Association doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du/de la télétravailleur/euse et en sa présence.
Le/la télétravailleur/euse peut demander les conseils en ergonomie auprès de son employeur.
Mise à disposition de l'équipement du/de la télétravailleur/euse par l'employeur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur/euse disposera d’un équipement adapté fourni par l’Association. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Équipements possibles selon les besoins de la mission :
ordinateur
souris
téléphone portable
solution de téléphonie par internet
casque audio
micro
scan
clés 4G
applications
possibilité d’avoir un second écran.
Les impressions devront être réalisées les jours de travail en présentiel. En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs/trices en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent éventuellement être fournis à la demande du responsable hiérarchique. Les équipements ci-dessus sont fournis par l’Association. Les consommables éventuels devront être commandés et retirés dans les bureaux de l’Association selon les procédures en vigueur pour la commande de fournitures.
Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni, non nécessaire à l’exercice du travail au sein de l’établissement, devra être rendu en bon état, en cas de cessation du télétravail ou, sur demande du CASP, en cas de suspension du contrat de travail. Cette restitution interviendra dans les locaux du CASP ou dans les locaux désignés par le CASP.
5.2Conditions de travail : temps et charge de travail
Temps de travail
L’Association veillera au respect des règles légales ainsi qu’aux dispositions de l’accord ARTT en vigueur en matière de temps de travail.
Les salariés en situation de télétravail demeurent soumis à leurs obligations déclaratives dans le cadre du suivi de leur volume de travail :
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sous forme d’un forfait en jour, ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ils devront cependant veiller à respecter les temps de repos quotidien. Ils devront également renseigner les jours travaillés et non travaillés, et respecter les plages de joignabilité prévues
Pour les collaborateurs en décompte horaire, les horaires de la journée de télétravail sont les mêmes que sur le lieu de travail. Ces derniers devront tenir un état déclaratif de leurs heures effectuées.
Plage de joignabilité
L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires de joignabilité, pendant lesquelles le/la télétravailleur/euse pourra être contacté par l’Association. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h à 20h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires ainsi définies, le/la salarié(e) doit être joignable. Le/la salarié(e) en situation de télétravail reste tenu par l’interdiction d’accomplir des heures supplémentaires sans l’accord exprès de l’employeur.
Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler notamment à partir de son domicile. S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du/de la télétravailleur/euse (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les salarié(e)s travaillant dans les locaux de l'Association. L'activité demandée au/à la télétravailleur/euse est équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'Association. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’Association, en tenant compte des contraintes liées à l’équipement du télétravailleur/euse. Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du/de la télétravailleur/euse à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Les salariés conservent la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à leur charge de travail. En outre un point spécifique sur les conditions de télétravail et sa charge de travail sera fait avec le télétravailleur/euse, lors de l’entretien annuel.
5.3Maintien du lien social Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le/la télétravailleur/euse soit présent(e) au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager. Cependant, il est convenu pour les salarié(e)s et aux conditions cités au point 7.1, que le télétravail pourra être étendu, de manière concertée entre le manager, la DRH et le/la télétravailleur/euse. Le/la télétravailleur/euse et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (visioconférence, conférence téléphonique…). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association. Les salarié(e)s en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au/à la télétravailleur/euse d’organiser son déplacement. A son départ du site de l’Association pour se mettre en situation de télétravail, le/la salarié(e) devra le cas échéant organiser le transfert d’appel vers son téléphone portable professionnel afin de rester joignable quand il/elle ne travaille pas sur site. Les salarié(e)s en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un(e) employé(e) travaillant sur site. Les parties rappellent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du/de la télétravailleur/euse. Dès lors, le responsable hiérarchique reçoit en entretien le/la salarié(e) avant Ia mise en place du télétravail afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives :
Aux conditions d'exécution du télétravail ;
Aux règles de sécurité tant physiques que matérielles ;
A la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;
A la prévention contre l'isolement.
En outre, le/la salarié(e) en situation de télétravail continue d'être rattaché(e) à son responsable hiérarchique auquel il/elle rendra compte régulièrement de son activité.
5.4Santé, sécurité et suivi médical Chaque télétravailleur/euse sera informé(e), lors de la signature de son avenant, de la politique de l'Association en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail.
Le/la télétravailleur/euse est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé(e) peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le/la télétravailleur/euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de l'Association.
Présomption d’accident de travail
Pendant les jours de télétravail prévus par l’avenant au contrat de travail, en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé et l’accident qualifié en accident de travail. Le/la salarié(e) fournira immédiatement tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le/la salarié(e) en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le/la télétravailleur/euse bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’Association. Dans tous les cas, le/la télétravailleur/euse doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association.
5.5Vie privée du/de la salarié(e) en télétravail Le/la télétravailleur/euse a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du/de la télétravailleur/euse. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le/la télétravailleur/euse doit être joignable.
5.6Droit à la déconnexion et connexion choisie Le recours croissant aux outils numériques, désormais incontournables, marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise. La Direction souhaite réaffirmer la volonté commune des parties d’assurer le droit effectif à la déconnexion. Ce constat est pris en compte par les parties qui souhaitent pouvoir encadrer et accompagner de manière pragmatique ce phénomène afin de s’adapter à cette réalité et identifier les mesures de protections nécessaires, notamment par la voie de la négociation interne.
5.7Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Confidentialité et protection des données
Le/la télétravailleur/euse doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’Association dans le cadre des règles en vigueur dans l'Association.
Il/elle se doit de préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité au titre des informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Gestion des pannes et incidents informatiques
Le/la télétravailleur/euse prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le CASP en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il/elle bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il/elle doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Assurance
Le/la salarié(e) doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile (voir Annexe 2, Attestation de conformité). Lors de la remise du matériel pour l’exercice du télétravail, le/la salarié(e) devra compléter une attestation de mise à disposition dans laquelle il/elle s’engagera notamment, à maintenir le matériel dans un parfait état de fonctionnement.
Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Il est précisé que le/la collaborateur/trice en télétravail reste lié(e) à l’Association dans les conditions normales de la législation du travail. Il/elle bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par la situation de télétravail, notamment en application du présent accord d’entreprise.
6.1Droits individuels Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du/de la télétravailleur/euse.
6.2Droits collectifs
6.2.1Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et Elections
Les télétravailleurs/euses ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salarié(e)s de l'Association. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales les télétravailleurs/euses bénéficient des mêmes droits que les autres salarié(e)s. Ils/elles sont pris(es) en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Et sont électeurs/trices et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
Situations particulières
Pour les salarié(e)s enceintes, handicapé(e)s ou sur recommandations de la médecine du Travail Pour les salarié(e)s enceintes, handicapé(e)s ou sur recommandations de la médecine du Travail
Pour les salariées suite à une déclaration de maternité
Les salariées ayant déclaré leur grossesse, et à partir du 5éme mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail avec aménagement de leurs horaires jusqu’à leur départ en lien avec cette situation, dans le respect du présent accord.
Pour les salarié(e)s handicapé(e)s et/ou sur recommandations de la médecine du travail
Les travailleurs en situation de handicap pourront accéder au télétravail. Dans cette optique, le CASP étudiera les possibilités d’adaptation du mobilier, de mise en place de logiciels particuliers, d’aménagement de l’environnement de travail rendus, le cas échéant, nécessaire pour rendre possible le télétravail des collaborateurs concernés, en liaison avec le médecin du travail et l’OETH si nécessaire. Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salarié(e)s en difficulté, et plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront, lorsque leur poste le permettra, accéder au télétravail à raison de 3 jours par semaine, dans le respect du présent accord, pour favoriser la reprise de leur activité. Une adaptation éventuelle de leur matériel et de leur équipement sur leur lieu de télétravail sera réalisée.
Pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
L’aidant est une personne qui apporte son soutien à titre non professionnel à une personne en situation de dépendance ou perte d’autonomie. Les demandes de télétravail seront formulées par écrit et justifiées par la présentation : -d’un justificatif émis par un organisme qui accompagne la personne dépendante (Centre Communal d’Action Sociale (CCAS), Point Info Familles (PIF), Centre local d’information et de coordination gérontologique (CLIC), Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), etc ; -ou d’un justificatif d’un médecin ; -ou d’une déclaration sur l'honneur du lien familial que le salarié a avec la personne aidée, ou une déclaration sur l'honneur de l'aide qu'il apporte à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.
Exercice occasionnel du télétravail
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, sur accord préalable et exprès de sa hiérarchie, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cette situation est ouverte aux salarié(e)s disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association. Tout(e) salarié(e) ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs (grèves de transport - conditions climatiques extrêmes) ou à des situations professionnelles exceptionnelles.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par demande dans l’outil de gestion des temps (TTA : par avenant, ou TT : occasionnel et exceptionnel) ou, en cas d’impossibilité, par écrit (y compris par courriel) auprès de son Responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés sous respect d’un délai de prévenance minimal de 48H. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Droit au titre-restaurants du/de la télétravailleur/euse
Le/la télétravailleur/euse bénéficie, en contrepartie de ses jours de télétravail, de tickets restaurant selon les mêmes modalités que s’il avait travaillé dans les locaux du CASP.
Situation exceptionnelle, pandémie ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou en cas de force majeure, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes concernées sera établie en correspondance avec les équipements disponibles, le cas échéant avec le plan de prévention de l’Association. Le télétravail, objet de ce titre 9, peut figurer parmi les modalités recommandées par les pouvoirs publics et les Autorités de santé comme mesure complémentaire de prévention et de protection des salariés. Les parties rappellent, toutefois, le caractère exceptionnel, temporaire et réversible de la situation de télétravail visée par ce titre 9, la durée du télétravail étant limitée à la situation de crise. Les instances représentatives du personnel, CSE et CSSCT seront informées et consultés (CSE) dans la cadre de leurs attributions respectives. En cas de situations exceptionnelles, les modalités de télétravail sont fixées par note interne de la Direction générale.
Rôle des IRP (Instances représentatives du personnel) et modalités de suivi de l’accord
10.1Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail La signature du présent accord a été précédée d’une information de la CSSCT et fera l’objet d’une consultation du CSE, conformément aux dispositions légales. Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec la CSSCT dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre puis annuellement.
10.2Commission de suivi Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un(e) représentant(e) de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentant(e)s de la Direction.
Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction ou à défaut sur demande de ses membres dans le mois qui précède la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs/euses par filières professionnelles et par catégories de métiers ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées, par pôle ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs/euses et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Éventuels accidents intervenus en télétravail ;
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail ;
Nombre de télétravailleur/euses relevant d’un handicap ou sur recommandation de la médecine du travail ;
Nombre de télétravailleurs/euses relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques, grève des transports de longue durée …) ;
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs/euses, motifs principaux, nombre de jours télé- travaillés ;
Nombre de télétravailleurs/euses relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels. Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
L’année de mise en place du présent accord, la Commission se réunira à 6 mois puis à 12 mois. Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
10.3Référent télétravail Un(e) référent(e) télétravail sera nommé par la Direction de l’Association, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :
de répondre aux questions sur la mise en œuvre du télétravail ;
de mettre à dispositions les informations et guides ;
de s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail ;
d’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le/la salarié(e) que pour le hiérarchique ;
de suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
10.4Rubrique spécifique dans le Bilan social Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
nombre de salarié(e)s en télétravail ;
bilan des demandes acceptées / refusées par année civile ;
bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction).
Durée de l’accord et dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du
1er septembre 2023 au 31 août 2024. Il cesse de s’appliquer de plein droit à son échéance, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage. Toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer lorsque les formalités prévues par la loi auront été accomplies. Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales applicables. Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. Fait en 8 exemplaires, à Montreuil, le 2 octobre 2023
AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE IN/DETERMINEE Entre les soussignés,
LE CENTRE D’ACTION SOCIALE PROTESTANT, dénommé CASP, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège est à PARIS, sis 20, rue Santerre - 75012 PARIS représentée par Madame …., agissant en qualité de Directrice Générale, d’une part,
et
M (Prénom NOM) Né.e (date de naissance) Domicilié.e (adresse) (CP) (VILLE) De nationalité (xx) Immatriculé.e à la sécurité sociale sur le n°(à indiquer) D’autre part,
Il est convenu ce qui suit : Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au Télétravail au sein du CASP en date du JJ MM AAAA, qu’il s’engage à respecter, M Prénom NOM, qui occupe la fonction de
CITER FONCTION AU CONTRAT, a manifesté sa volonté de OU a donné son accord pour recourir au télétravail selon les modalités suivantes.
Article 1 – Période d’adaptation L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de trois mois.
Au cours de cette période, l’association ou le.la salarié.e peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le.la salarié.e retrouvera son poste dans les locaux de l’association.
Article 2 – Organisation du temps de travail – Plage de joignabilité Le présent avenant prend effet à compter du JJ MM AAAA jusqu’au JJ MM AAAA inclus.
Les parties conviennent que durant cette période, l’organisation du temps de travail reste fixée selon les modalités internes en vigueur.
Option 1 : Si le temps de travail du salarié est décompté en heure Ainsi, pendant la période de télétravail, la durée hebdomadaire de travail du.de la salarié.e reste fixée à la durée contractuelle de travail de …. h/ semaine.
Durant l’application du présent avenant, M Prénom NOM exercera ses fonctions en situation de télétravail, durant laquelle il.elle sera joignable, de la manière suivante : (rappel : 2 jours maximum)
Le ……… : de xx h xx à xx h xx et de xx h xx à xx h x
Le ……… : de xx h xx à xx h xx et de xx h xx à xx h x
M Prénom NOM procèdera à un relevé de ses horaires de travail selon les modalités en vigueur au sein de l’association (outil de gestion des temps).
Il est précisé que cet aménagement ne modifie pas la prérogative de l’employeur ou de son représentant, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, de modifier la répartition hebdomadaire des horaires de travail suivant les besoins de l'établissement.
OU
Option 2 : Si le temps de travail du salarié est décompté en jours Ainsi, le.la salarié.e continue à organiser librement son temps de travail. Il.elle est informé.e que les plages de joignabilité pendant lesquelles il.elle est susceptible d’être contacté.e à tout instant par sa hiérarchie, ses collègues de travail et les partenaires, sont : (rappel : 2 jours maximum)
Le ……… : de xx h xx à xx h xx et de xx h xx à xx h x
Le ……… : de xx h xx à xx h xx et de xx h xx à xx h x
Ces plages de joignabilité ne constituent pas un horaire de travail ni ne portent atteinte à l’autonomie dont dispose le.la salarié.e dans l’organisation de son temps de travail.
M Prénom NOM procèdera à un relevé de ses jours de travail selon les modalités en vigueur au sein de l’association (outil de gestion des temps).
Durant ses périodes de travail, M Prénom NOM s’engage à ne pas vaquer à ses occupations personnelles, se rendant ainsi joignable, et s'engage à participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences inhérentes à son activité.
En cas de maladie ou d’accident, le.la salarié.e devra informer immédiatement la Direction et faire parvenir un avis d’arrêt de travail indiquant la durée probable du repos dans les 48 heures. La même formalité est requise en cas de prolongation de l’arrêt de travail.
Article 3 – Lieu de travail et télétravail Durant la période prévue au présent avenant, M Prénom NOM exercera ses fonctions depuis son domicile situé ADRESSE, CP, VILLE
Il est rappelé qu’en dehors des jours de télétravail, M Prénom NOM continuera d’exerce dans les locaux de l’association tel que prévu à son contrat de travail.
M Prénom NOM s’oblige à se rendre dans les locaux professionnels lorsque des événements le nécessiteront (réunions, RDV, etc) et à accepter les déplacements professionnels pouvant lui être demandés dans le cadre de ses attributions et tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt de l’association sur l’ensemble de la zone géographique Paris et région parisienne.
En cas de changement de domicile, le.la salarié.e préviendra l’association en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’établissement, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. La Direction appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
Article 4 – Matériel et équipements de télétravail
Article 4.1 – Matériel et équipements de télétravail
L’équipement suivant sera mis à la disposition de M Prénom NOM par l’employeur :
(liste à adapter à chaque salarié)
ordinateur n°
souris
téléphone portable
solution de téléphonie par internet
applications de travail
casque audio
micro
scan
clés 4G
second écran
autres : à indiquer
Le CASP prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel professionnel mis à disposition.
Le.la salarié.e s’engage à prendre connaissances des consignes d’utilisation du matériel mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement. Il.elle devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel.
En conséquence, le.la salarié.e :
Devra veiller au parfait état de conservation des documents et matériels mis à sa disposition par le CASP et signalera à son supérieur hiérarchique, sans délai, tout dysfonctionnement ;
S’interdira d’effectuer, en vue d’un usage autre que professionnel ou expressément autorisé, des copies ou reproductions des documents et matériels appartenant au CASP.
Le matériel restant la propriété du CASP, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, pour quelle que cause que ce soit, le.la salarié.e devra restituer, immédiatement et sans mise en demeure ou demande préalable, l’ensemble des documents et matériels mis à sa disposition par l’association.
En cas de perte ou de dégradation anormale des documents ou matériels confiés au.à la salarié.e, celui-ci.celle-ci pourrait voir sa responsabilité engagée afin de réparer le préjudice subi par le CASP.
Il est rappelé que l’employeur, ses représentants et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène de santé, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du.de la télétravailleur.euse, accès subordonné à sa présence.
M Prénom NOM s’engage à fournir une attestation de conformité des installations électriques et techniques et de couverture assurantielle pour exercer en télétravail.
Article 4.2 – Assistance technique et retour dans les locaux en cas de panne
En cas de panne, d’incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à disposition pour l’exercice de son activité professionnelle, le.la salarié.e bénéficiera d’une assistance technique. En cas de difficulté, il.elle devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.
Lorsque l’intervention technique se révèle impossible ou d’une durée excessive qui affecterait durablement le télétravail, le responsable hiérarchique du.de la salarié.e prend toutes les dispositions pour assurer la reprise de l’activité professionnelle dans les locaux du CASP, le temps que l’incident technique soit résolu.
Article 5 – Protection des données M Prénom NOM prendra toutes les précautions utiles pour que sur le lieu de télétravail, personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, identifiants, documents et plus généralement toutes informations concernant son activité et l’association.
Article 6 – Conditions d’exécution du contrat de travail pendant le télétravail Dans le cadre de l’aménagement en télétravail constaté par le présent avenant, les conditions d’exécution du contrat de travail de M Prénom NOM perdurent. Par conséquent M Prénom NOM reste lié.e à l’association dans les conditions normales de la législation du travail, en gardant le bénéfice de la convention collective, des accords, des avantages et droits individuels et collectifs, applicables au CASP, notamment aux salariés de l’association de même catégorie d’emploi en situation comparable.
Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, le représentant de l’employeur en lien avec les services internes habilités, met en œuvre les dispositions (responsabilité, contrôle, prévention) relatives au temps, à la durée et à la charge de travail, et également au maintien du lien social, à la politique santé et sécurité, au respect de la vie privée, dont les principes et définitions sont établis dans l’Accord pour la mise en place du Télétravail, ainsi que le droit à la déconnexion dont les principes sont établis par l’accord interne du Droit à la déconnexion en vigueur.
Il est précisé que la mise en œuvre du télétravail ne met pas en cause le lien de subordination inhérent au contrat de travail. Par conséquent M Prénom NOM doit être joignable par l’association et en communication directe aux jours et horaires de télétravail déterminés par le présent avenant. Pour les communications envoyées en dehors des plages horaires d’activité, M Prénom NOM les consultera lors de sa prise de poste.
Les parties s’engagent à l’application du Règlement général des données et de la charte informatique en vigueur au sein de l’Association.
Article 7 – Normes de sécurité liées au télétravail Le.la salarié.e reconnait qu’il.elle dispose à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail.
Le.la salarié.e déclare également qu’à la date de conclusion du présent avenant il.elle dispose d’une police d’assurance compatible avec l’exercice de ses missions professionnelles depuis son domicile dans le cadre d’un télétravail.
De plus le.la salarié.e reconnait avoir pris connaissance de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Il.elle s’engage à respecter ces règles de prévention et de sécurité.
Article 8 – Droit à la déconnexion Il est rappelé au.à la salarié.e qu’il.elle n’est jamais tenu.e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 9 – Réversibilité La situation de télétravail est réversible et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail.
Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 1 du présent avenant, chacune des parties pourra mettre un terme à l’organisation du travail, telle que définie ci-dessus.
Pour ce faire, la partie à l’origine de la demande de réversibilité s’engage à notifier par écrit sa volonté à l’autre partie, par tout moyen permettant de prouver la réception de la demande, et motiver celle-ci.
Un délai de prévenance de 1 mois sera applicable avant la prise d’effet de la réversibilité. A l’issue de ce délai, le.la salarié.e poursuivra l’exercice de ses fonctions dans les termes fixés par son contrat de travail en date du JJ MM AAAA au sein des locaux de l’association.
En outre, le télétravail peut être interrompu aux conditions suivantes :
En cas de situation d’urgence ou de nécessité absolue pour assurer la continuité ou la sécurité du service, le manager peut demander sans délai au.à la salarié.e de suspendre ou modifier sa journée de télétravail. Dans ces situations exceptionnelles, le.la salarié.e ne peut refuser la demande du manager. Le manager adressera un courriel avec accusé de réception, copie la DRH et le N+2, informant le.la salarié.e de cette suspension ou modification provisoire et exceptionnelle. (alinéa 2, article 4.3.3).
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire d’une durée minimum d’1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum. (alinéa 1, article 4.3.3).
Le.la salarié.e et le représentant de l’employeur peuvent réduire la période de télétravail ou mettre fin à cette organisation, par notification écrite dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Pour la bonne règle, vous voudrez bien nous retourner un exemplaire du présent avenant au contrat de travail, paraphé, avec une signature sur la dernière page précédée de la mention « Lu et approuvé ».
Fait à Montreuil, le JJ MM AAAA en double exemplaire
Signature du.de la salarié.eSignature de l’employeur (précédée de la mention « Lu et approuvé »)
ANNEXE 2
Attestation sur l’honneur de conformité relative au télétravail à domicile
Attestation sur l’honneur de conformité relative au télétravail à domicileà l’Accord télétravail du CASP
Je soussigné.e (NOM Prénom) ……………………….............................................................................. né.e le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à, exerçant au CASP en qualité de ..........................…………................................................................ et en situation de télétravail à(VILLE, CP, ADRESSE) …………………………………………….………..……..………………………………………..………………. Certifie sur l’honneur :
Que je dispose d’un espace de travail permettant la bonne réalisation de missions professionnelles en télétravail.
Que les installations électriques et techniques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail (installations électriques et protection des circuits de la zone dédiée, connexion internet fonctionnelle et à débit suffisant)
Que j’ai pris connaissance des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi- même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené.e à devoir utiliser.
Je m’engage à signaler immédiatement au CASP :
toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile ;
tout déménagement.
J’atteste avoir souscrit une assurance multi-risques habitation autorisant et couvrant l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.
Fait à …………………………………………………… le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Le.La salarié.e Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
