L’association CEECA Centre d’Etudes des Experts Comptables et Auditeurs
28 RUE FERRERE 33000 BORDEAUX
SIRET : 326 922 192 00025
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,
D’UNE PART
ET
Le personnel de l’association par referendum à la majorité des 2/3 (Procès-verbal annexé), en application des articles L2232-21, L2232-22 du code du Travail.
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc165888695 \h 4 I.PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc165888696 \h 5 II.CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc165888697 \h 5 1.Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165888698 \h 5 2.Nombre de jours du forfait annuel PAGEREF _Toc165888699 \h 5 3.Organisation du travail PAGEREF _Toc165888700 \h 7 4.Rémunération PAGEREF _Toc165888701 \h 7 5.Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail PAGEREF _Toc165888702 \h 8 6.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc165888703 \h 9 7.Formalisation de la mise en œuvre du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165888704 \h 9 III.CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc165888705 \h 10 1.Salariés concernés PAGEREF _Toc165888706 \h 10 2.Formalisation du forfait PAGEREF _Toc165888707 \h 10 3.La période de référence PAGEREF _Toc165888708 \h 11 4.Information et régularisation en fin de période PAGEREF _Toc165888709 \h 11 5.Salariés à temps plein n'ayant pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail effectif PAGEREF _Toc165888710 \h 11 6.Rémunération PAGEREF _Toc165888711 \h 12 IV.ANNUALISATION SELON L’ACCORD DU 28 JUIN 2002 PAGEREF _Toc165888712 \h 13 V.DURÉE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165888713 \h 14 VI.CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc165888714 \h 15 VII.PÉRIODE DE RÉFÉRENCE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS PAGEREF _Toc165888715 \h 16 VIII.TELETRAVAIL PAGEREF _Toc165888716 \h 16 Article 1 - Cadre juridique et principes généraux du télétravail PAGEREF _Toc165888717 \h 16 Article 2 - Champ d'application PAGEREF _Toc165888718 \h 17 Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail occasionnel et conditions de demande PAGEREF _Toc165888719 \h 17 Article 4 - Lieu du télétravail PAGEREF _Toc165888720 \h 18 Article 5 - Conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc165888721 \h 19 Article 6 – Temps et charge de travail PAGEREF _Toc165888724 \h 19 Article 7 - Protection de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc165888725 \h 19 Article 8 - Intégration à la communauté de travail PAGEREF _Toc165888727 \h 20 Article 9 - Equipement et outil de travail du télétravailleur PAGEREF _Toc165888728 \h 20 Article 10 - Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc165888730 \h 21 IX.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165888733 \h 21 1.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc165888734 \h 21 2.Durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc165888735 \h 22 3.Formalités de validité et publicité PAGEREF _Toc165888736 \h 22
PREAMBULE
L’association CEECA a pour activité principale la formation professionnelle, en présentiel et en distanciel, mais assure également des missions de conseil et d’accompagnement à travers sa filiale CEECAP ORGANISATION. Elle relève de la convention collective nationale des organismes de formation (IDCC : 1516). L’activité de formation de l’association est soumise à des contraintes techniques ainsi qu’à une forte variabilité de la charge de travail du fait des particularités de l’activité et des demandes. Cette profession nécessite une souplesse dans l’organisation du temps de travail afin de pallier les fluctuations des demandes. En effet, la nature des enseignements dispensés tout comme la cible historique de clientèle de l’CEECA entraîne de très fortes variations de l’activité selon les périodes de l’année. La période fiscale de la profession comptable impacte très significativement l’activité. Il est par ailleurs rappelé que l’association fait application des dispositions de l’accord du 6 décembre 1999 relatives à l’organisation du temps de travail sur l’année. De plus, suite à l’application de l’accord « classification » du 16 janvier 2017 introduisant une nouvelle classification des postes, il convient d’actualiser les dispositions relatives aux forfaits. Enfin, les parties souhaitent préciser les moyens de suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfait ainsi que la préservation de l’équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et notamment en situation de télétravail. L’organisation du temps de travail telle que prévue par le présent accord est donc indispensable pour répondre aux exigences liées au bon fonctionnement de l’association. Le présent accord a également la volonté de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’association afin de répondre le cas échéant aux fluctuations de l’activité. Dans ce contexte et par application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du Travail, en l’absence de comité social économique et de délégué syndical, la Direction de l’association CEECA employant moins de 20 salariés, a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord collectif relatif à la mise en place d’un aménagement du temps de travail. Au regard de la loi EL KOHMRI donnant primauté à l’accord d’entreprise, l’association CEECA a décidé, par la rédaction de cet accord, de mettre à jour le socle juridique applicable au temps de travail et les garanties sociales applicables au personnel. Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-10 et suivants du Code du travail, l’association a communiqué à l’ensemble du personnel :
Le texte de l’accord ;
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
Les modalités d’organisation et de déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.
Le personnel a été consulté, le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.
PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DE L’ACCORD Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’association, à temps plein et à temps partiel, à l’exception des Cadres Dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, non soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Également à l’exclusion des salariés et apprentis mineurs. L’accord s’appliquera également aux salariés dont le contrat de travail serait suspendu à la date de son entrée en vigueur.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, et à la convention collective des organismes de formation, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
Nombre de jours du forfait annuel Année complète d’activité Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail. Le décompte des jours se réalisera sur une année, soit 12 mois consécutifs du 1er janvier N au 31 décembre N. Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille moins de 5 heures ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille plus de 5 heures.
Forfait en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours). Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction du temps de travail convenu. Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.
Embauche ou rupture en cours d’année En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours, ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés au prorata de la période concerné. Le calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué selon les modalités suivantes : Est ajouté au forfait prévu par la convention de forfait, 25 jours de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Un prorata est effectué sur le résultat obtenu en le multipliant par le nombre de jours calendaires de la période de référence, divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Incidence des absences en cours de période Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés pour l’année de référence. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule: « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». Les absences sont décomptées du forfait annuel en jours uniquement en journées ou demi-journées.
Organisation du travail Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leurs fonctions. Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations). Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives. L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Rémunération La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective des Organismes de formation. Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif de la période de paie considérée. Si le salarié renonce à certains de ces jours de repos supplémentaires, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel sera majoré au taux de 10 %.
Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait, il lui appartient d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours en conformité avec les exigences de l’association et dans le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié organise librement son temps de travail en veillant à ce que son organisation soit compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient, ainsi que l’organisation de l’association. En tout état de cause, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier d’au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogation légale ou conventionnelle ;
24 heures hebdomadaires, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Le salarié au forfait en jours doit veiller à ce que l’amplitude maximale de la journée de travail n’excède pas 13 heures consécutives. Si un collaborateur estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable en ce qu’elle ne permet pas de répondre aux exigences rappelées ci-dessus, il pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien exceptionnel auprès de son manager. Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne mensuellement sur un calendrier le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, Jour de repos du forfait, ...). Le manager du collaborateur assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’association ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.
Droit à la déconnexion Les salariés au forfait annuel en jours, comme tous les salariés de l’association, disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre ou à désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des temps de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature. Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés de mettre en place des messages d’absence.
Formalisation de la mise en œuvre du forfait annuel en jours En complément du présent accord d’entreprise et conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, chaque salarié au forfait jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite. Pour les salariés déjà en poste dans l’association, un avenant à leur contrat de travail pourra être établi. Pour les nouvelles embauches, cette convention de forfait en jours sera intégrée au contrat de travail initial. La convention individuelle rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail et de son emploi du temps au regard de la fonction qu’il occupe. En outre, la convention individuelle de forfait en jours comprendra notamment les mentions suivantes :
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités de rémunération forfaitaire ;
Les conditions de prise et de rachat des jours de repos ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ;
La faculté de solliciter un entretien concernant le fonctionnement de la convention de forfait ;
Le droit à la déconnexion.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES L’aménagement du temps de travail par le recours au forfait annuel en heures permet une adaptation aux variations de la durée du travail tout au long de la période de référence annuelle. Ainsi, les heures réalisées, chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Le salarié connaitra alors des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compenseront. Ce n’est qu’à l’issue de la période de référence qu’un décompte sera effectué pour connaitre les éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer.
Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année :
Les cadres et agents de maîtrise dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
Les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Formalisation du forfait
La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’association et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre d’heures de travail dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
La période de référence
Sauf disposition spécifique dans la convention de forfait, la période de référence du forfait est une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier N et se terminant le 31 décembre N.
Information et régularisation en fin de période
Un compteur de suivi comportera :
Le nombre d'heures de travail effectif réalisé dans le mois ;
Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d'annualisation ;
Le nombre d'heures potentielles de travail pour l'année déduction faite des jours fériés et congés payés ;
Le nombre d'heures potentielles de travail sur le mois réduit des éventuelles absences constatées ;
L’écart mensuel constaté entre, d'une part le nombre d'heures de travail effectif réalisé sur le mois et, d'autre part le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois ;
Le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période.
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrêtera les compteurs d’heures réellement travaillées pour chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. En fin de période de référence, un document sera remis à chaque salarié. Ce document mentionnera le total des heures de travail réellement effectuées depuis le début de la période et la comparaison avec le forfait annuel en heures tel qu’il sera convenu et qui peut lui-même intégrer un volume d’heures supplémentaires. Chaque heure supplémentaire effectuée dans la limite du contingent fera l’objet d’un paiement majoré. Sauf si elle a déjà donné lieu à une majoration de salaire en cours de période (ou à un repos équivalent), chaque heure supplémentaire sera payée dans le mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Salariés à temps plein n'ayant pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail effectif
Lorsqu'un salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée n'aura pas accompli la totalité de la durée annuelle de temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l’association en cours d'année, la durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié jusqu'au terme de la période de référence en cours, en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire et le temps de présence du salarié dans l’association pendant la période incomplète. La valorisation de la durée du travail prenant en compte une période de congés payés, une retenue (mensuelle ou annuelle) sera effectuée, le cas échéant, compte tenu du fait que le salarié n'aura pas acquis un droit complet à congés payés. En outre, les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que défini au présent accord au prorata du temps de présence du salarié dans l’association sur la période d’annualisation. En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail sera établi à la date de fin de contrat, cette information sera comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation sera opérée dans les conditions suivantes :
Dans le cas où le solde de compteur est positif, seules les heures au-delà du prorata de la durée légale seront des heures supplémentaires traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Dans le cas d'un solde négatif, l’association procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte. Le mécanisme de compensation visée au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R 3252-2 du code du travail. En cas d'insuffisance, le salarié procédera à un remboursement.
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour une cause d’ordre économique, il ne pourra être opéré aucune retenue ni sur le salaire ni sur les sommes dues au salarié à l’occasion de la rupture, au motif que le salarié serait redevable d’un temps de travail.
Rémunération
L’association souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l'année entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l'année (soit 151, 67 heures par mois pour un salarié annualisé ou sur la base du forfait annuel pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait) de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…). La rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : taux horaire x durée hebdomadaire moyenne convenue (35 heures ou plus, selon le forfait défini) x 52 semaines / 12 mois. En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés pour évènements familiaux), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée convenue. La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur. Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence.
ANNUALISATION SELON L’ACCORD DU 28 JUIN 2002 En application de l’accord de branche étendu du 6 décembre 1999, l’association a réduit la durée du travail à 35 heures soit 1607 heures par an de travail effectif (1820 heures rémunérées en intégrant les 5 semaines de congés payés et les jours fériés) dans le cadre d’un protocole de réduction du temps de travail du 28 juin 2002. Ce protocole prévoit une annualisation du temps de travail. Cette annualisation doit conduire à une moyenne de 35 heures hebdomadaires au cours de l’année c’est-à-dire à ne pas avoir d’heures supplémentaires. Les excédents éventuels constatés au terme de la période sont reportés sur la période d’annualisation suivante. Pour rappel, les dérogations apportées aux horaires de travail présentés sur le planning d’annualisation doivent suivre le circuit normal de validation, c’est-à-dire, obtenir une autorisation expresse de la direction. Les modalités pratiques d’application de l’annualisation sont définies par note de service (modalités de modification des jours non travaillés, jours de présence imposés, plages horaires de travail, modalités de suivi des temps (outil ou système auto-déclaratif), arrêté des heures au terme de la période de référence. Les dispositions de l’article 2 de ce protocole sont maintenues en l’état. Elles sont ci-dessous fidèlement reproduites :
Article 2 Forme de la réduction du temps de travail
La durée du travail est réduite à 35 heures en moyenne sur l'année. En application de l’article 4.3 de l'accord du 6 décembre 1999, le C.E.E.C.A. décide que la réduction du temps de travail est aménagée par une annualisation du temps de travail sur une période de référence de 12 mois selon les caractéristiques suivantes : Répartitions des horaires selon une alternance de périodes de haute activité et de période de faible activité au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.
La période de faible activité s'étend de mi-février à mi-septembre.
La durée hebdomadaire est fixée pour cette période à 32 heures réparties sur 4 jours, Etant entendu que les jours réservés aux réunions internes ne pourront être pris en RTT. Etant convenu entre les parties que les jours de RTT seront prioritairement accolés à des jours fériés.
La période de haute activité s'étend de mi-septembre à mi-février.
La durée hebdomadaire est fixée pour cette période à 41heures réparties sur 5 jours. Un planning annuel indiquant précisément les périodes hautes et basses sera établi.
DURÉE DE TRAVAIL Les parties maintiennent leur attachement aux dispositions de l’accord de branche du 6 décembre 1999, dont elles font toujours application à ce jour. 5.1 – Durée maximale de travail Elles conviennent cependant, que pour faire face aux plus fortes périodes d’activité, les durées maximales du travail doivent être adaptées. En toute circonstance, les parties conviennent que la durée maximale du travail ne doit pas excéder les limites ci-après définies :
48 heures au cours d’une semaine civile sauf autorisation de l’autorité administrative conformément à l’article L.3121-21 du code du travail ;
46 heures en moyenne au cours d’une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément à l’article L.3121-23 du code du travail ;
12 heures au cours d’une même journée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
Il est par ailleurs précisé que les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés non soumis à une annualisation du temps de travail. 5.2 – Temps de trajets En cas de déplacement professionnel, ce qui sous-entend que le lieu de travail n’est pas le lieu habituel pour le salarié, les trajets effectués afin de se rendre et revenir d’un lieu distant depuis le domicile ne constituent pas du temps de travail effectif.
Au titre du temps de trajet non compris dans l’horaire de travail :
Lorsque le trajet du domicile jusqu’à la destination du déplacement qui constituera l’heure d’embauche, nécessite un temps supérieur à 2 h 00 aller-retour, le temps de trajet donne lieu à contrepartie. L’entreprise, par usage, accorde une contrepartie en repos équivalente à 25 % du temps de trajet total, calculé depuis le domicile jusqu’au lieu de destination et identiquement au retour. En cas de déplacement un dimanche, le temps de trajet donne lieu à une contrepartie de 200% de la durée du déplacement sur la journée du dimanche.
Au titre du temps de trajet compris dans l’horaire de travail :
Les temps de déplacements compris dans les horaires habituels de travail sont rémunérés à hauteur de la valeur correspondant au temps de travail effectif sans autre contrepartie.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES L’article 10 de la convention collective des organismes de formation concernant les heures supplémentaires prévoit un contingent d’heures supplémentaires de 145 heures par année civile et par salarié. Au regard de l’activité de l’association, le volume annuel de ce contingent n’est pas adapté et ne permet pas de répondre à la demande de la clientèle. Pour ces raisons, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l’article L 3121-30 du Code du travail est fixé à 400 heures par an et par salarié. Ce contingent est calculé par année civile. Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord. Les heures de travail effectif (ou assimilées à du travail effectif par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné. Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du Code du travail (mesures de maintenance, prévention des accidents matériels ou environnementaux) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il est rappelé, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-28 du Code du travail, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. De même, les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent. Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.
PÉRIODE DE RÉFÉRENCE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS Comme le permet l’article L. 3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période de référence d’acquisition des congés payés se fera du 01/06/N au 31/05/N+1. La période de prise est conséquemment du 01/06/N+1 au 31/05/N+2. Il est entendu que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs. Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’association.
TELETRAVAIL Article 1 - Cadre juridique et principes généraux du télétravail
Article 1.1 - Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 1.2 - Principes généraux du télétravail
Le télétravail repose sur les principes généraux suivants :
Volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail. Il résulte de l’accord réciproque de l’employeur et du collaborateur.
Réversibilité : Chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance et de justifier cette décision.
Maintien des droits : Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnelles que ceux applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’association.
Maintien des obligations : Le collaborateur en situation de télétravail respecte ses obligations professionnelles notamment celles liées au secret professionnel, à la protection des données personnelles et ses horaires habituels.
Article 2 - Champ d'application Les présentes dispositions s'appliquent à tout travailleur pratiquant le télétravail, quel que soit son niveau hiérarchique ou son service. Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail occasionnel et conditions de demande
Article 3.1 - Critères d’éligibilité
La mise en place du télétravail peut résulter de l’initiative de l’association ou de l’initiative du collaborateur. Elle est soumise à l’acceptation mutuelle par les parties.
Seuls sont éligibles au télétravail les collaborateurs:
Autonomes dans leurs fonctions et dans l’utilisation de l’outil informatique. A ce titre sont exclus, les personnels en alternance et les stagiaires.
Embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d'un temps complet
Disposant d'une ancienneté minimum d’un an.
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’association
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail et exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail
Disposant des moyens matériels pour travailler à distance
Pouvant exercer leur activité par télétravail dans des espaces adaptés (installation informatique adéquate, calme, hygiène, sécurité, connectivité, confidentialité des données, absence d’interférence extérieure pendant les fonctions…) à cette forme de travail. Le collaborateur sera amené à signer une attestation sur l’honneur.
Ces conditions sont cumulatives.
Article 3.2 - Conditions de demande
La demande précise les modalités de télétravail souhaitées.
Le collaborateur adresse sa demande à la direction par écrit. Celle-ci appréciera si les critères d’éligibilité sont cumulativement réunis. En cas de non-respect, l’association fera jouer la réversibilité. Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie ou un blocage de la circulation ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité ou garantir la protection des collaborateurs. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place exceptionnellement et très temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail ouvrant des droits à perpétuer le télétravail. Le télétravail est alors mis en place sur accord expresse et écrit du responsable du collaborateur qui signale par écrit (mail) à la Direction le recours au télétravail en précisant la durée de celui-ci.
Article 3.3 - Limitations au télétravail
Afin de ne pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association, le télétravail est :
Limité à un jour par semaine. Ce jour est validé par le responsable hiérarchique.
Utilisable uniquement pendant la période définie par note de service, la première période étant du 1er février au 30 septembre.
Non utilisable le mardi (ce jour pouvant dans le futur évoluer)
Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables sur d’autres semaines y compris si le jour de télétravail n’a pas été pratiqué par raisons de service.
Les chargés d’accueil ne sont pas autorisés à pratiquer le télétravail lors des sessions de formation qu’elles soient en distanciel ou en présentiel dans les locaux de l’association.
Par exception, les personnes en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique ou encore en état de grossesse peuvent bénéficier d’aménagements particuliers incluant le télétravail. Dans ces cas, le nombre de jours de télétravail peut être organisé en prenant en compte les contraintes physiques et les impératifs de continuité de l’association.
Article 4 - Lieu du télétravail Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur. Il est interdit de pratiquer le télétravail en dehors du domicile et particulièrement dans des lieux publics ou dans des lieux où la connexion internet n’est pas sécurisée. Le collaborateur s’engage à informer l’association de tout changement de lieu de télétravail (situation de déménagement ou de vie maritale).
Article 5 - Conformité des lieux de travail Le collaborateur susceptible de demander à bénéficier d'une période de télétravail doit disposer d'une pièce, d’une connexion internet protégée et d’une ligne téléphonique lui permettant d’exercer dans des conditions proches de celles de l’association son activité. Il est demandé au collaborateur concerné d'établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste disposer des conditions répondant à ces exigences. Le lieu de travail doit permettre au télétravailleur :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle liées notamment à la présence de tiers.
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail
D’utiliser les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Les dépenses personnelles liées à une surconsommation du fait de sa présence à son domicile pour télé-travailler restent à la charge exclusive du collaborateur (électricité, eau, chauffage, connexion internet, forfait téléphonique etc…), sans contrepartie de la part de l’association. Le recours au télétravail suppose que le salarié a informé son assureur « habitation » qu’il peut être amené à télétravailler de façon ponctuelle ou récurrente. Le collaborateur devra fournir une attestation de son assureur « habitation ». Article 6 – Temps et charge de travail Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. Il doit rester joignable pendant ces périodes de la même façon que s’il était physiquement dans les bureaux de l’association. Article 7 - Protection de la vie privée du télétravailleur Le télétravail doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du collaborateur. Le collaborateur en situation de télétravail est informé qu’il doit respecter les dispositions relatives à la durée maximale du travail (Cf. V. DUREE DU TRAVAIL). Il devra également veiller à respecter les temps de repos légaux :
11 heures consécutives entre deux journées de travail
35 heures consécutives comprenant le dimanche une fois par semaine.
En début de journée, le collaborateur en télétravail à l’aide de la messagerie interne, fait connaitre sa disponibilité, identiquement, il signale en fin de journée sa déconnection.
Déroger aux horaires habituels n’est pas autorisé, sauf sur demande formalisée de la direction.
Lors de l'entretien annuel sera abordé le thème du télétravail afin de s’assurer que cette pratique respecte la vie privée du collaborateur.
Article 8 - Intégration à la communauté de travail A la demande de l’employeur, le collaborateur sera tenu de se rendre dans les locaux de l’association pour assister à des réunions de travail ou l’organisation des formations organisées.
Article 9 - Equipement et outil de travail du télétravailleur L’association fournit au télétravailleur un poste informatique portable afin d’effectuer sa prestation de travail à distance. Ce poste dispose d’une connexion à l’aide d’un protocole sécurisé permettant d’accéder aux serveurs de l’association sur lesquels sont installés les logiciels de production et de conservation des documents.
L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
L’association en assure l'entretien. Le collaborateur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le collaborateur télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les collaborateurs présents dans les locaux de l’association. Une connexion de téléassistance pourra être établie en cas de besoin pendant les périodes de télétravail.
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’association et leur confidentialité.
Le télétravailleur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Article 10 - Santé et sécurité du télétravailleur L’association s'assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention.
Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s'exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l'hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Article 10.1 - Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
En cas d'arrêt de travail pour cause d’accident, le collaborateur doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’association dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail.
Article 10.2 – Maladie
En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ou non, le collaborateur est tenu d'informer l’association dans les mêmes conditions, délais et forme que ceux mentionnés dans le contrat de travail. Pendant la période d’absence, il doit cesser toute prestation de travail et permettre à l’association, à première demande, de reprendre possession du matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur, suite à la réception du récépissé de dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Une note de service sera transmise aux salariés pour expliciter les modalités pratiques d’application du présent accord. La première période d’application débutera le 01/07/2024.
Durée, révision et dénonciation de l’accord
L’accord est applicable pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. En cas de demande de révision, une réunion sera organisée à l'initiative de la direction de l’association dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception d'une éventuelle demande de révision. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. La révision prendra la forme d'un avenant. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elle modifie et seront opposables à l’association et aux salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenu soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cet accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l'employeur, en respectant un préavis de trois mois. Le courrier informant de la dénonciation devra être adressé, à chaque salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier devra également être adressé à la DREETS et au Conseil de prud’hommes. Cet accord pourra également être dénoncé, à l'initiative des salariés dans les conditions prévues dans le code du travail et uniquement pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la signature de l'accord. La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à dépôt à la DREETS et au Conseil de prud’hommes.
Formalités de validité et publicité
L’association procédera aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DREETS via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Conseil de prud’hommes dans le respect des formalités prévues par le Code du travail. Une version rendue anonyme de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017. Fait à BORDEAUX, En 3 exemplaires originaux, Le 28 juin 2024,
Pour l’association,
Pour le personnel (PV de consultation en annexe)
Résultat de la consultation : Présents à l’effectif : 14 Votants : 13 POUR : 13 CONTRE : 0 NUL/NON EXPRIME : 1
L’accord collectif d’entreprise est donc approuvé.
